TITRE 01 LA GESTION DE LA FORMATION (RAPPEL) Lattitude des entreprises vis-a-vis de la formation varie sensiblement en fonction des enjeux pergus et des ressources disponibles, le plan de formation s'impose comme élément central de la politique de GRH dans la mesure od il permet de gérer les compétences en anticipant les evolutions en matiére de l'emploi et de carriéres. La mise en couvre de la formation suppose un ensemble d'opérations allant de la collecte des besoins (section 1) & lévaluation des actions de formation, en passant par I'établissement du plan de formation (section 2). LA MISE EN CEUVRE DE LA FORMATION Une action de formation est une formation qui se déroule conformément a un programme établi en fonction d'objectif précis. |.1.a) Le concept de formation Lorsqu'on évoque le concept de formation, cela renvoie, de prime abord et ce quel que soit le contexte, au développement du capital humain, c'est-a-dire a Timage d'une augmentation constante des connaissances. Cela induit l'acquisition des nouvelles compétences. Nous noterons que : L’éducation premiere source de formation s'acquiére a la maison, en famille. C'est donner des savoirs & l'enfant pour en faire un citoyen. La formation initiate permet acquisition des compétences de base, c'est celle que regoit un individu avant d'entrer dans le monde de travail La formation continue est toute action qui essaye d'améliorer ou de compléter les connaissances, aptitude, attitude d'une personne dans son travail. Elle s'adresse @ toute personne active. Le formation professionnelle désigne Vacquisition de savoirs spécifiques destinés @ doter ou accrottre les capacités professionnelles des individus au sein d'une entreprise. Lon retient ainsi que, la formation en organisation est un ensemble d'actions, de moyens, de techniques et de supports planifiés & Taide desquels les salariés sont incités 4 améliorer leurs connaissances, leur comportement, leurs attitudes, leurs habilités et leurs capacités mentales, nécessaires a la fois pour atteindre les objectifs de organisation et des objectifs personnels ou sociaux, pour s'adapter & leur environnement et pour accomplir de fagon adéquate leurs tdches actuelles et futures. 1.1.b) Importance de fa formation La raison majeure qui justifie une formation en entreprise est le développement de lefficacité et, bien sdr, le profit. La formation est importante tant pour le salarié que pour l'entreprise. Ingle Formation 71 1> Pourle salarié: c'est un out de qualification, car, elle peut accompagner le changement individuel ou collecti. La formation permet d'améliorer la qualité du travail > Pour fentreprise : c'est un qgéutil de développement, car, elle peut accompagner des changements organisationnels. La formation facilte Vintégration du progrés technique (équipement, modification des modes dorganisation, ...), En effet la formation affecte individu et améliore ses compétences ou capacités qui elles- mémes se traduiront sous la forme datitudes nouvelles dans le travail Attitudes qui peuvent S'accompagner de lefficacité de rentreprise. !-1.c) l'analyse des besoins de formation Le terme de « besoin de formation » ou « besoin en formation », porte en lui un certain nombre dambigiités et apparatt comme polysémique. Les besoins renvoient, au niveau des entreprises, au renouvellement de ta main-d'ceuvre ainsi au'a Tévolution de activité, des techniques ou de forganisation dy travel Crest lécart Susceptible détre réduit parla formation entre les compétences d'un individu ou dun groupe a un moment donné et les compétences attendues, Autrement dit iln'y a pas de besoin de formation, il ny a que des problémes & résoudre ou des objectfs & atteindre. Le besoin correspond a différentes réaltés, cela peut étre un manque, un dysfonetionnement, une attente, ou une demande (cf. encadré), Inpiniee-Fomstion 71 2ENCADRE — 1. Besoin : concepts généraux a. fe besoin sults un manque ou bier ‘un état de manque. Celu- i nest jamais donné & voir directement et de manire sible ot explcte, Le mangue est 4 un