République Tunisienne

Ministère de l’Enseignement Supérieur

et de la Recherche Scientifique
Université de Carthage
Institut Supérieur des Technologies de
l’Information et de la Communication

Rapport de Projet de Fin d’Etude

Présenté en vue de l’obtention de la
Licence en genie logiciel , science informatique
Spécialité : Science Informatique

Application web de développement d’un

outil de recrutement en utilisant l’IA

Par
Med Yassine Mathlouthi
Louey Saadallah
Réalisé au sein Arab Soft

Soutenue publiquement le 25 mai 2024 devant les membres du jury :

Président : Name SURNAME, University Relations Leader, IBM
Rapporteur : Name SURNAME, Teacher, ISTIC
Examinateur : Name SURNAME, Teacher, ISTIC
Superviseur Professionnel : Hsoumi Elyes, Ingénieur , Arab Soft
Superviseur Académique : Masmoudi Abir, Professeure, ISTIC

Année académique : 2023-2024

 République Tunisienne
Ministère de l’Enseignement Supérieur
et de la Recherche Scientifique
Université de Carthage
Institut Supérieur des Technologies de
l’Information et de la Communication

Rapport de Projet de Fin d’Etude

Présenté en vue de l’obtention de la
Licence en genie logiciel , science informatique
Spécialité : Science Informatique

Application web de développement d’un

outil de recrutement en utilisant l’IA

Par
Med Yassine Mathlouthi
Louey Saadallah
Réalisé au sein Arab Soft

Autorisation de soumission du rapport de projet de fin d’études :

Superviseur Professionnel : Superviseur Académique :

Délivré le : Délivré le :

Signature : Signature :
Dédicaces

A mes parents,
A ma famille,
A mes amis

i
Remerciements

Je tiens à remercier

ii
Table des matières

Dédicaces i

Remerciements ii

Introduction Générale 1

1 Cadre générale du projet 2

1.1 Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.2 Présentation de l’organisme d’accueil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.2.1 Structure organisationnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1.2.2 Savoir-faire et Compétences de la Société Arab Soft . . . . . . . . . 4
1.3 Contexte de projet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
1.4 Critique de l’Existant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1.5 Solution Proposée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1.6 Méthodologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.6.1 Cycle de Vie du Projet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
1.7 Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

2 Analyse et conception du projet 9

2.1 Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
2.2 Identification des besoins fonctionnels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
2.3 Identification des cas d’utilisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
2.3.1 Cas d’utilisation pour les Ressources Humaines (RH) . . . . . . . . 9
2.3.2 Cas d’utilisation pour les Visiteurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
2.4 Identification des besoins non fonctionnels . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
2.5 Identification des acteurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
2.6 Environment de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
2.6.1 Agile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
2.6.2 Scrum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
2.7 Outils de développement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
2.8 Diagramme de cas d’utilisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
2.9 Backlog de produit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
2.10 Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

3 Traitement des équations 13

3.1 Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
3.2 Les équations non numérotées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
3.3 Les équations numérotées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
3.4 les équations sur plusieurs lignes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

iii
Table des matières Table des matières

3.5 équations compliquées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

3.6 Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Conclusion Générale 15

Bibliographie 16

Annexe 1, Les candidats classés par ordre alphabétique 17

iv
Table des figures

1.1 l’organigramme de la société . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

