UNIVERSITÉ IBN TOFAIL

FACULTÉD’ÉCONOMIE ET DE GESTION

Licence MRH

Projet de fin d’étude

Sous le thème :

La gestion des ressources humaines dans un

contexte mondialisé

Encadré par :

Dr. EL AISSAOUI HASSAN

.
.

Realisé par :

QASSAR MOHAMED

Promotion : 2022/2023

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 Remerciements

La réalisation de ce projet a été possible grâce au concours de plusieurs effort à qui nous
voudrions témoigner toute nos Reconnaissances. mon Pr EL AISSAOUI qui me donner a fourni
cette occasion d’approfondir ma connaissances sur la gestion des ressources au niveau
mondialisé
Je vous remercier les tous les professeurs de la FSJESK, qui nous ont enseignés et fourni les
outils nécessaires à la réussite de nos études universitaires et au développement de nos
compétences.
Nos vifs remerciements s’adressent aux personnes qui ont participé à la réussite de ce travail, les
chers membres de notre groupe sur le cycle Management et Ressource humaine

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INTRODUCTION GENERALE

Intérêt du sujet :
La gestion des ressources humaines (GRH) revêt une importance capitale dans le contexte
mondialisé d'aujourd'hui. Avec la globalisation croissante des marchés, les entreprises sont
confrontées à de nouveaux défis en matière de gestion de leurs ressources humaines à l'échelle
internationale. La GRH dans un contexte mondialisé englobe l'ensemble des politiques,
pratiques et processus utilisés par les organisations pour recruter, former, motiver et retenir les
talents dans un environnement mondial. La mondialisation a conduit à une intensification des
échanges commerciaux et des investissements internationaux, ce qui a entraîné une mobilité
accrue des travailleurs et une diversification des forces de travail. Les entreprises doivent
maintenant gérer des équipes multiculturelles dispersées dans le monde entier, composées de
personnes ayant des compétences, des expériences et des attentes différentes. La gestion des
ressources humaines dans ce contexte complexe nécessite une approche adaptée et
stratégique. Dans un contexte mondialisé, les entreprises doivent tenir compte des différences
culturelles, des réglementations du travail, des pratiques de gestion et des attentes des
employés dans chaque pays où elles opèrent. Cela nécessite une connaissance approfondie des
lois du travail internationales, des normes culturelles et des pratiques de gestion spécifiques à
chaque pays. La GRH doit être alignée sur les objectifs et la stratégie globale de l'entreprise,
tout en tenant compte des spécificités locales. La gestion des ressources humaines dans un
contexte mondialisé englobe également des défis tels que la gestion de la diversité, la
communication interculturelle, la mobilité internationale, la gestion du talent et la rétention
des employés. Les entreprises doivent mettre en place des politiques et des pratiques qui
favorisent la diversité et l'inclusion, ainsi que des programmes de développement des talents
pour attirer et retenir les employés les plus performants.De plus, la GRH dans un contexte
mondialisé doit s'adapter aux évolutions technologiques qui facilitent la collaboration à
distance et la gestion virtuelle des équipes. Les outils de communication numériques et les
plateformes de travail en ligne offrent de nouvelles possibilités de collaboration et de gestion
des ressources humaines à l'échelle mondiale.

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 Problématique :

L'adaptation de la gestion des ressources humaines dans un contexte mondialisé : défis et enjeux .La
mondialisation des marchés et l'intensification de la concurrence économique ont profondément
transformé le contexte dans lequel les entreprises opèrent. Dans ce nouvel environnement, les
entreprises sont confrontées à des défis majeurs en matière de gestion des ressources humaines
(GRH). La gestion des ressources humaines dans un contexte mondialisé soulève des
problématiques complexes et exige une adaptation stratégique pour faire face aux défis spécifiques
qui se posent. Gestion de la diversité culturelle et linguistique dans un contexte mondialisé, les
entreprises sont souvent confrontées à la diversité culturelle et linguistique de leurs employés. La
gestion des ressources humaines doit prendre en compte ces différences culturelles et linguistiques
afin de promouvoir l'intégration, la collaboration et la cohésion au sein des équipes multiculturelles.
Comment les entreprises peuvent-elles gérer efficacement cette diversité culturelle et linguistique
pour maximiser le potentiel de leurs ressources humaines ?
Recrutement et mobilité internationale la mondialisation a conduit à une augmentation des
opportunités de mobilité internationale pour les employés, ce qui représente à la fois un défi et une
opportunité pour les entreprises. Comment les entreprises peuvent-elles recruter et retenir les
meilleurs talents à l'échelle mondiale ? Comment peuvent-elles gérer efficacement la mobilité
internationale des employés tout en préservant leur engagement et leur motivation ?
Harmonisation des pratiques de GRH dans un contexte mondialisé, les entreprises opèrent souvent
dans plusieurs pays, chacun ayant ses propres législations, réglementations et pratiques en matière
de gestion des ressources humaines. L'harmonisation des pratiques de GRH à l'échelle mondiale
peut présenter des défis importants. Comment les entreprises peuvent-elles concilier les pratiques de
GRH globales avec les spécificités locales pour assurer une gestion cohérente et efficace des
ressources humaines à l'échelle mondiale ?
Développement des compétences et gestion des talents la mondialisation a également entraîné une
compétition accrue pour les talents à l'échelle mondiale. Les entreprises doivent être en mesure de
développer les compétences de leurs employés pour rester compétitives sur le marché mondial.
Comment les entreprises peuvent-elles mettre en place des stratégies efficaces de développement
des compétences et de gestion des talents dans un contexte mondialisé ? Comment peuvent-elles
identifier, attirer et retenir les meilleurs talents?

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Remerciement : ……………………………………………………………………………………………
Introduction générale : …………………………………………………………………………………….

Chapitre 1 : La gestion de la diversité dans un contexte mondialisé……………………………………….

Introduction du chapitre 1 …………………………………………………………………………………

Section 1 : Comprendre la diversité dans un contexte mondialisé…………………………………………

Introduction du section 1 : …………………………………………………………………………………

1.1) L'importance de la diversité dans les entreprises internationales ……………………………………..

1.2) Les 14 principes fondateurs de la gestion des ressources humaines……………………………………

1.3) Les principaux rôles de la gestion de ressource humaine…………………………………….......

Conclusion du section 1 : …………………………………………………………………………………

Section 2 : l’effet de la digitalisation sur la gestion de ressource humaine ………………………………

Introduction du section 2 : …………………………………………………………………………………

2.1) L’ERP…………………………………………………………………………………………………..
2.2) Les avantages et les limites de ERP sur la gestion des ressources humaines………………………
2.3) Les défaillance de cette digitalisation et l’effet négatif sur la gestion de ressource humaine………….
Conclusion du section 2 : …………………………………………………………………………………..
Chapitre 2 : étude de cas : ……………………………………………………………………………………..
Introduction du chapitre 2 : …………………………………………………………………………………
Section 1 :
Section 2 :
Conclusion du chapitre :…………………………………………………………………………………….
Conclusion générale : ……………………………………………………………………………………..
Bibliographie : ………………………………………………………………………………………………

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Chapitre 1 : La gestion de la diversité dans un contexte mondialisé

Introduction générale :

À l'ère de la mondialisation croissante, la gestion de la diversité est devenue un impératif majeur

pour les organisations et les sociétés à travers le monde. Dans un contexte mondialisé, où les
frontières culturelles, ethniques, religieuses, linguistiques et sociales s'estompent de plus en plus,
comprendre et relever les défis liés à la diversité revêt une importance cruciale pour favoriser une
coexistence harmonieuse et une prospérité collective. La gestion de la diversité englobe un large
éventail de domaines, des entreprises multinationales aux communautés locales. Son objectif est
de promouvoir l'inclusion, l'équité et le respect mutuel en reconnaissant, valorisant et gérant les
différences individuelles et collectives. Cela implique d'adopter des politiques, des stratégies et des
pratiques qui permettent à chacun de participer pleinement et de s'épanouir, indépendamment de
son origine, de ses croyances ou de ses caractéristiques personnelles. dans un contexte mondialisé,
la gestion de la diversité revêt une importance encore plus grande en raison des nombreux
avantages qu'elle peut offrir. La diversité culturelle, par exemple, apporte une richesse
d'expériences, de perspectives et d'idées qui peuvent stimuler l'innovation, la créativité et la
résolution de problèmes. En favorisant une culture inclusive et en valorisant la diversité, les
organisations et les sociétés peuvent exploiter pleinement le potentiel de chaque individu et créer
un environnement propice à la croissance et au développement. la gestion de la diversité dans un
contexte mondialisé n'est pas sans défis. Les différences culturelles, les barrières linguistiques et
les préjugés peuvent entraîner des malentendus, des conflits et des tensions. C'est pourquoi il est
crucial de développer des compétences en communication interculturelle, d'encourager le dialogue
ouvert et de favoriser l'apprentissage mutuel pour surmonter ces obstacles et construire des ponts
entre les différentes cultures et identités. dans cette étude approfondie, nous explorerons les
multiples dimensions de la gestion de la diversité dans un contexte mondialisé. Nous analyserons
les défis auxquels sont confrontées les organisations et les sociétés, tout en mettant en évidence les
opportunités qui se présentent lorsque la diversité est gérée de manière efficace et inclusive. Nous
examinerons les stratégies et les meilleures pratiques qui peuvent être mises en œuvre pour
promouvoir une gestion de la diversité plus grande et créer une coexistence harmonieuse dans
notre monde de plus en plus interconnecté. la gestion de la diversité dans un contexte mondialisé
est un enjeu majeur pour construire des sociétés et des organisations prospères, inclusives et
résilientes. En reconnaissant et en valorisant la valeur unique de chaque individu, et en favorisant
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une culture de respect et d'inclusion, nous pouvons exploiter pleinement les avantages de la
diversité et créer un monde où la collaboration, la compréhension mutuelle et la diversité sont
célébrées et intégrées dans le tissu même de notre vivre-ensemble.

Section 1 : Comprendre la diversité dans un contexte mondialisé

Introduction du section 1 :

Dans un monde de plus en plus globalisé et interconnecté, la diversité devient une caractéristique
incontournable de notre société. Les interactions entre les cultures, les nations et les individus de
divers horizons sont devenues monnaie courante, créant ainsi un contexte mondialisé riche en
différences culturelles, ethniques, religieuses, linguistiques et socio-économiques. Comprendre la
diversité dans ce contexte est essentiel pour promouvoir l'inclusion, l'équité et le respect mutuel.
La diversité ne se limite pas seulement à la reconnaissance des différences individuelles, mais
englobe également la reconnaissance des multiples perspectives, expériences et talents que chaque
individu apporte. Cependant, cette diversité peut également susciter des défis, tels que la
discrimination, les préjugés et les malentendus culturels. C'est pourquoi il est impératif de
développer une compréhension approfondie de la diversité et de mettre en place des stratégies
efficaces pour la gérer de manière positive et productive. Comprendre la diversité dans un
contexte mondialisé nécessite une ouverture d'esprit, une sensibilisation culturelle et une volonté
de remettre en question nos propres croyances et stéréotypes. Cela implique également de
reconnaître la valeur intrinsèque de chaque individu et de favoriser une culture inclusive où
chacun se sent respecté et valorisé. Dans cette perspective, cette étude se propose d'explorer les
différentes dimensions de la diversité dans un contexte mondialisé et d'analyser les enjeux et les
opportunités qui en découlent. Nous examinerons les avantages de la diversité, tant sur le plan
individuel que collectif, ainsi que les défis auxquels nous sommes confrontés lors de la gestion de
cette diversité. En outre, nous mettrons en lumière les stratégies et les meilleures pratiques qui
peuvent être mises en œuvre pour favoriser une gestion efficace de la diversité dans un monde de
plus en plus interconnecté. En définitive, comprendre la diversité dans un contexte mondialisé est
essentiel pour forger une société inclusive, équitable et respectueuse. Cela nécessite une réflexion
critique, une ouverture d'esprit et un engagement envers le dialogue interculturel. En explorant les
multiples facettes de la diversité et en adoptant des approches positives, nous pouvons tirer parti
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de cette richesse culturelle et créer un monde où chacun peut s'épanouir pleinement,

indépendamment de ses différences. La diversité dans un contexte mondialisé offre une multitude
d'opportunités, mais elle présente également des défis complexes. En effet, la diversité culturelle
et sociale peut engendrer des malentendus, des préjugés et des conflits si elle n'est pas gérée de
manière adéquate. Cependant, lorsque nous apprenons à comprendre et à apprécier les différentes
perspectives et expériences, la diversité devient une source d'enrichissement mutuel et de
développement collectif.