probleme d organisation | dl trevall, & une instisfaction vis-a-vis de celu-cl ou'8 un sentiment de ne pas pouvelrrealicer tn traval aussi pertinent qu'on le souhalterat par défautdinformations ou Ge qualieatons. Le besoin alors améne a sinteroger sur "écart ou le differenti, ene la situation actacle tla situation souhaitée. Cette différence, amenant le manque et donc le besoin de formation, peut dire due & "évolution du poste, du systeme du travail ou la polique de Fertreprise bb le besoin suite un dysfonctionnement Le probléme peut avoir été identifié et done correspondre a des dysfonctionnements ou des carts, mais pour lesquels les objectits de formation vont pas encore été cernés. Tout le travail du responsable de formation est, par 'analyse des dysfonctionnements avec les iniéressés, de dégager ce qui reléverait de la formation et donc d'élaborer les objectifs de formation correspondants, c. le besoin suite & des attentes Les attentes renvoient a des souhaits individuols ou collectifs, en lien avec la strategie de Ventreprise ou non. Elles peuvent étre aussi la traduction d'un besoin déja repéré et analysé comme une volonté individuelle ou une mode. Il y a un désir de formation et rexpression objectif de formation ; mais ces attentes ne correspondent pas nécessairement aux besoins de entreprise ou des services. Elles sont 'expression, plus ou moins implicte et exprimée, dune demande latente. d. le besoin suite & une demande La demande correspond, elle, & des attentes, individuelles ou collectives exprimées de maniére explicite, voire rédigées en vue d'effectuer une ou des formations en lien avec une situation. probléme a résoudre. L'objet de l'analyse est bien d'arriver & cette premiére étape, clest-a-dire expression d'une demande, cette demande fera 4 son tour l'objet d'une analyse pour devenir opératoire Le ferme « besoin » peut préter a caution, qu'll recouvre plusiours réalités bien au ~dela de analyse de la situation professionnelle. Il est de ce fait assez surprenant, malgré toutes les imites et critiques dont il fait fobjet, quil se soit imposé et reste « in-détrOné » & ce jour. Je eosoinspersonnets,inidues et cotecuts a - Les besoins personnels : lorsqu’un salarié éprouve un probleme (ou désire attoindre un objectif) dans sa vie, & 'intérieur ou a Fextérieur de lentreprise, sans relation directe avec la vie de lentreprise et quill pense que la formation va l'aider, 'on pariera de besoin personnel de formation. bb - Les besoins individuels : on considére qu'il s'agit de besoins nés des problémes ou des objectifs ne concemant qu'un seul individu, mais dans le cadre du poste occupé actuellement ou a tenir dans un avenir déterminé en accord avec ses managers ou organisation, il s'agit d'une formation sur Vintiative de Ventreprise. ¢ = Les besoins colleciifs : Yon les ferons correspondre aux problémes et objectifs concernant des groupes : tous les titulaires d'un poste donné, tous les membres d'une unité donnée... Id encore, il s‘agit d'une formation sur lintiative de 'entreprise. Des besoins individuels identiques peuvent donner naissance a une action collective. Un besoin collectit peut étre satisfait par des actions individuelles. Inpoirie-Fematin TH 31.2.2) les objectifs et types d’actions de formation Les types dactions de formation dont peuvent bénéficier las salariés en activités dans le cadre de la formation professionnelle sont les suivantes ® Les actions adapiation ot de développement des compétences des salariés ont pour but de favoriser fadaptation des salariés & leur poste de travail, 'évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans Temploi, et de participer au développement de leure compétences, Exemple : perfectionnement en lecture de plans. v Les actions de prévention : ont pour objet de réduire les risques d'inadaptation de Gualification & Févolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les salariés dont lemploi est menacé & une mutation activité, soit dans ou en dehors de leur entreprise ; iv ‘es actions de promotion : ont pour