RÈGLEMENT INTÉRIEUR

FIRMENICH & Cie

41 – 43 rue de Villiers
92 523 Neuilly / Seine cedex
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 Règlement Intérieur FIRMENICH & CIE SAS
41-43 rue de Villiers, 92523 Neuilly-sur-Seine cedex

SOMMAIRE

Règlement Intérieur – 41 - 43 rue de Villiers (12 novembre 2008)

Annexe 1 en date du 6 août 2009

Chartes Ethiques :
- Charte HS&E,
- Politique générale de sécurité des systèmes d’information,
- Code de conduite.

Annexe 2 en date du 11 janvier 2011:

- Réseaux Sociaux

Annexe 3 Charte éthique pour un bon environnement de travail

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 TITRE 1

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

PRÉAMBULE

Le pouvoir de direction s’exerce dans le respect de l’intérêt général de l’entreprise.

Les dispositions disciplinaires prévues au présent règlement sont, dès lors, conçues pour
contribuer à l’instauration et au maintien d’une bonne organisation du travail. Les sujétions
qu’il édicte s’imposent, dans ces conditions, à l’ensemble du personnel : qu’il s’agisse
d’obligations de faire ou des règles ayant valeur restrictive, elles doivent être strictement
respectées sous peine de l’une des sanctions énoncées dans le présent règlement.

D’une manière plus générale, toute personne employée dans l’entreprise est tenue de remplir
consciencieusement la tâche qui lui est confiée, à l’exclusion de toute occupation étrangère à
ses fonctions et se conformer aux instructions et directives de sa hiérarchie.

Article 1er - Objet du règlement :

En application des dispositions de l'article L.122-33 et suivants du Code du Travail et en vertu de

son pouvoir réglementaire général et collectif, la Direction de la Société FIRMENICH fixe, ci-après :
- Les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans
l'entreprise, et notamment des instructions prévues à l'article L.230-3 du Code du Travail ;
- Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de
l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la
santé des salariés dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;
- Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et
l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.
Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, tels qu'ils
résultent de l'article L.122-41 du Code du Travail.

Il rappelle les dispositions relatives à l'abus d'autorité en matière sexuelle, telles qu'elles résultent
notamment des articles L.122-46 et 122-47 du Code du Travail.

Ainsi que les dispositions relatives au harcèlement moral telles qu’elles résultent notamment des
articles L 122-49 et L 122-50 du même code

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Article 2 - Champ d’application :

Le présent règlement s'applique à l'ensemble du personnel de la société FIRMENICH quel que soit
le lieu où il exerce son activité.
Les dispositions relatives à l'hygiène et à la sécurité ainsi qu'aux règles générales et permanentes
relatives à la discipline s'appliquent également à toute personne présente dans l'entreprise en
qualité de salariée d'une entreprise intérimaire, d'une entreprise extérieure quelle que soit sa
forme d'intervention, ou de stagiaires.

Ce personnel est soumis, dans les limites autorisées par les textes spéciaux le régissant, aux
dispositions du présent règlement qui sont justifiées par les conditions particulières de son
activité.

Article 3 - Caractère obligatoire :

Les dispositions instituées par le présent règlement s'imposent de plein droit au personnel défini
à l'article précédent dès lors que les formalités légales relatives à la procédure d'élaboration, de
publicité et d'entrée en vigueur ont été accomplies.
Elles n'appellent aucune adhésion individuelle de la part du personnel auquel elles sont
applicables.
Les modifications qui pourraient intervenir s'imposent de plein droit dès lors que les formalités
légales ont été accomplies.

Article 4 - Notes de service :

Les notes de service portant prescriptions générales et permanentes dans les matières
mentionnées à l'article L.122-34 du Code du Travail, sont considérées comme des adjonctions au
présent Règlement Intérieur.

Toutefois, lorsque l'urgence le justifie, les prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité

peuvent recevoir application immédiate.
Les notes de service mentionnées ci-dessus devront être distinguées des notes de service de
toute nature que la Direction de la société FIRMENICH pourra édicter en vertu de son pouvoir
réglementaire autonome ou de son pouvoir de Direction et qui sont par leur nature et leur objet
hors du champ d'application du présent règlement et de ses adjonctions.