La diversité culturelle, par exemple, apporte des traditions, des langues, des coutumes et des
modes de pensée uniques qui peuvent stimuler la créativité, l'innovation et l'adaptabilité. Lorsque
les personnes de différentes cultures se réunissent, elles apportent avec elles une diversité d'idées,
de perspectives et d'approches qui peuvent inspirer de nouvelles façons de penser et de résoudre
les problèmes. Cela favorise également une plus grande tolérance et ouverture d'esprit envers les
autres cultures, contribuant ainsi à la construction d'une société plus inclusive et harmonieuse. De
plus, la diversité dans un contexte mondialisé est également étroitement liée à la mondialisation
économique. Les entreprises et les organisations opèrent désormais à l'échelle mondiale,
interagissant avec des clients, des partenaires commerciaux et des employés provenant de
différentes régions du monde. La diversité culturelle, linguistique et ethnique au sein de ces
environnements de travail crée des défis de communication et de collaboration, mais elle offre
également des opportunités d'apprentissage interculturel et de développement de compétences
interculturelles précieuses. Cependant, pour tirer pleinement parti de la diversité dans un contexte
mondialisé, il est essentiel d'adopter des approches de gestion appropriées. Cela comprend la
sensibilisation à la diversité, l'éducation interculturelle, la promotion de l'inclusion, l'élimination
des discriminations et des biais inconscients, ainsi que la mise en place de politiques et de
pratiques favorables à la diversité. En comprenant et en respectant les différences, les
organisations et les sociétés peuvent exploiter les avantages de la diversité et éviter les conflits et
les tensions inutiles. comprendre la diversité dans un contexte mondialisé est essentiel pour
construire des sociétés et des organisations inclusives et prospères. Cela nécessite une volonté de
reconnaissance et de valorisation des différences, ainsi qu'une volonté de promouvoir l'inclusion et
l'équité. En embrassant la diversité et en adoptant des approches de gestion appropriées, nous
pouvons transformer les défis en opportunités et construire un monde où chaque individu peut
contribuer pleinement et bénéficier de la richesse de la diversité.

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1.1) L'importance de la diversité dans les entreprises internationales

L'introduction de ce chapitre mettra en évidence l'importance de la diversité dans les entreprises

internationales, en soulignant les avantages qu'elle apporte. Voici une présentation détaillée des
informations pertinentes pour cette section :

- Les avantages de la diversité pour l'innovation et la créativité

La diversité des perspectives, des expériences et des compétences au sein d'une organisation
internationale favorise l'innovation et la créativité. En rassemblant des individus de différentes
origines culturelles, ethniques, sociales et professionnelles, les entreprises sont exposées à une
variété d'idées, de points de vue et de solutions alternatives. La diversité encourage la remise en
question des idées préconçues, stimule la réflexion critique et permet de trouver des approches
novatrices face aux défis complexes du marché mondial.

La valeur ajoutée de la diversité pour la compréhension des marchés internationaux Dans un

contexte mondialisé, la diversité au sein des équipes permet une meilleure
compréhension des marchés internationaux. Des employés issus de différents pays, cultures et
langues possèdent une connaissance approfondie des marchés locaux, des besoins des
consommateurs et des pratiques commerciales spécifiques à chaque région. Cette diversité
favorise l'adaptation des produits, des services et des stratégies de l'entreprise aux exigences et
aux préférences des marchés ciblés, renforçant ainsi sa compétitivité mondiale.

- La diversité comme facteur d'adaptation aux différents environnements culturels

La diversité culturelle au sein d'une entreprise internationale facilite son adaptation aux
différents environnements culturels dans lesquels elle opère. En ayant une équipe multiculturelle,
l'organisation est mieux préparée à comprendre et à s'adapter aux normes, aux valeurs, aux

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pratiques et aux attentes spécifiques de chaque marché. Cette sensibilité culturelle accrue permet
d'établir des relations de confiance avec les clients, les partenaires commerciaux et les parties
prenantes internationales, renforçant ainsi la réputation et la crédibilité de l'entreprise sur la
scène mondiale.

En résumé, la diversité au sein des entreprises internationales est essentielle pour stimuler
l'innovation, favoriser la compréhension des marchés internationaux et faciliter l'adaptation aux
environnements culturels variés. Ces avantages compétitifs renforcent la position de l'entreprise
sur la scène mondiale et lui permettent de prospérer dans un contexte mondialisé en constante
évolution.

Graghique n1 : L'équipe de maintenance dynamique

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1.2) Les 14 principes fondateurs de la gestion des ressources humaines

Les 14 principes fondateurs de la gestion des ressources humaines (GRH) sont des lignes
directrices clés qui orientent les pratiques de GRH dans les organisations. Ces principes sont
largement reconnus et appliqués pour assurer une gestion efficace des ressources humaines.
Voici une présentation détaillée de ces 14 principes :

Orientation vers les objectifs : La GRH doit être alignée sur les objectifs stratégiques de
l'organisation afin de contribuer à leur réalisation.

Intégration avec la stratégie d'entreprise : La GRH doit être intégrée à la stratégie globale de
l'entreprise pour garantir une cohérence et une complémentarité entre les objectifs
organisationnels et les pratiques de GRH.

Équité et égalité des chances : La GRH doit promouvoir l'équité et l'égalité des chances en
adoptant des politiques et des pratiques qui évitent toute discrimination et favorisent la diversité
et l'inclusion.

Participation et responsabilité partagée : La GRH doit favoriser la participation active des

employés et promouvoir une responsabilité partagée entre les employés, les gestionnaires et la
direction de l'organisation.

Développement des compétences : La GRH doit s'attacher à développer les compétences et les
capacités des employés afin de les aider à atteindre leur plein potentiel et de contribuer au succès
de l'organisation.

Performance et reconnaissance : La GRH doit mettre en place des systèmes de gestion de la

performance qui permettent d'évaluer, de reconnaître et de récompenser les performances
exceptionnelles des employés.

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Communication efficace : La GRH doit favoriser une communication ouverte, transparente et
bidirectionnelle entre les employés, les gestionnaires et la direction de l'organisation.

Gestion du changement : La gestion du changement est un processus essentiel pour aider les
individus et les organisations à s'adapter et à prospérer face aux évolutions et aux
transformations. Dans un monde en constante évolution, où les technologies, les marchés et les
attentes des clients évoluent rapidement, la capacité à gérer efficacement le changement est
devenue cruciale. La gestion du changement consiste à mettre en place des stratégies, des
méthodologies et des pratiques visant à faciliter une transition harmonieuse et réussie d'un état
actuel à un état souhaité. Cela implique de comprendre les motivations du changement,
d'anticiper les résistances, de communiquer efficacement, de former les parties prenantes et de
créer un environnement propice à l'adaptation. Lorsqu'il est bien géré, le changement peut ouvrir
de nouvelles opportunités, stimuler l'innovation, améliorer la performance organisationnelle et
favoriser une culture de flexibilité et d'adaptabilité. Cependant, il peut aussi susciter des
inquiétudes, des peurs et des résistances chez les individus et les équipes. C'est pourquoi une
gestion du changement efficace implique de prendre en compte les aspects émotionnels,
psychologiques et sociaux liés au processus de transition. La gestion du changement repose sur
plusieurs principes clés. Tout d'abord, il est important de créer une vision claire du changement
et de communiquer cette vision de manière transparente à tous les acteurs concernés. Ensuite, il
est essentiel d'impliquer les parties prenantes dès le début du processus, en les écoutant, en
recueillant leurs idées et en les faisant participer activement à la mise en œuvre du changement.
De plus, la formation et le soutien aux individus et aux équipes sont essentiels pour les aider à
développer les compétences et les capacités nécessaires pour réussir dans le nouvel
environnement. La gestion du changement est également étroitement liée à la culture
organisationnelle. Une culture favorisant l'ouverture au changement, la prise de risques calculés
et l'apprentissage continu est fondamentale pour permettre une adaptation efficace et durable aux
évolutions. Les leaders jouent un rôle clé en inspirant, en mobilisant et en soutenant les individus
tout au long du processus de changement. la gestion du changement est un élément crucial de la
réussite organisationnelle dans un monde en constante évolution. En comprenant les besoins des
individus, en communiquant efficacement, en impliquant les parties prenantes et en favorisant
une culture de flexibilité, les organisations peuvent surmonter les obstacles liés au changement et
exploiter les opportunités qui se présentent. La gestion du changement est un processus continu
qui nécessite une adaptation constante et une volonté de remettre en question les pratiques
établies pour s'adapter aux défis et aux opportunités du monde d'aujourd'hui.
9
changement organisationnel en soutenant les employés et en les aidant à s'adapter aux nouvelles
réalités.

Santé et sécurité au travail : La GRH doit garantir un environnement de travail sûr et sain en
mettant en place des politiques et des pratiques de santé et de sécurité appropriées.

Gestion de la diversité : La GRH doit reconnaître, valoriser et gérer la diversité des employés en
favorisant l'inclusion et en évitant les discriminations.

Gestion des talents : La GRH doit mettre en place des pratiques de gestion des talents pour
attirer, recruter, développer et retenir les employés les plus talentueux et les plus performants.

Gestion des carrières : La GRH doit offrir des possibilités de développement de carrière aux
employés et les aider à planifier et à réaliser leurs objectifs professionnels.

Éthique professionnelle : La GRH doit se conformer aux normes éthiques les plus élevées, en
respectant les lois et les règlements du travail et en agissant de manière éthique dans toutes les
interactions avec les employés.

Mesure et évaluation : La GRH doit mettre en place des systèmes de mesure et d'évaluation pour
évaluer l'efficacité des politiques et des pratiques de GRH, et les ajuster si nécessaire.

Ces 14 principes fondateurs dela gestion des ressources humaines (GRH) servent de fondement
solide pour guider les pratiques et les décisions relatives aux ressources humaines au sein des
organisations. En les appliquant de manière cohérente et stratégique, les entreprises peuvent
maximiser le potentiel de leur capital humain et favoriser une culture organisationnelle favorable
à la réussite et à la croissance.

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En résumé, les 14 principes fondateurs de la GRH orientent les organisations dans la gestion de
leurs ressources humaines en s'assurant de l'alignement avec les objectifs stratégiques, de la
promotion de l'équité et de l'égalité des chances, du développement des compétences, de la
reconnaissance des performances, de la communication efficace, de la gestion du changement, de
la santé et de la sécurité au travail, de la gestion de la diversité, de la gestion des talents, de la
gestion des carrières, de l'éthique professionnelle, et de la mesure et de l'évaluation. En suivant
ces principes, les organisations peuvent créer un environnement propice à l'épanouissement des
employés et à la réalisation des objectifs organisationnels.

