GRH

Principal objectif de la GRH : l’analyse et la gestion des emplois au sein de l’entreprise afin
d’y sélectionner et de développer les compétences pour répondre adéquatement aux
Besoins évolutifs des entreprises face à leur environnement en mutation

Analyse des emplois et des compétences : processus qui permet de définir un poste de
travail à travers une description des tâches à accomplir et des connaissances techniques et
Théoriques nécessaires pour bien l’exécuter.

Notions
Une activité est une opération qui est la plus petite unité de travail. Exp : couper une pièce.
Une tâche : c’est un regroupement d’activité nécessaires à atteindre un objectif.,
Exp : contrôler la sécurité d’une machine.
Un poste : c’est un regroupement de tâches effectué par une même personne.
-Il nécessite des compétences techniques, théoriques et d’intelligence.
SAVOIR, SAVOIR FAIRE, SAVOIR ETRE
-Il implique des interactions avec des machines et des Hommes.
Un emploi est un groupe de postes dont les tâches se ressemblent.
Une profession est un groupe d’emploi qui nécessitent une qualification, des connaissances
et des capacités semblables.

Analyse de poste et des emplois : permet de comprendre de quoi est constituée l’entreprise
en termes de postes, d’attribuer les tâches équitablement entre les différents membres et
de mieux comprendre le fonctionnement de l’organisation.

La GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

Définition : méthode conçue pour mettre en adéquation les effectifs, les emplois et les
compétences avec les objectifs stratégiques et l’environnement externe (marché,
concurrence, évolutions technologiques, …).

C'est une :
-Une vision globale et prospective des RH
-Un accompagnement aux changements à venir
-Une stratégie d’adaptation de l’entreprise à son environnement et à la concurrence.
-Un mode de gestion participatif qui permet d’impliquer les différents collaborateurs
concernés en leur permettant non seulement de maîtriser leurs incertitudes face à l’avenir,
mais aussi à construire des projets à terme, pour ainsi fabriquer du sens à leur travail
-Un mode d’action intégré à la stratégie d’ensemble de l’entreprise.

Conditions de Réussite de la démarche :

-un engagement précis
- une idée clairement affichée de la direction de l’entreprise concernant la variable emploi
/ ressources humaines.
-L’implication des responsables opérationnels qui n’ont pas nécessairement au départ une
vision claire de l’apport de la GPEC.
-L’information donnée aux salariés quant aux possibilités d’évolution de carrière parce qu’ils
sont au cœur du dispositif de l’allocation optimale des ressources humaines.
- L’adéquation des règles et des procédures aux objectifs visés.
 Le recrutement

Définition : L'ensemble des activités de recherche de main d’œuvre

Principe : informer les candidats potentiels, à l’interne ou à l’externe, qu’un poste est vacant
en vue de les inciter à offrir leurs services en posant leur candidature

Les objectifs spécifiques du recrutement :

-Déterminer les besoins actuels et futurs de l’entreprise en matière de recrutement, en
collaboration avec les responsables de la planification des ressources humaines et de
l’analyse de besoins.
-Augmenter la réserve de candidats potentiels en minimisant les coûts.
-Assurer le succès du processus de sélection en réduisant le nombre de candidats sous
qualifiés ou sur qualifiés
- Réduire les risques de départs hâtifs des candidats sélectionnés et embauchés par
l’organisation.

Étapes :
1-La détermination des besoins de main d’œuvre
2-Le choix des sources et des techniques de recrutement
3-L’évaluation de l’efficacité de la source de recrutement

Sources du recrutement :
- Internes : Mutations, Promotions, Rotation des postes, Rappel des employés mis à pied
- Externes : Journées portes ouverte, Salons, Associations professionnelles, Établissements
d’enseignements, Stages, Syndicats, Les candidatures spontanées, Les bureaux de placement
publics, Les chasseurs de têtes, Offres d’emplois.

