Les différentes formes de flexibilité par Jennifer Bué (*) aT ny I n’existe pas une, mais plusieurs formes de flexibilité. A partir de l’enquéte sur la [dh technique et Porganisation du travail des travailleurs occupés (TOTO), certairies questions concernant organisation du travail ‘ont été regroupées. Des indicateurs cohérents permettent de repérer quatre formes de flexibilité : la Mexibi de organisation du travail, la flexibilité technique, la flexibilité de Vemploi et celle du temps de travail. D’une fre générale, il existe peu de liens statistiquement significatifs entre ces formes de flexibilité, Deux types de travailleurs flexibles se dégagent : les flexibles externes qui ont un emploi précaire, un temps de travail atypique, pas d’autonomie dans le travail et n’utilisent pas d’équipement moderne ; les flexibles internes qui ont un emploi stable, un temps de travail régulier, une autonomie dans leur travail et qui utilisent des équipements modernes. Ils représentent respectivement 8 % et 5 % de ensemble des salariés. _eoptrampcemmeomrmnemaceeeeennenae psoas Le terme de « flexibilité », objet de nombreux débats, utilisé dans des contextes et dans des sens différents se préte mal & une définition unique. Si on peut le définir globalement comme l'aptitude d'un systéme a s'adapter aux changements, qu'il soient liés aux fluctuations de la demande ou aux ee sp ecseconrsnn sr sisson: conditions de la production ou de la concurrence, il s'agit de savoir d'une part de quel changement et de quel systéme on parle (le marché du travail, Ventreprise, l'atelier, le salarié...) et d'autre part par quels moyens (durée du travail, formation, emplois précaires etc.). De ce fait, il semble plus approprié de parler des flexibilités. Lobjet de cet article est d’analyser les rela- tions entre différentes formes de flexibilité en utilisant les données recueillies par une enquéte auprés des salariés sur les nouvelles technolo; et organisation du travail (voir encadré sur Fenquéte Torro). Cest done & partir des résul- tats de cette enquéte qui porte sur 18 000 salariés que nous avons tenté de construire des « indica- teurs de flexibilité » dont nous avons étudié les relations. Ces indicateurs sont construits & partir des déclarations des salariés sur leur travail et leurs conditions d'emploi. D’une maniére générale, apres avoir cerné quelques formes de flexibilité, on constate qu'il existe peu de liens statistiquement significatifs entre les différents types de flexibilité. Par ail- leurs, le « travailleur flexible total » qui cumuule- rait toutes les flexibilités n’existe pas. A partir d’indicateurs cohérents, on peut repé- rer quatre formes de flexibilité (au sens large) gue Pon désignera ainsi () Jennifer BUE appartient a la Division conditions de travail et relations professionnelles du S.E.S, (17) Les numéros entre crochets{] renvoient aux travaux répertoriés dans la bibliographic. 29— la flexibilité de Porganisation du travail, — la flexibilité technique, — Ia flexibilité de Pemploi, — la flexibilité du temps de travail Pu. approcher Ia flexibilité Pour repérer les différentes formes de flexibilité nous avons procédé & un regroupement de cer- taines questions de Tenquéte Torro tournant autour du statut de r'emploi, du temps de travail, de organisation du travail et des techniques dé production (voir encadré sur les réponses. aux questions). Les réponses a ces questions sont des indicateurs, directs ou indirects, de_certaines formes de flexibilité. Une des caractéristiques de Venquéte Torro auprés des salariés est de recueillir des réponses sur la maniére dont les salariés pergoivent certains aspects de l'organisa- tion du travail qui est la leur, De ce fait, on n'a qu'une vision partielle de organisation du tra vail des entreprises et on ne peut rien dire du comportement global des entreprises en matiere ee L’enquéte TOTTO 1987 | Lenqute ut a technique et organisation du ‘travail auprés des travailleurs