1.2 Phase de processus CRISP-DM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

2.1 Diagramme de cas d’utilisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

v
Liste des tableaux

1.1 Compétences d’Arab Soft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

2.1 Tableau du Backlog . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

vi
Introduction Générale

Le monde du recrutement est en constante évolution en raison des avancées tech-

nologiques. Les professionnels des ressources humaines (RH) sont confrontés à des défis
complexes lorsqu’il s’agit d’identifier et d’attirer les talents les plus qualifiés pour répondre
aux besoins changeants de leurs organisations. Face à cette réalité, l’innovation est essen-
tielle pour assurer la sélection des meilleurs candidats.
Atteindre le succès à long terme pour toute entreprise est directement lié à la hiérarchisation
des stratégies de croissance et à saisir toutes les opportunités. Outre le type d’entreprise
et les contraintes externes auxquelles elle fait face, un niveau de performance élevé est
particulièrement important pour garantir tout développement possible.
À cet égard, la main-d’œuvre est considérée comme l’atout le plus important car elle est
essentielle non seulement sur une base opérationnelle quotidienne, mais aussi pour obtenir
un grand avantage concurrentiel. Il ne fait aucun doute alors qu’une forte productivité de
la main-d’œuvre assurera une rentabilité à long terme pour toute entreprise.
Notre projet prend forme afin de proposer une solution innovante aux RH à la re-
cherche de développeurs qualifiés. Les deux volets de notre projet proposent des approches
différentes pour répondre aux besoins des professionnels du recrutement.
La première partie de notre projet repose sur le développement d’une plateforme in-
telligente. L’une des principales sources de talents en technologie se trouve sur LinkedIn.
Notre plateforme est conçue pour analyser en profondeur les profils de candidats, ex-
traire des informations pertinentes et identifier les compétences clés recherchées par les
recruteurs.
La création d’une plateforme d’offres d’emploi traditionnelle est le deuxième volet de
notre projet. La plateforme offre aux RH un espace dédié pour publier des offres d’emploi
et permet aux candidats de consulter les offres, de consulter les descriptions de poste et
de postuler directement. Cette approche plus traditionnelle vise à compléter la première
partie de notre projet en proposant une solution complète pour les RH, alliant l’efficacité
de l’automatisation à la familiarité des processus de recrutement traditionnels.
Le projet aspire à transformer le processus de recrutement des développeurs en offrant
aux professionnels des RH une suite d’outils innovants pour identifier, évaluer et recruter
les talents les plus qualifiés. Le but ultime du projet est d’améliorer l’efficacité et la
précision du recrutement technologique.

1
Chapitre 1

Cadre générale du projet

1.1 Introduction
Les bases de notre projet seront posées avec une présentation détaillée de l’organisme
d’accueil, Arab Soft, où j’ai développé mon application. Nous pourrons comprendre le
contexte dans lequel évolue notre projet en mettant en avant les besoins spécifiques de
l’entreprise ainsi que les challenges rencontrés en matière de recrutement. Nous analy-
serons les lacunes du processus de recrutement de l’entreprise afin d’identifier les points
faibles qui ont motivé la recherche d’une solution innovante. Nous discuterons des ten-
dances et des défis de l’industrie qui ont influencé notre approche. Nous présenterons les
caractéristiques et les avantages de notre approche pour répondre aux besoins de recrute-
ment d’Arab Soft. Nous conclurons ce chapitre en soulignant l’importance stratégique de
notre projet pour l’entreprise et en définissant les objectifs que nous souhaitons atteindre
dans le cadre de cette collaboration.

1.2 Présentation de l’organisme d’accueil

ARAB SOFT est une société créée en 1985 par Mohamed TRIKI, spécialisée dans
l’étude, le développement et la distribution de solutions de gestion notamment pour le
secteur public. À une époque où toutes les solutions proposées sont en langue française
ou anglaise, elle a su se démarquer en proposant sur le plan local des solutions bilingues
en français et en arabe. Depuis plus de trente ans, elle s’est imposée comme le premier
éditeur tunisien de solutions de gestion, en appuyant son développement sur des qualités
d’entreprenariat et d’innovation, qui contribueront à une relation durable avec ses clients.
C’est le début d’un formidable développement, appuyé sur une croissance organique forte,
associée à une politique de croissance externe pertinente, visant à renforcer l’expertise
technologique et fonctionnelle de cette entreprise sur des secteurs d’activité ciblés.