Les étapes du processus de sélection

1- Présélection
2- Vérification des références
3- Entrevues de sélection
4- Passation de tests psychométriques
5- Candidature retenues (suivi)/Candidatures non retenues (out)
6- Offre d’emploi
7- Passation de tests médicaux et d’aptitudes
8- Candidature retenue
 Formation

Définition : ensemble des dispositifs pédagogiques proposés aux salariés afin e leur
permettre de s’adapter aux changements structurels et aux modifications de l’organisation
du travail impliqués par le évolutions technologiques et économiques, et de favoriser leur
évolution professionnelle

Objectifs :
- Pour l'employé : faciliter son intégration à l’organisation en lui permettant de maintenir ou
d’améliorer son rendement au travail pour éventuellement accéder à de fonctions exigeant
plus de responsabilités.
La formation permet, en outre, aux travailleurs victimes de licenciements de se reconvertir, à
ceux que menacent les évolutions techniques d’en prévenir les conséquences et aux jeunes
dépourvus de préparation de recevoir un apprentissage
- Pour l’employeur / l’organisation : les activités de formation et d ’ apprentissage
constituent un investissement dans ses ressources humaines.
En améliorant la productivité de sa main d’ œuvre , l’organisation favorise l ’ optimisation de
ressources humaines mises à sa disposition, ce qui contribue à sa rentabilité à court et
moyen terme.
Pour l’organisation, ces activités sont un outil de changement Indispensable dans le contexte
où le travail et les valeurs liés au travail changent rapidement. Elle doit recycler
constamment son personnel et s ’ occuper des nouveaux venus qui sont en général plus
scolarisés et mieux scolarisé.

Étapes du processus de formation :

1/Fixation des objectifs spécifiques de la formation
2/Analyse des besoins et fixation des priorités
3/Choix des moyens de formation et des méthodes pédagogiques
4/L ’ élaboration du plan de formation et du planning de réalisation des actions de formation
5/Les Actions de formation
6/Évaluation et suivi des actions de formation

Méthodes de formation
1- Les méthodes axées sur la pratique ou sur les habilités et les comportements.
- Formation sur le tas : : elle consiste à former le personnel pendant qu’ils accomplissent le
travail.
- Le système de l’apprenti (ou le « coaching ») : l’employé apprend son travail avec un
employé plus expérimenté que lui.
- La corbeille d’entrée (ou corbeille du gestionnaire) : l’employé est placé à un bureau où il
doit travailler avec des documents typiques du poste occupé. Le stagiaire doit établir des
priorités et résoudre les problèmes liés à ce poste. Il sera évalué par des formateurs sur la
qualité des décisions prises
La rotation de postes : Cette méthode est surtout utilisée pour les cadres
2- Les méthodes axées sur le développement de la personne, l’acquisition de connaissances
et d’habilités plus théoriques.
- Le cours magistral : il s’agit d’un processus de communication à sens unique où une
personne s’adresse à un auditoire qui peut être très nombreux et qui reste passif
- La discussion de groupe : les groupes sont généralement composés de trois à trente
personnes, subdivisés en sous-groupes pour donner la chance à tout le monde de participer
à la discussion
- L’étude de cas : cette méthode permet de créer une situation réaliste à travers l’exposé d ’
un problème, surtout lorsqu’ il s’agit de mettre au point une solution à un problème
- Les jeux de rôle ou des simulations.
 COACHING

Définitions :
- L’accompagnement d’une personne ou d’équipes pour le développement de leurs
potentiels et de leurs savoir-faire dans le cadre d’objectifs professionnels. ( par un spécialiste
du changement)
- outil de performances destiné à optimiser les ressources d’une personne dans un cadre de
changement évolutif
- Conduire une personne à clarifier ses objectifs : établir avec elle une relation de proximité
Cette relation permet de l ’accompagner jusqu’à ce qu’elle ait atteint un résultat qu’elle juge
satisfaisant pour elle-même.

ROLE du COACH
- accompagnateur : ni consultant ni formateur, n'a pas de talents particuliers
- Il a une certaine permanence dans la vie de l'entreprise et des personnes qu'il accompagne
- Il prête attention aux flux, aux processus et systèmes
- Aide à réguler l'information
- Contribue à amener l'entreprise en phase plateaux une période de succès durable
- Aide à gérer le changement, apprécier et maintenir la réussite, stabilité à long terme.
- Renforce le pouvoir, la puissance et le leadership.