occupes (en ‘< TOTTO ») a ét€ téalisée par PINSEE en mars sr ‘On a interrogé, parmi les personnes appartenant aut ‘tiers « Sortant » de H'échantillon de Fenquéte emploi = Cesta dire a 2 _premi¢re, relative & Porganisation. SD alenre ene sG¢ qu atx salaries (at nombre d’environ 17 000) Seonide prte att de Vetdiation Ge cetins ies » de production, et des conditions. ton Ele cert sos Ts tage tad ee +6 par le Service des Etudes et de la Statistique | (SES) dui Ministere du Travail, de ee "Formation Professionnelle. Ee cfiettantes dont leat eucston an ert ariel: ‘ont été définies a partir da regroupement de cer- taines questions concernant Vorganisation du tra- val . de flexibilité. L’analyse se situe au niveau du salarié et c'est en fonction de ses réponses (la manitre dont il percoit son travail) que Ton détermine s'il est soumis & tel ou tel type de flexibilité, Deux salariés d’une méme entreprise peuvent étre soumis des formes de flexibilité différentes. De plus, certaines formes de flexibi- lité sont invisibles au niveau des salariés, celles relatives A la gestion des stocks ou a la sous- traitance, par exemple. Enfin, on ne dispose pas ici de données sur la flexibilité des salaires. L’organisation du travail : des indicateurs indirects... On cherche ici appréhender la flexibilité créée par une organisation faisant appel a 'adaptabilité de la main-d'euvre aux nouvelles formes de production (produits diversifiés, techniques informatiques, fluctuations de la demande...) Cette forme ‘de flexibilité est « offensive » et « interne » car lentreprise gere de facon interne Vadaptabilité aux changements (nouvelles tech- nologies, formation...) et se situe dans une spective a long terme, (Boyer, Brunhes) [1], Bat Bie imptique le savoirfaire, a competence et lautonomie des salariés dans tine organisation du travail qui permette d'échapper aux inconvé- nients du taylorisme et qui nécessite des moyens et des prévisions. ++ mais cohérents Cette forme de flexibilité peut étre repérée dans Penguéte par quelques indicateurs, avec des éclairages différents : # La polyvalence au sens strict est appréhen- dée dans enquéte par une question directe : rotation réguligre entre postes (4 % des salariés) ow passage d'un poste a l'autre en fonction des besoins (18 % des salariés). En général, cette forme de polyvalence indique lintroduction d'un peu de flexibilité dans une organisation plutot rigide a postes bien différenciés. Une forme, moins clairement définie, mais plus large, de polyvalence peut étre repérée & partir du nombre de tiches effectuées par les salariés. Dans cette étude nous avons distingué les salariés exécutant une seule téche (17 % des salariés) de ceux qui exécutent deux taches ou plus (1). D’autres in cateurs, moins directs, mais & la portée plus large mesurent : 1. La nomenclature des taches proposées aux salariés a te ‘mise au point spécifiquement pour les besoins de Fenquéte le crtére est done approximatif et on mesute ici plut0t un indice de la multifonetionnalité qui dépend com: pletement du niveau de detail de la nomenclature, Celle-ci comporte 17 tiches pour les professions employés et ouvrers (elles que nettoyage, production, contrdle qualité, dactylo aise, accueil, comptabilté, vente...) et 13 fonctions pour les agents de’ maittise, techniciens et cadres (elles que personnel, financiere, commerciale, informatique, sécurité u travail, formation.)TUDES Réponse aux questions utilisées pour la construction des indicateurs 1) Lrorganisation du travail Degré d’autonomie du salarié par rapport aux cconsignes : A) Les indications données par vos supérieurs hié- rarchiques vous disent ce qu'il faut faire, En ‘général, est-ce que — Ils vous disent aussi comment faire le travail (22%) — Ils indiquent plutot robjectif du travail et ‘vous choisissez la fagon d'y arriver (77 %). B) Vous recevez des ordres, des consignes, des modes d'emploi, Pour faire votre travail correc tement estce que : = Vous