2
Chapitre 1. Cadre générale du projet 1.2. Présentation de l’organisme d’accueil

ARAB SOFT a plusieurs domaines d’activités :

— Le développement des logiciels standards ou spécifiques
— Le développement des sites web dynamiques
— Le déploiement de solutions en architecture n-tiers
— Elle assure de même des formations, des assistances et des conseils
Pour cela, elle propose des solutions techniques, organisationnelles et de formation sur
mesure et à très forte valeur ajoutée et se positionne en tant que véritable partenaire
de ses clients qui sont principalement Smart Tunisie, mips, Scan Tech, Next Génération
Technologies, COMNET. . .
Les produits standards d’Arab Soft :
— AMIN : Gestion Comptable et Financière
— AJIR : Gestion des Ressources Humaines
— MARKAZIA : Centrale d’information et des risques
— ARZAK : Gestion des achats, stocks et des immobilisations
— XLIA : Gestion Hôtelière Intégrée
— HAYET : Gestionnaire de réseaux et Fournisseurs d’énergie
— JIBAYA : Gestion des dossiers des contribuables, impôts, déclarations

1.2.1 Structure organisationnelle

L’organigramme de la Figure, décrit la structure de la société, nous avons été accueillies
durant la période de ce projet au sein du service développement.

Figure 1.1 – l’organigramme de la société

3
Chapitre 1. Cadre générale du projet 1.3. Contexte de projet

1.2.2 Savoir-faire et Compétences de la Société Arab Soft

Depuis 1996, et dans un souci d’être toujours en tête, la société a opté pour une
stratégie d’utilisation de nouveaux concepts de conception et de développement.

Compétence Outils/Technologies
Modélisation Urbanisation ; BPMN : Business Processus
Modeling Notation
Environnement de MEGA ; Visual Paradigm
modélisation
Méthodologie de Merise ; UML
conception
Outils de conception PowerAMC Designer ; Rational Rose ; Desi-
gner 2000
Technologies utilisées Dot.net (WEB, Client/serveur, embarquée) :
C, VB.NET, ASP.NET, SharePoint ; Vi-
sual Studio 2005-2008- 2010 ; J2EE (WEB,
Client/serveur, embarquée) : ADF, JAVA,
JSF, JSP, Spring/Hibernate, Rich Faces ;
Eclipse, NetBeans, Oracle JDevelopper
Serveurs d’Applica- Microsoft IIS ; WebLogic ; Oracle Applica-
tion tion Server ; JBoss ; GlassFish ; Tomcat ;
Apache
Base de données Oracle 7i, 8i, 9i, 10g, 11g ; MS SQL Server ;
MySQL
Les systèmes d’exploi- UNIX ; SOLARIS ; LINUX ; WINDOWS
tation NT ; WINDOWS 2000 ; WINDOWS XP
Communication Réseau Ethernet ; TCP/IP ; WIRELESS
Table 1.1 – Compétences d’Arab Soft

1.3 Contexte de projet

Notre projet prend forme en raison de l’évolution du marché du travail. Les nouvelles
technologies ont accru la demande de développeurs qualifiés et spécialisés. Les entreprises
doivent constamment s’adapter pour rester compétitives sur le marché. Trouver et recruter
les bons talents est un défi majeur pour les entreprises. Les professionnels des ressources
humaines recherchent des méthodes plus efficaces pour trouver les meilleurs candidats.
Dans un paysage concurrentiel où le développement technologique est un moteur clé de
la croissance économique, les entreprises sont conscientes de l’importance stratégique de
disposer d’une équipe de développeurs talentueux et compétents. Les professionnels jouent

4
Chapitre 1. Cadre générale du projet 1.4. Critique de l’Existant

un rôle essentiel dans la création de produits innovants, le développement de solutions logi-

cielles avancées et la mise en œuvre de solutions de pointe. technologies de pointe. Le pro-
jet propose des solutions innovantes pour répondre aux besoins complexes de recrutement
dans le secteur technologique. Notre objectif est de développer des outils et des approches
qui permettent aux RH de trouver et d’engager les meilleurs talents de manière efficace et
efficiente en comprenant les défis spécifiques auxquels les entreprises sont confrontées dans
ce domaine. Notre objectif est de contribuer à renforcer la compétitivité des entreprises
dans un marché du travail en constante évolution.