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 TITRE 2

HYGIÈNE ET SÉCURITÉ

Article 5 - Principes généraux :

La Direction assume la responsabilité de l'hygiène et de la sécurité dans l'entreprise.

Il lui incombe, à ce titre, tout d'abord, de mettre en œuvre et de faire assurer le respect de toutes
les dispositions législatives et réglementaires qui s'imposent à l'entreprise en raison de toutes les
caractéristiques de son activité et de son organisation.

Mais l'obligation générale de sécurité qu'assume la Direction lui impose, par ailleurs, de prendre,
même en l'absence de toute réglementation, les mesures propres et autonomes qu'exigent les
spécificités de la situation, de l'activité ou de l'organisation de l'entreprise.

Il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités,
de sa sécurité, de sa santé ainsi que des autres personnes concernées du fait de ses actes et de
ses omissions au travail.

Les salariés ont, en outre, l'obligation de respecter toutes consignes particulières qui leur sont
données par le personnel d'encadrement pour l'exécution de leur travail et notamment les
consignes de sécurité spécifiques à cette exécution.

Il appartient au personnel d'encadrement de compléter l'information des personnes sous ses

ordres en ce qui concerne les consignes de sécurité applicables à l'accomplissement des travaux
qu'elles exécutent, de contrôler le respect de ces consignes et de veiller à l'information et à la
formation des nouveaux embauchés.

Article 6 -Respect des mesures d’hygiène et de sécurité :

L'ensemble des règles, mesures et consignes applicables en matière d'hygiène et de sécurité

doivent être parfaitement connues du personnel et strictement respectées.

Les moyens mis en place pour assurer la publicité de ces mesures doivent faire l'objet d'une
attention particulière et constante et sont placés sous la protection de l'ensemble du personnel.
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Les personnes mises en possession des consignes individuelles doivent veiller à une parfaite
conservation des documents qui leur son remis et s'astreindre à leur utilisation constante.

La méconnaissance de l'une quelconque des règles, mesures ou consignes résultant du dispositif

d'hygiène et de sécurité applicable, constitue une faute disciplinaire passible des sanctions
définies au titre 4 du présent règlement.

Article 7 – Dispositif de protection et de sécurité :

Le personnel doit obligatoirement utiliser les moyens de protection individuelle appropriés en

fonction des postes de travail et mis à sa disposition par l’entreprise.

Les instructions générales relatives aux conditions d’utilisation des équipements de protections
individuelles et collectives doivent être scrupuleusement respectées, notamment lors de la
manipulation de produits dangereux. Au-delà des consignes de sécurité définies de manière
générale pour les laboratoires, des consignes spécifiques à chaque laboratoire ont été émises,
liées à la spécificité de l’activité et de la dangerosité des produits manipulés. Ces consignes de
sécurité doivent être scrupuleusement respectées ainsi que les obligations particulières
relatives aux risques particuliers notamment dans les laboratoires où le port de la blouse
fermée est obligatoire. Concernant les gants de protection et le port de lunettes de sécurité, il
est obligatoire de les porter pour les manipulations de produits chimiques.

D’autre part, le port des chaussures de sécurité est obligatoire pour les personnes qui occupent
les fonctions de gestion de matières premières et de manutention, comme le port de
chaussures de ville fermées est obligatoire pour tout le personnel travaillant dans les
laboratoires.
La manipulation des matériels de secours est strictement interdite en dehors de leur utilisation
normale.

Le personnel doit respecter les consignes de sécurité en cas d’incendie et notamment veiller au
libre accès aux moyens matériels de lutte (extincteurs) ainsi qu’aux issues de secours. Toute
intervention sur les dispositifs de sécurité notamment pour leur neutralisation est interdite.