appliquea strictement les consignes 4%) — Dans certains cas vous faites autrement (46%) — La plupart du temps vous faites autrement 6%) [Les communications ©) Vous arrive-vil de discuter de la nature du travail que vous aurea & faire ou de Ia fagon de procéder | — Seu avec votre 4%) — Avec votre supérieur hirarchique en com- pagnie de vos collegues (75 %) Entre collegues (82 %) D) En dehors de vos chefs y a-til d'autres per- sonnes qui vous donnent des consignes, des indications sur ce que vous devez faire — Les collegues (39 %) — D’autres personnes ou services de votre entreprise (33%) — Des personnes extéricures& votre entreprise (19%) E) Demandez-vous ments — A vos supéricurs higrarchiques (86 %) — A vos collegues (70 %) —A d'autres. personnes de votre entreprise (36%) — A des personnes extérieures & votre entre- prise (25 %) La polyvatence F) Occuper-vous différents postes : — Oui, vous faites une rotation réguliére entre plusieurs postes (4%) — Oui, vous changez de poste en fonction des besoins de Ventreprise (18 %) supérieur higrarchique vousméme des renseigne- — Non (78 %) 1) La technologie G) Utilisent, méme occasionnellement, personnel Tement dans leur travail : — un robot — une machine-outil 4 commande numérique — un laser — une machine de traitement de texte — un minitel un micro-ordinateur — un ordinateur — un appareil vidéo U1) Lremploi H) Ancienneté dans Ventreprise — moins de 1 an (12 %) — de 1 an A moins de cing ans (20 %) — de 5 ans & moins de dix ans (22 %) 10 ans et plus (45 %) Statut de Templo’ oecupé — intérimaire (1 %) — apprentis sous contrat (1 %) — stagiaire (1 %) saisonnier (0,3 %) — autres salaris en CDD (2,4 %) — travailleurs & domicile (0,3 %) — salarigs d'un parent qui travale& son compte 06%) — autre salarié en période dessa (0,4 %) — autres salariés (65 %) — fonctionnaires (22 %) — contractuels (0.8 %) contractuels & durée limitée (0,5 %) — aunilaires (1,1 %) — vacataires (0,5 %) — autre agent ttulare (0,8 %) — dont on ne sait pas s'il est ou non titulaire Go %) IV) Le temps de tra J) Type Phoraire les mémes tous les jours (61 %) — alternants 2 x 8 (5%) — alternants 3 8 (3 %) — différent d'un jour & V'autre fixés par Ventre prise (15 %) — ala carte (5 %) — libres (10 %) K) Travail de nuit (entre 0 et § heures) — toutes les nuts (2 %) — certaines nuits seulement (13 %) — jamais (85 %) L) Travail du samedi (entre 0 et 24 heures) — tous les samedis (18 %) — certains samedis seulement (32 %) — jamais (50 %) M) Travail du dimanche (entre 0 et 24 heures) — tous les dimanches (3 %) — certains dimanches seulement (19 %) — jamais (78 %) 311 Le degré d’autonomie du salarié par rapport aux consignes qu'il recoit. Cette autonomie est la part de flexibilité dont la gestion est délégué salarié dans le fonctionnement quot Pentreprise. Elle est appréhendée par le fait de recevoir des consignes sur les objectifs du travail en conservant le choix des moyens pour y parve- nir : 77% des salariés pouvant étre considérés comme plus autonomes que les 22 % & qui lon dit comment faire le travail. L’autonomie se repére aussi par le fait de déclarer « faire autre~ ‘ment que ce que prescrivent les ordres, consignes et mode d'emploi, dans certains cas ou la plupart du temps » (54 % des salariés). La réponse a ces questions fait appel a Vappréciation, subjective les personnes interrogées mais représente de bons indicateurs (Gollac) [4]. @ La variété des communications que le salarié échange dans son travail est un indicateur encore plus indirect. Ce serait un des moyens de parve- nit & une flexibilité de organisation du travail qui repose sur la compétence des salariés. On peut, en effet, faire Phypothése qu’il ne peut y avoir de flexibilité de Vorganisation du travail dans un systtme sans communication. Dans Venquéte, on a repéré les interlocuteurs (supé- tieur higrarchique, collegues, autres. personnes de l'entreprise ou personnes extérieures & l'entre~ prise) qui donnent des consignes aux