1.4 Critique de l’Existant

Les méthodes de recrutement traditionnelles présentent de nombreuses limites malgré
les progrès technologiques. De nombreuses entreprises disposent de processus manuels de
sélection des CV, sujets aux erreurs humaines. Cette approche entraı̂ne une perte de temps
et une inefficacité dans la recherche de candidats qualifiés.
Les offres d’emploi génériques, qui constituent une méthode de recrutement standard
depuis des décennies, ne parviennent pas à cibler efficacement les candidats possédant les
compétences et l’expérience recherchées. Le processus de sélection des professionnels RH
est compliqué par cet afflux de candidatures non pertinentes.
Il peut être difficile de trouver des candidats qualifiés sur des plateformes profession-
nelles comme LinkedIn. Il est difficile pour les RH de faire la distinction entre les candidats
qualifiés en raison des informations inexactes, incomplètes, voire trompeuses, fournies sur
ces plateformes.
Le paysage actuel du recrutement se caractérise par des méthodes autrefois efficaces
mais qui montrent aujourd’hui leurs limites dans un marché du travail en constante
évolution. L’importance d’explorer de nouvelles approches et solutions pour améliorer
l’efficacité du processus de recrutement est soulignée dans cette critique.

1.5 Solution Proposée

Notre solution se démarque par une approche innovante et intégrée, conçue pour
répondre aux besoins spécifiques des professionnels des ressources humaines, en raison des
défis complexes de recrutement de développeurs qualifiés. Une plateforme d’offres d’em-
ploi traditionnelle est intégrée à notre solution pour fournir une combinaison stratégique
de techniques avancées de grattage et de traitement du langage naturel. Les RH, dotées
d’une suite d’outils puissants pour identifier, évaluer et recruter les meilleurs talents dis-
ponibles sur le marché, sont fournies par cette fusion intelligente de technologies modernes
et de pratiques éprouvées.
l’utilisation de techniques avancées de scraping et de traitement automatique du lan-
gage naturel (NLP) est la première pierre angulaire de notre solution. Les recruteurs
utilisent notre plateforme pour trouver les compétences clés qu’ils recherchent. Les RH
peuvent obtenir des informations précieuses sur les candidats potentiels grâce à cette
analyse approfondie.
Notre solution propose une approche innovante de la publication des offres d’emploi
et de la gestion des candidatures. Notre plateforme traditionnelle offre aux RH un es-
pace dédié pour diffuser des offres d’emploi ciblées et adaptées aux besoins spécifiques
de l’entreprise. Il simplifie le processus de candidature en permettant aux candidats de

5
Chapitre 1. Cadre générale du projet 1.6. Méthodologie

postuler facilement, augmentant ainsi l’engagement et l’interaction pendant le processus

de recrutement.
La solution vise à transformer le processus de recrutement de développeurs qualifiés en
combinant l’efficacité de l’automatisation avec la personnalisation des méthodes tradition-
nelles. Cette approche permettra aux entreprises de surmonter les défis actuels en matière
de recrutement, de réduire les délais de sélection, d’améliorer la qualité des embauches et
de renforcer leur position sur le marché

1.6 Méthodologie
Concernant la démarche du projet, nous avons opté pour une approche de gestion de
projet en science des données appelée CRISP-DM, qui signifie ’Cross-Industry Standard
Process for Data Mining’. Cette méthodologie est reconnue pour son efficacité dans la
conduite de projets d’exploration de données et a été adoptée par diverses entreprises,
dont IBM, depuis 2011.
CRISP-DM offre une structure bien définie pour guider les différentes phases d’un
projet d’exploration de données, en détaillant les tâches à effectuer à chaque étape et en
clarifiant les relations entre ces tâches. En tant que modèle de processus, il offre une vue
d’ensemble du cycle de vie de l’exploration de données, ce qui en fait un outil précieux
pour la planification et l’exécution de notre projet de recrutement de développeurs.
Cette approche méthodologique nous permettra de mener notre étude de manière
systématique et rigoureuse, en assurant une gestion efficace des données et en facilitant
l’analyse et l’interprétation des résultats obtenus.