La vidéosurveillance a été installée dans les locaux de l’entreprise, après consultation des
Institutions Représentatives du Personnel et déclaration enregistrée à la CNIL. La
vidéosurveillance consiste à placer des caméras de surveillance pour visualiser et enregistrer en
des endroits précis déterminés tous les flux de personnes, pour surveiller les allers et venus et
sécuriser les locaux, mais aussi prévenir les vols. Par ailleurs, des caméras ont été placées dans
les parties communes du site par le gestionnaire de l’immeuble (entrée, sortie, jardin,…).

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L’information sur les emplacements des caméras est disponible auprès du HS&E Manager,
auprès duquel le personnel de l’entreprise peut exercer son droit d’accès, conformément à la
loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, modifiée par
la loi du 6 août 2004.
Article 8 - Prévention des risques :

Tout membre du personnel est tenu de participer aux actions de prévention, notamment aux
exercices d’évacuation et d’incendie, mises en place au sein de l’entreprise et pour lesquelles sa
présence est prévue.
De même, le personnel ne saurait se soustraire à l’obligation de participer, selon les consignes
particulières qui seront données au coup par coup, aux différentes actions, opérations mises en
œuvre pour rétablir les conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé, si besoin
était.

Il incombe à chaque membre du personnel de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, mais

aussi de celle des autres personnes qui pourraient être concernées du fait de ses actes ou
manquements.

Article 9 - Exercice du droit d’alerte et du droit de retrait

En application de l’article L. 231-8 du Code du travail, tout travailleur qui a un motif raisonnable
de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa
santé, peut se retirer de son poste. Il doit en avertir immédiatement son supérieur hiérarchique
direct qui devra en référer aussitôt à la Direction.

Dans l’attente du résultat de l’enquête menée à ce sujet, le salarié sera affecté à des travaux de
qualification similaire ou en cas d’impossibilité, voisine.

Article 10 - Accidents du travail et de trajet :

Tout accident, même léger, survenu à l’occasion ou au cours du travail (ou accident de trajet)
doit être immédiatement déclaré par le salarié (ou par les témoins de l’accident) à la Direction.

Ainsi, tout salarié victime d’un accident du travail ou de trajet, même léger, est tenu de le
signaler immédiatement à son responsable hiérarchique afin que toutes les mesures soient
prises, notamment celles relatives aux soins et aux formalités.

De même, tout symptôme pouvant être considéré comme relevant d’une maladie
professionnelle doit être signalée à la Direction.
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Toute fausse déclaration en la matière est passible des sanctions prévues au présent règlement.

Article 11 - Les locaux :

D’une manière générale, les locaux de l’entreprise et son environnement doivent être
maintenus en bon état de propreté. Le personnel doit notamment utiliser les poubelles et
corbeilles mises à sa disposition à cet effet, et notamment respecter le tri sélectif suivant le
type de produits jetés.

Le personnel affecté aux laboratoires est tenu de maintenir la propreté de chaque poste de
travail et de ses abords immédiats.

Il doit veiller à la propreté et à la bonne présentation des produits, prendre soin du matériel de
présentation et de marquage, respecter les règles d’étiquetage et appliquer les consignes fixées
par la Direction ou les responsables, qu’il s’agisse de consignes générales du manuel de sécurité
ou de consignes particulières.

Article 12 – Utilisation du matériel :

Chaque membre du personnel est tenu d'utiliser tout matériel qui lui est confié conformément
à son objet : il lui est interdit de l'utiliser à d'autres fins, notamment personnelles.

Le matériel ne doit pas être mis en marche ou utilisé tant que les dispositifs de sécurité sont
neutralisés, sauf en cas d'opérations de réglage, d'entretien ou de réparation qui seront
effectués par le personnel habilité et sur ordre du supérieur hiérarchique responsable qui
veillera au bon déroulement des travaux, afin de prévenir tout accident.

La remise en marche du matériel ne pourra intervenir que sur ordre et après vérification des
dispositifs de sécurité.

Il est interdit d'encombrer les issues et dégagements, de marchandises ou d'objets

quelconques.

