27/12/2023

Composer avec les cadres juridiques et

institutionnels
GRH MAE
décembre 23
Florent NOEL

S’informer pour décider

• Un thème central des sciences de gestion : comment
faire face aux limites de la rationalité
– Systèmes d’information structurant les décisions
– Construction d’indicateurs
– Discussion autour de leur interprétation…

1
 27/12/2023

La contrainte économique :
la masse salariale
• Enjeu économique (équilibre financier)
• Enjeu stratégique (maitrise des couts, capacité
à attirer les talents)
• Enjeux managérial (motiver)
• Enjeux social (partage de la richesse,
inégalités…)

Les composantes de la masse salariale

• La rémunération du poste
 Classification et pesée du poste
• La rémunération de la performance sur le
poste
 Mesure de la performance individuelle (systèmes
d’évaluation)
• Systèmes de participation aux résultats
– Participation, intéressement
• Eléments périphériques
4

2
 27/12/2023

Masse salariale, charges de personnel, cout total du travail

Tableau X : Principales charges de personnel figurant au plan Du point de vue strictement comptable, les
comptable charges de personnel correspondent aux
Rémunérations du personnel Salaires et appointements,
(641) Congés payés, Primes et postes du plan comptable repris dans le
gratifications, Indemnités et tableau suivant :
avantages divers, Supplément
familial. Du point de vue de la gestion d’une
Charges de sécurité sociale et de Cotisations à l’URSSAF, entreprise, la détermination du coût total du
prévoyance (645) Cotisations aux mutuelles,
Cotisations aux caisses de travail peut être décomposée à partir de
retraites, Cotisations aux différentes strates :
ASSEDIC, Cotisations aux autres
organismes sociaux.
Sommes des rémunérations perçues par les
Autres charges sociales (647) Prestations directes, Versements salariés => masse salariale
aux comités d’entreprise et
d’établissement, Versements au
+ charges sociales et parafiscales => masse
comité d’hygiène et de sécurité, salariale chargée
Versements aux autres œuvres + avantages en nature, charges connexes
sociales, Médecine du travail,
pharmacie. directes (CE, formation), intéressement,
Impôts, taxes et versements Taxe sur les salaires, Taxe Intérim, sous-traitance (estimation) => coût du
assimilés sur rémunération (631 d'apprentissage, Participation des personnel
et 633) employeurs à la formation
professionnelle continue,
+ frais de fonctionnement de la gestion de
Cotisation pour défaut personnel (notamment le fonctionnement du
d'investissement obligatoire dans
la construction.
service RH) => coût total du travail
Source : Bernard Martory, 2015 (8ème édition),
Contrôle de gestion sociale, Vuibert.5

Les effets impactant la masse salariale

• La mesure des évolutions : effet masse et effet
niveau
• Les facteurs d’évolution
Cet effet est le plus immédiat à comprendre et l’un des tout premiers à analyser. Il traduit les évolutions de la masse
Effet d’effectif salariale directement qui liées au nombre de salariés de l’entreprise. S’il augmente, la masse salariale augmente et
inversement s’il baisse.
Cet effet traduit les évolutions de la masse salariale liées à des changements de répartition entre catégories de salariés.
Ainsi, la masse salariale augmentera d’une période sur l’autre, toute chose égale par ailleurs, si la part des cadres dans
Effet de structure
l’effectif total augmente. Cet effet est très lié à la politique de recrutement (à quel niveau se font les recrutements ?) et à
la politique de promotion.
Cet effet mesure l’évolution de la masse salariale de l’année N, compte tenu des augmentations attribuées dans le
courant de l’année N-1. Si une augmentation a lieu au 1er septembre de l’année N-1, cela augmentera la masse salariale
Effet report de l’année N-1 (les 4 derniers mois de l’année majorés par l’augmentation). Mais la masse salariale de l’année N
augmentera mécaniquement, sans nouvelle décision d’augmentation générale, du fait qu’il y aura 12 mois majorés au
lieu de 4.
Cet effet renvoie à l’image de la noria, appareil destiné à élever l'eau des puits, constitué de godets attachés sur une
chaîne sans fin : les godets se chargent et se vident en permanence. En gestion sociale, cela traduit les mouvements
Effet de noria récurrents de remplacement de salariés âgés par des salariés plus jeunes, ce qui affecte la structure de la masse salariale
dans le sens où des salariés jeunes, moins rémunérés en général, se substituent à des salariés âgés, mieux rémunérés en
général. Cela permet à l’entreprise de de dépenser moins, toutes choses égales par ailleurs.
L’acronyme GVT renvoie à trois termes.
Vieillissement : ce sont les augmentations automatiques liées à l’ancienneté (prime d’ancienneté ou grille salariale
prévoyant une augmentation en fonction de l’ancienneté).
Effet GVT Technicité : ce sont les augmentations liées à des promotions ou à des changements de qualification dans la grille de
classification.
Glissement : ce sont les augmentations accordées individuellement, en fonction de la valorisation des compétences ou
de la performance, sans qu’il y ait changement de qualification ni de promotion. 6

3
 27/12/2023

Décider sur la base d’informations adaptées

• Information pour et par les partenaires sociaux

– Le bilan social et la BDES
• Les tableaux de bord sociaux

De l’information à la décision, la rationalité limitée

• Des décisions complexes inscrites dans des

relations, avec une pluralité d’objectifs parfois
contradictoires
• Rationalité procédurale plutôt que substantive
(miser sur la méthode conduisant à la décision, plutôt que sur
l’indentification de la décision optimale)

4
 27/12/2023

À retenir

• Que ce soit pour prendre des décisions d’ordre stratégique ou pour ajuster tactiquement l politique RH, l’information à disposition des
décideurs est cruciale.
• Sur le plan économique, le suivi de la masse salariale est important car les charges de personnel constituent souvent le poste principal
de dépense pour les entreprises.
• La rémunération des salariés dépend de plusieurs éléments : le poste occupé, la façon de tenir le poste (performance), la performance
collective (rentabilité de l’entreprise) et d’autres éléments comme les avantages sociaux. Tous ces éléments constituent la masse
salariale.
• La masse salariale évolue en fonction des décisions d’augmentation individuelle ou collective mais également de façon moins
contrôlée en fonction de l’évolution des effectifs, des politiques de promotions, de la rotation du personnel…
• La production d’information et son organisation dans des tableaux de bord sociaux sont des activités importantes pour les DRH. Cela
sert de base à la négociation avec les partenaires sociaux mais permet également d’orienter et d’ajuster les pratiques RH en prévenant
les écarts.
• les technologies liées au numérique constituent une révolution en matière de production de l’information RH, ce qui permet de
recentrer les équipes RH vers des tâches à plus grande valeur ajoutée.
• Même lorsque l’information est bonne, la décision RH reste très marquée par l’incertitude et les interactions sociales. Les décisions
sont le résultat de micro interactions sociales et de la confrontation entre les intérêts souvent contradictoires poursuivis par les
différentes fonctions de l’organisation.
• Les décision RH sont marquées par une rationalité limitée. Il serait illusoire de d’imaginer que des décisions optimales sont prises. Elles
sont tout au plus satisfaisantes. En revanche, les pratiques de GRH peuvent veiller à ce que les décisions soient cadrées par des
procédures et des outils de gestion. On parle alors de rationalité procédurale.

Contact :
Florent NOEL / Professeur IAE de Paris
[Link].86
[Link]@[Link]