ENQUÊTE RPS - ENQUÊTE
HARCÈLEMENT
o DÉMARCHE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
o INTÉGRATION DES RPS DANS LE DOCUMENT UNIQUE
o DIAGNOSTIC PSYCHOSOCIAL
C'est l'outil d'une Direction pour sortir d'une situation tendue. L’enquête RPS de la
Direction est là pour identifier les causes, et trouver les moyens de sortie d'une situation de
blocage. A l'inverse, l'enquête CHSCT/ CSE entraîne souvent un surcroît de tensions et des
positions figées,
Il faut avoir à l'esprit qu'un climat social dégradé, une dénonciation de harcèlement
présumé sont des éléments de risque majeurs pour votre organisme et pour le
dirigeant lui-même (pénal).
L'enquête est réalisée conformément aux recommandations de l’accord-cadre européen relatif
à la lutte contre le harcèlement et les violences au travail du 26 avril 2007. Elle est donc
strictement confidentielle, impartiale et équitable.
Notre méthodologie :
L'enquête est présentée en CHSCT, CSE, Délégués du Personnel ou réunion interne.
Elle permet d'échanger avec les représentants et les salariés et de rappeler la
déontologie de la démarche.
Un panel de collaborateurs, en proximité de la situation de tension ou de harcèlement,
est défini par l'organisme. Ce peut être également la totalité d'un service.
Un guide d'entretiens est validé par les représentants de l'entreprise. Selon la
situation, les entretiens peuvent être signés par chaque collaborateur pour pouvoir
potentiellement être utilisés dans le cadre d'une procédure judiciaire.
Une synthèse est élaborée. Des conclusions sont présentées et permettent d'identifier
les causes de la dégradation. Elles permettent également de statuer sur la situation
effective ou non de harcèlement. Ce travail est effectué en relation étroite avec un
avocat spécialiste en santé au travail.
Définition légale du harcèlement
Indépendamment des dispositions spécifiques en droit pénal, le droit du travail interdit tout
harcèlement moral ou sexuel.
" Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour
objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter
atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de
compromettre son avenir professionnel" (article L.1152-1 du Code du travail) ;
Ainsi, selon les textes légaux, aucun salarié ou stagiaire ne peut être sanctionné, licencié ou
faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de
1
subir des agissements répétés de harcèlement moral/sexuel ou pour avoir témoigné de tels
agissements ou les avoir relatés (articles L.1152-2 et L.1153-2 du Code du travail).
Il est à noter que depuis la loi du 27 mai 2008, le harcèlement peut être assimilé à une
discrimination directe ou indirecte quand il est fondé sur l’appartenance ou pas à une ethnie,
une race, une religion, une orientation sexuelle, à l’âge, ou à un handicap. Dans ces cas, la
victime peut se prévaloir des dispositions particulières à la discrimination.
Par ailleurs, un accord-cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail, signé
le 15 décembre 2006 par les partenaires sociaux européens, a été transposé en droit français
par l’accord national interprofessionnel sur la prévention du harcèlement et des violences au
travail du 26 mars 2010. Ce dernier a été étendu à toutes les entreprises à compter du 31 juillet
2010.
De plus, l’accord du 26 mars 2010 vise à sensibiliser les salariés et les employeurs au
harcèlement et à la violence au travail et invite les employeurs à formaliser dans une charte de
référence annexée au règlement intérieur une procédure à suivre en vue d’identifier, prévenir
et gérer les auteurs et faits de harcèlement au travail.
Sanctions encourues pour harcèlement
Les dispositions du Code du travail applicables au harcèlement moral figurent dans les articles
L1152-1 à L1152-6.
Le harcèlement moral est un délit pénal. Il est puni de 2 ans de prison et 30 000 euros
d'amende (article 222-33-2 du Code pénal). En plus des sanctions pénales, la personne qui se
rendrait coupable d'un harcèlement moral peut faire l'objet de sanctions disciplinaires de la
part de l'employeur. Il s'expose également à devoir verser des dommages et intérêts afin
d'indemniser la victime.
