Infirmières, entre implication et stress au travail

Virginie Moisson-Duthoit
Dans Forum 2016/3 (N° 149), pages 35 à 43
Éditions Champ social
ISSN 0988-6486
DOI 10.3917/forum.149.0035
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infirmières, entre implication et stress au travail

virginie MOissOn-DUTHOiT

Résumé : Cet article met en exergue les liens entre stress, fatigue et implication dans le cadre du travail
auprès d’infirmières. Il s’agit de comprendre la complexité de leur activité professionnelle en mettant le
focus sur le paradoxe souffrance et plaisir au travail. En effet, comment gérer des salariés très impliqués
dans leur travail et dans un même temps en souffrance (stress élevé, épuisement professionnel)?
Une collecte de données qualitatives a été menée exclusivement auprès d’infirmières diplômées d’Etat
exerçant dans différents services et établissements en France (N=119).
Les résultats que nous présentons confirme le lien théorique qui peut être établi entre les travaux sur le
stress et ceux sur l’épuisement professionnel et sur le rôle prégnant du soutien social dans l’évaluation
cognitive des situations de travail potentiellement stressantes.
Des préconisations pour les gestionnaires afin de prévenir les risques psychosociaux sont exposées en
conclusion.
Mots clés : risques psychosociaux, stress, soutien social, soignants, management public.

Le milieu hospitalier présente une spécificité à plusieurs titres par rapport à cette situation
alarmante. Tout d’abord, c’est en son sein que le syndrome d’épuisement professionnel a été
observé en premier lieu, et ce secteur, à la fois déterminant et révélateur du niveau de vie et de
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la situation économique et sociale d’un pays, fait l’objet d’une désaffection grandissante qui fait
poindre un risque alarmant de pénurie dans les années à venir.
Dans ce contexte et au regard de la littérature existante sur le stress et l’épuisement professionnel,
nous proposons de présenter les premiers résultats d’une étude menée auprès de personnels
soignants, s’intéressant à l’influence du soutien social sur le lieu de travail sur l’état de santé des
travailleurs.

1- Revue de littérature
Il existe de nombreuses définitions du stress et l’ambiguïté de ces définitions illustre la globalité
du concept : le nombre important de facteurs de stress ou stresseurs, la complexité des
interactions, le nombre de disciplines évoquées. L’étude du stress a donné lieu à de nombreux
modèles théoriques cherchant à comprendre les relations entre différents facteurs de stress et
différents indicateurs et symptômes de stress. Ainsi, se sont développées des approches
médicales, épidémiologiques et psychosociales pour tenter de comprendre le rôle de la
personnalité, la perception ou encore le fonctionnement du corps dans l’évaluation du stress.
On distingue deux approches fondamentales du stress, l’approche transactionnelle et l’approche
interactionniste. Dans l’approche transactionnelle nous allons nous intéresser plus