Article 13 – Effets personnels :

Le personnel dispose de patères pour accrocher ses vêtements, de vestiaires et de caissons

fermés pour y ranger ses effets personnels. Ces derniers (vestiaires et caissons) ne devant être

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utilisés que pour l’usage auquel ils sont destinés. Il est interdit de déposer des objets
personnels en dehors des caissons individuels.
Les caissons et les vestiaires doivent être conservés dans un constant état de propreté.
Un contrôle du respect de ces obligations pourra être effectué en présence de l’intéressé.

Article 14 - Machines et outillages :

Tout salarié veille à faire un usage régulier (conforme aux notices, instructions ou autres) et à
conserver en bon état les machines, l’outillage et, en général le matériel qui lui est confié en
vue de l’exécution de son travail. Il doit également prendre toutes les mesures de précaution
propres à éviter les pertes ou détériorations du matériel de l’entreprise.

Il est interdit à tout travailleur, seul ou en présence de tiers, de manipuler ou faire un usage
quelconque de l’outillage ou des machines, sans avoir reçu la formation préalable au poste de
travail.

Tout incident de fonctionnement doit être immédiatement signalé au responsable. En aucun

cas, le travailleur ne doit procéder aux réparations sans y avoir été préalablement autorisé ou
invité.

Article 15 - Véhicules de l’entreprise :

Seules les personnes dûment autorisées peuvent utiliser les véhicules de l’entreprise.
Lors de chaque déplacement, tout conducteur doit s’assurer qu’il est effectivement en
possession des pièces et documents concernant le véhicule et vérifier de façon systématique
l’état des pneumatiques, les niveaux ainsi que le bon fonctionnement des dispositifs d’éclairage
et de signalisation.

Les conducteurs doivent se conformer aux prescriptions du Code de la route et aux règles de
sécurité relatives aux personnes transportées tant dans l’enceinte de l’entreprise qu’à
l’extérieur.
Il doit immédiatement signaler à son responsable toute anomalie constatée, tout accident
survenu avec le véhicule ainsi que toute contravention dressée par les services compétents.

Article 16 - Installations électriques

Il est interdit de pénétrer dans les locaux réservés aux installations techniques, électriques et
d’ouvrir les armoires contenant les équipements électriques.
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L’intervention sur ou à proximité d’une installation électrique est strictement réservée au
personnel expressément habilité.

Article 17 – Incendie :

Le personnel doit respecter les consignes de sécurité en cas d'incendie, et notamment veiller au
libre accès aux moyens et matériel de lutte contre l’incendie (extincteurs) ainsi qu'aux issues de
secours.

Nul ne peut refuser sa participation aux exercices de prévention et de lutte contre l'incendie ou
les accidents du travail

Le point de rassemblement, en cas d’évacuation, est fixé entre le n°1 et n°3 rue de Rouvray (rue
perpendiculaire à la rue de Villiers).

Article 18- Tenue vestimentaire :

Les employés, notamment ceux en contact avec la clientèle doivent observer des règles strictes
de politesse et de complaisance et veiller à faire montre d’une présentation soignée.

Quand le port d’un vêtement de travail spécifique est imposé par des mesures d’hygiène et de
sécurité, les salariés concernés ont l’obligation d’utiliser les vêtements de travail mis à leur
disposition par l’entreprise.
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Ainsi, dans les laboratoires, le port de la blouse fermée est obligatoire. Concernant les gants de
protection et le port de lunettes de sécurité, il est obligatoire de les porter pour les
manipulations de produits chimiques. D’autre part, le port des chaussures de sécurité est
obligatoire pour les personnes qui occupent les fonctions de gestion de matières premières et
de manutention, tout comme le port de chaussures de ville fermées est obligatoire pour tout le
personnel travaillant dans les laboratoires.
Ceux-ci doivent être restitués en cas de départ de la société ou de changement de fonction ne
nécessitant plus leur port.

Article 19 - Restauration - Boissons :

Conformément à l’article R. 232-10 du Code du travail, il est interdit au personnel de prendre

ses repas dans les locaux affectés au travail. Le personnel est tenu de se rendre dans le local de
l’entreprise aménagé à cet effet aux heures fixées pour les repas, situé au rez-de-chaussée de
l’immeuble.