objectif de permettre aux salariés dacquérir une qualification plus élevée que celle actuelle. ® Les actions de conversion : ont pour objet de permettre & des salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder & des emplois exigeant une qualification différente ou des travaillours non-salariés d'accéder a de nouvelle activités professionnelles : v Les actions permetant de réatiser un bilan de compétences : susceplible de précéder une action de formation proprement dite, action de bitan de compétences permet au salarié danalyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes ot motivations en vue de définir un projet professionnel ou de formation + % Les actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience (VAE) ont pour objet acquisition d'un diplome, d'un titre a finalité professionnelle ou dan certificat de qualification. Conerétement, l'aclion de formation se manifeste par Vanalyse de besoin de formation, En effet, certains chercheurs ont identifié deux types d'objectifs de formation, des objectifs & tres Court Terme (CT) et des objectifs & Long Terme (LT). L’on considére aujounthul trois grands types d'objectifs possibles dans une politique de formation: lnpéneie Formation 4Tableau : Les objectifs de formation T- Consolder Fexistant: formation & CT (moins d'un an) -performances (perfecionnement) indviduelies dans Templo performances de Funté de travail (qualité, produetivté) pia {I s'agit des actions de perfectionnement individuel (dans Yemploi) ou collecti (de Funité de travail), Qui s'apparentent davantage & de la maintenance, avec des stages a tres Court Terme (CT) voire quelques jours, Exemple : perfectionnement en lecture de plans. [l= Accompagner les mouvements individuels : formation & MT (un 8 deux ans) Objectif dintégration et de mobilté -intégration/ accueil; promotions ; (évolution des postes) -mobilité interne ; -mobilité exteme {I Stagit de formation permettant a tout nouveau personnel de comprendre l'entreprise au-dela de sa situation de travail particuliére (ce sont généralement des stages d'accueil), de formation offrant de maniére sélective un potentiel d'évolution dans la carriére « développement de potentiol >. Exemple : Acquisition des connaissances nécessaires par le personnel administrati, lors d’un changement de systéme informatique Ce peut étre aussi dans le cadre d'une équipe de travail constituée pour améliorer ges résultats, Exemple : équipe de projet travaillant sur des contrats d'étude, pour gagner en efficacité, en maitrise des délais et des coats, I Préparer Tavenir : formation & Long Terme (CT) (Trois ans et +) Objecif dinvestisserent et d'évolution -investissements (machines, informatique...) (adaptabilté de organisation) ; changement d organisation (polyvalenee...) -6volution des métiors ; -yolution des qualifications Source : Meignant (2003) 1.2.b) le plan de fomgcen Le plan de formation simpose comme élément central de la politique de GRH dans la mesure au il permet de gérer les competences en anticipant les évolutions en matiére de l'emploi et de carriéres. Crest la traduction opérationnelle (ce que V'on va faire) et budgétaire (codt) des choix du management d'une organisation sur les moyens quill affecte, dans une période donnée et au développement de compétences individuelles et collectives. Le plan de formation est élaboré a Initiative et sous la responsabilité entiére de femployeur qui décide, aprés consultation obligatoire des représentants du personnel ou du comilé dentreprise, des actions de formation a inscrire dans le plan et des salariés qui en bénéficieront. Ces demiers peuvent faire des propositions pour modifier ou améliorer le plan envisagé par 'employeur. Le plan de formation est le résultat de choix des responsables de Ventreprise. Le plan peut étre (le plus souvent) annuel. Il peut étre aussi pluriannuel (trois ans) si fon se place dans une réelle logique d’nvestissement et de gestion prévisionnelle et de Ings ors TL 5développement de compétences indlviduelles et collectives des salariés. Ce