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VIRGINIE MOISSON-DUTHOIT

particulièrement au modèle de Siegrist (1996) tandis que dans l’approche transactionnelle, c’est
le modèle de Karasek (1979) qui retiendra notre attention.
L’approche transactionnelle
L’échelle de stress perçu de Cohen repose sur la conception transactionnelle du stress selon
laquelle le stress ne repose ni dans l’environnement ni dans l’individu mais dans la transaction
particulière entre l’individu et son environnement. Cette approche donne une place importante
aux processus de faire-face (coping, processus d’ajustement ou d’adaptation), c’est-à-dire aux
stratégies individuelles mises en œuvre pour réduire les tensions, par des actions sur les causes
(coping centré sur les problèmes) ou sur les émotions (coping centré sur les émotions). Ces
stratégies dépendent de caractéristiques individuelles et les modèles transactionnels prennent
donc en compte la perception de l’individu sur son environnement comme déterminant
primordial de la réaction de stress. L’approche transactionnelle de Lazarus et Folkman (1984) a
défini le modèle de la double évaluation, selon lequel l’individu face à une situation procède à
l’évaluation de potentiel stressant de cette situation puis à l’évaluation des ressources dont il
dispose pour faire face à cette situation. Le processus et le résultat de ces évaluations dépendent
non seulement de la réalité des choses (contraintes présentes dans la situation, ressources dont
disposent l’individu) mais aussi des caractéristiques particulières de l’individu qui procède à ses
évaluations qui influencent son jugement.
Le modèle de Siegrist, dit modèle transactionnel « Effort-Reward Imbalance » (Siegrist, 1996),
avance que le stress chronique peut être défini en termes de déséquilibre entre un coût élevé et
un gain faible. En d’autres termes, selon ce modèle, le stress au travail résulte d’un gros effort
dépensé en combinaison avec une faible récompense obtenue. Siegrist distingue deux sources
d’efforts : une source extrinsèque et une source intrinsèque.
Les efforts extrinsèques sont définis par Siegrist comme des contraintes professionnelles telles
que les contraintes de temps, les interruptions, les responsabilités, la charge physique et une
exigence croissante du travail. Les efforts intrinsèques, ou « sur-engagement », correspondent à
des attitudes et motivations associées à un engagement excessif dans le travail allié à un fort
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désir d’être approuvé et estimé (Siegrist, 1998). La définition du concept de sur-engagement a
fait l’objet d’une proximité avec le comportement de Type A (Friedman et Rosenman, 1971, 1974).
En ce qui concerne les récompenses, trois dimensions sont importantes, il s’agit des gratifications
financières, des récompenses socio-émotionnelles (estime), et le statut (sécurité d’emploi,
perspective de promotion). Le modèle du déséquilibre effort/récompense de Siegrist (1996)
enrichit les modèles de stress en proposant une approche basée sur la dissonance entre des coûts
élevés et des gains faibles. Le stress au travail résulterait d’un effort jugé important combiné à
l’obtention d’une faible récompense
Les travaux relatifs au modèle de Siegrist ont souvent fait l’objet d’études dans le domaine médical
(Hollet, 2006) en mettant notamment l’accent sur le déséquilibre et les maladies cardiovasculaires
(Siegrist, 1990, 1996), les maladies coronariennes (Bosma et al. 1998), l’hypertension et le
cholestérol (Siegrist et al. 1997 ; Peter et al. 1999).
L’approche interactionniste
L’approche interactionniste du stress suggère que la qualité de l’adéquation entre une
personne et son environnement de travail offre une meilleure explication du comportement
que les différences individuelles ou contextuelles. Selon cette approche, le stress apparaît en
raison de l’interaction entre une personne et un environnement «incompatibles ». Il s’agit de
modèles assez mécanistes, comportementalistes, dans lesquels la conjugaison de certaines

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INFIRMIÈRES, ENTRE IMPLICATION ET STRESS AU TRAVAIL

caractéristiques de la situation conduit à différents types de réactions de la part des individus.