Graghique n2 : Les principes fondamentaux de la GRH

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1.3) Les principaux rôles de la gestion de ressource humaine

Les professionnels des ressources humaines (RH) jouent un rôle crucial dans la gestion des
ressources humaines au sein des organisations. Leur travail consiste à mettre en œuvre des
politiques et des pratiques visant à attirer, développer, motiver et retenir les talents, tout en
assurant le respect des lois du travail et en favorisant un environnement de travail sain et
productif. Voici quelques-uns des principaux rôles des ressources humaines :
Recrutement et sélection : Les professionnels des RH sont chargés de gérer le processus de
recrutement, de sélectionner les candidats les plus qualifiés et d'assurer une intégration
harmonieuse des nouveaux employés dans l'organisation.
Formation et développement : Les RH sont responsables de la conception et de la mise en
œuvre de programmes de formation et de développement pour développer les compétences
des employés, favoriser leur croissance professionnelle et répondre aux besoins de
l'organisation en matière de talents.
Gestion de la performance : Les professionnels des RH établissent des systèmes de gestion de
la performance pour évaluer les performances des employés, fournir des retours constructifs,
reconnaître les réalisations exceptionnelles et identifier les opportunités d'amélioration.
Gestion des talents : Les RH identifient les talents clés au sein de l'organisation, élaborent des
plans de succession pour les postes stratégiques, favorisent la mobilité interne et mettent en
place des programmes de développement des talents pour retenir et développer les employés à
fort potentiel.
Administration du personnel : Les professionnels des RH gèrent les aspects administratifs liés
aux employés, tels que la tenue des dossiers, la gestion des contrats de travail, la gestion des
absences, la paie, les avantages sociaux, etc.

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Relations du travail : Les RH gèrent les relations entre les employés et la direction, négocient
et mettent en œuvre des conventions collectives, traitent les problèmes disciplinaires et
assurent le respect des lois du travail.

Gestion du changement : Les professionnels des RH jouent un rôle clé dans la gestion du
changement organisationnel en communiquant les objectifs du changement, en accompagnant
les employés dans le processus de changement et en assurant une transition harmonieuse.
Gestion de la diversité et de l'inclusion : Les RH promeuvent la diversité et l'inclusion au sein
de l'organisation en mettant en place des politiques et des pratiques visant à éviter les
discriminations, à favoriser l'égalité des chances et à créer un environnement inclusif pour
tous les employés.
Santé et sécurité au travail : Les professionnels des RH veillent à ce que l'organisation
respecte les normes de santé et de sécurité au travail, en mettant en place des politiques, des
procédures et des programmes de prévention des accidents et des blessures.
Gestion des conflits : Les RH interviennent pour résoudre les conflits entre employés, entre
employés et gestionnaires, en utilisant des techniques de médiation et en favorisant un climat
de travail harmonieux.
Ces rôles des ressources humaines ne sont pas exhaustifs et peuvent varier en fonction de la
taille de l'organisation, du secteur d'activité et des besoins spécifiques de chaque entreprise.
Les professionnels des ressources humaines peuvent également être impliqués dans d'autres
domaines tels que la planification stratégique des effectifs, la gestion de la rémunération et
des avantages sociaux, la gestion du talent international, la gestion de la retraite et de la
succession, la gestion de la qualité de vie au travail, la gestion de la culture organisationnelle,
la gestion de la des ressources humaines

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En résumé, les rôles des ressources humaines sont multiples et variés. Ils englobent la gestion
du recrutement et de la sélection, la formation et le développement des employés, la gestion
de la performance, la gestion des talents, l'administration du personnel, les relations du travail,
la gestion du changement, la gestion de la diversité et de l'inclusion, la santé et la sécurité au
travail, la gestion des conflits, et bien d'autres encore. Les professionnels des ressources
humaines jouent un rôle essentiel dans la gestion efficace des ressources humaines et
contribuent à créer un environnement de travail favorable à la réussite et à la croissance de
l'organisation.

Graphique N3 : les 5 priorités des RH en 2021

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Conclusion du section :

la compréhension de la diversité dans un contexte mondialisé revêt une importance capitale

pour l'humanité dans son ensemble. À l'ère de l'interconnexion mondiale, où les frontières
géographiques et culturelles sont de plus en plus poreuses, la diversité devient une réalité
incontournable et une richesse à valoriser. La diversité culturelle, ethnique, religieuse,
linguistique, de genre et d'autres formes de diversité apportent une multitude d'avantages.
Elle favorise la compréhension mutuelle, l'échange d'idées, la tolérance et la créativité. La
diversité nous ouvre des perspectives uniques et nous permet d'envisager des solutions
novatrices aux problèmes complexes qui se posent à nous. Pour comprendre la diversité
dans un contexte mondialisé, il est essentiel de promouvoir la sensibilisation à la diversité,
l'éducation interculturelle et la formation sur la diversité. En élargissant nos connaissances
sur les différentes cultures, en remettant en question nos propres stéréotypes et en
développant des compétences en communication interculturelle, nous sommes mieux
préparés à interagir avec les autres de manière respectueuse et harmonieuse. La gestion de
la diversité dans un contexte mondialisé requiert également des efforts concrets pour
favoriser l'inclusion et l'équité. Cela implique de créer des environnements de travail et des
sociétés où chacun peut s'épanouir, indépendamment de ses origines ou de ses
caractéristiques personnelles. En éliminant les barrières, les discriminations et les préjugés,
nous pouvons créer des espaces où chacun peut contribuer pleinement et être reconnu pour
ses talents et ses capacités uniques. La gestion de la diversité dans un contexte mondialisé
est un processus continu qui nécessite un engagement constant. Les normes et les attentes
évoluent, et il est crucial d'adapter nos pratiques et nos politiques en conséquence. Cela
nécessite une ouverture d'esprit, une volonté d'apprendre et de s'adapter, ainsi qu'une
communication transparente et continue. En embrassant pleinement la diversité dans un
contexte mondialisé, nous ouvrons la voie à un avenir plus juste, inclusif et prospère. En
reconnaissant la valeur de chaque individu et en favorisant une culture d'égalité des
chances, nous pouvons exploiter tout le potentiel que la diversité a à offrir. En fin de
compte, la compréhension et la gestion de la diversité dans un contexte mondialisé nous
permettent de construire un monde meilleur, où les différences sont célébrées et où la
collaboration entre les cultures et les peuples est encouragée.

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Section 2 : l’effet de la digitalisation sur la gestion du ressource humaine

Introduction de section 2 :

L'avènement de la digitalisation et des nouveaux logiciels a transformé de nombreux aspects de

notre vie, y compris la façon dont les entreprises gèrent leurs ressources humaines. Les
technologies numériques et les logiciels innovants ont révolutionné les processus traditionnels de
gestion des ressources humaines, ouvrant de nouvelles perspectives et opportunités. L'effet de la
digitalisation et des nouveaux logiciels sur la gestion des ressources humaines est vaste et
complexe. Les entreprises ont adopté des systèmes de gestion des ressources humaines basés sur
des logiciels pour automatiser et rationaliser les tâches administratives, telles que la gestion des
données des employés, le suivi des performances, la gestion des congés et des absences, et la paie.
Cela a permis d'améliorer l'efficacité, de réduire les erreurs et d'économiser du temps et des
ressources précieuses. De plus, la digitalisation a également révolutionné les pratiques de
recrutement et de gestion des talents. Les plateformes de recrutement en ligne, les réseaux sociaux
professionnels et les logiciels d'évaluation des candidats ont facilité la recherche, l'évaluation et
l'embauche de nouveaux talents. Les entreprises peuvent accéder à un bassin de candidats plus
vaste, analyser les données pour prendre des décisions éclairées et mettre en place des processus de
recrutement plus rapides et plus efficaces. La digitalisation a également favorisé la collaboration et
la communication au sein des équipes. Les outils de gestion de projet en ligne, les plateformes de
communication et de partage de documents ont permis aux employés de travailler de manière plus
efficace, en facilitant la collaboration à distance et en favorisant la communication en temps réel.
Cependant, l'effet de la digitalisation et des nouveaux logiciels sur la gestion des ressources
humaines comporte également des défis. L'introduction de nouvelles technologies nécessite
souvent une adaptation des compétences et une formation continue pour les employés. De plus, il
est essentiel de garantir la protection de la confidentialité des données des employés et de maintenir
des normes éthiques dans l'utilisation des technologies de gestion des ressources humaines. Dans
cette étude, nous explorerons plus en profondeur l'effet de la digitalisation et des nouveaux
logiciels sur la gestion des ressources humaines. Nous analyserons les avantages et les opportunités

16
qu'ils offrent, ainsi que les défis et les préoccupations associés. Nous examinerons les stratégies et
les meilleures pratiques pour une mise en œuvre réussie des technologies de gestion des ressources
humaines, en mettant l'accent sur l'importance de l'adaptabilité, de la formation continue et de la
garantie de l'éthique et de la confidentialité des données. l'effet de la digitalisation et des nouveaux
logiciels sur la gestion des ressources humaines est profond et transformateur. Les technologies
numériques offrent des opportunités d'efficacité accrue, de recrutement et de gestion des talents
améliorés, ainsi que de meilleures possibilités de collaboration et de communication. Cependant, il
est essentiel de relever les défis et de mettre en place des mesures appropriées pour assurer une
transition réussie vers ces nouvelles formes de gestion des ressources humaines. En équilibrant
l'utilisation des technologies avec les aspects humains et éthiques, les entreprises peuvent tirer
pleinement parti des avantages offerts par la digitalisation tout en préservant la valeur et le bien-
être de leurs employés. L'ère de la digitalisation et des nouveaux logiciels a entraîné une
transformation significative de la gestion des ressources humaines au sein des entreprises. Les
avancées technologiques ont permis l'émergence de nouvelles approches et outils qui
révolutionnent la manière dont les entreprises recrutent, gèrent et développent leurs employés.
L'effet de la digitalisation et des nouveaux logiciels sur la gestion des ressources humaines est vaste
et englobe de nombreux aspects. La digitalisation a permis une automatisation accrue des processus
de gestion des ressources humaines, réduisant ainsi les tâches administratives fastidieuses et
permettant aux professionnels des ressources humaines de se concentrer sur des tâches à plus forte
valeur ajoutée. Les logiciels de gestion des ressources humaines offrent des fonctionnalités
avancées pour gérer les informations des employés, suivre les performances, gérer les avantages
sociaux et gérer les activités de formation et de développement

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2.1) ERP

Le progiciel de gestion intégrée (PGI), mieux connu sous le sigle anglais ERP pour "Enterprise
Resource Planning", est une solution logicielle capable de gérer au moins deux domaines
fonctionnels de l'entreprise au sein d'un même environnement applicatif.

Graphique n4 : les canaux de ERP

Quelle est la fonction d'un ERP ?

Un ERP permet de coordonner l'ensemble des activités de l'entreprise autour d'un seul système
d'information, en harmonisant les données et en réduisant leur temps de traitement. Grâce à cet
outil, différents corps de métier appartenant à différents services de la société peuvent travailler
dans un environnement similaire associé à une base de données unique, ce qui assure une
véritable fluidité de l'information. Le paramétrage de l'ERP permet en outre d'orienter le progiciel
en fonction du poste de l'utilisateur et du cour de métier de l'entreprise.
18
 Que peut-on faire avec un ERP ?

L'ERP sert de support organisationnel, en offrant une gestion globale simplifiée de par
une intégration dans tous les services de la société ou presque. Le progiciel peut couvrir
par exemple la gestion commerciale, la comptabilité, les ressources humaines, la
production, la logistique ou le contrôle de gestion. Pour son bon fonctionnement, la base

Gestion financière : Un ERP permet de gérer les processus comptables et financiers de l'entreprise, y compris
la gestion des comptes, la facturation, le suivi des dépenses, la gestion des budgets et des prévisions, ainsi que
la génération de rapports financiers. Gestion des ressources humaines : L'ERP facilite la gestion des
ressources humaines en automatisant les processus de recrutement, la gestion des employés, la gestion des
congés et des absences, la gestion des performances, la formation et le développement, ainsi que la gestion de
la paie. Gestion des stocks et de la chaîne d'approvisionnement : L'ERP offre des fonctionnalités pour gérer
les niveaux de stock, suivre les mouvements des stocks, optimiser les approvisionnements, gérer les
commandes fournisseurs, coordonner la logistique et suivre les expéditions.
Un ERP permet de planifier et de suivre les opérations de production, de gérer les capacités de production,
d'optimiser les processus, de contrôler les coûts et de suivre les performances en temps réel. gestion des
ventes et du service client : L'ERP facilite la gestion des activités de vente, y compris la gestion des contacts
clients, le suivi des opportunités commerciales, la génération de devis et de commandes, ainsi que le suivi des
activités de service client.