nest pas une addition de demandes, mais 'aboutissement d'un processus darbitrage en fonction des priorités, 12.c). Dépenses de formation Les dépenses de formation peuvent étre analysée comme un investissement résolu de la part des entreprises dans la RH ; investissement qui contribuerait & terme, au développement d'un avantage comparatif pour lentreprise. Ls concept de « formation-investissement » développé dans les années 1980, traduit Midée que la formation ne doit plus étre une dépense engagée & fonds perdus par lentreprise, mais doit ire en lien étroit avec la stratégie et contribuer a lamélioration de le performance de Ventreprise. Res lors, comme tout investissement financier ou matériel, la formation doit faire objet d'une évaluation du retour sur investissement. {Les frais de formation sont découpés selon quatre natures de coats ~ Les frais de structure : correspondent aux frais de gestion des services formation de informatique et de locaux) ; ~_ Frais clactivité: frais directement liés aux sessions de formation (cotts pédagogiques des stages, frais d’hébergement, restauration, transport) ; ~ Salaire des stagiaires : coGt salarial des stagiaires pendant quils sont en stage. Ces colits sont suivis mais restent & la charge des entités. Pritt? ~ Versement obligatoire : obligations légales de 0,7% de la masse salariale, dont 0,5% de’ {a masse salariale pour l'alternance ;0,2% de la masse salariale pour le FONGECIE, “*¥¥ Rite Ge sont bien str des moyens financiers, mais aussi du temps, I faut done étre sor que la“? situation des effectfs le permet, sinon cela se traduit par des annulations dee stages. 2, LE CONTENU DE LA FORMATION {Le contenu de la formation est analyse du type de formation a mettre on plac, I conceme le ‘ype de connaissances professionnelles (ou non) que lentreprise veut faire acquérir 8 ses salariés. Le contenu est défini selon les auteurs. 4.1.2) Contenu selon Peretti (2007) Con distingue(nt) deux types de contenu de formation : ~_ [2 formation générale, destinge a élever le niveau des connaissances des bénéficiaires, Ce type de formation répond a des objectifs a plus long terme, els qu'améliorer aptitude + la formation technique ou spécialisée visant a développer leur compétence Professionnelle, Elle répond aux objectifs de maintien et de développement des capacités professionnelles des cadres, Inginesie Fortin 71 6Cependant, lexistence de certaines formations hybrides, telles que par exemple la formation at) management (comportant une orientation a la fois générale et spécialisée), rend la distinction entre ta formation spécialisée et la formation générale trop restrictive, Ilestnécessaire de diférencier le contenu de formation mis en place dans les entreprises selon les stratégies respectives de ces entreprises. Il en découle que de telles pratiques de formation doivent permettre de développer les compétences dont 'entreprise a besoin pour réaliger ea stratégie. 1.1.8) Contenu selon Paradas Selon Paradas (1993), le choix du contenu de formation va dépendre de l'évolution du métier ou de Tévolution de la mission entreprise par la firme et peut étre caractérisé de la maniare suivante Figure: Typologie de formation selon une évolution du métier et de la mission - wen formation accessoire est associée Tintroduction d'une nouvelle technologie, d'un nouveau produit, d'un nouveau marché ou d'une nouvelle loi. Il s'agit d'une formation spécielisée, avec un contenu bien précis ; ~ __ ta formation qualifante est associée, & une absence sur le marché de certaines qualifications (suite 2 un départ, une évolution de l'entreprise), a un perfectionnement en administration (formation en ressources humaines, comptabiilé,fiscalité, & Tencadrement). Slagit d'une formation mixte qui vise a apprendre de nouvelles competences ou a les perfectionner, s'adressant plus A des groupes d’employés : © get2 formation spécifique est associée a la sécurité, la communication, fa qualité (suite a un disfonctionnement dans les relations, d'un sinistre dans lentreprise, a