Les obligations incombant à l’employeur :
En application de l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur a une obligation de
sécurité de résultat à l’égard de tous les travailleurs présents dans son entreprise. Il «
prend (...) les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et
mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des
risques professionnels […] ».
De plus, en cas de harcèlement effectif, l’employeur a également obligation de
sanctionner les auteurs (articles L.1152-5 et L.1153-6 du Code du travail : « Tout salarié
ayant procédé à des agissements de harcèlement moral/sexuel est passible d'une sanction
disciplinaire »).
Si la situation de harcèlement n’est pas avérée, le chef d’entreprise n’est pas pour autant
déchargé de toute responsabilité ; le salarié peut ressentir une véritable souffrance liée au
travail portant atteinte à sa santé.
Les obligations incombant personnellement aux salariés :
Selon l’article L.4122-1, alinéa 1er du Code du travail : « Conformément aux instructions qui
lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les
entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en
2
fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de
celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
L’enquête :
Le respect du principe du contradictoire et plus largement des droits fondamentaux
doit être garanti au cours de l’enquête interne.
Pour la Cour d’appel de Versailles, « le salarié accusé doit être entendu lors de
l’enquête interne, comme la salariée se plaignant de ses agissements et les membres
de son équipe, et être mis à même d’indiquer s’il avait des éléments factuels à fournir
afin d’étayer sa propre version des faits »
Aucune obligation légale n’impose à l’employeur d’organiser une confrontation dans
le cadre d’une enquête interne.
L’employeur doit agir rapidement car le temps lui est compté pour sanctionner le cas échéant
l’auteur des agissements de harcèlement. Aux termes de l’article L. 1332-4 du Code du
travail « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites
disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu
connaissance ».
Passé ce délai de deux mois, faute d’avoir initié une procédure disciplinaire, des faits de
harcèlement sur lesquels reposeraient un licenciement pour faute grave seraient considérés
comme prescrits et toute sanction disciplinaire prononcée par la société serait susceptible
d’être annulée par le juge. La question des délais de procédure pour engager une action
disciplinaire représente donc un enjeu de taille.
En cas de signalement, l’employeur devra donc nécessairement justifier qu’il a entendu :
Le ou la salarié(e) soutenant avoir été harcelé(e) ;
Le ou la salarié(e) sur qui portent les soupçons de harcèlement moral ;
Tout collègue susceptible d’avoir été témoin des faits incriminés ;
Tout tiers évoluant au sein de la société pouvant apporter un quelconque éclairage
complémentaire (service de sécurité, prestataires extérieurs, etc.).
Le harcèlement moral peut être constitué même lorsque l’auteur n’avait pas conscience de
commettre cette infraction ou qu’il n’avait pas l’intention de nuire à la victime.
L’employeur doit mettre en place, sans qu’il y ait eu de plainte, toutes les mesures de
prévention du harcèlement moral au travail, notamment informer les salariés des textes en
vigueur et former son encadrement y compris intermédiaire.
3
Les faits
Les techniques de harcèlement moral sont généralement basées sur la manipulation :
Empêcher de pouvoir s’exprimer ou de s’exprimer normalement ;
Critiquer systématiquement et indûment son travail ;
Donner des consignes ou des instructions et ensuite en reprocher l’application
Ignorer la présence de l’autre ;
Refuser de le saluer ou de lui parler directement ;
Dénigrer l’autre auprès de l’environnement de travail ;
Proférer des injures, des menaces, des médisances, des calomnies ;
Traiter la personne victime de « fou », « d’instable », « d’incompétent », « de
minable » ... ;
Isoler la personne, interdire aux autres salariés de lui parler ;
Le déconsidérer, le discréditer auprès des supérieurs hiérarchiques ...
Cette liste n’est pas exhaustive. Si vous vous reconnaissez ne serait-ce que dans un
seul de ces cas, vous êtes probablement victime de harcèlement. Il ne faut pas laisser la
situation s’aggraver.
Premiers signaux
Cerner les indicateurs utiles : absentéisme, maladies, accidents, …
Repérer les comportements et attitudes du collaborateur concerné par le risque.