Business Intelligence et reporting : Les systèmes ERP intègrent souvent des fonctionnalités de reporting et
d'analyse avancées, permettant aux entreprises de générer des rapports personnalisés, d'obtenir des
informations en temps réel sur les performances, de visualiser les données sous forme de tableaux de bord et
de prendre des décisions éclairées.
un ERP offre une plateforme centralisée et intégrée qui permet aux entreprises de gérer efficacement leurs
processus métier, d'améliorer leur productivité, de réduire les coûts, d'optimiser les opérations et de prendre
des décisions basées sur des informations précises. Il facilite également la collaboration entre les différentes
fonctions et départements de l'entreprise en fournissant un accès partagé aux données et en automatisant les
flux de travail.

19
L'ERP (Enterprise Resource Planning) est un système informatisé qui permet de gérer et d'intégrer
l'ensemble des ressources et des processus d'une entreprise, notamment au niveau de la gestion des
ressources humaines. L'implémentation d'un ERP peut avoir un impact significatif sur la gestion
des ressources humaines de plusieurs façons :
Centralisation des données : L'ERP permet de centraliser les données relatives aux employés,
telles que les informations personnelles, les compétences, les formations, les performances, les
congés, les absences, etc. Cela facilite la gestion des ressources humaines en fournissant un accès
unique et en temps réel à toutes les informations nécessaires.
Automatisation des processus : L'ERP offre des fonctionnalités automatisées pour de nombreux
processus liés aux ressources humaines, tels que la gestion des horaires, la paie, l'évaluation des
performances, le recrutement, etc. Cela réduit les tâches administratives manuelles, améliore
l'efficacité et permet aux responsables des ressources humaines de se concentrer sur des tâches à
plus forte valeur ajoutée. Gestion des talents : Certains ERP intègrent des modules de gestion des
talents, qui permettent de suivre et de gérer le cycle de vie des employés, de l'embauche à la
retraite. Cela inclut le recrutement, la formation, l'évaluation des performances, la planification des
successions, etc. L'ERP facilite ainsi la gestion des talents en identifiant les compétences clés, en
favorisant le développement des employés et en planifiant leur progression au sein de l'entreprise.
Analyse des données : Les ERP fournissent des outils d'analyse et de reporting avancés. En ce qui
concerne la gestion des ressources humaines, cela permet de générer des rapports sur la
productivité, les effectifs, les coûts de main-d'œuvre, les taux de rotation, etc. Ces analyses aident
les responsables des ressources humaines à prendre des décisions éclairées et à mettre en place des
stratégies efficaces pour optimiser la gestion des ressources humaines. Intégration avec d'autres
modules ERP : L'ERP permet l'intégration de différents modules, tels que la gestion des ressources
humaines, la gestion financière, la gestion des stocks, etc. Cela permet une collaboration et une
communication plus fluides entre les différents départements de l'entreprise, ce qui facilite la
gestion des ressources humaines en favorisant la coordination et la cohérence des données. En
résumé, l'ERP a un impact significatif sur la gestion des ressources humaines en centralisant les
données, en automatisant les processus, en facilitant la gestion des talents, en permettant l'analyse
des données et en favorisant l'intégration avec d'autres modules ERP. Cela amélior l'efficacité,
la précision et la prise de décision dans la gestion des ressources humaines d'une entreprise.
Fonctionnalités en libre-service : De nombreux systèmes ERP offrent des portails en libre-service
aux employés, leur permettant d'accéder et de gérer leurs propres informations liées aux ressources
humaines. Les employés peuvent mettre à jour leurs coordonnées personnelles, soumettre des
demandes de congé, accéder à leurs bulletins de paie et participer aux évaluations des
20
performances via le portail en libre-service. Cela réduit la charge administrative sur les
responsables des ressources humaines et donne aux employés un plus grand contrôle sur leurs
propres informations.

Conformité légale : Les systèmes ERP intègrent souvent des fonctionnalités de conformité légale,
ce qui est essentiel pour la gestion des ressources humaines. Ces fonctionnalités incluent la gestion
des contrats de travail, le suivi des heures de travail, le respect des réglementations en matière de
paie, la gestion des congés payés, etc. L'ERP peut automatiser ces processus pour garantir que
l'entreprise est en conformité avec les lois et réglementations en vigueur.
Planification des effectifs : Les modules de gestion des ressources humaines des ERP offrent des
fonctionnalités de planification des effectifs. Ces fonctionnalités permettent aux responsables des
ressources humaines de prévoir les besoins en personnel en fonction des objectifs stratégiques de
l'entreprise. L'ERP peut prendre en compte les données démographiques, les compétences, les
projections financières, etc., pour aider à optimiser la planification des effectifs et à garantir que
l'entreprise dispose des bonnes ressources humaines au bon moment.

Collaboration et communication : Les systèmes ERP favorisent la collaboration et la

communication entre les différents acteurs de la gestion des ressources humaines. Les
responsables des ressources humaines peuvent partager des informations, des rapports et des
tâches avec d'autres départements, tels que la finance, la production ou les ventes. Cela améliore la
coordination interdépartementale et facilite la gestion des ressources humaines en permettant un
échange transparent d'informations. Flexibilité et évolutivité : Les systèmes ERP sont conçus pour
être flexibles et évolutifs, ce qui est particulièrement important dans le domaine de la gestion des
ressources humaines. À mesure que l'entreprise se développe et évolue, l'ERP peut s'adapter en
ajoutant de nouvelles fonctionnalités, en gérant des effectifs plus importants et en s'adaptant aux
changements organisationnels. Cela

permet aux responsables des ressources humaines de gérer efficacement les besoins changeants de
l'entreprise.

21
En résumé, les systèmes ERP ont un impact significatif sur la gestion des ressources humaines en
offrant des fonctionnalités en libre-service, en garantissant la conformité légale, en facilitant la
planification des effectifs, en favorisant la collaboration et la communication, et en offrant une
flexibilité et une évolutivité pour s'adapter aux besoins changeants de l'entreprise.

Graphique n5 : LES ENTREPRISES RESSOUCES PLANNING

2.2 Les avantages et les limites de erp sur la gestion des ressources humaines

L'implémentation d'un système ERP peut offrir plusieurs avantages en matière de gestion des ressources

humaines, mais il existe également certaines limites à prendre en compte. Voici une liste des avantages

et des limites les plus courants :

22
 Les avantages de L’ERP sur la gestion des ressources humaines

Centralisation des données : L'ERP permet de centraliser toutes les informations

relatives aux ressources humaines dans un seul système, ce qui facilite l'accès, la
recherche et la gestion de ces informations. L'automatisation des processus consiste à
utiliser des technologies et des systèmes pour exécuter des tâches et des processus de
manière autonome, sans intervention humaine directe. Elle vise à améliorer l'efficacité,
la précision, la productivité et la qualité des opérations en réduisant les tâches
manuelles, les erreurs et les délais.

L'automatisation des processus peut être mise en œuvre à différents niveaux, allant des
tâches individuelles aux processus métier complets. Elle peut être réalisée grâce à
l'utilisation de logiciels, de systèmes informatiques, de robots, d'intelligence artificielle
et d'autres technologies émergentes.

Les avantages de l'automatisation des processus sont nombreux. Elle permet de réduire
les coûts opérationnels en éliminant les tâches répétitives et en optimisant l'utilisation
des ressources. Elle améliore également la qualité en réduisant les erreurs humaines et
en assurant une exécution cohérente des tâches. De plus, elle accélère les délais de
traitement, ce qui permet d'obtenir des résultats plus rapidement et d'améliorer la
satisfaction des clients.

Les processus les plus couramment automatisés comprennent la gestion des workflows,
le traitement des demandes, la génération de rapports, la gestion des stocks, la
facturation, la gestion des ressources humaines, la gestion des contrats, le support
client, la gestion des données, la surveillance des systèmes, et bien d'autres encore.

Cependant, l'automatisation des processus nécessite une planification et une mise en

œuvre soigneuses. Il est essentiel de comprendre les processus existants, d'identifier les
opportunités d'automatisation et de sélectionner les technologies appropriées. De plus,
il est important d'impliquer les parties prenantes et les employés dans le processus de
transformation, de les former aux nouvelles technologies et de les accompagner tout au
long de la transition.

Automatisation des processus : L'automatisation des processus est une approche visant

23
à utiliser des technologies et des systèmes pour exécuter des tâches et des processus de
manière automatisée, réduisant ainsi la nécessité d'une intervention humaine directe.
Elle repose sur l'utilisation de logiciels, d'outils d'intelligence artificielle, de robots et
d'autres technologies pour effectuer des tâches répétitives, chronophages et sujettes aux
erreurs, ce qui permet aux individus de se concentrer sur des activités à plus forte
valeur ajoutée.

L'automatisation des processus vise à optimiser l'efficacité opérationnelle, à réduire les

coûts, à améliorer la qualité et à accélérer les délais de traitement. Elle permet
d'automatiser des tâches telles que la collecte et le traitement des données, la génération
de rapports, la gestion des flux de travail, la communication interne, la gestion des
stocks, le suivi des commandes et bien d'autres encore. L'automatisation des processus
peut être mise en œuvre à différents niveaux, allant de l'automatisation de tâches
spécifiques à l'automatisation de processus métier complets. Elle peut également être
intégrée à des systèmes plus larges tels que les systèmes de planification des ressources
d'entreprise (ERP) et les systèmes de gestion des flux de travail. Amélioration de
l'efficacité : L'ERP optimise les processus de gestion des ressources humaines en
réduisant les erreurs, les doublons et les retards. Cela permet d'améliorer l'efficacité
globale de la gestion des ressources humaines.
Prise de décision éclairée : est un processus dans lequel une décision est prise en se
basant sur des informations pertinentes, fiables et précises. Elle implique de rassembler
des données, de les analyser de manière objective, de considérer les différentes options
et leurs conséquences, et de choisir la meilleure voie à suivre en fonction des objectifs
et des contraintes. La prise de décision éclairée repose sur plusieurs principes clés. Tout
d'abord, il est essentiel de collecter des informations pertinentes et fiables. Cela peut
impliquer la recherche de données, la consultation d'experts, la réalisation d'études et
l'analyse de tendances passées. Il est important de s'assurer que les informations
recueillies sont à jour, précises et provenant de sources crédibles. Ensuite, il est
nécessaire d'analyser les informations de manière objective et impartiale. Cela signifie
évaluer les avantages et les inconvénients de chaque option, ainsi que les risques et les
opportunités associés. L'utilisation d'outils d'analyse, tels que les matrices de décision
ou les modèles prédictifs, peut aider à structurer le processus d'évaluation et à comparer
les différentes options de manière systématique. Un autre aspect clé de la prise de
décision éclairée est la considération des valeurs, des objectifs et des contraintes.
24
Chaque décision peut avoir des répercussions sur différents aspects, tels que les aspects
éthiques, financiers, sociaux ou environnementaux. Il est important de prendre en
compte ces éléments et de les peser en fonction de leur importance relative. La
communication et la consultation des parties prenantes sont également essentielles dans
le processus de prise de décision éclairée. Il est important de partager les informations
pertinentes, d'écouter les différentes perspectives et de tenir compte des opinions des
parties prenantes. Cela favorise la transparence, la confiance et l'acceptation de la
décision finale. la prise de décision éclairée ne garantit pas toujours des résultats
parfaits, car il peut y avoir des incertitudes et des imprévus. Cependant, en suivant un
processus réfléchi, en s'appuyant sur des informations solides et en tenant compte des
différentes considérations, il est possible de prendre des décisions plus informées et de
réduire les risques.