Types de coaching

- Coaching individuel pour accompagner la personne vers plus de réussite

Il se présente sous la forme d’une série d’entretiens, soit dix à vingt séances d’une heure et
demie à deux heures, une ou deux fois par mois
- Le coaching d’équipe pour créer une cohésion et renforcer le leadership
Dans un coaching d’équipe, l’équipe est amenée par le coach à se souder et à travailler en
synergie autour d’un objectif commun, qui est mis en œuvre réalisé et maintenu dans la
durée Le coach aide également le manager à se positionner dans son rôle de leader
- Le coaching de groupe pour mettre en commun des stratégies de succès
Il s’adresse à des groupes de personnes en intra ou en inter-entreprises. Dans le cadre d’une
action de coaching de groupe en intra entreprises, il s’agit de travailler avec un groupe de
personnes qui exercent au même niveau de responsabilité ou qui occupent des fonctions
similaires dans l’entreprise, mais qui n’appartiennent pas à la même équipe
Démarche d’accompagnement

Technique et outil du coaching

Technique de l'écoute active : afin de créer un climat propre à l'expression de l'autre.
Outils de l'écoute active : questionnement, reformulation et la synthèse
Règles de l'écoute active : adopter une écoute neutre et objective, savoir se taire pour
laisser parler l'autre, faire preuve de l'empathie et réagir aux propos de son interlocuteur
pour montrer qu'on les entend.
Éthique du coaching
Conditions de succès du coaching
1- Être à l'écoute et créer une relation spontanée avec le jeune par une communication
ouverte, souple et rassurante.
2-Faire preuve de disponibilité et de souplesse pendant le processus de coaching
3- Faire preuve d'humour au bon moment pour détendre et dynamiser l'atmosphère
4- Faire évoluer les points de vue en toute confiance et expérimenter de nouvelles
possibilités d'action
5- Se montrer confiant face à des émotions fortes et gérer ses émotions sans se laisser
dominer ou déborder par les émotions du jeune

6- Communiquer efficacement L’écoute active Savoir se concentrer totalement sur les dits et
les non-dits du jeune pour comprendre son message dans le contexte de ses désirs et
favoriser l'expression personnelle du jeune
7- Écouter le jeune (problèmes, objectifs, valeurs et croyances) pour déterminer ce qui est
possible et ce qui ne l'est pas ;
8- Savoir discerner les mots, la tonalité vocale et le langage corporel ;
9- Résumer, paraphraser, réitérer, reproduire les dires du client pour garantir la clarté et la
compréhension ;
10 - Encourager, accepter, explorer et appuyer les sentiments, les perceptions, les
problèmes, les croyances et les suggestions du jeune ;
11- Intégrer et exploiter les idées et suggestions du jeune ;
12- Permettre au jeune de clarifier la situation sans le juger

13- Le questionnement Savoir poser des questions pertinentes pour obtenir les informations
indispensables et permettre ainsi au jeune de tirer un profit maximum de la relation de
coaching
14- Poser des questions en rapport avec une écoute et une compréhension active du point
de vue du jeune
15- Poser des questions en rapport avec les activités, les idées, l'engagement ou les actions
du jeune (questions confrontant les suppositions du jeune, par exemple)
16- Poser des questions ouvertes pour plus de clarté et accéder à un plus grand éventail de
possibilités ou à un nouvel apprentissage
17- Poser des questions permettant au jeune de progresser dans la direction souhaitée et
éviter de demander au client de se justifier ou de regarder en arrière

18- Pratiquer une communication directe Savoir communiquer efficacement pendant les
sessions de coaching et utiliser le langage ayant le plus d'impact sur le jeune
19- Exprimer tout commentaire de manière claire et directe
20- Reformuler ses propos et s’exprimer avec clarté pour permettre au jeune de comprendre
selon un autre point de vue ce qu'il veut ou ce dont il n'est pas sûr
21- Définir clairement les objectifs de coaching, le calendrier des réunions et le but des
techniques ou des exercices
22- Utiliser un langage approprié et respectueux envers le jeune
23- Recourir à des métaphores et à des analogies pour illustrer plus facilement une opinion
ou décrire une situation
La Rémunération