Les deux modèles interactionnistes les plus utilisés sont celui de Karasek (« Job Demands-Control
Model », JD-C puis « Job Demands Control Support Model », JD-C-S) et le modèle ajustement
personne-environnement de French (« Person-Environnement Fit »). Le modèle bi-dimensionnel
de Karasek (1979, JD-C) explique les hauts niveaux de tensions par la présence de faibles latitudes
de décision et de hauts niveaux de contraintes. Le modèle tridimensionnel (Johnson et Hall, 1988,
Theorell et Karasek 1989, Karasek, 1990, JD-C-S) introduit le soutien social comme variable
modératrice de la relation entre latitudes de décision et contraintes.
L’évaluation de la demande psychologique du modèle demande-latitude de Karasek (1979)
ressemble beaucoup à celle des efforts extrinsèques de Siegrist (1996).
French et al. (1982) soutiennent aussi que c’est l’interaction entre les variables environnementales
et les caractéristiques de la personne qui détermine l’apparition d’un stress. Et ils ont identifié
deux aspects de l’adéquation : le degré selon lequel les attitudes, capacités, motivations et besoins
des opérateurs rencontrent les demandes, ressources, opportunités et gratifications
professionnelles, d’une part, et le degré selon lequel l’environnement professionnel rencontre
les besoins des travailleurs. Dans ce second aspect, une importance particulière est accordée à
la façon dont l’individu est encouragé à utiliser ses connaissances et aptitudes dans le cadre de
sa profession.
Selon French, le stress apparaît lorsqu’il y a un déséquilibre, relatif à un de ces aspects au moins.
L’épuisement professionnel
À partir des années soixante-dix, Freudenberger (1974) et des psychologues sociaux américains
(Maslach et Jackson, 1981, 1986) travaillent sur la notion d’épuisement professionnel ou burnout.
Le mot anglais burnout a été emprunté à la terminologie aérospatiale où il désigne, dans son
acceptation première, l’épuisement du carburant d’une fusée qui entraîne la surchauffe et
l’explosion du réacteur. Littéralement, c’est une carbonisation psychologique (Girault, 1989, p.
13). Il désigne « l’état de l’individu vidé de toute son énergie, comme s’il avait été victime d’un
incendie intérieur » (Freudenberger, 1985). Ce terme désigne un état d’extrême fatigue. C’est un
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syndrome d’épuisement physique, émotionnel et mental, impliquant le développement d’images
négatives de soi-même et des attitudes défavorables envers le travail. Pour Levinson (1996),
l’épuisement professionnel se caractérise par un constat : l’individu qui en est victime ne pourra
plus jamais faire ce qu’il a fait.
Freudenberger a formulé ce nouveau concept au regard de son expérience dans les
établissements médicaux coopératifs. Freudenberger nota en effet que le personnel médical et
soignant de ce type d’établissement développait des symptômes de grande fatigue
professionnelle43. L’épuisement professionnel (ou épuisement au travail, traduction de burn out)
serait lié à la pratique de fonctions caractérisées par un grand idéal social de départ mis à rude
épreuve de sollicitations multiples, éventuellement contradictoires et donc de grandes exigences.
Ce nouveau concept fut rapidement adopté aux Etats-Unis, puis dans le monde entier. D’après
Neveu (1995), un millier de publications entre 1974-1983 et 1500 entre 1983 et 1990 traitent de
l’épuisement professionnel, et ce rythme de publication s’est poursuivi ces dix dernières années
L’épuisement professionnel a principalement été étudié dans des milieux professionnels où
l’activité première relevait d’un contact étroit avec un public-client, c’est-à-dire notamment les
professions de santé, de l’hôtellerie, l’aide sociale, l’enseignement, la sécurité, la protection, la
gestion… Ainsi, tandis que le modèle du stress était traditionnellement appliqué au monde de
l’industrie, les travaux sur l’épuisement professionnel se sont concentrés sur les services sociaux
du tertiaire et le malaise de leurs employés.

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VIRGINIE MOISSON-DUTHOIT

L’épuisement professionnel serait, selon certains chercheurs, un type de réponse à un stress

