1.

PRÉSENTATION DE L’ENTREPRISE

Gelux. C'est un holding fondé en 2010 qui regroupe trois entreprises principales :

1. Gelux Logistics SARL : Basée en République Démocratique du Congo, spécialisée dans le transport et
la vente de produits pétroliers, ainsi que le transport de minerais, de biens et de marchandises

2. Gelux LLC : Située aux États-Unis, elle est spécialisée dans l'achat et la vente d'immobiliers et la
location d'appartements. Elle opère également dans la logistique, assurant le transport de produits
pétroliers

3. Gelux PTY : Opérant en Afrique du Sud, elle se spécialise dans le commerce général, la vente de
pièces de rechange pour camions et automobiles, et assure l'importation et l'exportation de ces
marchandises.

Gelux Holding a pour vision de devenir le leader dans les domaines de ses activités, notamment le
transport, la vente de produits pétroliers et l'immobilier, non seulement en République Démocratique du
Congo mais aussi sur tout le continent africain et américain. Leur mission est d'accompagner leurs
partenaires à maximiser les bénéfices tout en minimisant les risques potentiels

2. PRATIQUE DE L’ENTREPRISE GELUX

2.1 DÉVELOPPEMENT DU CAPITAL

Le développement du Capital humain nécessite une approche proactive, une compréhension des besoins
de l'entreprise et un engagement envers le bien-être des employés.

À Gelux, plus précisément aux ressources humaines, on identifies les besoins dans différents
départements en termes de personnel, ensuite on fait une planification qui peut être à court, moyen et long
terme.

Ensuite, on passe au recrutement qui commence généralement par l'affichage de l'offre d'emploi qui prend
généralement

Deux semaines après cela, on passe à la sélection des CV selon les critères mentionnés sur l'offre, on
appelle les candidats pour le test.

Il faut noter que, étant une société de transport, le test des chauffeurs est organisé en 3 phases :

1. Test théorique

2. Test pratique sur papier

3. Test dans le véhicule.

Par contre, dans les autres départements, c'est un test théorique mais qui peut se passer même sur la
machine. Cela dépend. Après l'étape du test, on évalue ceux qui ont réussi pour passer à l'interview avec
le R.H ensuite à un autre intervenant avec le A.G. Notons que les interviews ont aussi une cotation chez
nous sur la base de certains critères que nous avons mis en place.

Après tout cela, on arrive à la conclusion de la personne ou des personnes que nous allons embaucher.
Après l'embauche, on passe à ce qu'on appelle l'induction du nouvel arrivant qui consiste à la présentation
générale de l'entreprise. Ce dernier, c'est-à-dire le nouvel employé, devra passer dans différents services
pour une meilleure intégration et connaissance de la structure.

À noter que pour un nouvel entrant de l'administration, il a un essai de 3 mois et les transporteurs ont un
essai de six mois avant la signature d'un contrat à durée indéterminée.

La période d'essai aide aux supérieurs de s'enquérir des performances et qualités. Ce qui permet de faire
une évaluation après son essai.

À Gelut, on a une pratique qui nous aide à primer nos meilleurs agents, c'est-à-dire on a une base de
données avec différents critères qui nos aident.

L'employé qui dans son département obtient de plus de pourcentage est considéré comme meilleur parce
que le favoritisme est à tolérance zéro.

Donc, parfois les encouragements peuvent être verbaux ou financiers, mais quand il s'agit du trimestre ou
de la fin de l'année, vous primez nos agents financièrement.

À Gelux, il y a une base de données d'une matrice de compétence, c'est ce qui nous aide à cibler parfois
dans quel domaine nos agents.