Définition
La rémunération constitue l'un des éléments les plus importants de la relation de travail.
Le terme " salarié "pour désigner le travailleur indique le poids de cette composante
économique et le lien entre la contribution et la rétribution

Formes de rémunération
Différentes appellations ont été créées pour distinguer entre les différentes formes de
paiement d'un travail effectué, tout dépend de la forme de travail et des conditions dans
lesquelles il est effectué :
- La rente : est le revenu perçu sans aucun effort
- La rétribution : est le terme le plus général pour désigner une récompense dans le travail
- La rémunération : est le gain monétaire que l'on a tiré d'un travail.
- Les appointements : sont une rémunération en espèces fixe, mensuelle et rattachée à un
emploi.
- Le salaire : est la rémunération de
- La commission : est la rémunération des intermédiaires

Les différents systèmes de salaire

- Le salaire au temps : proportionnel au temps passe.
Le salaire à la pièce : proportionnel au nombre d'unités fabriquées

Les éléments Constitutifs du salaire

Le salaire est déterminé en fonction de plusieurs facteurs notamment :
- la qualification professionnelle du salarié ;
- le mérite professionnel ;
- la structure des salaires dans l'entreprise ;
- le marché de l'emploi ;
- le niveau de vie ...

Les composantes principales du salaire :

- Le salaire de base : qui tient compte de plusieurs critères relatifs à l'environnement externe
et l'environnement interne de l'entreprise
- Le statut de l'employé : c'est à dire sa position au sein de l’organigramme
- Le complément de salaire : servant à compenser des dépenses supplémentaires que les
employés sont amenés à engager à l'occasion de leur travail
 Évaluation du rendement
Définition :
- C'est une activité de contrôle qui consiste à porter un jugement sur la contribution
spécifique de l’employé aux objectifs de l’organisation
- Mesurer, évaluer, puis juger les résultats et les comportements d’un employé pendant une
période donnée, en rapport avec les attentes ou exigences qu’on avait à son sujet.
- Elle répond à des enjeux tant collectifs (réponse aux attentes des administrés)
qu'organisationnels (qualité de la prestation) et humains (motivation de l'agent).
- Elle est au centre de la gestion du personnel et porte de nos jours un jugement sur la
personnalité du travailleur plus que sur le poste de travail.

Objectifs de l’évaluation du rendement :

L’évaluation du rendement des employés au travail est un moyen dont dispose l’entreprise
pour atteindre essentiellement les trois objectifs suivants :
1- Informer l’employé des attentes qu’on a face à lui au travail, des critères et des normes
utilisées pour mesurer son rendement. Ce qui lui permettra de s’adapter aux objectifs de
l’organisation, de se fixer de nouveaux défis, tout en ayant l’occasion d’exprimer clairement
ses idées et ses aspirations
2- Informer le superviseur de l’efficacité de sa gestion puisque c’est lui qui a la responsabilité
de contrôler régulièrement le travail de ses employés.
3- Outil pour recommander des augmentations salariales, déterminer des besoins en
formation et de planifier les carrières professionnelles des salariés.
Elle ouvre des canaux de communication indispensables entre le superviseur et ses
employés pour qu’ils aient une même perception du travail accompli

Qui procède à l’évaluation ?

- La haute direction et le service des ressources humaines doivent coordonner leurs efforts
pour fournir l'information et le soutien nécessaires au superviseur afin qu'il exécute cette
activité de gestion des ressources humaines dont il est responsable
- La collecte de l'information selon les orientations établies par ce service et la haute
direction. Les spécialistes du service offrent de plus de l'aide et des conseils aux personnes
en cause.

Que doit on évaluer ?