salariés ou avec qui le salarié discute de la nature et de la quantité de son travail ou a qui il demande des renseignements (questions C, D, E, de 'enca- dré). Ces trois variables sont fortement corrélées entre elles et leur combinaison a permis de construire un indicateur simple de communica- tion partageant les salariés entre ceux qui con- naissent dans leur travail plus de six des formes de communication repérées dans l'enguéte (51 % des salariés) de ceux qui en ont de 0.a.5 (49 % des salariés). Les salariés les « moins flexibles » ont de 0 a 5 formes de communications (49 % des salariés) et les « plus flexibles » ont de 6 & 10 communications (51 % des salariés). L’analyse des liens entre ces différents indica- teurs, pour ensemble des salariés, montre que la cohérence interne est vérifiée ; l'autonomie Par rapport aux consignes, un nombre de com- munications élevé, la polyvalence et. plusieurs taches sont réciproquement en relations posi- tives. Polyvalence (2), autonomie et variété des com- munications sont liées positivement. Une grande variété des communications accroit par exemple la probabilité d’étre autonome par rapport aux consignes, ou d’exercer plusieurs fonctions. Les indicateurs proposés sont donc cohérents entre eux. Bien qu’aucun ne puisse prétendre rendre compte de la flexibilité de organisation du travail, ils en donnent 4 eux tous une idée. La technologie : repérer les équipements modernes La capacité qu’ont les salariés @ utiliser un équipement moderne peut étre considérée comme une forme de flexibilité. Elle permet & Tentreprise de s'adapter & de nouvelles formes de production (Boyer et Morville) [1], [5] et aussi de résister a Ia concurrence soit en augmentant sa productivité, soit en développant de nouveaux produits. De plus, un trait spécifique des techno- logies faisant appel a l'informatique est de per- mettre une modification plus aisée des produits en fonction de la demande (voir par exemple dans le cas de la commande numérique, Eyrand d'ribarne, Maurice) [3]. Dans leur travail, 34% des salariés utilisent soit dans le cadre de leur tache principale, soit d'une tache annexe, au moins Pune des techni- ques suivantes ; numérique, laser, machine de traitement de texte, minitel, micro ordinateur, appareil vidéo (question G).’ Les nomenclatures des équipements modernes ‘sont mal fixées, et ‘méme parmi les spécialistes, un grand flou rene sur leurs définitions. De ‘ce fait on ne peut prétendre avoir recensé dans Venguéte tous les matériels modernes utilisés dans V'industrie. De plus, on a été amené a abandonner l’exploitation des questions sur les machines ou appareils & flux continu : la terminologie utilisée étant trop éloi- gnée de celle des salariés, de nombreuses confu- sions ont eu liew. Statut et ancienneté La flexibilité de lemploi est approchée ici a partir d'éléments sur le statut de l'emploi et sur Pancienneté dans Ventreprise (questions H et 1), ces deux questions sont fortement cortelées entre elles. Crest le poids des contraintes juridiques régissant le contrat de travail (Boyer) (1) que Yon cherche ici a cerner. La précarité de Pemploi et la possibilité dutiliser les salariés au moindre cotit constituent une flexibilité externe, utilisée par les entreprises dans une perspective défen- sive (Brunhes) [2] Nous avons done choisi deux indicateurs de flexibilité de l'emploi : 'un partage les salariés entre ceux qui ont un contrat de travail précaire intérimaires, stagiaires, saisonniers, CDD, tra- vailleurs a domicile, 13'% des salariés) et’ ceux qui ont un contrat ‘de travail stable (87 % des lariés) ; l'autre indicateur distingue les salariés ayant une ancienneté inférieure a trois ans dans Pentreprise (26 %) des plus anciens (73 %). Le temps de travail La flexibilité du temps de travail a pour objectif| soit de faire fonctionner les installations le plus longtemps possible, soit d’adapter la durée du travail au volume instantané de la demande. Ses outils