Thygiéne et la certification). Le plus souvent, c’est une formation générale, complexe, impliquant tous les employés dans 'entreprise ; (coup par coup) ~____[@ formation investissement, est celle pour lesquelles les déterminants de l'entreprise subissent évolution la plus forte. Copendant, sur la qualité de l'analyse du contenu de la formation repose la qualité des choix des objectifs. Ingterie-ocmtion 71 711.2.3) Les dispositifs de formation (ef. encadré) | Encadré : Dispositifs de formation frome sposlts accompagnentfobigation relative Femployebiité. Ce qui a donné des dis aux salaries See eractatss et nowveles lis complétent le disposi, dont les modsties cones concement), inchecael ane da frmationpreessionnote d(4 Mal) 2004 en France defi eae ne fotmation ~le droit os pole ce crmation “le congé de formation le financement dela tormalion —ierane oe concertée Prleeeatte formation et le contéle de la formation proosslonnele es ommene ae Périodes de professionnalisation, Les droits 4 fa formation des salariés : te cadre liga francais Pent Mee gore: Prize que ls enjux de la formation professionnelle sols suivants Permetie faccés de tous & la connaissance et aux compétences, Sécurisor les parcours des personnes = Rendre possible la promotion sociale et professionnelle ; Renforcer la compétitvité des entreprises. se igaginare ces objects, la li remplace le DIF (Le dot inaividuel deformation) parle CPF (compte parsonne! e formation) ot met en place, pour tous les selariés, un entretien profeselonne Sanaa Personne! de Formation (CPF) est attaché & chaque individu (et non pas eu contrat de travail et fe oo gainer $8 ve professionnelle, méme aprés un changement domplal su sifinawns eee chomage Ge ciigittancie ce disposi de DIF. Le CPF doit acter Facade & des formatione quale ane visant économie, Ipernet eee llestées (qualification, cartfication, ipidme) on lien avec lee teen per ceneest aliments en heures deformation ta fn de chaque année. Vamentaon se felt & havteur de 24H Tun plotend eek ae PS compat jusqu’ Facqusifon dun ere de 120H pule de fort earn aoe limite d'un plafond total de 150 Gere salaié n'a pas offectué une durée de traval & temps comple, imentation est Caloulée en proportion du temps de travail effectus suavce salons finances dans lo cadro du GPF ne sont pas soumises accord de Femployeur lorsqu’elies sont Suivies en dehors-du temps-de-travail-Lorsau‘elles cont suivies on tout ou pare endantie-temps de travail te ‘salané doltdemander faccordpréalablo de Temployeur sur le contenu etc eslaraer ee ie ter asee Taction deformation Solraan Pula sont ses pours salar & tmp par ou en COD (clea pata tmp tara sumone unsn.La sai ot eset ds codons dancaels Anos paeeaiee | IogeiteFomaton_11 8{en ant que salaé dont 12 mois dans Tantepce: Dans les entrprises @au moins sh SalaNEs To GIF SAC TWam ar une contribution obligatoire versée 4 un crganisme parksiro agree autre des actone de ete one ae bt de CIF. Cet organism prend en charge tut ou parte des als deformation, da anspor et Ghobere ney cmtocecomnttences: I sagit dun congé de 24H répart en 3 jourées pour analyser (ere le point) ses Gompétences, aptitudes et motivation, ef défiir un projet d orientation professionnolle ou de formation’ Bese car te volontariat, le bilan de compétences peut étre réalisé dans le cadre du pian de formallon Gu dons lo nanan Gun congeé spéciiaue. Un salariéjustiiant dau moins cing années dont 12 mois dans lentreprise peut demacdioy une autorisation dabsence dune durée maximale de 24H & son employeur pour realiser un Ellen ae Compétences. Le salarié doit formuler une demande dcrte en précisanl les dates, la durée du bien oe Sempétences ainsi que Torganisme prestataire. La rémunération du salarié ost maintenue (dans lo limi@ do 24H) elle lui est versée par femployeur,lequel est remboursé par organisme collecteur + Dank [o cade de plan de formation, e bilan de compétences ne peu: étre réalisé quiaves le consentement du sala fa mise en ceuvre du bilan fait fobjet d'une conversation entre Femployeur, lo salané