Figure 1.2 – Phase de processus CRISP-DM

6
Chapitre 1. Cadre générale du projet 1.6. Méthodologie

1.6.1 Cycle de Vie du Projet

Le modèle de cycle de vie comporte six phases dotées de flèches indiquant les dépendances
les plus importantes et les plus fréquentes entre les phases. La séquence des phases n’est
pas strictement établie. De ce fait, les projets, pour la plupart, passent d’une phase à
l’autre en fonction des besoins.

Compréhension de Business
Cette étape vise principalement à comprendre le monde des affaires sous tous ses
aspects. Il suit les différentes étapes ci-dessous :
1. Identifier l’objectif et cadrer le problème de l’entreprise.
2. Recueillir des informations sur les ressources, les contraintes, les hypothèses, les
risques, etc.
3. Préparer l’objectif analytique.

Compréhension de Données
Cette phase dans le processus DM-CRISP réside dans la collecte et l’analyse des
données pour comprendre les différentes variables et effectuer des tests statistiques mul-
tiples afin d’identifier les différentes distributions suivies par les données.

Préparation de Données
Cette étape consiste à la préparation et au nettoyage des données fournies et collectées.
Plusieurs étapes doivent être suivies pour achever la phase de préparation des données à
savoir :
1. Traitement de données manquantes.
2. Traitement de données aberrantes.
3. Normalisation/standardisation de données.
4. Extraction des variables significatives.
5. Ajout de nouvelles variables (carrés, logarithmes, etc.).
6. Réduction de la dimensionnalité.

Création des Modèles

Une fois les étapes ci-dessus terminées, la création d’un algorithme de Machine Lear-
ning (apprentissage automatique) est fondamentale et le test des différents algorithmes
devient possible et plus significatif. L’algorithme à sélectionner dépend entièrement des
besoins du projet, des données disponibles et du résultat souhaité.

Évaluation des Modèles

Cette étape repose sur le test et l’évaluation du modèle. Les mesures d’évaluation
à choisir dépendent des critères d’évaluation, du résultat final souhaité du modèle, des
exigences de l’entreprise et de l’algorithme du modèle utilisé.

7
Chapitre 1. Cadre générale du projet 1.7. Conclusion

Déploiement du Modèle
Une fois que le modèle est bien évalué et confirmé, il peut être déployé et mis en
production pour répondre aux problématiques du projet. La motivation derrière le choix
de cette méthode est que le modèle CRISP-DM peut être aisément personnalisé.

1.7 Conclusion
Notre projet s’engage à répondre aux besoins urgents des professionnels du recrutement
en proposant une solution complète et innovante de recrutement de développeurs qualifiés.
En combinant l’efficacité de l’automatisation avec la personnalisation des méthodes tradi-
tionnelles, notre objectif est de maximiser l’ensemble du processus de recrutement. Notre
objectif est de réduire les délais de sélection, d’améliorer la qualité des embauches et de
contribuer de manière significative à résoudre le déséquilibre entre l’offre et la demande
de développeurs qualifiés.
Les composants techniques de notre solution seront explorés en détail dans les cha-
pitres suivants, mettant en évidence les défis que nous avons surmontés au cours du
développement et présentant les résultats que nous avons obtenus jusqu’à présent. Cette
analyse approfondie démontrera la pertinence et l’efficacité de notre approche innovante
de recrutement de développeurs qualifiés, fournissant ainsi des informations précieuses
aux professionnels des RH et aux entreprises.

8
Chapitre 2

Analyse et conception du projet

2.1 Introduction
Dans ce chapitre, nous explorons le paysage actuel des solutions sur le marché. En
entreprenant une étude comparative, nous cherchons à comprendre les différentes options
disponibles et à évaluer leur pertinence par rapport à notre projet. Cette analyse ap-
profondie nous permettra de déterminer les spécifications fonctionnelles et techniques de
notre propre solution. De plus, nous mettrons en avant les acteurs majeurs du domaine
ainsi que les architectures applicatives qu’ils proposent. Cette introduction constituera le
point de départ de notre examen détaillé des solutions existantes et de la discussion sur
la conception de notre propre solution.