sont nombreux : modulation du temps de travail, travail posté, temps partiel, horaires variable 2. Il slagit iei de 1a polyvalence repérée partir du nombre de tiches effectuges et non de la rotation réguliére centre postesTUDES ee aaa Tega aT be (en, eteane) de’ Ja flexibilité du temps de: travail’ dans entreprise (interne, offensive). Les aménage i ects te eee ees due Centr ok que la modulation, peuvent, en priscipe, réduire le eeours 8 des formes exteme de flexibilité comme eS CDD, les intérimaires, la sous-traitance, etc. (7). Eee eee ort de travail « atypique » peuvent correspondre situations d'emplot tes différentes : 1r8¢ stables, soit dans Findustrie (les 3 x 8) soit dans le secteur public (les infirmigres) — et dans ce cas la, ly a Incompatibilité avec la flexbilité de Nemplol — on tres précaires comme, par exemple, les employés de commerce — le lien avec Ia’ flexibilité de ‘Femploi est alors direct —. En effet, les politiques de’ gestion de fa. main- euvre peuvent se referer & plusieurs formes de ‘lexibilté ; dans certains eas, ce qui apparaita priori felever de la flexibilité du temps de travail se trouve etre fe neend une flenbilité de Vemploi. Les ‘Dans engute le temps pail ext un indsteur aqui s°étac coherent al avec ceux de ta Meibilte de “ Temploi ni avec ceux dela excite du temps de taal Elle peut étre considérée comme une forme de flexibilité a part entire compte tenu de ses objectifs et de importance qu'elle prend dans les négociations, bien que tous les auteurs ne s'accordent pas pour en faire une forme spécifi- que. En effet, Boyer et Morville associent a Ia flexibilité de temploi, Pobjectif commun de ces deux flexibilités étant la souplesse d'utilisation de ta mained cere, [1], (5): i agit dan les deux cas de faire varier le volume de travail. Mais on peut aussi considérer que, par son caractére intérieur & Fentreprise, elle se rapproche davan- tage de la flexibilité de Vorganisation du travail. La fleibilité du temps de travail ext repérée dans Venquéte par les horaires quotidiens et le travail atypique hebdomadaire (questions J, K, L, M). Nous distinguons les salariés ayant’ des horaires variables (38 %) de ceux qui ont des | La espe du nee, een as “ ‘Vorganisation ch aa? A / de ce secteur, est lié & tine faible on Sania nese pa eee un eee Peer cae eat OM, Mamas, C. eps aie teavaun de M. ee “que le travail a. particl uniquement une forme edited temps de ‘val mals statu de Femploi des salanc effete temps patel, dans eetaines entreprises locage a gestion de la main-d'ceuvre, et il ne définit pas fenlerent ut bral de tava mais uss un staat @emploi. Dans ce cas la, le lien entre flexibilité de emploi et flexibilité du temps de travail est direct. Cependant, d'autres analyses ‘de la. gestion du personnel dais ce secteur montrent que certaines ‘entreprises, surtout les grandes, pratiquent des Poles de Sdéisaion de Ja matn-dmuvie (3). ans ces entreprises le temps partiel s‘inscrit dans ‘un marché « interne » : par exemple, augmentation ‘du temps travaillé en fonction de la productivité du salarié, compléments de salaires etc. Contrairement ‘aux plus petites entreprises, le salarié n'a pas forcément intérét & tetourner sur le marché du travail et le turn over est moins important, Dans ces ‘grandes entreprises il existe tin « contrat implicite » ‘entre salariés et direction : marché interne, accords ‘explictes, reconnaissance du fait syndical, salaires plus élevés en contrepartie de flexibilités telles que a polyvalence, les aménagements d'horaires per- ‘mettant de mieux répondre aux besoins de la cliente. @)« Mode de production fleble of totution de la régociaton collective», 1 “Amadiea, N- Mercier — Etude pour le Ministre du Travail, de Emploi et de ia ‘Formation Professionnelle réalisée par fe Laboratoire de Sexo di Tae de relion fs pfeonale da exaaeDecombre 1988, horaires fixes (61%), donc moins flexibles D’autre part, nous considérons que ceux qui travaillent réguliérement