Pour décrire une pratique de gestion des ressources humaines (GRH) spécifique au sein de l'entreprise
Gelux, nous pouvons examiner le processus de recrutement, qui est un aspect fondamental de la GRH.
Voici comment cela pourrait fonctionner en théorie (le normatif) et en pratique (l’analytique):

 LE NORMATIF:

En théorie, le processus de recrutement chez Gelux devrait suivre des procédures standardisées et
équitables. Cela inclurait la publication d'offres d'emploi sur des plateformes accessibles au public, la
réception des candidatures, la sélection des candidats basée sur des critères objectifs tels que les
qualifications, l'expérience et les compétences. Les dirigeants de Gelux devraient prendre des positions
claires contre toute forme de discrimination et s'assurer que les règles en vigueur pour les services publics
sont respectées, promouvant ainsi l'égalité des chances pour tous les candidats.
  L’ANALYTIQUE:

En pratique, cependant, il se peut que certaines pratiques informelles influencent le processus de

recrutement. Par exemple, le favoritisme lié à l'appartenance familiale pourrait être observé, où les
membres de la famille ou les connaissances des employés actuels ou des dirigeants pourraient recevoir
une préférence dans le processus de sélection. Cela pourrait se manifester par des entretiens moins
rigoureux pour ces candidats ou une pondération plus élevée donnée à leur relation avec l'entreprise plutôt
qu'à leurs compétences réelles.

Ces pratiques ne sont pas spécifiques à Gelux et peuvent se produire dans de nombreuses organisations.
La littérature suggère qu'il n'y a pas de consensus sur les pratiques RH pour développer l’employabilité et
que les pratiques de GRH peuvent être à la fois informelles et formalisées cela peut être particulièrement
vrai dans le contexte africain, où les pratiques de GRH des PME sont souvent informelles et influencées
par des facteurs culturels

3. CRITIQUES ET SUGGESTIONS :

Critiques:

1. Favoritisme potentiel : Même si Gelux affirme que le favoritisme est à tolérance zéro, la pratique
informelle de favoriser les relations familiales ou les connaissances peut miner l'équité du processus de
recrutement. Cela peut conduire à une perception négative de la politique RH de l'entreprise et affecter la
motivation des autres employés.

2. Manque de diversité : Si le recrutement est influencé par des relations préexistantes, cela peut limiter la
diversité au sein de l'entreprise, ce qui est crucial pour l'innovation et la compréhension du marché global.

3. Évaluation subjective : Les interviews avec cotation peuvent introduire un biais si les critères ne sont
pas strictement définis et appliqués de manière cohérente.

Suggestions:

1. Améliorer la transparence : Gelux pourrait bénéficier d'une plus grande transparence dans son
processus de recrutement, en publiant les critères d'évaluation et en s'assurant que tous les candidats sont
évalués de manière égale.

2. Formation sur la diversité : Des formations sur la diversité et l'inclusion pourraient aider à sensibiliser
les employés et les responsables du recrutement à l'importance de la diversité dans le lieu de travail.

3. Suivi post-recrutement: Mettre en place un suivi régulier des nouveaux employés pendant la période
d'essai pour s'assurer qu'ils s'intègrent bien et pour identifier les domaines où un soutien supplémentaire
pourrait être nécessaire.

En résumé, bien que Gelux ait des procédures en place pour le recrutement et le développement du capital
humain, il y a toujours place à l'amélioration, notamment en ce qui concerne l'équité et la diversité.
L'adoption de meilleures pratiques en matière de GRH pourrait non seulement améliorer l'image de
l'entreprise mais aussi contribuer à une meilleure performance globale.
 TD
Le salaire peut être considéré à la fois comme le prix du travail et de la force de travail, selon le point de
vue adopté.

D'un point de vue économique, le salaire est souvent considéré comme le prix du travail fourni par un
individu. Il représente la rémunération monétaire que l'employeur verse à l'employé en échange de son
travail effectif.

D'un point de vue plus sociologique ou marxiste, le salaire peut également être considéré comme le prix
de la force de travail. Dans ce contexte, la force de travail est vue comme une marchandise que les
travailleurs vendent aux employeurs. Le salaire représente alors la valeur de cette force de travail, qui est
déterminée par des facteurs tels que l'offre et la demande sur le marché du travail.

Concernant le contrat de travail, il porte généralement sur la mise à disposition de la force de travail
plutôt que sur la simple livraison du travail effectif. Le contrat de travail établit les droits et les
obligations de l'employeur et de l'employé, y compris la durée du travail, les conditions de rémunération,
les responsabilités, etc. Il s'agit d'un accord entre les deux parties pour mettre à disposition la force de
travail de l'employé en échange d'une rémunération convenue.