TD Travail - Recrutement
TD 1 - Présentation
Recrutement : processus de GRH (Gestion des Ressources Humaines) qui vise à identifier et à intégrer
un individu sur un poste, dans une recherche d’adéquation entre les attentes de l’individu et de
l’organisation à des fins de performance
→ Démarche rigoureuse et méthodique
Impacts d’une erreur de recrutement
Pour les entreprises :
- Turn-over
- Absentéisme
- Coût financier
- Moral de l’équipe
- Temps de formation et d’intégration perdu
- Relations clients, partenaires, etc.
- Temps dédié à la procédure perdu
Pour les individus :
- Enjeu de bien-être
- Temps perdu
- Gestion de carrière
Des constats étonnants
Nombre de demandeurs d’emploi vs difficultés de recrutements dans certains secteurs
De la part des entreprises : bcp de personnes qui cherchent du travail (jeunes diplômés, chômeurs)
→ Difficile de trouver le candidat qu’on recherche
De la part des demandeurs d’emploi : entreprises exigeantes qui veulent tout à la fois
Problème d’attractivité → Objectif : contenter les 2 parties
Une évolution des besoins et des demandes
Le recrutement évolue dans ses méthodes pour tenter d’attirer les meilleurs talents
La marque employeur
→ Ou « employer branding » est un concept au cœur de la stratégie de marketing RH et de
communication RH visant à promouvoir :
- L’image de l’entreprise
- Son organisation
- Ses conditions de travail
- Ses missions
- Sa raison d’être
- Son expertise
- Sa culture
- Ses valeurs
- Etc.
→ Bcp de candidats se renseignent sur la réputation et la marque employeur d’une entreprise avant
de postuler
→ En interne : les collaborateurs
→ En externe : les candidats potentiels et les partenaires divers
4 grandes composantes
L’identité employeur :
- Les produits ou services proposés
- L’histoire de l’entreprise
- Les locaux
- Le secteur géographique
- Les métiers
- Le degré d’innovation
- Etc.
La stratégie RH :
- Les salaires
- Les pratiques managériales
- Les perspectives d’évolution
- Les processus de recrutement
- L’intégration des nouveaux
L’image interne (= collaborateurs) :
Représentation mentale qu’ont les salariés à propos des stratégies, des dynamiques de groupe et des
valeurs de l’organisation (inquiétudes sur l’écologie, tests sur les animaux)
L’image externe (= candidats potentiels, partenaires divers) :
- Opinion publique
- Réputation et e-réputation
→ Dépend de la stratégie de communication
Vers une attraction des talents
→ Baisse des coûts liés à l’embouche
→ Augmentation des candidatures
→ Partage des expériences
→ Le numérique change la donne
→ Dans certains secteurs, les rapports de force sont inversés sur le marché du travail, car une vraie
pénurie de talents se fait ressentir (vidéo)
Quelques concepts clés en psychologie du travail
Work role fit scale (May et al.)
Ajustement du travail (ou organisation) individu
Identification professionnelle et organisationnelle
Forme spécifique d’identification sociale
→ Quelle est l’identité de l’organisation ?
→ Est-elle intégrée par les employés ?
La qualité de vie au travail
→ Dépend en parties des organisations de travail et des pratiques organisationnelles
→ Levier d’attractivité important
Le paradigme du sens (Bernaud, 2016)
Le « sens de la vie » comme paradigme pour le conseil en orientation
→ Cf. Article sur Célène
Les acteurs de recrutement
- L’entreprise → autorisation de la direction pour ouvrir de nouveaux postes, etc.
- Les DRH → mener les étapes/procédures de recrutement
- Les managers et chefs de service → décision finale
- Les consultants
- Pôle emploi et agences de recrutement
TD 2 – Démarche de recrutement
Le chargé de recrutement
→ 1500 en agenre d’intérim et 3000 brut/mois en moyenne
→ Compétences :
- Parfaite connaissance de son entreprise et de ses employés
- Rester informé des évolutions du marché du travail
- Posséder une « excellent psychologie » pour cerner les candidats
- Bon sens relationnel : bonne communication, sens de l’écoute
- Rigueur
- Bon esprit d’analyse
-*
→ Psychologue du travail
- Formation à une compréhension du fonctionnement humain, aux tests psychotechniques et de
personnalité, aux techniques d’entretien.