négatif (distress dans la terminologie de Selye, stress dysfonctionnel dans celle d’Aubert).
L’épuisement professionnel est en fait inclus dans l’ensemble des réponses psychologiques à un
environnement stressant, réponses qui peuvent aller de la fatigue à la dépression. Selon Neveu
(1995), l’idée que l’on peut se faire de l’épuisement professionnel dépend en fait étroitement de
la manière dont on envisage la notion de stress en général. On a vu que celle-ci peut être abordée
selon deux grandes perspectives, l’une positiviste, mécaniste, behavioriste, l’autre
interactionniste, phénoménologique, cognitiviste. Ce n’est qu’à la fin des années 1980 et au début
des années 1990 que l’observation du phénomène et sa description ont pu commencer à
s’appuyer sur des bases théoriques plus solides, quoique très variées44. Les chercheurs en
psychologie ont échafaudé plusieurs modèles théoriques afin de tenter d’expliquer le phénomène
de l’épuisement professionnel.
Maslach (1981, 1986) a donnée la définition la plus généralement admise de l’épuisement
professionnel (burnout) en les trois dimensions : le sentiment d’ « assèchement émotionnel », la
dépersonnalisation et le sentiment de non-accomplissement personnel.
Le sentiment d’ « assèchement émotionnel » (emotional exhaustion) désigne le désintérêt pour
le travail, la fatigue, la nonchalance. La dépersonnalisation (depersonalization) désigne
l’insensibilité au monde environnant, la rupture par rapport aux collègues, aux clients, le
désinvestissement psychologique, le repli sur soi, une attitude négative par rapport aux autres,
tandis que le sentiment de non-accomplissement personnel (personal accomplishment) exprime
l’insatisfaction, le sentiment d’échec, de fatalité, d’incompétence, d’incapacité à répondre aux
attentes de son entourage.
Selon la théorie de préservation des ressources quand des employés font l’expérience d’une
perte de ressources, d’un échec de gain suite à un investissement de ressources, ou sentent que
leurs ressources sont menacées, ils vont subir un stress (Hobfoll, 1989). Les ressources sont,
notamment, des facteurs protecteurs de la santé. Les ressources professionnelles désignent les
aspects physiques, psychologiques, sociaux ou organisationnels de l’emploi qui peuvent être
opératoires dans la poursuite d’objectifs professionnels, la réduction de contraintes
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professionnelles ou la contribution au développement personnel (Demerouti and al. 2001, p.
501). Les ressources externes, c’est-à-dire organisationnelles ou sociales, sont distinguées des
ressources internes (traits cognitifs ou modèles d’actions).
Bien que le modèle de Karasek (1979) soit connu comme un modèle transactionnel du stress
professionnel et que la théorie de préservation des ressources d’Hobfoll ( Hobfoll, 1989, p.515)
ait été conçue en référence à l’approche interactionniste de Lazarus et Folkman (1984), le
développement du modèle exigences-ressources (E-R, Job Demands-Resources Model , Maslach
et al. 1996, Demerouti et al. 2001) fait références à ces deux apports.
En effet, Hobfoll (2002, p. 313) soulignent que, bien qu’il existe un contraste important entre la
perspective de Lazarus et Folkman (1984), centrée sur les perceptions, et celle d’Hobfoll (1998)
centrée sur l’environnement et l’écologie de l’individu, les chercheurs cherchent à intégrer les
deux points de vue plutôt qu’à les considérer incompatibles.

