Gestion des Ressources Humains GRH : L’ensemble des pratiques mises en œuvre pour

développer le facteur humain impliqué dans l’activité d’une organisation. - L’Administration RH :

L’ensemble des activités qui visent à collecter, organiser et fournir les données de base afin d’administrer
et mobiliser le facteur humain d’une organisation. Elle collecte et organise l’information pour que les
décisions prises dans cette organisation soient meilleures.  Elle fournit les données de base pour la
gestion et règle les problèmes liés à la vie quotidienne des employés à savoir : La paie, l’embauche,
relation avec les employés et leurs représentants syndicaux.  Elle agit sur le court terme (CT)

-Historique de GRH :
1900-1930 : organisé pour produire efficacement
• management directif + L’organisation est considérée comme un système fermé.

TAYLOR FREDIRC : - la division vertical et horizontal du travail - Étude scientifique du travail - Sélection
scientifique des ouvriers et entraînement de la main d’œuvre- Adaptation des outils aux tâches à
réaliser- Salaire au rendement

HENRI FAYOL : L’organisation administrative, repose sur cinq fonctions :• la prévoyance :• L’organisation
(structure pour le corps social)• le commandement (leadership) (reposant sur les qualités personnelles
du chef ) :• la coordination : (vise mettre l’harmonie entre tous les acteurs de l’entreprise)• le contrôle :
(vérifie que tout est conforme au programme)

La fonction personnel se caractérise ainsi par : • -Une centralisation : homogénéisation des statuts,
structuration de leur mode de gestion, négociation avec les syndicats, • Une rationalisation quasi-
taylorisation de la fonction avec des techniques bien définies et ordonnées, • Une professionnalisation
de la fonction et recherche de cohérence avec la stratégie de l’entreprise.

1930-1960 : Ecole des relations humaines : Groupe moral et conditions du travail

▪ +Motivation de l’individu ▪ L’importance des relations humaines dans l’organisation

- MAC GREGOR : propose une théorie du management (théorie Y) qui repose sur :

▪ Il n’existe qu’une aversion pour le travail ennuyeux▪ Il faut limiter les sanctions et promouvoir les
récompenses▪ -Ainsi mis en confiance, de nombreux individus peuvent faire preuve de créativité

Le management adapté à la théorie y doit s’appuyer sur :

- La direction par objectif- La volonté d’aider les subordonnées dès qu’ils rencontrent des difficultés- La
clarification des modalités du calcul des salaires des subordonnées qui ne devraient pas dépendre du

Jugement de leurs supérieurs.

ELTON MAYO : La contribution d’Elton Mayo est principalement : ▪ La somme de travail accompli par un
ouvrier n’est pas déterminée par sa capacité physique mais par sa capacité sociale ▪Les rémunérations
non financières jouent un rôle important dans la motivation des ouvriers▪ La parcellisation des tâches
n’est pas la forme la plus efficace de la division du travail.
1960-1970 : Ecole de contingence : ( L’organisation modelée et façonnée par des forces exogènes. ) ▪
(L’organisation = (système ouverte))▪ + (système de contingence)▪ + (rôle accru de planification.)▪
L’organisation : est L’ensemble des activités diversifiées.

1970-..... Ecole sociologique : ‘’La complexité et changement’’

▪ +Management participatif. ▪ +Culture d’entreprise▪ +Gestion des entreprises

Les rôles et responsabilités de la GRH : ▪ L’élaboration de politiques et de programme en RH.

▪ Innovation▪ conseillé les autres responsables. ▪ La GRH est concernée par les orientations de long
terme de l’organisation.

- Responsabilités ou fonctions administratives, signifie :

- Planifier (fixe les objectifs) -Organiser (répartition des tâches) -Diriger et cordonner (gère le capital
humain) - Contrôler (surveille l’application des politiques et stratégies).