et Forgenieme Prestataire qui vise a carer les modalités de réalisation du bilan et les objectfs visés. Les fais de biee rents Ie sarge de Vemployeur qui peut les imputer sur son budget pian de formation. Pendant le bilan competences, le solarié conserve sa rémunération ‘NB, Une entreprise ne peut pas organiser elle-méme les bilans de compétences pour les salaiés : elle doit Ciaceida breslation a des prstalaires spécialsés (FONGECIF, OPCA' (Organisme Partare Golleteuc Agrse), CIBC=Centre Interinsttutionnel de Bilan de Competences} Autres congés Pe gongs denseignement, de recherche et dinnovaton [es salariés ayant un an c'ancienneté dans entreprise euvent en bénéficier pour assurer un enseignement professionnel ou technologique dane un élablicce mend Public ou privé sous contrat ou qui conceme un stage agrée par Etat ou la region Le congé d'examen : ce congé permet de préparer et passer un ou plusieurs examens afin dobtenir un tire ou un dipléme de lenseignemont technologique homologué + {Les congés de formations associés a certaines fonctions : personnes tiulares c'un mandat ou de responsables sociales (membres tituaires du CE, conseilles pruc’homaux,.), Personne justfiant d'une expérience professionnelle de trois ans de faire reconnaiire Ses competences rofessionnelles grace a Vobtention d'un tire, d'un dipléme a finalté professionnelle ou d'un cecal ae Qualification. Le salarié qui justifie de trols années d'aclvité en rapport avec le th iplome visé pout emander un congé pour VAE, qui est en somme, une autorisation d'absence de 24 Heures de temps de evel | gumaximum (préparation et participation). La rémunéraion etl frais de validation peuvent Gre pis en charge financiérement par un organisme collecteur agrée au ttre du CIF, La période de professionnalisation: est une période de formation en altemance qui s'adresse aux solaris en COI de Fentreprise el qui leur permet de préparer un dipléme, un titre professionnel ou d'acquérir une qualification prévue par une convention ou un accord de branche. Sont notamment coneemes tes salariés dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions technologiques et de Forganisation du travail les salariés ayant vingt ans activité professionnelle ou agés d'au moins 45 ans : {es salariés de retour de congé de matemité ou de congé parental ; les salariés handicapés les salariés ayant un projet de eréation ou de reprise d'entreprise. La période de professionnalisation est financée par la contribution obligatoire de l'employeur & la formation continue. Le contrat de professionnalisation: vise & soutenir les personnes on dificultés dinsertion professionnelle (eunes ans qualification, demandeurs d'emploi, salariés de plus de 45 ans, ..) en lout offrant au mone. 10H ae formation sur une durée de 6 & 12 mois. * Chargé de collectr et de gtr les contsibutionsobligatoires des entreprises tte de la formation professionel Inpineie-Fosation 1 93. LE LIEU DE FORMATION on fait la distinction entre 41.1.2) La formation dans une organisation La formation liée au travail comme la formation explicite dans Ventroprise. Formation externe : la formation est cite exteme lorsque lentreprise recherche sur le marché ds la formation rorganisme susceptible de répondre a sa demande, Cet organisme est mattre cfeeuvre de action de formation, il détermine le contenu et les modalités pratiques des stages Cuil réalise il en assure la responsabilité pédagogique. Ces actions correspondent a des M.1.b) la formation sur le tas 2 fermation sous te direction d'un supérieur ou d'un travailour plus ancien ; Formation inteme : une formation est dite inteme lorsque Ventreprise arréte la conception du Stage et conserve la maitrise directe de son organisation pédagogique et de son déroulement matériel Formation intra-entreprise : lorsque le stage est mis en ceuvre par un organisme pour des salariés dune seule entreprise (ou établissement). Les stagiaires niont as forcément des relations de travail quotiiennes entre eux et n'appartiennent pas tous & la meme Equipe. Formation