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INFIRMIÈRES, ENTRE IMPLICATION ET STRESS AU TRAVAIL

2- Étude empirique
Méthodologie de l’étude auprès d’infirmières
Un questionnaire a été administré auprès d’un échantillon constitué exclusivement d’infirmières
diplômées d’État exerçant dans différents services et établissements en France (N=639). Le
questionnaire « papier » a été envoyé au responsable de la structure qui les transmettait, les
répondants complétant ensuite anonymement le questionnaire.
Dans l’enquête un espace libre a été prévu en fin de questionnaire afin d’offrir aux répondants la
possibilité de s’exprimer librement sur un thème qui leur semble important. Ces libres réponses
ont ensuite été analysées par le biais du logiciel [Link] 2.0, dont l’efficacité dans l’analyse de texte
est un avantage considérable, en termes de gain de temps et de facilité de traitement (Bournois
et al. 2002).
Nous allons présenter les principales caractéristiques de notre échantillon puis nous exposerons
les principaux résultats de l’analyse qualitative (libres réponses).
Échantillon
La moyenne d’âge dans l’échantillon d’infirmières est de 38 ans, pour une ancienneté moyenne
de 7 ans dans le poste, de 11 ans dans l’hôpital et de 14 ans dans le métier. En ce qui concerne
l’étude spécifique en services des soins palliatifs, les moyennes sont respectivement de 42 ans,
10 ans et 15 ans. Les caractéristiques des échantillons sont donc très proches. Conformément à
la population des infirmières françaises, la grande majorité des répondants sont des femmes
(91%). La plupart vivent en couple (74%) et ont en moyenne 1 enfant à charge.
Différents types d’hôpitaux sont concernés : publics (32%), privés à but non lucratif (51%) et privés
à but lucratif (17%). Enfin, les personnes interrogées travaillent dans une grande variété de
services hospitaliers : urgences, cancérologie, oncologie, bloc opératoire…
Le questionnaire recueille également des informations concernant diverses caractéristiques
démographiques des répondants que nous avons mesurées par des questions fermées à plusieurs
modalités et des questions ouvertes suivies d’un post-codage.
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Principaux résultats qualitatifs
L’analyse qualitative pointe plusieurs thèmes récurrents notamment la contradiction entre une
affection particulière à l’exercice de la fonction de soignant mais aussi une souffrance et une usure
considérable.
Les infirmières reconnaissent que leur activité peut conduire à l’épuisement professionnel mais
dans le même temps retire une certaine forme de satisfaction comme en témoigne ce libre-
réponse : « C’est un métier fatiguant physiquement et psychologiquement mais des grands
moments de joies et d’espoir ». (N°189, femme, 48 ans, réanimation). Dès lors, on se retrouve
face à un paradoxe. D’un côté, les employés sont très engagés et aiment leur métier, mais d’un
autre, ils s’usent au travail.
Le problème auquel le gestionnaire peut également être confronté et qui pose un certain nombre
de problèmes peut être une trop grande prise de distance vis-à-vis des patients. C’est ce que
Maslach (1992) nomme cynisme ou deshumanisation et qui constitue une des trois dimensions
de l’épuisement professionnel. Les deux autres étant la fatigue émotionnelle (également nommé
l’assèchement émotionnel) et le sentiment de perte d’efficacité professionnelle. Dès lors, le
travailleur peut tenter d’éviter tout contact et va traiter les patients comme des numéros. « Mon
métier a été ma passion je m’y suis beaucoup investie. Actuellement je ne me sens plus
directement concernée par les activités annexes de mon service et donc mon investissement a
baissé ceci par lassitude et manque de reconnaissance financière » (N°407, femme, 50 ans,

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VIRGINIE MOISSON-DUTHOIT

gynécologie). L’épuisement professionnel apparaît surtout comme ici, pour des personnes très
engagées ce qui est d’ailleurs confirmé par les analyses statistiques.
Ainsi, sur la centaine de libres réponses récoltées près de 15 individus abordent spontanément
l’épuisement professionnel. Alors que certaines infirmières ont fait le choix de prendre de la
distance par rapport aux patients pour se protéger, d’autres vivent les situations avec un amour
inconditionnel du métier. Dès lors on peut s’interroger sur cette relation passion et travail. Il est
reconnu que les passions sont faites pour être une échappatoire au travail. Lorsque passion et
travail se côtoient, le risque peut être de travailler « exagérément » conduisant alors à ne plus
avoir d’échappatoire et à être en situation d’épuisement professionnel.
Le taux d’épuisement professionnel est en constante progression, particulièrement dans les
professions d’aide. La prévalence de ce problème serait d’environ 15 % chez les professionnels
de la santé et de l’éducation (Vézina et al. 1992). Plusieurs études soulignent que les travailleurs
en santé mentale exercent une profession à risque élevé de stress et d’épuisement professionnel
(Patrick, 1984; Pines et Maslach, 1978).
Dans le prolongement de l’épuisement professionnel, peut survenir des violences vis-à-vis des
patients. Récemment une étude empirique originale a tenté d’établir un lien entre burnout et
violences du personnel soignant hospitalier. Daloz et al. 2005, cité par Neveu 2006 ).1Ce
phénomène grave ne faisant que renforcer la problématique du stress au travail.
Il apparaît aussi un manque de reconnaissance pour bon nombre des répondants. Le manque de
considération de la part de l’organisation aurait des répercussions sur la qualité des soins « Il
devient difficile de travailler efficacement avec une direction qui n’est pas toujours à votre écoute,
elle crée des tensions dans le service qui augmente notre pénibilité au boulot. Le travail peut
parfois s’en trouver altéré » (N°355, femme, 31 ans, pédiatrie). La reconnaissance attendue peut
-ou pas- se trouver auprès de sa hiérarchie. Certains soignants n’attendent rien de la direction,
ce qui prime pour eux c’est une reconnaissance provenant des patients « 1) je suis infirmier de
nuit depuis toujours. 2) je travaille pour les patients pas pour l’hôpital 3) j’ai la reconnaissance
des patients pas celle de l’institution qui n’est qu’une organisation de comptables. Merci » (N°134,
homme, 45 ans, cardiologie).
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Les infirmières ont parfois des propos assez virulents vis-à-vis de la direction mais trouvent
satisfaction auprès de leurs relations avec les soignés « Nous ne sommes que des pions sans valeur
humaine. Absence de reconnaissance et de respect de l’organisation. Vivement la retraite!! C’est
dommage car c’est un beau métier heureusement qu’il y a les patients » (N°268, femme, âge non
précisé, hématologie)
Enfin la perception du soutien social (8 répondants) provenant des collègues du travail et/ou de
la famille apparaît comme un élément positif dans la relation de travail tandis que l’absence
d’écoute et de soutien de la part de la hiérarchie est pointée du doigt par les soignants. La
perception que le travailleur a du soutien social existant au travail aurait un impact positif sur les
facteurs de stress (demandes excessives) et le niveau de stress. D’ailleurs une étude antérieure
(Moisson et Roques, 2005) soulignait l’importance du soutien social au sein d’un service
d’urgences et pointait le manque de soutien organisationnel.
Le tableau ci-dessous récapitule les principaux éléments contenus dans l’analyse des libres
réponses.