2.2 Identification des besoins fonctionnels

Dans le contexte d’un marché du travail en constante évolution, notamment dans le
domaine de la technologie, notre projet vise à répondre aux besoins spécifiques suivants :
Pour les Ressources Humaines (RH) :
— - Gestion des Comptes Utilisateurs : Permettre aux RH de se connecter à leur
compte existant et d’effectuer des actions telles que la création, la modification et
la suppression d’offres d’emploi.
— - Publication d’Offres d’Emploi : Offrir une interface conviviale pour saisir les
détails des offres d’emploi et permettre leur publication immédiate ou planifiée.
Pour les Visiteurs :
— - Consultation et Postulation : Afficher les offres d’emploi disponibles et permettre
aux visiteurs de consulter les détails des offres et de postuler directement.

2.3 Identification des cas d’utilisation

2.3.1 Cas d’utilisation pour les Ressources Humaines (RH)
1. Cas d’utilisation : Se Connecter
Acteur : RH
Description : Accéder à son compte utilisateur pour effectuer des actions liées à
la gestion des offres d’emploi.

9
Chapitre 2. Analyse et conception du projet
2.4. Identification des besoins non fonctionnels

2.3.2 Cas d’utilisation pour les Visiteurs

1. Cas d’utilisation : Consulter une Offre d’Emploi
Acteur : Visiteur
Description : Afficher les détails d’une offre d’emploi spécifique.
Cas d’utilisation : Postuler à une Offre d’Emploi
Acteur : Visiteur
Description : Envoyer une candidature pour un poste spécifique.

2.4 Identification des besoins non fonctionnels

Les besoins non fonctionnels définissent les contraintes de performance, de sécurité et
d’interface utilisateur. Pour la plateforme traditionnelle, ces besoins incluent :
— Performance :
— Temps de chargement rapide des pages.
— Capacité à gérer un grand volume d’offres d’emploi et de candidatures.

2.5 Identification des acteurs

Les principaux acteurs de la plateforme traditionnelle sont les RH et les visiteurs. Les
RH sont responsables de la gestion des offres d’emploi, tandis que les visiteurs sont des
candidats potentiels qui consultent les offres et postulent.

2.6 Environment de travail

2.6.1 Agile
La méthodologie Agile représente une approche contrastante par rapport aux méthodologies
traditionnelles de gestion de projet. Au cœur de cette méthode se trouvent les besoins du
client, et le dialogue entre toutes les parties prenantes du projet est privilégié. Initialement,
l’approche Agile a été conçue pour les projets de développement web et informatique. Ce-
pendant, de nos jours, cette méthode gagne en popularité en raison de son adaptabilité
à une multitude de projets, quels que soient les secteurs d’activité. En s’éloignant des
méthodes linéaires et rigides, l’Agile permet une approche plus flexible et itérative, favori-
sant ainsi l’évolution continue du projet en fonction des retours du client et des conditions
changeantes. Cette agilité s’avère particulièrement avantageuse pour répondre aux défis
des projets complexes et variables dans des environnements dynamiques.

2.6.2 Scrum
L’objectif de Scrum est de développer, maintenir et fournir des produits complexes
grâce ‘a la collaboration, la responsabilité et au progrès itératif. Il y a trois types d’inter-
venants dans Scrum : Product Owner : C’est l’expert produit qui représente les parties
prenantes et peut être aussi le client, le propriétaire du projet, ou le chef d’entreprise.
Scrum Master : C’est le chef d’équipe qui assure la compréhension et l’exécution de Scrum
est suivi. Il contrôle l’´équipe et organise le travail. Scrum Team : C’est un groupe de

10
Chapitre 2. Analyse et conception du projet 2.7. Outils de développement

membres qui travaille sur l’exécution du produit (d´développeurs, programmeurs, desi-

gners. . .).