- Maîtrise des biais de jugement
Ce que peut faire un psychologue du travail
Gérer les RH
→ Gérer les effectifs
→ Suivre la pyramide des âges (GPEC)
→ Veille informationnelle sur la législation du travail (contrat de travail)
Développer les RH (quantitativement et qualitativement)
→ Recruter
→ Former
→ Motiver
→ Améliorer les conditions de travail
→ Assurer la sécurité et la santé au travail
Limiter les dysfonctionnements
→ Réduire l’absentéisme
→ Éviter les turn-over
→ Éviter le stress
→ Gérer/éviter les conflits sociaux
Les étapes d’une démarche de recrutement
Analyse
→ Analyse de la demande, identification du besoin
→ Analyse du travail, définition de la fonction et des critères de performance
→ Choix des prédicteurs, prérequis et outils d’évaluation
Stratégie (cf. article Célène)
→ Approche (« recruitment »)
→ Identification des sources (« sourcing »)
→ Identification des moyens
→ Campagne de recrutement
Évaluation
→ Premier tri
→ Examen approfondi « screening »
Sélection
→ Sélection des candidats (« short list »)
→ Décision d’embauche
Concrétisation
→ Négociation du contrat
→ Intégration/maintien dans l’emploi, validation de la période d’essai
5 composantes
La nécessité de recruter
→ Maintenir l’effectif
→ Anticiper les évolutions futures
→ Faire face à une croissance externe
→ Remplacer un salarié :
- En mobilité interne
- En retraite
- Démissionnaire
- En congé maladie ou parental
- Etc.
→ On ne peut pas prévoir une maladie mais on peut anticiper autant que possible les départs en
retraite ou autres mobilités (principe de la GPEC)
L’évaluation des besoins de recrutement
→ Étudier l’entreprise (Chiffre d’affaires, progression, effectif, produit, concurrents, image/réputation)
→ Étudier le service demandeur (ambiance, style de manger, dynamique de groupe)
→ Apprécier le désir du candidat : quels manques vient-il combler ? Est-on dans le fantasme ou la
réalité ?
Le choix de la stratégie de recrutement
→ En interne (salariés à l’intérieur de l’entreprise)
→ En externe (à l’extérieur de l’entreprise)
→ Acteurs impliqués dans la démarche
→ Etc.
Les moyens à mettre en œuvre
→ 70% de la réussite réside dans le fait de savoir précisément ce que l’on recherche
→ Contenu du poste
→ Profil du candidat
Le choix de la méthode de sourcing
→ Quelle plateforme, réseau de sourcing ?
→ Comment valoriser l’entreprise ?
→ Passage d’une annonce ?
→ Cadremploi, apec, monster, emailjob, rhjob, etc.
→ Viadeo, linkedin, etc.
La fiche de poste : un point de départ
Définir la mission
→ Quelle est la mission attendue
→ Y aura-t-il un objectif à réaliser
→ Quel est le niveau d’autonomie par rapport à la mission confiée
→ Quels sont les indicateurs quantitatifs et qualitatifs qui définissent la réussite de la mission
→ C’est la raison d’être d poste, ce pourquoi on a besoin de quelqu’un à ce poste-là
→ Ne pas confondre mission et tâches
→ Par exemple, la mission d’une hôtesse standardiste n’est pas seulement de tenir correctement le
standard et d’accueillir les clients, mais bien de donner une première image valorisante de
l’entreprise qui l’emploie
Pour définir la mission, il faut définir :
- Les grandes fonctions (rôles dans l’organisation)
→ Fonction administrative, commerciale, de gestion d’un budget, managériale, l’expertise ou fonction
technique, fonction de représentation
- Les tâches (but prescrit)
- L’environnement du poste
→ La dépendance hiérarchique et la position dans l’organisation
→ Les relations internes à l’entreprise
→ Les relations extérieures à l’entreprise
→ Les contraintes s’il y en a : astreinte, déplacements fréquents, positionnement entre 2 sites
- Les compétences requises
Compétences : définition
Ensemble des capacités mobilisables nécessaire à l’exercice d’une activité professionnelle dans un
poste déterminé
Les caractéristiques d’une compétence
→ Mesurable et observable
→ S’évalue en situation de travail
→ Est toujours contextualisée et dépend de son environnement
→ A une durée de vie limitée