inter-ontreprises : lorsque le stage accueille des salaries de plusieurs entreprises différentes, M.1.c) La formation a distance : le e-learning La formation en tigne, ou formation a distance aussi appelée FOAD (formation ouverte et a distance) ou e-leaming, a pour particularté de stopposer & la formation en présentiel, clest-a- dire un cours ot la présence d'un éléve ou d'un salarié est obligatoire et réguliére. Elle n'a done pas lieu dans le cadre d'un établissement mais via une plateforme en ligne ou des dossiers recus par courrier. La définition exacte de ta formation en ligne est la suivantet Une formation ouverte etfou a distance, est un dispositif souple de formation organisé en fonction de besoins individuels ou collectits (individus, entreprises, tertitoires). Elle comporte des apprentissages individualisés et Tocods a des ressources ot compétences locales ou & distance. Elle nisst pas exécutée nécessairement sous le controle permanent d'un formateur. Toutes les formations ne peuvent pas étre suivies par correspondance. Généralement, les ‘ormations proposées sont des formations courtes, c'environ deux ans maximum En effet le e-leaming est un ensemble de technologies qui permettent d'appréhender a l'aide de médias électroniques (CD-Rom, Internet, Intranet, Extranet, TV. interactive), via les réseaux (MOOC, SPOC, COOC). L'accés aux ressources est augmenté ainsi que les possibilités de collaboration et d'interactivité. Iogtee Formation 10Le e-learning permet aux organisations d'offrir une formation cohérente a tous les employés; dans le monde entier, & tout moment et n'importe oi- En raison de sa rentabilité et de sa disponiblté juste-&-temps, le e-leaming présente des avantages mais aussi des inconvénients, i) Avantages : {La formation en ligne ou en e-learning compte de nombreux avantages * elle permet une grande flexiilité de Vorganisation. Chacun peut étudier od il le souhaite et adapter lenseignement a sa vie privée et professionnelle. * alle permet de réduire les barriéres géographiques. Beaucoup d'éléves font le choix de '2 formation en ligne afin de pouvoir suivre un enseignement qui n'est pas disponible prés de chez eux * elle codte moins chére qu'une formation classique. De nombreux frais disparaissent grace a cette méthode (hébergement, transports... + elle permet d'avoir le méme niveau que n'importe qui. Sur un CV, un dipléme obtenu en Présentiel ou a distance est le méme, aucune discrimination ne peut avoir lieu, * alle est appréciée des entreprises. Les salariés qui optent pour ces enseignements Peuvent renouveler et capitaliser des compétences. lls deviennent plus autonomes, se ‘amillarisent avec les nouvelles technologies. La société gagne du temps et de argent puisqu'elle n'a pas a engager de formateur ou & mettre a disposition un local + lle est bien encadrée. Un systme de tutorat est souvent mis en place, avec des Professionnetls qui transmettent et corrigent des exercices, examens, donnent des conseils. + elle accroit le bien-8tre de l'apprenant : + laliberté d'organiser son temps + la possibilité d'étudier & son rythme + la possibilité d'exercer une autre activité en paralléle + le confort de se former chez soi + etc, i) _ Inconvénients potentiels de l'utilisation de I'e-learning@ Le elearning demande des sacrifices au niveau de organisation, de faménagement du temps dédié a la formation. Les éléves sont seuls, ce qui peut freiner la motivation de certains. Les organisations doivent garder deux choses a esprit Nécessité des investissements considérables dans les techniques de Tinformation (TIC) ot le Personnel. Ces codts spécifiques comprennent les codts de développement pour concevoir et construire les cours réels ainsi que les cofits de matériel et de logiciel pour permetire aux utiisateurs d'accéder & la formation. Au Cameroun, les PME peuvent craindre que Tullisation de Félectricté statique (ou coupure de courant) et non-interactive e-learning peut créer un état dlesprit_ que tnformation électronique codé soit la formation. oration T1 u