Limites de l'ERP sur la gestion des ressources humaines :

Coût et complexité de mise en œuvre : L'implémentation d'un système ERP peut être coûteuse et
complexe. Cela nécessite souvent des investissements importants en termes de ressources
financières, de temps et de personnel qualifié pour la mise en place et la formation.

Adaptabilité limitée : Les systèmes ERP sont conçus pour répondre à des processus standardisés,
ce qui peut limiter leur adaptabilité aux spécificités et aux besoins uniques de chaque entreprise en
matière de gestion des ressources humaines.
Dépendance à l'égard de la technologie : Les ERP reposent sur la technologie, et toute panne ou
problème technique peut avoir un impact sur la disponibilité des données et des fonctionnalités,
entraînant des retards et des perturbations dans la gestion des ressources humaines.
Formation et adoption des utilisateurs : L'utilisation efficace de l'ERP nécessite une formation
adéquate pour les utilisateurs. La résistance au changement et la nécessité de former le personnel
peuvent représenter des défis dans l'adoption et l'utilisation optimale du système.
Besoin de personnalisation : Dans certains cas, les fonctionnalités de base de l'ERP peuvent ne pas
répondre entièrement aux besoins spécifiques d'une entreprise en matière de gestion des ressources
humaines. Cela peut nécessiter des personnalisations coûteuses ou des développements
25
supplémentaires. Il est important de noter que les avantages et les limites d'un système ERP sur la
gestion des ressources humaines peuvent varier en fonction de l'entreprise, de son contexte et de
ses besoins spécifiques. Avant de mettre en place un système ERP, il est essentiel de réaliser une
analyse approfondie des avantages et des limites potentiels, en tenant compte des particularités de
l'entreprise et de son environnement. En résumé, l'ERP peut offrir des avantages significatifs en
matière de gestion des ressources humaines, tels que la centralisation des données,
l'automatisation des processus, l'amélioration de l'efficacité, la prise de décision éclairée et la
collaboration interdépartementale. Cependant, il est important de prendre en compte les limites
potentielles, notamment le coût et la complexité de mise en œuvre, l'adaptabilité limitée, la
dépendance à l'égard de la technologie, la formation des utilisateurs et la nécessité de
personnalisation. Une évaluation minutieuse des besoins de l'entreprise et une planification
adéquate sont nécessaires pour maximiser les avantages et minimiser les limites lors de
l'implémentation d'un système ERP dans la gestion des ressources humaines

2 .3) la gestion des ressources humaines dans un contexte mondialisé

La gestion des ressources humaines dans un contexte mondialisé se réfère l'ensemble des
stratégies, politiques et pratiques mises en place par les entreprises pour gérer leur personnel
dans un environnement international. Dans ce contexte, les entreprises sont confrontées à des
défis tels que la diversité culturelle, les différences légales et réglementaires, les barrières
linguistiques, les disparités socio-économiques, les pratiques de travail différentes, etc. La
gestion des ressources humaines dans un contexte mondialisé vise à harmoniser et à adapter
les politiques et les pratiques de gestion des ressources humaines pour répondre aux besoins
et aux spécificités des employés travaillant dans différents pays et cultures. Cela implique de
prendre en compte les différences culturelles, les législations du travail, les pratiques de
recrutement et de sélection, la formation et le développement des compétences, la
rémunération et les avantages sociaux, la gestion de la performance, la mobilité
internationale, la gestion des expatriés, la communication interculturelle, et bien d'autres
aspects. La gestion des ressources humaines dans un contexte mondialisé vise à créer une
harmonie et une cohérence entre les politiques et les pratiques des différentes filiales ou sites
d'une entreprise, tout en respectant les spécificités locales et en favorisant l'engagement et la
motivation des employés internationaux. Cela nécessite une compréhension approfondie des

26
différentes cultures et un équilibre entre la standardisation et l'adaptation aux contextes

2.3 ) Les défaillance de cette digitalisation et l’effet négatif sur la gestion de ressource humaine
la digitalisation puisse apporter de nombreux avantages à la gestion des ressources humaines, elle
peut également présenter des défaillances qui ont un effet négatif sur cette gestion. Voici

27
quelques-unes de ces défaillances :

Perte de l'aspect humain : Lorsque la gestion des ressources humaines devient trop axée sur la
technologie et la digitalisation, il peut y avoir une perte de l'aspect humain. Les interactions et les
relations personnelles peuvent être réduites, ce qui peut affecter la communication, l'engagement
et la satisfaction des employés.

Manque de personnalisation : Les systèmes informatisés et les outils de gestion des ressources
humaines peuvent manquer de personnalisation pour répondre aux besoins individuels des
employés. Cela peut entraîner une approche "taille unique" qui ne prend pas suffisamment en
compte les différences et les préférences individuelles.

Complexité technique : La mise en place et l'utilisation de systèmes informatisés peuvent être

complexes et exiger des compétences techniques spécifiques. Cela peut créer des difficultés pour
les gestionnaires des ressources humaines et les employés qui ne sont pas familiers avec ces outils,
entraînant une résistance au changement et des problèmes d'adoption.

Risques en matière de confidentialité et de sécurité des données : La digitalisation implique la

collecte, le stockage et le traitement de grandes quantités de données personnelles. Si

28
les mesures de sécurité ne sont pas adéquates, cela peut entraîner des risques de violation de la
confidentialité et de la sécurité des données des employés.

Déshumanisation des processus : L'automatisation des processus peut entraîner une

déshumanisation des interactions et des décisions liées à la gestion des ressources humaines. Les
employés peuvent se sentir déconnectés et traités comme des numéros, ce qui peut avoir un impact
négatif sur leur engagement et leur satisfaction au travail.

Dépendance technologique : En cas de panne ou de dysfonctionnement des systèmes informatisés,

la gestion des ressources humaines peut être gravement affectée. Une dépendance excessive à la
technologie peut rendre l'entreprise vulnérable aux interruptions de service et aux pertes de
données, ce qui peut entraîner des problèmes opérationnels et de communication.

Il est important de noter que ces défaillances ne sont pas inévitables et peuvent être atténuées par
une planification et une mise en œuvre appropriées, ainsi que par une attention constante portée à
l'aspect humain de la gestion des ressources humaines. Une approche équilibrée qui intègre les
avantages de la digitalisation tout en maintenant une prise en compte des besoins et des
interactions humaines est essentielle pour une gestion des ressources humaines efficace

29
 de déperdition des données. Il faudra donc opter pour un système de sécurité adapté à la

Les principaux freins à la digitalisation RH

taille et au volume des échanges de l’entreprise.

La première limite à la digitalisation RH réside dans les freins rencontrés par les entreprises.
Toujours selon l’étude d’Infopro Digital Études, les principaux freins à la digitalisation RH
cités par les entreprises sont :
 Un SIRH inadapté (49%)

 Un manque de moyens financiers (41%)

 Une résistance culturelle des collaborateurs (38%)

 Un manque de ressources et/ou de compétences (38%)

30
 Digitaliser les RH pour augmenter les performances du service dans toutes ses missions
(recrutement, formation, gestion RH etc.), est une bonne chose lorsqu’elle se fait

dans le cadre d’un projet bien défini, d’objectifs clairement établis et d’un processus éclairé.
Or, les entreprises ont tendance à simplement se précipiter vers le tout nouvel outil dernier cri, se
disant sans doute qu’il répondra aux besoins quels qu’ils soient des services RH. La digitalisation
des RH avec des outils dont on n’a pas, ou peu, ou mal étudié les enjeux peut avoir
plusieurs conséquences négatives :
 Des coûts supplémentaires superflus (payer pour des outils et/ou des fonctionnalités dont vous
n’avez pas l’utilité) ;
 Une complexification inutile, voire contre-productive pour les utilisateurs ;

 Un manque d’attention et de préparation sur les questions de sécurité digitale ;

 Un manque de formation des collaborateurs aux nouveaux outils mis en place

31
Conclusion de la section

dans un monde de plus en plus mondialisé, il est essentiel de comprendre et d'apprécier la

diversité qui nous entoure. La diversité, qu'elle soit culturelle, ethnique, religieuse ou
linguistique, offre une richesse infinie de perspectives, d'idées et d'expériences. En
reconnaissant et en respectant la diversité, nous avons la possibilité de créer des sociétés
inclusives et harmonieuses, où chacun peut contribuer de manière significative et trouver
sa place. La compréhension de la diversité nous permet d'élargir nos horizons,
d'apprendre des autres et de remettre en question nos propres croyances et préjugés. Elle
nous invite à adopter une attitude de tolérance et d'ouverture, favorisant ainsi
l'établissement de relations interculturelles et interpersonnelles positives. En embrassant
la diversité, nous sommes en mesure de promouvoir l'égalité des chances, de combattre
les discriminations et de construire un monde où chaque individu est respecté et valorisé
pour ce qu'il est. Cependant, comprendre la diversité ne se limite pas à la simple
reconnaissance des différences visibles. Cela implique également de reconnaître les
inégalités structurelles et systémiques qui peuvent exister et de travailler à leur
élimination. Cela nécessite un engagement constant à lutter contre les stéréotypes, les
préjugés et les discriminations, et à promouvoir l'inclusion et l'équité dans tous les
domaines de la société. comprendre la diversité dans un contexte mondialisé est un
voyage continu. Cela demande de la volonté, de l'empathie et un désir sincère de
construire un monde meilleur. En valorisant la diversité, nous nous enrichissons
mutuellement et nous construisons un avenir plus juste et plus harmonieux pour tous.

Dans ce voyage vers une meilleure compréhension de la diversité dans un contexte

mondialisé, il est important de reconnaître que chaque individu a une contribution unique
à apporter. Chaque voix, chaque histoire et chaque perspective sont essentielles pour
saisir pleinement la richesse de notre monde interconnecté. La diversité ne se limite pas
seulement aux différences culturelles, mais englobe également les différences de genre,
d'âge, d'orientation sexuelle, de capacités physiques et mentales, et bien d'autres encore.
En reconnaissant et en respectant ces différences, nous sommes en mesure de créer des
sociétés inclusives où chaque personne se sent valorisée et acceptée pour sa véritable
identité .Comprendre la diversité dans un contexte mondialisé implique également de
reconnaître les dynamiques de pouvoir qui peuvent exister. Il est essentiel de travailler à
32
la déconstruction des structures et des systèmes qui perpétuent l'oppression et la
marginalisation de certains groupes. Cela nécessite un examen critique de nos propres
privilèges et une remise en question des normes dominantes afin de créer des espaces où
toutes les voix peuvent être entendues et prises en compte. La diversité dans un contexte
mondialisé nécessite également une coopération internationale et une reconnaissance de
l'interconnexion de nos destinées. Les défis mondiaux tels que les changements
climatiques, la pauvreté, les conflits et les migrations ne peuvent être résolus
efficacement qu'en travaillant ensemble, en écoutant les différentes perspectives et en
trouvant des solutions inclusives et durables.