→ Elle est combinatoire :
- Savoirs : connaissances requises souvent sanctionnées par un diplôme
- Savoir-faire : compétences pratiques, opérationnelles
- Savoirs-être : capacité d’agir et de réagir de façon adaptée au contexte
Passage de la fiche de poste au profil de poste
Profil de poste : portrait idéal du candidat postulant à un emploi ou une fonction
→ Compétences attendues et considérées comme prioritaires pour mener à bien ses activités
professionnelles, ses missions
Principales qualités (savoir être) requises en milieu de travail
Aptitudes individuelles
Flexibilité
Adaptabilité
Ténacité
Indépendance
Capacité à prendre des risques
Capacité à prendre des décisions
Tolérance à la pression
Aptitudes relationnelles
Capacité à se faire accepter
Capacité à communiquer oralement
Capacité à travailler en équipe
Capacité à persuader
Aptitudes à l’encadrement
Planification et organisation
Délégation
Contrôle
Leadership
Développement des collaborateurs
Aptitudes mentales
Analyse des problèmes
Créativité
Jugement
Capacité d’apprendre
Implication
Énergie
Initiative
Poste d’assistant RH
Savoirs
Connaissance de la législation du travail (droit du travail, droit social…)
Licence Bac +3 RH
Savoir-faire technique
Connaitre les normes réactionnelles
Utiliser les outils bureautiques
Concevoir et mettre à jour les tableaux de bords RH
Etc.
Savoir être
Aisance rédactionnelle
Aisance relationnelle
Esprit d’équipe
Esprit d’analyse et de synthèse
Etc.
Poste de vendeur
Tolérance à la pression
Capacité à persuader
Ténacité
Énergie
Capacité à négocier
Capacité à communiquer oralement
Capacité à travailler en équipe
TD 3 - Déroulement de l’entretien
L’accueil
Se présenter, présenter l’entreprise et le poste
→ Présenter le poste et ses enjeux ainsi que le rôle que devra tenir le candidat retenu au sein de
l’entreprise
→ Objectif de faciliter l’échange
→ Permet d’en savoir plus sur le comportement et la personnalité du candidat qui se livrera plus
facilement et qui fera preuve de plus de sincérité
Les questions à poser
→ Évaluer le niveau de connaissance et l’intérêt pour l’entreprise et le poste
→ Transformer les compétences attendues en question à poser :
- Compétences professionnelles
- Savoir être
→ Éviter toutes questions qui pourraient laisser croire que les critères de sélection sont
discriminatoires
Quelques exemples
Compétences professionnelles
Quoi
→ Ce qui a été fait
→ Quelles étaient vos objectifs ?
Pourquoi
→ Les raisons de le faire
→ Pourquoi avez-vous choisi ce type de vente ?
Comment
→ La manière de le faire
→ Comment les avez-vous atteints ?
→ Comment avez-vous réagi ?
→ Rechercher des faits, des comportements passés.
→ Entretien situationnel et de comportements vécus
TD 4 - Bien préparer son entretien : élaborer une fiche d’entretien
Poser les bonnes questions
Questions ouvertes
Permettent d’ouvrir la discussion et d’obtenir de vrais renseignements
Commencent par des adverbes interrogatifs (comment, où, pourquoi, quand, quoi…), des pronoms
interrogatifs (quel, quelle…)
→ Quelles ont été vos principales réalisations durant cette mission ?
→ Pourquoi avoir choisi cette filière ?
→ Qu’avez-vous fait durant ce stage ?
→ Quelle expérience marketing avez-vous acquise ?
→ Quels ont été les résultats ?
→ Comment avez-vous procéder pour … ?
Questions fermées
L’interlocuteur répond par oui ou par non
Commencent par un verbe
→ Avez-vous déjà managé une équipe ?
→ Êtes-vous créatif ?
→ Avez-vous proposé d’autres solutions ?
→ Êtes-vous prêt à démarrer ce projet ?
Questions neutres
Laissent toute liberté de réponse au candidat
Utiles en début d’entretien ou quand un nouveau thème est abordé
→ Pourquoi avez-vous choisi le métier d’ingénieur ?
Questions dirigées
Dirigent la réponse du candidat vers un sujet ou un critère recherché
Il ne s’agit pas d’influencer la réponse du candidat mais de le guider vers un sujet précis et de lui faire
prendre position
→ Pourquoi avez-vous fait cette erreur ?
→ Était-ce vraiment une bonne décision ?