-Domaines de la GRH :
•1-ARH : concevoir et exécuter toutes les activités quotidiennes• 2-Adaptation de l’homme au travail :
recrutement, formation continue, gestions prévisionnelles des emplois, Plans sociaux, Flexibilité
qualitative, Recours a l’intérim, Annualisation du temps de travail, Accompagnement des évolutions
organisationnelles • 3-intégration de l’homme dans l’entreprise : gestion des conflits, suivis du climat
social, Stratégie d’accueil, L’information Identification et renforcement de la culture d’entreprise, Le
projet d’entreprise. • 4-Dynamisme du personnel : le management, la délégation du pourvoir, évaluation
du personnel, gestion des carrières et promotion. L’ouverture de E/se sur l’extérieur• 5-Adaptation du
l’homme au travail : Horaire variable, amélioration des conditions de travail, gestion par compétences,
Polycompétences

- Rôles et responsabilité de la GRH : Conception et élaboration des politiques  Conseils et

aides  Innovation  Participation à la gestion stratégique de l’organisation  Responsabilités ou
fonctions administrative (1-Planifier. - 2-Organiser. 3-Diriger et cordonner. - 4- Contrôler)

La GRH devient de ce fait : « L’ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir en permanence
l’entreprise une adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur le plan quantitatif
comme sur le plan qualitatif ».

Recrutement : C’est l’ensemble d’actions utilisées par l’organisation pour attirer des candidats qui
Possèdent des qualifications nécessaires pour occuper dans l’avenir un poste vacant.

Le processus de recrutement : Demande de recrutement Analyse de la demande Définition de la

fonction (analyse du poste) Prospection interne Prospection externe Tri des candidatures
Entretiens et Tests Décision Intégration du candidat

Le rôle des cadres en matière de recrutement se définit comme suit :

 -Identification des besoins, - Participation aux entrevues de sélection, - Décision d’embauche de tel
ou tel candidat, - Accueil des nouveaux employés, - Intégration des nouveaux employés dans les
équipes de travail.
A- L’importance de recrutement :
• Le cout qui varie selon le poste à pourvoir. • Changement de technologie. • Stabilité de la main
d’œuvre. • Exigence de consommateur.
B- Politique de recrutement :
• Favoriser les promotions internes. • Définir clairement les préalables. • Organiser une
procédure d’évaluation pour découvrir les lacunes de recrutement.
C- Les sources de recrutement :
1-Recrutement interne : nécessite une identification des compétences requises dans
l’organisation.Avantages : ▪ valoriser le potentiel humain. ▪ motiver le personnel par une
rémunération plus importante.▪ méthode non coûteuse.
Inconvénient : Empêche l’entreprise de bénéfice de nouvelle qualification plus
expérimentes.( (restreint l’apport de sang neuf)
2-Recrutement externe : utile quand les compétences n’existent pas en interne de l’entreprise.
Avantages : bénéfice des nouvelles compétences et des nouvelles objectivités.
Inconvénient : méthode couteuse (Formation
D- La sélection :
• Est réalisé par : Entretient, test psychotechnique, graphologie, les essais professionnels :
• Entretient : c’est la phase de sélection la plus décisive= fais à travers (des grilles D’évaluation).
• Test psychotechnique : attitude physique, intellectuelle et la personnalité. • Les essais
professionnels.
Chaque organisation faire une collecte de renseignement à travers :
• Curriculum Vitae ; c’est un document qui permet de contacter l’employeur avec les candidats.
• Correspondance document sous forme d’une lettre qui combine entre l’employeur et
candidats. • Téléphone pour convoque un candidat à retenu• Fiche de contrôle serte à noter les
contacts effectué lors de la recherche d’emploi. • Formulaire de demande d’emploi c’est un
document de base pour le recrutement, • permettant à l’organisation de collecter certain
renseignement.
E- La décision d’embauche :
• -Une fois le teste achever, le responsable hiérarchique reçoit de la parte psychologue un
Certains candidats. • Le candidat retenu reçoit lors des négociations. • la décision prise se traduit par
une lettre d’engagement.
I- L’accueil et l’intégration :
• -Une fois le candidat sélectionné, il faut assurer son accueil et aussi son intégration
• Accueil du salarié par le supérieur hiérarchique = (visité l’entreprise, des informations
Générale, information de sécurité) du candidat à son nouvel emploi).
• Les entreprises ayant un programme de recrutement mettent en place des procédures facilitant
L’intégration des nouveaux
Les contraints :
1-Interne : ▪ Les couts = publication des annonces et le recours à des spécialistes
 ▪ La gestion = cette contrainte est essentielle car il diminue les erreurs. ▪ La technologie= le
démarche de recrutement de ressources humain doivent être adopté aux
Changements
2- Externe : ▪ politique de l’organisation, ▪ Plan de ressource humain, ▪ condition de
l’environnement externe, ▪ exigence des postes
F- L ’appréciation et la carrière :
1-Système d’appréciation : il permet de réunir les informations nécessaires pour construire les
différents Programmes de (promotion, rémunération et de formation).
2-Les performances : L’évaluation nécessite plusieurs choix préalables :
▪ périodicité (2ans+), ▪ Niveau, ▪ évaluateur, ▪ contenu, forme
3-Les rendements : L’évaluation passe par : (les traites de personnalité, le comportement, les
objectifs).
4-Les objectifs d’évaluation : Faciliter la prise de décision + identifier les besoins de formation
pour améliore les résultats de l’entreprise.
4,5- L’évaluation des rendements passe par :  Les traits de personnalité : « ce qu’il est » : la
ponctualité, l’esprit de collaboration, l’initiative, le jugement, le leadership, la créativité…  L’évaluation
du comportement : « comment il fait ce qu’il fait » : la manière de travailler, la précision, la qualité du
travail  L’évaluation des objectifs : on fixe des objectifs aux employés et { la fin d’année on mesure
l’écart entre les résultats atteints et les résultats fixés.
5- Les méthodes d’évaluation :