En conclusion, comprendre la diversité dans un contexte mondialisé est un processus

continu et essentiel pour façonner un avenir juste, équitable et harmonieux. Cela demande
de l'éducation, de la sensibilisation et de la volonté de remettre en question nos propres
limites et nos préjugés. En embrassant la diversité, nous célébrons la richesse de notre
humanité

33
CHAPITRE 2 : ETUDE DE CAS

Introduction du chapitre

Dans un monde en constante évolution, la gestion efficace des ressources humaines revêt une
importance capitale pour les entreprises souhaitant maintenir un avantage concurrentiel durable.
La gestion des ressources humaines englobe une multitude de pratiques et de stratégies visant à
optimiser l'utilisation et le développement des talents au sein d'une organisation. Dans cette
optique, les études de cas d'entreprises dans le domaine de la gestion des ressources humaines
offrent une perspective éclairante sur les défis, les stratégies et les succès rencontrés dans la
gestion du capital humain. Les études de cas d'entreprises dans le contexte de la gestion des
ressources humaines permettent d'examiner de manière approfondie les pratiques mises en place
pour attirer, recruter, former, développer et retenir les meilleurs talents. Elles fournissent un
aperçu des enjeux liés à la motivation des employés, à la rémunération et aux avantages sociaux,
à l'équilibre entre le travail et la vie personnelle, ainsi qu'à la promotion d'une culture
d'entreprise positive et inclusive. Ces études de cas mettent en évidence les approches
novatrices et les bonnes pratiques adoptées par les entreprises en matière de gestion des
ressources humaines, tout en soulignant les leçons apprises et les défis auxquels elles ont été
confrontées. Elles permettent également de comprendre l'impact de la gestion des ressources
humaines sur la performance globale de l'entreprise, tant en termes de productivité que de
satisfaction des employés. L'objectif ultime de ces études de cas est de fournir des
enseignements transférables à d'autres organisations, afin qu'elles puissent tirer parti des
meilleures pratiques et des leçons apprises pour améliorer leur propre gestion des ressources
humaines. En examinant les différentes stratégies et approches utilisées par les entreprises dans
des contextes variés, il est possible de dégager des tendances émergentes et d'identifier des
solutions adaptées aux défis spécifiques rencontrés dans le domaine de la gestion des ressources
humaines. En somme, les études de cas d'entreprises dans le cadre de la gestion des ressources
humaines sont des outils précieux pour comprendre les enjeux actuels et les pratiques
exemplaires en matière de gestion du capital humain. Elles offrent une vision détaillée des défis,
des stratégies et des résultats obtenus par les entreprises engagées dans une gestion proactive de
leurs ressources humaines. Ces études de cas permettent d'inspirer les pratiques de gestion des
ressources humaines, en contribuant à la création d'environnements de travail épanouissants,
productifs et favorables à la réussite à long terme des entreprises.
34
 2 La phase de cr

Au départ, Frédéric projetait de créer une ligne de vêtements de jardinage destinée à la fois au
grand public (amateurs de jardinage) et aux professionnels (collectivités locales, entreprises de
création d’espaces verts, propriétaires privés de parcs et jar- dins, horticulteurs, maraîchers,
viticulteurs…). Les différentes investigations (études de marché, conseils d’amis et rencontres
de professionnels) le conduiront aux constats suivants.

La situation en 2004

■■ Les catégories de marchés et les types de produits

Il existe différentes catégories de produits sur le marché des vêtements profession- nels. On
distingue :

– le vêtement de trav
– le vêtement de pro
– le vêtement d’imag

Ces différentes catégories sont regroupées au sein d’un même marché – le marché des EPI
(Équipements de protection individuelle) – soumis à la directive européenne 89/656 et l’article R
233-1 du Code du travail français (cf. Annexe 2). Bien qu’il soit méconnu, le marché français
des EPI est un marché dynamique en progression

régulière (cf. Annexe 1). En 2005-2006, il représente plus de 13 500 emplois en France, répartis
entre fabricants (49 %) et distributeurs (51 %) et réalise 760 millions d’euros de chiffre
d’affaires.

Pour les professionnels des espaces verts, les pépiniéristes, les agriculteurs et autres
activités extérieures, il n’existe pas de ligne de vêtement « jardinage » en tant que telle. Les
principaux produits offerts pour les activités et les métiers d’extérieur sont notamment des
combinaisons, des cottes à bretelles, des vestes et des pantalons. Le vêtement destiné au
jardinage est assimilé à un vêtement de travail. Le tradition- nel bleu de travail y fait en
35
 quelque sorte figure d’image d’Épinal. La forme des vêtements est très basique, les coloris,
le design et les matières utilisées sans grande originalité. Sur ce marché, on se trouve face à
une offre peu innovante. Il ressort d’ailleurs des études que le vêtement de travail est plutôt
perçu, tant par les employeurs que par les employés, comme un vêtement obligatoire et peu
seyant. Le prix reste un critère important sur cette catégorie de marché.

Sur les deux autres catégories, le vêtement de protection et le vêtement d’appa- rence, on
observe des tendances différentes :

– sur le vêtement d’a

sont des critères qui ont de plus en plus d’importance pour les professionnels. L’uniforme
est de plus en plus utilisé comme un vecteur de com- munication. D’ailleurs, un certain
nombre d’entreprises comme Air France, la RATP ou encore la SCNF ont su revaloriser
leur image en redessinant les uni- formes pour leurs employés ;
– sur le marché des v
plus stricte, les professionnels ont pris conscience que les efforts en matière d’innovation,
de recherche et de développement sont importants et les attentes des utilisateurs, en termes
de design et de confort sont plus affirmées.

– ■■ Le sondage effectu

– Dans ses premières

supérieure à 50 salariés. Il s’agissait de les questionner sur leur tenue vestimentaire, le lieu où
ils achètent leur tenue ou encore les attentes qu’ils ont vis-à-vis de ces produits. De ces
échanges, il est ressorti que ces entreprises n’étaient pas démarchées directement. Elles ne
représentaient pas un potentiel attractif pour les gros leaders du secteur. Elles se fournissaient
principalement auprès des LISA ou par catalogues. Pour ce type de clientèle, le critère
qualité/prix restait certes un critère de choix, confirmant ainsi les tendances mentionnées plus
haut, cependant elle n’était pas insensible à l’idée d’une personnalisation de leurs vêtements
ou d’un meilleur confort. Ces premiers retours laissaient présager, pour Frédéric, que le
marché du vêtement de travail pourrait à terme pénétrer l’univers des deux autres catégories de
marché, les vêtements de protection et les vêtements d’image (cf. Annexe 2).
–

– Frédéric s’est également renseigné auprès des collectivités locales. Sur cette caté- gorie
d’acteurs (en l’occurrence les mairies, et notamment les mairies de taille moyenne), le marché
lui semblait particulièrement intéressant. Il a découvert que les collectivités locales peuvent
consacrer jusqu’à 60 % de leurs dépenses au budget
36
– « personnel et assimilés ». Les collectivités locales de proximité semblent en outre assez à
l’écoute des services pouvant être apportés en matière d’équipement de pro- tection (par
exemple, possibilité de commander des petites quantités, avec un renou- vellement non pas
annuel mais à l’unité en fonction de l’usure des équipements). Elles sont aussi sensibles à une
offre standard pouvant être adaptée à l’ensemble des services techniques.

– Autre élément et non des moindres : ces marchés fonctionnent selon des cahiers des charges
précis dans le cadre d’appels d’offres. Ce type de marché est quasiment inaccessible pour une
entreprise qui démarre… à moins de passer en sous-traitance. Pour autant, Frédéric était
convaincu que ce marché restait porteur à moyen et long termes.

– ■■ Les concurrents sur le marché B2B du vêtement professionnel

– Côté offre, sur le marché du vêtement de travail, on trouvait, parmi les principaux leaders des

vêtements professionnels, essentiellement les marques Bragard 1, Mul- liez, Flory Lafont2, Vetro.
Ces grands groupes ont subi, au même titre que les autres fabricants du secteur du textile, la
concurrence asiatique. Aujourd’hui, leur produc- tion est largement délocalisée vers l’Asie, puis
distribuée au niveau national par des grossistes ou des détaillants. Outre cette concurrence, le secteur
est fortement péna- lisé par l’envol des prix des matières premières comme le coton, les fibres
synthé- tiques issues du pétrole et les contraintes de fabrication qui nécessitent de pouvoir anticiper
© Dunod – Toute reproduction non autorisée est un délit.

six mois

l’avance le lancement d’une production. La compétitivité passe essentiellement par des prix bas
et la maîtrise des coûts. Ces dernières sont des pré- occupations constantes. Dans ce contexte,
ces grands groupes produisent des séries uniques, simples, en grande quantité et à bas prix. Les
niveaux de prix constatés sur les produits d’appel sont de 15 à 20 euros pour un pantalon et 20 à
25 euros pour une veste.

La situation sur le marché B2C : le marché du « jardinier amateur »

Le marché de jardinage se portait relativement bien. Il était soutenu essentielle- ment par les
produits et les activités extérieures du jardin (accessoires de protection, arrosage, mobilier de
jardin, etc.). Cela représentait 72 % du CA global du secteur. Comme sur le marché
professionnel, il n’existait pas réellement de ligne de

37
1. Rachetée ensuite par Kwintet.
2. Rachetée ensuite par Kwintet.

DEFINITION

Un cas est une histoire racontée à propos d’un ou plusieurs problèmes de gestion qui appelle une
réflexion à propos des faits relatés et de leurs interprétations, cette réflexion mobilise les savoirs de
la gestion des ressources humaines. Un cas peut être inspiré tout ou partie d’un cas réel, et peut être
traité avec tout document, supports de cours, travaux dirigés et ouvrages. Ces supports peuvent être
utiles mais ne sont pas essentiels

LES ATTENTES

Le but d’une étude de cas est de vous amener à établir une compréhension synthétique d’une
situation et de suggérer des solutions aux problèmes développés.
Le travail consiste à trouver les vraies questions que suggèrent implicitement le cas, même si
certaines questions sont prévues et formulées à la fin du cas pour vous orienter globalement. Les
questions figurant à la suite du cas sont le plus souvent insuffisantes ; un cas peut d’ailleurs très
bien être énoncé sans question. Il s’agit le plus souvent de choisir une problématique, de
personnaliser votre réflexion.
Bien souvent les non‐dits qui suscitent de l’étonnement et des interrogations, les paradoxes qui
mettent en alerte, permettent de soulever le fil directeur de la problématique. En cela il est attendu
une réflexion qui apparaît originale par rapport à ce qui est écrit. Cette originalité peut s’exprimer
sous forme d’une critique dans le sens qu’elle défie les éléments convenus et insuffisants qui sont
exposés dans le cas.
La valeur ajoutée attendue tient dans la qualité de :

- la problématique,
- le diagnostic (la pertinence des arguments, l’organisation et le recueil de faits variés)
- les propositions.

FAIRE UN COMPTE‐RENDU VIVANT DE LA PROBLEMATIQUE

La problématique est un enchaînement des problèmes et situations ; son exposé doit se faire de
38
façon vivante et argumentée. Elle contient le questionnement (un problème et ses questions), une
analyse (diagnostics et hypothèses). Le questionnement et l’analyse interagissent et sont liés.

‐ il est conseillé de ne pas s’arrêter à un premier problème identifié mais de montrer l’articulation
de ce problème avec d’autres éléments. Le premier problème identifié n’est pas toujours le
problème central.
‐ L’exposé de la problématique s’effectue en posant des questions, en témoignant de son
étonnement (le plus petit étonnement peut donner matière à des réflexions guidant la résolution du
cas)
‐ Il s’agit aussi de partir d’un fait d’un comportement relaté et l’analyser en produisant des
hypothèses comme cause du comportement. Lorsque des hypothèses sont avancées, il est
appréciable de les justifier en argumentant.
‐ Montrer que l’on a compris la problématique du cas par exemple en étant capable de trouver un
titre en quelques mots ou une phrase résumant la problématique

LES PISTES POUR LE QUESTIONNEMENT

Le narrateur
Il est intéressant de donner un avis sur la façon dont s’exprime la personne qui expose la situation.
Que savez‐ vous d’elle ? Qu’ignorez vous ? Que vous manque‐t‐il ? Quelle question lui poseriez
vous ? Fait‐ elle partie de l’entreprise ?

A propos de ce qui est exprimé

A quoi cela vous fait‐il penser (quelles évocations) ? Qu’est‐ce qui vous étonne? Partez des
éléments qui vous étonnent, faites des hypothèses. Que ressentez vous? (Vous pourriez être le
gestionnaire qui évoque la situation en question. Que feriez vous si vous étiez à la place des
différents acteurs dont il est question?)