2.7 Outils de développement

2.8 Diagramme de cas d’utilisation
Un diagramme de cas d’utilisation est un diagramme de modélisation utilisé pour
représenter les interactions entre les acteurs et le système.

01.png

Figure 2.1 – Diagramme de cas d’utilisation

2.9 Backlog de produit

Nous présentons ci-dessous le backlog du produit :

11
Chapitre 2. Analyse et conception du projet 2.10. Conclusion

Table 2.1 – Tableau du Backlog

Cas d’utilisation Priorité Planification
Authentification des RH 1 Sprint 0
Publication d’Offres d’Emploi 1 Sprint 1
Consultation des Offres d’Emploi 1 Sprint 1
Postulation à une Offre d’Emploi 1 Sprint 2

2.10 Conclusion
II. Revue de la Littérature
A. Évolution du Marché du Travail Technologique
Le marché du travail technologique évolue rapidement, avec des demandes changeantes
en compétences et une concurrence accrue pour attirer les meilleurs talents. Les avancées
technologiques, telles que l’intelligence artificielle, l’automatisation et l’Internet des ob-
jets, ont transformé la façon dont les entreprises opèrent et ont créé de nouveaux be-
soins en termes de main-d’œuvre. Cette évolution a entraı̂né une demande croissante de
développeurs qualifiés, capables de s’adapter rapidement aux nouvelles technologies et
d’innover dans un environnement en constante évolution.
B. Techniques de Recrutement Actuelles
Les entreprises utilisent une variété de techniques de recrutement pour attirer des
candidats qualifiés. Cela inclut la publication d’offres d’emploi sur des sites spécialisés,
l’utilisation de réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, la participation à des
événements de recrutement, et le recours à des agences de recrutement externes. Cepen-
dant, ces techniques traditionnelles peuvent être inefficaces pour cibler spécifiquement les
développeurs qualifiés et spécialisés, et peuvent souvent entraı̂ner un grand nombre de
candidatures non pertinentes.
C. Méthodologies de Data Mining dans le Recrutement
Le data mining, ou fouille de données, est de plus en plus utilisé dans le processus
de recrutement pour identifier les candidats les plus appropriés. Les entreprises utilisent
des techniques avancées d’analyse de données pour extraire des informations pertinentes
à partir de grandes bases de données de CV et de profils en ligne, afin d’identifier les
candidats correspondant le mieux aux critères spécifiques du poste à pourvoir.
D. Résumé des Études Antérieures
Des études antérieures ont montré que l’utilisation de techniques avancées de data
mining peut améliorer considérablement l’efficacité du processus de recrutement en per-
mettant aux entreprises de cibler plus précisément les candidats les plus pertinents. Ce-
pendant, ces études soulignent également l’importance d’une approche intégrée, combi-
nant à la fois des techniques de data mining avancées et des méthodes traditionnelles de
recrutement, pour obtenir les meilleurs résultats.

12
Chapitre 3

Traitement des équations

3.1 Introduction
Contenu de l’introduction

3.2 Les équations non numérotées

Exemple 1
a=b+c

Exemple 2

a=b+c

Exemple 3

a=b+c

Exemple 4

a=b+c

3.3 Les équations numérotées

a=b+c (3.1)

13
Chapitre 3. Traitement des équations 3.4. les équations sur plusieurs lignes

3.4 les équations sur plusieurs lignes

Exemple 1

a + b + c + d + e + f + g + h + i = j + k + l + m + n (3.2)

Exemple 2

a=b+c+d+e+f +g+h+i+j+k+l+m+n+o+p (3.3)

3.5 équations compliquées

Exemple 1
n X
n  
a= sin 2π bk cℓ dk eℓ fk gℓ h (3.4)
X

k=1 ℓ=1

3.6 Conclusion

14
Conclusion Générale

Nous espérons que ce document vous a aidé à rédiger votre rapport convenablement.
Ce document vise à aider les étudiants à rédiger des rapports en Latex.

15
Bibliographie

16
Annexe 1

17