Questions abstraites
Permettent au candidat de deviner la bonne réponse qu’ils imaginent à travers la question posée ou
au ton de la voix de l’interviewer
→ Avez-vous de l’ambition ?
→ Manager une équipe, c’est important pour vous ?
Questions concrètes
Qu’attendez-vous de votre manager ?
Qu’est-ce que vous préférez dans votre emploi actuel ?
Comment s’est passé … ?
Pourquoi souhaitez-vous changer d’emploi ?
Questions générales
Pas toujours utiles car elles amènent à des réponses préparées (attention aux mythos)
Questions spécifiques
Comment vous comportez-vous avec votre équipe ?
Racontez-moi votre dernière négociation avec un client difficile
→ Questions spécifiques et concrètes > questions générales et abstraites
Questions ciblées vs questions générales
L’art de bien interroger se fonde sur les questions ciblées et non sur des questions générales
→ Mais ce sont souvent les questions générales qui sont utilisées par le recruteur maladroit et
amateur :
- Pouvez-vous me raconter votre parcours professionnel ?
- Parlez-moi de vous
- Quelles sont vos qualités ?
- Quels sont vos défauts ?
- Selon vous, qu’est-ce qu’un travail idéal ?
→ Les questions ciblées permettent de passer en revue chaque critère
Éviter les interrogations longues, difficiles à comprendre ou contenant plusieurs questions
→ Comment avez-vous fait pour mettre en œuvre ce plan d’actions et quelle a été la réaction de
votre supérieur ?
→ En supposant que l’acheteur eut été agressif, et en tenant compte des contraintes
d’approvisionnement, auriez-vous mené cette négociation comme vous venez de me la décrire ou
auriez-vous abordé un autre sujet ?
Une seule question à la fois
Ne pas utiliser la forme négative
→ Votre supérieur n’était-il pas d’accord avec vous ?
Utiliser parfois le pluriel plutôt que le singulier
→ Quelles sont vos tâches préférées ?
→ Éviter les jugements de valeurs : « Vous aviez finalement assez peu de responsabilités ? »
→ Certaines questions doivent être directes : « Êtes-vous prêt à déménager à Lyon ? » ; « Quel est
votre salaire actuel ? »
Questions sur la motivation est le futur
La motivation ou l’intérêt du travail est difficile à évaluer dans un entretien
Les réponses sont difficilement exploitables car, très souvent, le candidat a préparé ses phrases à
l’avance
Les questions doivent porter sur le passé récent et le présent plutôt que sur le passé lointain
→ Pourquoi postulez-vous ?
→ Qu’est-ce qui va vous plaire le plus dans le job que nous vous proposons ?
→ Quelles seront vos 1e actions/décisions ?
→ Que pensez-vous pouvoir apporter au poste ?
Certaines questions en fin d’entretien peuvent porter sur le plan de carrière
→ Le candidat doit se projeter : « Où serez-vous dans 5 ans ? »
L’enchainement des questions
Les 1e questions de chaque thème abordé doivent normalement être ouvertes et neutres pour
encourager le candidat à parler de son expérience passée
Dans un 2e temps, passer aux questions ciblées
Exemple : si le CV du candidat indique une année de transition entre 2 emplois
→ Comment avez-vous pris la décision de prendre une année sabbatique ?
→ Qu’avez-vous fait pendant cette année ?
→ Pourquoi ?
→ Quelles expériences avez-vous vécues ?
Déroulement de l’entretien
Importance des attitudes et de la communication non verbale
L’écoute active
Nécessite une attention soutenue
Passe par des questions ouvertes qui alternent avec des silences
Utiliser son propre langage non verbal : un signe de tête signifie de la compréhension ou de
l’encouragement à poursuivre
Faire attention aux déperditions
Ce que je veux dire ≠ ce que je dis réellement ≠ ce que l’autre entend ≠
Ce qu’il écoute ≠ ce qu’il comprend ≠ ce qu’il retient ≠ ce qu’il transmet
La communication non verbale
Savoir prendre des notes
→ Noter sans quitter le candidat du regard
→ Noter exactement ce que le candidat dit
Respecter le candidat (sur la forme et le fond)
→ Respecter les créneaux
→ Passer un temps équivalent avec chaque candidat
Conclure
→ Demander au candidat ce qu’il retient de l’entretien et s’il a des questions
→ Préciser les prochaines étapes (délai de réponses)
→ Remercier le candidat de sa disponibilité