Les acteurs
Bien souvent les acteurs ne sont pas conscients ou n’osent pas révéler les éléments fondamentaux
d’une problématique. Quelles hypothèses peut‐on faire ? Comment vous y prendriez vous pour
39
obtenir les informations manquantes ? À quelles réactions peut ‐on s’attendre du côté de
l’entreprise? L’enjeu du cas est‐il important? Cache ‐t ‐il autre chose? Bien le définir de façon
synthétique et argumentée.
Lorsque des acteurs institutionnels sont évoqués, vous pouvez mentionner les stratégies connues à
propos de ces institutions. Y a‐t‐il une concordance entre le comportement de l’acteur et ce
qu’affiche l’institution ?
N’oubliez pas d’établir une évaluation des réalisations des acteurs. Ne pas hésiter à produire un
tableau synthétique avec les faits relevés et vos appréciations, par exemple en tant que force ou
faiblesse, opportunité ou menace.

Définition des termes

Certains termes employés dans un cas méritent un commentaire sur le sens attribué par le locuteur
(faire des hypothèses sur ce sens). Peut‐on faire référence à des concepts éclairés par la littérature
de gestion des ressources humaines ? Eventuellement quelles différences entre sens général
(académique) et sens particulier (propre à l’entreprise) observe ‐ton ? Cette partie permet de
montrer qu’on s’approprie judicieusement les concepts.

Générer des hypothèses

A partir de la problématique, de la question centrale et des sous questions, on commence à analyser
; cette phase d’analyse suscite des hypothèses. Quand a‐t‐on recours aux hypothèses ?
- Quand il manque des informations
- Quand des évolutions de la situation sont probables
- Quand il apparait vraisemblablement des décalages entre discours et faits
- Quand vous analysez les faits et que vous êtes sur le point de faire des interprétations.

ÉTABLIR UN DIAGNOSTIC CLAIR

Le diagnostic sera présenté de façon synthétique et organisé. Les informations sont sélectionnées
en fonction de leur pertinence pour identifier le problème et présentées de façon structurée. Ce
travail nécessite d’inventer sa propre méthode de traitement du cas, être créatif, autonome un cas
peut être présenté sans question ce qui montre qu’il faut aller au ‐delà de ce qui est demandé ; ne
pas se contenter des questions qui sont posées et trouver par soi‐même le questionnement judicieux
; être en éveil critique, montrer que l’on sait aller au ‐delà des apparences et que l’on est capable de
40
révéler les problèmes centraux.

Certains outils peuvent servir de support au diagnostic :

‐ Les théories du comportement organisationnel, du management peuvent aider à justifier les

explications données lors du déroulement de la problématique
‐ L’analyse stratégique qui permet de systématiser un repérage d’acteurs pertinents pour la
situation étudiée et de définir les stratégies, contraintes, marge de liberté des acteurs
‐ Les théories de l’attribution sont précieuses pour sérier les responsabilités
‐ D’autres théories du comportement organisationnel plus éparses pourront être sollicitées :
théorie de l’engagement, justice procédurale, contrat psychologique, dissonance cognitive, l’équité,
la motivation, les valeurs, les différents types de culture d’entreprise…
‐ Le niveau organisationnel est à examiner sous l’angle des structures et des principes de la
conception organisationnelle

‐ L’utilisation des théories vues en cours permet de donner un nom aux situations repérées,
montrer que l’on a su reconnaître un phénomène, faire un lien entre une situation et un concept
‐ Il est préférable de traiter les différents niveaux individu / groupe / organisation et de ne pas
rester dans un cadre étroit par exemple se focaliser sur une seule approche (généralement celle qui
vient en premier, celle qui est la plus évidente) soit par individu soit par groupe
‐ Donner son point de vue sur les démarches, outils, moyens mis en œuvre, coûts.

PROPOSITIONS POUR L’ACTION

Les propositions pour l’action révèlent votre aptitude à la gestion. La qualité attendue est de savoir
faire le lien entre diagnostic / proposition / benchmark.
Un bon diagnostic peut permettre d’établir les propositions. En effet la partie d’analyse peut vous
permettre d’envisager toutes sortes de proposition et de scenario. Vous pouvez alors évaluer
41
l’intérêt et les limites de chaque scénario.
Également des éléments de solution sont parfois indiqués dans le cours au travers des benchmarks
d’autres entreprises. Cependant il est important d’expliquer pourquoi les éléments de solution que
vous proposez sont adaptés au regard de l’analyse que vous avez produite. Le piège est de tomber
dans l’effet catalogue au mépris des évidences recueillies dans le diagnostic.
Cet exercice fait appel à votre créativité. Vous pouvez aussi faire un mapping de vos solutions (3 à
4 idées principales) et les commenter en les justifiant. Vous pouvez évoquer la recevabilité des
propositions dans la configuration actuelle.
Vous pouvez aussi penser à établir un plan d’action avec des échéances temporelles différentes :
par exemple court terme, moyen terme, long terme. C’est à vous de définir ce qui parait
raisonnable en termes de temps selon votre diagnostic et les propositions peuvent distinguer la
réaction de la proaction selon des délais.
Vous pouvez donner une orientation concrète à la partie des propositions pour l’action, en
réfléchissant à ce qui devrait être mis en œuvre. Dans ce cas, il s’agit de bien argumenter les
décisions ou questions concrètes que suscite le cas.

3 SE PREPARER ET ECRIRE
Un cas suppose la gestion du temps. Pour une épreuve de 3 h :

• 40 minutes de lecture avec un premier jet,

• 10 minutes pour rédiger l’introduction provisoire,
• 1h40 pour la problématique et l’analyse, rédaction comprise,
• 15 minutes pour les propositions
• 5 minutes pour la conclusion
• le reste à la relecture (vérifier la pagination)
Vous consacrez l’essentiel de votre temps à l’analyse et à la résolution et à la rédaction au propre
des réponses aux questions.

LA MANIERE DE PROCEDER
‐ Procéder à une première lecture et un classement des faits.
Lire le titre et noter tout ce qui vous vient à l’esprit à propos de ce titre (cela peut être à propos de
42
l’entreprise ou des thèmes abordés – A quoi font‐ils référence par rapport à ce que vous avez
travaillé en cours ?)

Lire rapidement le cas une première fois sans écrire sur la feuille de cas pour obtenir une vision
générale.
Formuler au brouillon les premières pistes d’étonnement, les premières hypothèses, les premières
questions que soulèvent cette lecture.
Essayer de penser à ce que vous connaissez de l’environnement, du secteur d’activité de
l’entreprise ou des concepts qui peuvent être évoqués par rapport à ce cas.
Prendre le temps de réfléchir sans regarder le cas. Garder et utiliser cette réflexion durant toute
l’épreuve.

‐ Lire le cas une deuxième fois à la quête d’argumentation, en marquant les éléments importants
avec des codes couleurs suivant le type d’information. Ex : rouge : fait principal, bleu : fait
secondaire

A côté, sur une feuille séparée, classer les faits : repérage des acteurs pertinents par rapport à la
problématique, faits concernant l’organisation –secteur, taille, culture, orientation stratégique, faits
marquants… Vous essayez de déceler les faits importants et les liens entre les faits. Vous organisez
et classez les faits et avez recours à des catégorisations, regroupement de faits en fonction de
catégories principales. L’analyse stratégique peut prendre une trentaine de minutes, il est judicieux
de repérer en cours de lecture les acteurs clés et quelques idées clés à leur sujet. En phase
d’écriture on reprend cette analyse que l’on affine directement sur la copie. Prévoir les espaces
libres au cas où une idée pourrait être ajoutée.

La façon dont vous organisez et choisissez les catégories principales peut se faire à l’aide d’un
tableau multicritère (avec le temps en ordonné et les faits en abscisses), ou un tableau qui croise les
« catégories » de faits, ou une analyse stratégique des acteurs, leurs enjeux, ressources, contraintes
et stratégies probables, ou une carte représentant les acteurs, les liens relationnels et enjeux, ou une
cartographie représentant des idées reliées entre elles. Ce tableau sera utile dans la phase
diagnostic.

43
Pour répondre aux attentes, il s’agira de dégager les faits ou informations essentielles de ceux qui
sont secondaires, et d’établir des relations entre les informations. Dans le même temps, chaque fois
que vous vient une idée d’interprétation ou pour la résolution du cas, vous la notez. Distinguez bien
les faits des interprétations.

Parfois il faudra abandonner les idées qui s’avèrent inadaptées ou peu pertinentes.

Observer les questions qui sont posées. Il existe deux types de question : 4 à 6 questions précises
qui constituent un plan de réponse qu’il va falloir suivre (cas le plus simple) ou 1 à 3 questions
générales qui amènent la construction de votre propre plan en fonction des sous‐questions que vous
serez amené(e) à découvrir.

PHASE D’ECRITURE DE L’INTRODUCTION

Vous réservez la première page de votre copie à l’introduction et commencerez à rédiger le reste
sur une page suivante pour bien distinguer l’introduction du reste de votre travail. L’introduction
est généralement très significative de ce qui suit. Vous écrivez votre introduction sur la moitié ou
les deux tiers de la page au maximum.
Votre introduction comprend un résumé des éléments notables du cas, une présentation en
quelques mots de l’organisation étudiée et du contexte, une présentation rapide des acteurs en
citant éventuellement une phrase très marquante. C’est donc un résumé synthétique des faits du cas
qui répond aux questions : « Que s’est‐il passé ? Quelles questions ou problèmes se posent à
présent ? »
Une courte phrase précise votre position dans le cas : « Qui êtes ‐vous dans le cas et pourquoi fait ‐
on appel à vous ? » Vous tenez compte du rôle qui est le vôtre dans le cas et adaptez en
conséquence votre discours : jeune recrue de l’entreprise, jeune consultant, cadre confirmé,
observateur neutre, ami d’une des personnes du cas…
L’introduction est courte et ne vous prend pas trop temps (Vous devez réserver 2 heures au moins
pour l’analyse et la résolution). L’introduction se concentre sur les faits du cas et ne fournit aucune
interprétation.
Parfois l’introduction se prépare au départ mais s’écrit en dernier.

Vous concluez cette introduction par les questions apparentes et le cheminement de votre
démonstration, l’annonce de votre plan.
44
ECRIRE LA PROBLEMATIQUE ET L’ANALYSE

Vous avez la possibilité de formuler la question centrale à la fin de l’introduction, ou de l’amener

dans la partie du diagnostic et de la faire émerger progressivement à l’issue de plusieurs sous‐
questions apparaissant dans le diagnostic.
Vous annoncez rapidement le cheminement d’analyse que vous allez suivre et le déroulez. Vous
rédigez à cet effet un plan simple. En fonction de votre problématique et sous ‐questions, vous
pouvez reclasser et compléter les questions posées au sein d’un plan pertinent et apparent. Donner
des titres à chaque partie.
Vous écrivez votre plan une fois que vous avez procédé à l’analyse du cas sur votre brouillon
(soyez simple et rapide sur votre brouillon – écrivez l’essentiel pour ne rien oublier et organiser
vos propos, mais gardez la rédaction finale pour votre copie d’examen)
En reprenant vos brouillons de l’étape d’analyse et en les complétant éventuellement pour certaines
questions, vous cherchez à répondre aux questions qui vous ont été posées dans le cas. Vous
complétez la prise de note suivant ce que vous avez trouvé de pertinent comme angle
d’interrogation dans votre problématique (en expliquant éventuellement mieux pourquoi cette
question vous paraît importante).