Pour que l'évaluation du rendement soit valide et objective, elle doit porter sur des
éléments qui influencent significativement le travail et être basée sur des critères, des
normes ou des standards connus et observables, que l'on peut effectivement mesurer.
L'évaluation du rendement de l'employé qui en résulte doit aussi être fiable ou donner les
mêmes résultats d'une fois à l'autre

Les critères d’évaluation utilisés pour déterminer si le rendement est bon ou mauvais sont
en fait des indicateurs ou repères qui permettent de rendre compte du rendement.
Ils se déduisent de l'analyse de poste et des objectifs préalablement fixés et souvent
négociés entre le supérieur immédiat et l'employé.
Ces objectifs serviront à déterminer les standards ou normes selon lesquels le rendement
sera mesuré.
L'évaluation du personnel est un challenge qui se heurte à un certain nombre de problèmes
Citons, pour mémoire et de façon non exhaustive, la résistance au changement, la
politisation, la faiblesse des enjeux pécuniaires, la formation des évaluateurs, le choix de la
méthode , la subjectivité, la tendance centrale (neutralité de l'évaluateur), l'effet de halo
(critère qui diffuse sur les autres), l'effet de contraste (comparaison avec autres évalués), les
premières impressions, les préjugés, les erreurs des extrêmes (extrémité de l'évaluation), ou
encore l'effet de proximité (tendance à noter de la même manière des critères
L'acceptation de l'évaluation par l'implication des acteurs est également primordiale.
-La phase préalable doit faire apparaître les objectifs et les avantages du système, les critères
retenus et les recours existants. La phase d'évaluation doit expliciter le mécanisme utilisé.
- Enfin, la phase ultérieure de l’évaluation doit porter sur l'information relative aux effets, à
l'analyse et au contrôle.
- Ici encore, la transparence et la sincérité sont les clefs du succès. L'acceptation de
l'évaluation n'est pas une soumission de l'agent à un système imposé mais une réelle
possibilité de découverte de ses capacités, de la connaissance des objectifs et des enjeux,
d'un renforcement des qualités personnelles, d'une homogénéité de jugement et d'une
cohérence objective dans le jugement de l'évaluateur
 La Gestion des Carrières

Pour assurer sa croissance, l'entreprise doit avoir la faculté d'adaptation de son personnel
Ceci dépend de son aptitude à choisir les hommes, à les préparer à de nouvelles fonctions, à
les affecter judicieusement en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités
potentielles.
Par ailleurs, les mentalités évoluent, en particulier les attitudes vis à vis du travail et de
l'autorité : Le travail n'est plus seulement source de salaire et éventuellement de prestige
social, mais il doit apporter développement et enrichissement personnel.

La gestion des carrières ou « développement du potentiel humain » de l'entreprise vise à

atteindre le meilleur équilibre possible entre les besoins en hommes des entreprises, les
attentes à l'égard du travail et les potentiels et aspirations du personnel

Un plan de développement durable des RH vise à connaître, puis à planifier pour agir , il
comporte notamment deux phases:
1- L'appréciation du rendement des salariés : (1 ère étape de tout programme de
développement )
L'évaluation est un jugement porté par un supérieur hiérarchique ou des collègues de travail
sur le comportement d'un salarié dans l'exercice de ses
fonctions L'évaluation doit pouvoir servir
- A analyser les points forts et les points faibles et juger des corrections à apporter pour
améliorer les performances ;
- A prendre les décisions telles que : accorder une promotion, décider d'une mutation,
procéder à une réorientation, faire bénéficier d'une augmentation salariale.
2- L'élaboration d'un plan de développement des carrières :
Ce plan vise à organiser et à coordonner , au niveau des hommes , la nécessaire évolution
des carrières.

La planification prospective s'opère à deux niveaux pour

1- Premier niveau : (niveau global) la gestion prévisionnelle du personnel projette à long et
moyen terme les besoins en RH.
L'étude est anonyme : il s'agit de projection des postes ;
2- Deuxième Au niveau de l'évolution des carrières individuelles, le plan de développement
des RH organise l'affectation à chaque salarié à court et moyen terme, en tenant compte des
profils professionnels, des performances et des souhaits individuels.