ou occasionnellement le samedi, le dimanche ou la nuit (52% des sala- ) sont plus flexibles que les autres (48 %). ice liens entre les flexibilités Ces quatre formes de flexibilité étant ainsi déti- on pourrait caractériser le « travailleur flexible » comme un travailleur & statut précaire, dans 'entreprise depuis moins de trois ans, qui travaille le samedi, le dimanche ou la nuit, avec des horaires variables d'un jour & autre, sur un Equipement moderne, qui on ne définit que les objectifs du travail qu'il ne suit pas foreément, 33avec une grande liberté de communication dans Pentreprise ou a l’extérieur, passant d'un poste & autre selon les besoins et exécutant plusieurs taches. Ce « travailleur flexible » n’existe pas. Globalement L’analyse des liens sur l'ensemble de la popula- tion salariée, entre les formes de flexibilité telles que nous les avons définies, débouche sur — une incompatibilité entre Ia flexibilité de Vorganisation du travail et la flexibilité de Vemploi : un emploi précaire est peu conciliable avec l'autonomie dans le travail ; — une forte association entre la flexibilité de Vorganisation du travail et le travail sur un équipement moderne ; — une compatibilité entre la flexibilité de Vorganisation du travail et la flexibilité du temps de travail : les salariés ayant des horaires quoti- diens variables ont plus souvent que les autres tune autonomic par rapport aux consignes, de nombreuses communications et travaillent plus fréquemment sur un équipement moderne ; — les autres interrelations entre les diverses formes de flexibilité sont caractérisées par_un faible nombre de Tens stastiquement significa tifs. Par professions Selon la profession des sal font préférentiellement appel a tel ou tel type de flexibilité. La compatibilité ou lincompatibilité entre les différentes formes de flexibilité que Pon vient d’observer au niveau de l'ensemble des salariés tiennent en partie aux effets de structure dus a ces formes collectives de gestion de la main-d’euvre. Mais, a T'intérieur de chaque profession, les indivdus peuvent supporter une forme de flexibilité ow une autre et tout comme au niveau global, toutes ces formes ne sont pas compatibles entre elles. Pour le vérifier, il a été nécessaire d’analyser les liens entre formes de flexibilité sur des professions homogenes. P ce faire, on a utilisé des indicateurs plus synthe ques (voir encadré). , les entreprises Sion s'intéresse aux relations de la flexibi de Pemploi avec les autres formes de flexibi pour chacune des 107 professions salariées dans la nomenclature en 133 postes, on constate tout dabord le faible nombre de relations statistique ment significatives : les liens forts entre i différentes formes de flexibilité, telles qu'on les a définies, sont assez peu fréquents. Cependant, on retrouve dans la majorité des professions une incompatibilité entre la flexibilité de lemploi et la flexibilité de organisation du travail, ceci tant confirmé par la relation négative’ avec utilisation dun équipement moderne. Alors qu’au niveau global, la flexibilité du temps de travail est plutot liée a celle de organisation du 34 travail, dans de nombreuses professions, elle concorde plutot avec la flexibilité de l'emploi. Ce ne sont pas foreément les mémes professions qui font appel & la variabilité des horaires et a la précarité de l'emploi. Par contre, lorsqu’elles y ont recours, les mémes individus peuvent étre concernés par ces deux péles de flexibilité On peut done conclure de ces observations une certaine incompatibilité entre flexibilité de Temploi et flexibilité de organisation du travail et, avec beaucoup de prudence, une tendance & a complémentarité entre flexibilité de Pemploi et flexibilité du temps de travail. Deux péles de flexibilité Les résultats statistiques confirment done l'oppo- sition entre une flexibilité interne fondée sur la souplesse de organisation du travail et le recours aux nouvelles technologies et une