Les fondements du nouveau manager
Synthèse: Communiquer efficacement
Communiquer efficacement
Rendre le feedback efficace
Parmi les différents types de communication au travail, le plus important est clairement la
transmission de feedback sur les performances. Certains managers évitent de fournir un feedback
qu’ils jugent pourtant utile pour éviter les conflits. D’autres choisissent de fournir un feedback, mais
avec une mauvaise communication. Ils altèrent ainsi les relations, sans le vouloir. Il ne doit pas
forcément en être ainsi. Il n’est pas compliqué de transmettre un bon feedback. Si vous optez pour
les approches suivantes, vous améliorerez énormément les chances pour que votre feedback aide
les autres. Tout d’abord, un bon feedback est spécifique, et surtout pas général. Ne dites jamais à
quelqu’un qu’il peut faire mieux sans préciser ce qu’il doit améliorer. En cas de feedback critique, ne
dites pas simplement que le travail ne répond pas à vos attentes. Clarifiez de manière parfaitement
concrète en quoi le travail n’a pas été satisfaisant. Au lieu de dire : « vous pouvez faire mieux »,
dites : « je pense qu’il faudrait augmenter les ventes de 10 % dans vos deux régions. » Voilà un bon
exemple de spécificité. De plus, le feedback est toujours transmis de manière positive. Vous devrez
souvent fournir un feedback critique, mais cela ne vous empêche pas de le transmettre sous un jour
positif. Tout dépend de la présentation de vos commentaires. Par exemple, si vous dites à quelqu’un
qu’il a échoué à atteindre un objectif à 30 %, c’est une présentation négative. Dites plutôt que vous
aimeriez l’aider à saisir l’opportunité d’atteindre cet objectif pendant la prochaine période de
performance. Voilà un contexte positif plus utile. Il est aussi important que vous donniez aux
employés la bonne quantité de feedback, car chacun a une capacité différente à digérer le
feedback. Utilisez cette règle : ne pas donner plus de feedback que ce qu’une personne est capable
de recevoir ; pas assez de feedback, vous n’êtes pas assez agressif ; trop de feedback, vous risquez
sans le vouloir d’offenser la personne. Selon ce que vous savez d’elle, efforcez-vous de lui fournir le
nécessaire sans que cela ne soit excessif. Enfin, un bon feedback doit aller dans les deux sens. Il est
capital que vous fournissiez du feedback à vos employés, et il est tout aussi important que celui qui
le reçoit fasse partie de la conversation, se sente intégré, et ne soit pas passif. Créer un dialogue
constitue toujours la meilleure solution. Une fois que vous avez réfléchi au contenu du feedback,
songez aux conditions dans lesquelles sa transmission sera la plus efficace. Tout d’abord, un bon
feedback est transmis en personne, si possible. Plus il est important ou difficile, et plus vous devez
faire preuve de respect en le donnant face-à-face. Un bon feedback doit également être transmis
rapidement pour rester pertinent. Plus on laisse de temps s’écouler après l’incident, et plus la
situation devient floue dans l’esprit de la personne. Il faut donc se dépêcher. De plus, montrez que
vous assumez le feedback en utilisant souvent « je ». Par exemple, « je vous ai mis telle note » :
votre interlocuteur sait qu’il s’agit de votre décision. Si vous ne prenez pas la responsabilité de vos
décisions, vous apparaîtrez comme faible. Il est également important que vous trouviez un endroit
approprié pour donner votre feedback. S’il est acceptable de faire des remarques positives en
public, les critiques doivent être faites en privé. Le bureau de l’employé ou un endroit neutre sont
plus appropriés que votre bureau. En choisissant un endroit neutre, il sera plus facile pour l’employé
de bien vous comprendre. Le feedback de performances prend donc une grande place dans le rôle
de leader, et il est plus difficile qu’il n’y paraît. Appliquez les conseils que nous venons d’évoquer
pour que votre feedback se transforme en changement positif.
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