-Méthodes des échelles graphiques ; le formulaire utilisé comporte toute une liste de caractéristiques
concernant les trais personnels ou le comportement de l’employé. Le supérieur évalue l’employé { partir
de cette liste en indiquant sur une échelle graduée -Méthode par mis en rang ; classer les employés du
meilleur au moins bon.-Méthode par choix forcé ; l’évaluateur est obligé de choisir celle qui sa rapproche
à la description.

6- Plan de développement carrière : Pour occuper un poste de niveau A5, il faut maitrise les
taches regroupées dans le poste A1 à A4. Les évolutions de carrier nécessitent souvent des
compétences de formation pour assumer les taches de nouveau poste.

7-Les phases d’un système de développement des carrières :

- Inventaire du personnel Evaluation et hiérarchisation du personnel Décision de la hiérarchie

 Liste des potentiels- Formation -Nomination.

 Non acceptation Infos aux candidats pour non retenus.

8-Politique de promotion : La promotion ‘’ au coup par coup ‘’ : elle intervient à tout niveau
hiérarchique. - La promotion organisée : repose sur un système d’évaluation du personnel.

9-Les 4 formes de promotion : •Promotion dans la catégorie, • Promotion de catégorie, •

Promotion de salaire, • Promotion collective

10-La mis en place d’un programme de développement aide à la : • Accroissement de

productivité, et de stabilité du personnel. • Amélioration du climat social• Amélioration de la flexibilité
humaine de l’organisation.
La rémunération : C’est la contrepartie d’un travail effectué, d’un niveau de compétence d’un
employé. La politique de rémunération doit stimule le rendement direct, et évité les grèves.

1) Structure du salaire : • salaire de base liée à la qualification du poste. • primes individuelle

et collectives • Avantage en nature (voiture de société, logement) • participation aux résultats
de l’entreprise. • avantages sociaux (retraite, assurance vie, mutuelle, loisir)
2) Facteurs déterminants le salaire :
 L’équité salariale ; « même salaire pour le même poste dans la même entreprise, ou dans autre
entreprise dans même secteur.
 Concurrence salariale ; le gestionnaire doit comparer le salaire
 Evaluation du poste ; à travail égale= salaire égale.
 Inflation ; elle diminue le pourvoir d’achat des employés.
 Capacité financière de l’entreprise ; les dépenses de l’entreprise.
 La législation du travail ; sont (les lois, les règlements) qui dictent à l’employeur les conditions
minimales de travail et de salaire.
3) La législation du travail : ce sont les lois, les règlements et les conventions collectives qui
dictent l’employeur les conditions minimales de travail et de salaire.

• Contrat du travail• Licenciement• Repos et congés annuel• Les cotisations de sécurité sociale• Les
cotisations d’accident du travail

4) Nouveaux systèmes de rémunération : le but a rétribué les états de services et la

loyauté de l’entreprise Il Repose sur :
 Avantages extra-salariaux (prêts à taux préférentiels, soins de santé...)
 Système de participation ; aux bénéfices, aux primes.
 Avantages annexe pour les cadres (voitures, club).
 Ancienneté. (Le salaire de l’employé augmente avec son ancienneté, de même que les
prestations auxquelles il a droit.)
5) La qualification et l’échelle des salaires :
A) La qualification : est une opération dont le but d’évaluer l’importance des différentes fonctions.

Les 3 étapes de la qualification :

• L’étude de poste et description des fonctions : évalué les caractéristiques d’une fonction.

• L’évaluation des fonctions : (l’autonomie, la responsabilité, le type d’activité).