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INFIRMIÈRES, ENTRE IMPLICATION ET STRESS AU TRAVAIL

« si aujourd’hui je suis dans ce service, c'est que les précédents

m'ont usés à en être gravement malade »

« Je suis infirmière depuis 1982. Je travaille en réa dans un CHU

et je suis heureuse de faire ce métier. Je n'ai jamais regretté
PARADOXE malgré la bassesse des salaires. C'est un métier fatiguant
SOUFFRANCE/PLAISIR physiquement et psychologiquement mais des grands moments de
joies et d’espoirs. Une leçon de vie qui donne la pêche à
l'extérieur mais je n'ai pas l'impression d'être reconnu par mon
employeur, par contraire, j'espère être reconnue par le corps
médical »

« C'est un métier enrichissant sur beaucoup de points (personnel,

relationnel, philosophique) mais terriblement usant en ce qui me
concerne. »

« Toujours aussi passionnée par mon métier MAIS métier non

PLACE DE LA
reconnu, et non estimé. Pas de reconnaissance/ supérieurs. Pas
RECONNAISSANCE
moyen de prendre part aux décisions. De moins en moins
d'espoirs pour le service public. Pas de soutien du corps
médical. »
« Les cadres ne voient même pas le travail que l’on fournit ».
« Aucune reconnaissance et considération de la part de la
direction et de la surveillante (mythomane, menteuse,
dangereuse, vicieuse et méchante), harcèlement physique et
moral avec elle. La direction ne bouge pas le petit doigt. Nous
nous sentons de plus en plus en insécurité, mal payées : esclavage
moderne ! ».
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« Il n’y a pas de soutien du corps médical »
SOUTIEN SOCIAL « Il devient difficile de travailler efficacement avec une direction
qui n'est pas toujours à votre écoute, elle crée des tensions dans le
service qui augmente notre pénibilité au boulot .Le travail peut
parfois s'en trouver altérer. »
« Le fait de travailler dans un établissement depuis de
nombreuses années et d'avoir évolué et changé de service m'a
permis de développer un réseau relationnel très positif au sein de
ce travail. Cela permet une meilleure facilité de positionnement
vis à vis de son travail et de trouver en général une solution
acceptable pour chaque problème. »

Tableau 1 : principaux éléments contenus dans l’analyse des libres réponses

3- Discussion
Le stress et l’épuisement professionnel ne sont pas le propre d’une seule profession. Les causes
en sont diverses mais les effets peuvent être les mêmes. Qu’il s’agisse de soignants, infirmières
ou non, en service d’urgence ou de soins palliatifs, ou bien d’enseignants, de fonctionnaires