Sur votre copie, vous indiquez vos étonnements, vos questions, vous partagez votre pensée et votre
raisonnement. Vous dévoilez les tensions qui apparaissent entre les acteurs, les institutions, les
volontés potentiellement contradictoires.
Vous répondez dans l’ordre établi au sein de votre plan que vous avez annoncé. Pour chaque
réponse, vous faites référence au cas, quitte à citer une ou deux phrases pertinentes, le but est de
bien vous fonder sur le cas, d’assurer un ancrage constant avec le cas. Ces interactions constantes :
réflexion personnelle / cas / questions de problématique permettent de rester centré sur le cas et sa
résolution et d’éviter des développements trop longs et potentiellement hors sujets.
Vous organisez chaque réponse aux questions posées sous la forme d’une argumentation logique

et cohérente. Vos idées et votre réflexion montrent l’effort de clarté et les idées s’enchaînent de
45
manière fluide. Vous pouvez reformuler la question, l’interpréter à l’aune de votre problématique,
vous appuyer sur les faits pertinents du cas pour exposer les tensions ou problèmes à résoudre,
choisir potentiellement un outil adapté, l’appliquer, et proposer une ou plusieurs pistes de réponse à
la question.
Lorsque vous utilisez un outil ou une méthode d’analyse (comme l’analyse stratégique), un concept
(comme le contrat psychologique) ou une théorie (comme la théorie de l’engagement), vous la
présentez en une ou deux phrases maximum en citant l’auteur entre parenthèse et l’année de
publication. Expliquer brièvement en quoi le recours à un tel outil est ici pertinent, puis l’appliquer
à l’objet d’étude.
Vous pouvez reproduire les matrices ou tableaux les plus parlants en les expliquant et commentant
rapidement.
A chaque étape du cheminement vous expliquez et justifiez vos choix et orientations.

Ce qu’il ne faut pas faire : une paraphrase du texte en forme de résumé.

vous fondant explicitement sur vos analyses et réponses aux questions, vous pouvez offrir une
synthèse, rappeler la problématique et récapituler rapidement les propositions pour l’action que
vous avez faites, insister sur quelques recommandations générales qui vous semblent importantes.
Vous pouvez aussi évoquer l’intérêt du cas ou les questions qu’il soulève.

Conclusion du chapitre

En conclusion, les études de cas d'entreprises dans le domaine de la gestion des ressources
humaines offrent une source précieuse d'informations et d'inspiration pour les organisations
cherchant à optimiser leur capital humain. Ces études permettent d'explorer en profondeur les
pratiques exemplaires, les stratégies novatrices et les leçons apprises par différentes entreprises
46
confrontées à des défis similaires. L'examen des études de cas souligne l'importance d'une
gestion proactive des ressources humaines pour atteindre des résultats durables. Les pratiques
efficaces de recrutement, de formation, de développement et de rétention des talents sont
essentielles pour renforcer la compétitivité d'une entreprise, stimuler la productivité et favoriser
un environnement de travail positif. Les études de cas mettent également en évidence l'impact
de la gestion des ressources humaines sur la performance globale de l'entreprise. Une main-
d'œuvre motivée, engagée et bien formée peut créer un avantage concurrentiel significatif,
tandis qu'une mauvaise gestion des ressources humaines peut entraîner une baisse de la
productivité, de la satisfaction des employés et de la rétention du personnel. En analysant les
meilleures pratiques et les stratégies réussies des entreprises étudiées, les organisations peuvent
tirer des enseignements transférables pour améliorer leur propre gestion des ressources
humaines. Cela leur permet de mieux comprendre les défis spécifiques auxquels elles sont
confrontées et de mettre en place des initiatives adaptées pour attirer, développer et retenir les
meilleurs talents. La gestion des ressources humaines est un domaine en constante évolution, et
les études de cas fournissent des indications précieuses sur les tendances émergentes, les
nouvelles approches et les solutions novatrices. Elles encouragent les entreprises à adopter une
perspective proactive, à investir dans le développement de leur capital humain et à créer des
environnements de travail où les employés se sentent valorisés, motivés et épanouis. En fin de
compte, les études de cas d'entreprises dans le domaine de la gestion des ressources humaines
soulignent l'importance de placer les employés au cœur de la stratégie organisationnelle. En
optimisant les pratiques de gestion des ressources humaines, les entreprises peuvent améliorer
leur performance, leur compétitivité et leur durabilité à long terme.

CONCLUSION GENERALE

la gestion des ressources humaines dans un contexte mondialisé est un enjeu crucial pour les
organisations souhaitant prospérer dans un monde interconnecté et diversifié. La
mondialisation a profondément transformé le paysage des affaires, créant de nouvelles
opportunités ainsi que des défis complexes en matière de gestion des talents. Dans ce contexte,
47
il est essentiel pour les entreprises de comprendre et de s'adapter aux dynamiques mondiales en
matière de ressources humaines. Cela implique de reconnaître et de valoriser la diversité
culturelle, ethnique, linguistique et générationnelle présente au sein de l'organisation. La
gestion des ressources humaines doit promouvoir une culture d'inclusion, de respect et d'égalité
des chances, favorisant ainsi l'engagement et la performance des employés.
La mondialisation a également accentué la concurrence pour les talents à l'échelle
internationale. Les organisations doivent mettre en place des stratégies attractives de
recrutement et de rétention des meilleurs talents, en mettant l'accent sur des politiques de
rémunération compétitives, des opportunités de développement professionnel, ainsi que des
pratiques de gestion des carrières transparentes et équitables.
La gestion des ressources humaines dans un contexte mondialisé nécessite également une
adaptation aux différences culturelles et réglementaires propres à chaque pays. Les entreprises
doivent être conscientes des spécificités locales et mettre en œuvre des politiques flexibles et
adaptées, tout en maintenant une vision globale cohérente.
la gestion des ressources humaines dans un contexte mondialisé implique la gestion des équipes
virtuelles, composées de membres situés dans différents pays et fuseaux horaires. Cela
nécessite des compétences de communication interculturelle, la mise en place d'outils
technologiques efficaces et une coordination stratégique pour assurer la collaboration et la
cohésion de l'équipe malgré les distances géographiques.

En résumé, la gestion des ressources humaines dans un contexte mondialisé exige une approche
holistique et adaptative. Les entreprises doivent adopter une perspective internationale, tout en
respectant les particularités locales, pour attirer, développer et retenir les meilleurs talents. En
créant des environnements de travail inclusifs, en favorisant le développement professionnel et
en adaptant leurs pratiques aux défis de la mondialisation, les organisations peuvent se
positionner favorablement pour réussir dans un contexte mondialisé en constante évolution.
La gestion des ressources humaines dans un contexte mondialisé ne se limite pas seulement à
l'organisation interne de l'entreprise, mais englobe également la responsabilité sociale de celle-
ci vis-à-vis des communautés locales et de l'environnement. Les entreprises doivent adopter
une approche durable, respectueuse des normes éthiques et environnementales, et contribuer
positivement au développement social et économique des régions dans lesquelles elles opèrent.
la gestion des ressources humaines dans un contexte mondialisé est étroitement liée à la gestion
du changement. Les entreprises doivent être prêtes à s'adapter aux évolutions technologiques,
économiques et culturelles, et à favoriser une culture d'apprentissage continu au sein de
48
l'organisation. La flexibilité, l'agilité et la capacité d'innovation sont des atouts indispensables
pour relever les défis de la mondialisation.la gestion des ressources humaines dans un contexte
mondialisé est un défi complexe mais également une opportunité d'amélioration et de
croissance pour les entreprises. En reconnaissant la diversité, en adoptant une approche globale
et adaptative, et en promouvant une culture d'inclusion et de développement, les entreprises
peuvent se positionner favorablement dans un monde interconnecté et en perpétuel mouvement.
La gestion des ressources humaines devient ainsi un levier stratégique pour attirer, développer
et retenir les meilleurs talents, et pour assurer la réussite et la durabilité de l'entreprise dans un
contexte mondialisé.
En outre, la gestion des ressources humaines dans un contexte mondialisé nécessite une
collaboration étroite avec d'autres fonctions de l'entreprise, telles que le département des
affaires internationales, le marketing et les opérations. Les décisions en matière de gestion des
ressources humaines doivent être alignées sur les objectifs globaux de l'entreprise, afin de
favoriser une cohérence stratégique et une synergie entre les différentes activités.
Dans un monde globalisé, les entreprises doivent également être conscientes des enjeux
éthiques et sociaux liés à la gestion des ressources humaines. Cela inclut le respect des droits de
l'homme, l'élimination des discriminations et des pratiques injustes, ainsi que la promotion de
la diversité, de l'équité et de l'inclusion. Les entreprises doivent être des acteurs responsables et
contribuer à la construction d'une société plus juste et équilibrée.
La gestion des ressources humaines dans un contexte mondialisé nécessite également une
adaptation aux spécificités culturelles et juridiques des différents pays dans lesquels une
entreprise opère. Cela implique de comprendre les différences culturelles, les normes de travail,
les lois du travail et les pratiques commerciales propres à chaque région, afin d'élaborer des
politiques et des stratégies adaptées.
la gestion des ressources humaines dans un contexte mondialisé doit prendre en compte les
avancées technologiques et les transformations digitales qui impactent le monde du travail. Les
entreprises doivent être à la pointe des nouvelles technologies, encourager l'apprentissage
numérique et développer des compétences adaptées à l'ère numérique. La gestion des talents et
le développement des compétences deviennent donc des éléments clés pour assurer la
compétitivité et la réussite à long terme.
la gestion des ressources humaines dans un contexte mondialisé est un défi multidimensionnel
qui nécessite une vision stratégique, une adaptabilité et une ouverture d'esprit. Les entreprises
doivent être prêtes à relever les défis liés à la diversité culturelle, aux spécificités régionales,
aux enjeux éthiques et aux transformations technologiques. En adoptant une approche proactive
49
et en plaçant les ressources humaines au cœur de leur stratégie, les entreprises peuvent tirer
parti des opportunités offertes par la mondialisation et créer un environnement de travail
dynamique, inclusif et propice à l'épanouissement des employés et à la croissance de
l'entreprise.

50
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Disponible sur :
<https://www.lebigdata.fr/netflix-uber-big-data-0409> (consulté le 04 avril 2019).

LesDéfinitions [En ligne]. Disponible sur : <http://lesdefinitions.fr/information>

(consulté le 15 mars 2019).

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Malekal. Comprendre les crypto-monnaies ou monnaie virtuelle : Bitcoin,
Ethereum, etc [En ligne]. Disponible sur : <https://www.malekal.com/comprendre-
crypto- monnaie-monnaie-virtuelle-bitcoin- ethereum/> (consulté le 10 avril 2019

Un article de recherche qui examine la relation entre la gestion stratégique des

ressources humaines, le capital humain et l'avantage concurrentiel, en mettant en
évidence les débats et les développements dans ce domaine.

Bratton, J., & Gold, J. (2017). Human resource management: Theory and practice.
Palgrave.

Un ouvrage qui offre une approche théorique et pratique de la gestion des ressources
humaines, en explorant les concepts clés, les modèles théoriques et les applications
pratiques.

Huselid, M. A., Jackson, S. E., & Schuler, R. S. (2020). HR science or HR art?

Human Resource Management Review, 30(3), 100717.

Un article qui examine la relation entre la gestion des ressources humaines et la

science, en mettant en évidence les débats sur le caractère scientifique ou artistique
de la discipline.

Lawler III, E. E., & Boudreau, J. W. (2020). Reinventing talent management:

Principles and practices for the new world of work. Berrett-Koehler Publishers.

Un livre qui propose de nouvelles approches et pratiques de gestion des talents, en

tenant compte des évolutions du monde du travail et des besoins changeants des
employés.

Ces références vous aideront à approfondir vos connaissances

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Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH) - www.andrh.fr

Le Journal du Net - www.journaldunet.com/management/ressources-humaines

l e site du Ministère du Travail - www.travail-emploi.gouv.fr/emploi/ressources-humaines

www.liaisons-sociales.fr/magazine

www.managementdeshommes.com

Ressources Humaines Magazine - www.relationclientmag.fr/Thematique/ressources-humaines-

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