• le classement des fonctions : basé sur les points et les coefficients.

B) La détermination de l’échelle de salaire :

La plage de progrès : permet d’individualiser la rémunération en fonction des performances. Il faut

vérifier la Cohérence entre l’échelle et le marché externe du salaire.

6) Les critères d’un bon système de rémunération :

Un bon système de rémunération doit être :
 • -Lié à la stratégie de l’entreprise• -Équitable -Compétitif• -Motivant -Fédérateur• -Flexible -
Contrôlé• -Transparent -Segmenté• -Global –Partagé

7) La politique de rémunération :
 Elle consiste à tenir en compte : • les calculs de rémunération, • le niveau de salaire, • la
hiérarchie des rémunérations.
 Ces choix doivent contribuer à maintenir : L’équilibre financière, interne et externe de
l’entreprise.
8) Les tendances actuelles des politiques de rémunération :
• Limiter la progression de masse salariale globale. • Motiver le personnel pour améliore l’efficacité
interne par : une individualisation des salaires et une remise en cause de l’ancienneté.

Ces méthodes comportent :• Une participation aux bénéfices. • Des options d’achat d’action. • Des
systèmes de prime et des cadeaux• Un salaire lié à la performance.

Motivation :
C’est l’ensemble des motifs qui nous poussent à agir. La motivation aussi est une activation
d’énergie. La motivation inférieure à nous-même mais la stimulation est externe a nous-même.

Les quatre phases de motivation :

• Monté du désir. • Augmentation de rythme cardiaque. • Le cerveau prend le relais et décide des
moyens à mettre en œuvre. • La motivation apparait lorsque le désir et satisfait.

“MC CHLAND “ définit 3 types de besoins :

• *besoin de pourvoir ; (leadership). • *besoin d’affiliation : cherche à s’intégrer dans un groupe

social. • *besoin d’accomplissement : relever des défit et fixer des objectifs difficiles atteindre.

Théorie de LWIN est : fondé sur l’existence de besoins l’individu est motivé l’orque 3Conditions remplis :
1- Si le travail représente pour lui un but important.2- Si, sa performance le satisfait.3- Si la performance
au travail est en conformité avec l’importance accordée à ce but

Théorie de MASLAW : L’individualité : chaque personne est concernée par un type de besoin.

• besoins physiologiques. (Survie, Nécessité) • sécurité. • d’appartenance (Reconnaissance) •

d’estime. • d’autoréalisation

Le processus fondamental de motivation : Besoin insatisfait tension action vers un objet objectif
attient besoin satisfait Tension réduite.

TARVEAUX DE MC GREGOR : THEORIE X : - Le travail est pénible par nature ce qui nécessite une
direction et un contrôle permanant de L’individu. - L’homme a une aversion vers le travail. THEORIE Y : -
Se pose de montrer que les buts du personnel et de l’E/se intégrer et compatible. – Le travail n’est ni
agréable ni déplaisant
TRAVEAUX DE HERZBERG : - Les facteurs d’hygiènes ne se sont pas sources de motivation, mais ils
pêchent l’insatisfaction (Politiques et gestion, supervision reçue relations interpersonnelles Salaire,
bénéfices) - Les facteurs de satisfaction : peuvent motiver les gens à fournir un meilleur rendement
(Réalisation ,Considération reçue, responsabilité, Avancement, croissance)

THEORIE DE L’EQUITE : Mais gains et mes contributions = ses gains et ses contributions.

THEORIE DE L’EXPECTANTE : Le comportement humain s’explique par ses conséquences.

 Le système VIE : (Valence, Instrumentalité, Expectation).

Valence : c’est la valeur qu’on attache aux conséquences (quelle valeur). Instrumentalité : le fait de croire
qu’un comportement va apporter un certain nombre de conséquences (Que vais- je obtenir ?)
Expectation : le fait de croire qu’un effort va permettre d’atteindre un rendement (quelles sont mes
Chances de réussite).

La formation : est l’ensemble d’actions, de moyens, de méthodes et de supports à l’aide lesquels les
Travailleurs sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements, pour atteindre les
objectifs de l’organisation.