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VIRGINIE MOISSON-DUTHOIT

territoriaux, de commerciaux, les situations de perte de ressources, de conflits, en particulier

avec le supérieur hiérarchique, ou de manque de reconnaissance, quand elles prennent une
dimension chronique, peuvent engendrer des problèmes de santé physique ou mentale.
Face à ces nombreux stresseurs les chercheurs et managers se sont intéressés au stress
professionnel afin d’en réduire les effets néfastes notamment sur les comportements
dysfonctionnels pouvant conduire parfois à l’épuisement professionnel.
Certains auteurs considèrent que le cœur de l’épuisement professionnel est composé de deux
dimensions dont l’assèchement émotionnel, la seconde étant la dépersonnalisation (ou cynisme)
(Green, Walkey et Taylor, 1991). La troisième dimension, le sentiment de perte
d’accomplissement, concept rapproché par certains auteurs du sentiment d’efficacité personnel
de Bandura (Cherniss, 1993), prend une place à part, mais qui est parfois considérée comme
centrale. En effet, dans le modèle de Lee et Ashforth (1990, 1996), la perte d’accomplissement
est la première phase de l’épuisement professionnel, suivie par la dépersonnalisation, puis par
l’assèchement émotionnel.
Une boucle causale semble l’hypothèse la plus probable concernant le stress et la perte
d’efficacité, mais seules des études longitudinales permettraient de déterminer si c’est la perte
d’efficacité qui a la primauté dans la boucle. Des études portant sur le stress s’appuyant sur un
autre cadre théorique, celui de Siegrist par exemple, soutiennent plutôt l’idée d’un rôle
déclencheur du manque de reconnaissance et de l’absence de récompense venant rétribuer
l’effort. Ces deux éléments ne semblent bien sûr pas être déconnectés du sentiment d’efficacité
personnel, qui, bien que reposant sur une perception individuelle des capacités de l’individu à
être efficace dans une tâche, une activité donnée, est nécessairement influencé par l’image que
la société lui renvoie de son utilité sociale.
Nos deux analyses de données qualitatives confirment que les attitudes de fort engagement dans
une activité professionnelle et de perception aigue d’une souffrance due à l’exercice de cette
profession peuvent coexister chez un même individu. L’épuisement professionnel et l’engagement
professionnel tels que conçus par Schaufeli et Bakker (2001) ne sont donc pas les deux extrémités
d’un même continuum mais deux états d’esprit indépendants cohabitant et liées aux perceptions
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des mêmes aspects qui constituent l’environnement de travail : contraintes et exigences,
ressources et reconnaissance.
Différents types d’outils existent pour agir contre les causes de stress : formation gestes&postures,
relaxation, massage, coaching mise en place de numéros vert, programmes d’aide aux employés,
cellules d’écoute, d’accompagnement… La création d’observatoire ou le recours à des médiateurs,
ou encore la proposition de services aux collaborateurs -conciergerie, crèches d’entreprises,
coaching, chèque psy… – connaissent un certain succès.
Mais il faudrait aussi construire une vigilance partagée, de la prévention au plus prêt des acteurs
sur les risques psychosociaux. Cela passe par la diffusion d’information sur les consultations
« souffrance au travail », sur les ouvrages sur le sujet.
Une réflexion sur le règlement intérieur et son respect par les différents acteurs, un travail autour
de la rédaction d’une charte (de bonne conduite, de savoir vivre, ou encore sur l’utilisation des
outils TIC), l’attention portée aux facteurs de soutien social/coopération vs. conflits/tensions
(espaces de travail, TIC…), la promotion de la mise en place de frontières/limites réelles entre
l’activité professionnelle et la vie privée
Il faudrait aussi, et les crises actuelles pourraient être un contexte propice à ce type de réflexion,
se soucier de la construction de sens pour chaque partie prenante de l’organisation et penser à
(re)mettre le travail à « sa » place, c’est-à-dire une place vitale et contribuant à l’identité de
chacun, mais une place à côté d’autres activités également vitale et émancipatrice.

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INFIRMIÈRES, ENTRE IMPLICATION ET STRESS AU TRAVAIL

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