flexibi- lité externe caractérisée par le recours aux emplois précaires. La flexibilité du temps de travail a des liens plus incertains avec ces deux modes polaires de gestion de la main-d'eeuvre, le choix effectué ici a été de assimiler, en suivant Boyer, & la flexibilité externe. Pour illustrer opposition entre flexibilité interne et externe, on a dégagé deux groupes de salariés (3). Ces salariés que l'on peut caractériser de « flexibles 3. Ces deux groupes de salariés ne représentent pas la totalité des salarés soumis a des formes de flexibilté.TUDES internes » ou de « flexibles externes » sont rela vement peu nombreux. Ils représentent respecti- vement environ 5% et 8% de ensemble des tableau). S‘opposent ainsi — ceux qui ont un emploi stable, un temps de travail régulier, une autonomie dans leur travail et qui utilisent des équipements modernes. Ils sont au nombre de 870 000. TIs sont pour 48 % cadres et professions intermédiaires (en entre- prise essentiellement) et pour 48 % employés {ont les trois quarts sont des employés adminis- tratifs d'entreprise). Les ouvriers ne représentent que 10 % ; — ceux qui ont un emploi précaire, un temps de travail atypique, pas d’autonomie dans le travail et n’utilisent pas un équipement moderne. Tis sont 1500 000. Ce sont pour 86% d'entre eux des ouvriers et employés, pour 80 % dentre eux des moins de 40 ans qui Se trouvent souvent dans des secteurs non industriels tels que les services marchands, le commerce, agriculture ou les industries agro-alimentaires, secteurs ot Pemploi précaire et non qualifié est répandu Les observations statistiques renforcent les réflexions théoriques et les études de terrains dans la remise en cause du concept de « flexibi- lité globale » en tant que solution a tous les problémes économiques de ces derniéres années. Toutefois, une étude plus approfondie devrai prendre en compte le niveau de Pentreprise. La Coexistence de deux formes de flexibilité (défen- sive et offensive) incompatibles chez un méme salarié, est en effet possible dans une méme entreprise mais pour des salariés différents : on peut assister & l'autonomisation et la formation d'une main-d’ceuvre stable dans certains secteurs ct sur certaines fonctions, en méme temps qu’a la «taylorisation » d'une ‘main-d'ceuvre précaire dans d'autres secteurs. | perspectives pour ls pays euraptens, Problbmes Exon tmighes 2066, 30 tars 1988 (2) BRUNHES B, La fei cu rave en Buc ‘ope: wre anale comparative de quatre pays; OC 3 mars 1988, M., Des entreprises face aux technologies flexibles : une analyse de la dynamique du changement, Sociologie da Travail, 1/1988, [1 BOYER m, La feite tw roa: quelles []EYRAUD F., d'IRIBARNE A., MAURICE Tableau 1 LES SALARIES SOUMIS A UNE FLEXIBILITE « EXTERNE » ‘OU UNE FLEXIBILITE « INTERNE » Emploi précare + Emploi stable + temps orci a a CaD™ | de tava nomal +a yen | ‘gs pe dase en | le pa ipe | are + éisment ene | acres 3% 15% Professions — | intermédiares | 9% 33% Employes, 4% 1% Ouvrers 42% 10% TOTAL 100% 100% Hommes s% | 45% Femmes 7% 55 % TOTAL 100% 100% de 15 8.24 ans 2% 4% de 28 & 89 ans 38% 58% de 40 a 49 ans 11% 23% de 50 8 59 ans 7% 15% de 60 ot plus 2% 1% TOTAL 100% 100% Effects (en millers) Ue) 870 Le lien entre flexibilité de Pemploi et flexibilité de Vorganisation du travail se trouve confirmé par Ie fait que les modernisations non négociées, non planifiges, qui ne sont pas associées & des actions de formations ont peu de chance de réussite. La flexibilité de organisation du travail qui est assimilée & ta condition nécessaire au succés de implantation des nouvelles technolo- gies passe par la polyvalence, l'initiative et au- tonomie des salariés et est peu compatible avec la précarité de l'emploi. Si on considére ce type de flexibilité, 1a France apparait comme un pays peu flexible, [7] ‘16 MOLINE ‘Ame-Frangoise, Négocer fa ation, Travail et Emploi 0? 36/37, 4, 1988, [7 RIBOUD ‘Antoine, Modernisation, mode dem (ele a lee ile, 1987