1) CLASSIFICATION DES FORMATION :1-Recyclage ; formation pour une personne met à jour ses
compétences dans une discipline. 2-Apprentissage ; Formation initiale permettant à une
personne d’acquérir la compétence. 3-Formation professionnelle ; formation prise dans un
établissement scolaire. 4-Formation alternance ; (les établissements d’enseignement). 5-
Formation générale de base ; entré définitive dans la vie professionnelle. 6-Développement de
RH : formation qui consiste généralement à prépare l’employé.
2) Le plan de formation : Est l’ensemble des objectifs, des moyens qui associé les catégories
concernés (les actions, les programmes, les modalités d’évaluation).
3) Les facteurs raisons de l’information : A- Les raisons de la formation : L’évolution
technologie ; exige une formation du personnel aux novelles. L’internationalisation de
l’économie ; exige une formation en communication. L’intensification de concurrence ; exige
une grande écoute à la clientèle. L’évolution des aspirations de personnel ; rend indispensable
sa participation à la gestion. B- Les objectifs de la formation : • Assurer
l’adéquation entre les capacités et les connaissances de l’employé. • Adapter l’employé à des
taches bien déterminées. • Maintenir un degré de compétence nécessaire au progrès de
l’organisation. • Améliorer le statut des employés par l’avancement dans l’organisation.
4) Les méthodes de Formation :
 Le cours magistral : communication à sens unique
 La discussion : échange d’idées entre les membres d’un groupe
 Étude de cas : c’est la création d’une situation avec un problème à résoudre : 1. Le cas de
situation : découvrir la nature des problèmes et les solutions possibles. 2. La corbeille d’entré :
Rassembler une liste de documents des activités d’un poste donnée. 3. Le jeu de rôle ; chaque
participant joue un rôle spécifique (développer la communication).4.-Le jeu d’entreprise ; les
participants se divisent en équipes et chaque crée un organisme fictif. 5.-L’entrainement ; les
hiérarchies qui forment eux-mêmes. 6. La rotation des postes ; l’employé occupe différents
 postes dans plusieurs services, pour élargir sa connaissance. 7. -Les méthodes aillés ; les
voyages, les congés
5) Les choix des ressources en formation :• Les ressources humaines• Les ressources
matérielle• Les ressources techniques
6) Le budget de la formation : • Tout programme de formation a un coût • Le budget peut
comprendre les frais de location de matériel et de locaux, les frais de déplacement des
stagiaires, les salaires du personnel remplaçant, les honoraires formateur, les frais de repas, des
pauses…
7) Les trois niveaux de l’évaluation de la formation : N1: évaluation à chaud:
évaluation des objectifs de l’action et de l’acquisition des savoirs. N2: évaluation différée:
évaluation des objectifs de formation et des transferts en situation de travail =» Moyens et
procédures :• Suivi du salarié ,• Tableau de bord• Analyse des transferts N3: évaluation globale :
évaluation des objectifs de formation et des transferts en situation de travail.

La communication : est le transfert de l’information entre au moins 2 personnes.

Processus de communication : source -codage- message -canal – récepteur – décodage FEED-BACK
(rétroaction).

Les barrières à la communication : 1-Au niveau de l’émetteur : utilisation des messages mixtes et difficile
à comprendre. 2-Au niveau du récepteur : problème de l’écoute et de réception. 3-Au niveau du canal de
communication : utilisation de même canal au sein de L’E/se. 4-Au niveau du message : Ignorance d’une
partie du MSG/ oublier de l’information.

Les caractéristiques d’un bon FEED-BACK : FEED-BACK ou RETROACTION : est le retour de l’information
L’ors d’un processus de communication.

- Il doit viser l’information et non pas juger- Il doit être centré sur le comportement que sur la personne.
- L’empathie-doit être centré sur la valeur. - doit être centré sur ce qui est dit

Système de communication dans l’entreprise :

Communication interne est l’ensemble de mécanismes qui favorisent la possibilité d’un échange, que
chaque individu aura le sentiment d’avoir ses objectifs d’information et d’écoute de l’autre.

Les objectifs : • Restaurer la confiance autour d’une identité d’E/se clair. • Promouvoir la connaissance
par tous dans L’E/se. • Favoriser l’expression personnelle• Faire connaitre les initiatives.

Mission : - Mettre en œuvre la politique de communication de L’E/se et veiller son application. -

Conforter les différents canaux de communication. - Assurer le choix, la gestion et la production. -
Faciliter la collecte des informations.

Les outils : - Outils favorisent l’information descendante (les de services, circulaire, réunion).-Outils
remonter l’information ascendante :(Questions de direction).-Outils favorisent L’information réciproque
au sein des différentes unités de travail-Outils de socialisation : (journal, les événements) Il faut éviter 2
finalités :• Finalité individuelle,• Finalité collective.