Il est interdit d’introduire des denrées alimentaires non professionnelles, dont les boissons,
dans les laboratoires.
L’introduction comme la consommation par le personnel dans les locaux de l’entreprise de
boissons alcooliques sont interdites.
Concernant exclusivement la consommation, en dehors des repas, de boissons alcooliques
autorisées par la loi, des exceptions pour des circonstances exceptionnelles et avec
l’autorisation expresse de la Direction sont admises.

Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’entreprise en état d’ébriété.

En cas de trouble comportemental apparent, laissant présumer qu’un travailleur pourrait être
sous l’emprise de l’alcool ou de produits stupéfiants, et qu’en tout état de cause, du fait de son
état, l’exécution de son travail constituerait un danger pour sa propre sécurité et celle de la
collectivité au sein de l’entreprise, il appartiendra à son chef de service, ou, en son absence, à
tout responsable présent sur les lieux de lui interdire l’accès à son poste de travail.

Article 20 – Restauration et points café :

Il est interdit de prendre les repas sur les lieux de travail.

Il est spécialement mis à la disposition du personnel une cafétéria, située au rez-de-chaussée de
l’immeuble, ainsi que des tables au fond du jardin et sur la terrasse du deuxième étage du côté du
41 rue de Villiers.

L’accès à la cafétéria, située au rez-de-chaussée, est destiné aux collaborateurs et n’est autorisé
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que pour les pauses et les repas. Cette cafétéria, est équipée d’un lave-vaisselle, de micro-ondes,
de réfrigérateurs et d’un point café.

La cafétéria doit être conservée dans un constant état de propreté et notamment le matériel et
les ustensiles mis à la disposition du personnel et qui sont la propriété de l’entreprise.

Il est autorisé de stocker des denrées alimentaires dans les réfrigérateurs de la cafétéria. En
revanche, il est interdit de stocker des denrées alimentaires dans les réfrigérateurs dédiés aux
produits chimiques.

Il est autorisé de prendre ses repas à l’extérieur des locaux sur les tables situées au fond du
jardin, ainsi que sur la terrasse du 2ème étage du côté du 41 rue de Villiers. Les tables et les
chaises mises à disposition doivent être conservées dans un constant état de propreté.

Il est totalement interdit de prendre ses repas à l’espace clients. Cet espace est dédié aux
clients. Ont accès les collaborateurs qui invitent spécifiquement le client concerné et ce dans
un contexte professionnel.

Des points café sont répartis dans les étages. Ils doivent être conservés dans un constant état de
propreté et notamment le matériel et les ustensiles mis à la disposition du personnel et qui sont
la propriété de l’entreprise.

Article 21 – Stupéfiants :

L’introduction, le stockage notamment dans les caissons de bureau et/ou dans les vestiaires et
l’usage de stupéfiants sont interdits dans l’entreprise. Il est également interdit de pénétrer ou de
séjourner dans l’entreprise sous l’emprise de ces substances.

Article 22 – Interdiction de fumer :

L’interdiction de fumer est entendue comme l’interdiction de consommer des produits contenant
du tabac mais également de consommer des cigarettes électroniques.

L’interdiction de fumer doit être strictement respectée dans toute l’entreprise, à savoir tous les
lieux de travail et locaux collectifs, fermés et couverts.

L’interdiction de fumer s’applique également dans tous les lieux ou pièces où sont entreposées
ou manipulées des substances explosives ou inflammables.

Il est également interdit de fumer à proximité des locaux extérieurs de stockage de gaz, d’alcool
et de déchets, situés dans le prolongement de la zone de chargement/déchargement.

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Les salariés fumeurs peuvent fumer à l’extérieur des locaux de l’entreprise, et plus
spécifiquement au fond du jardin (et non devant le hall uniquement côté jardins, pour ne pas
gêner les personnes travaillant au rez-de-chaussée) et/ou sur les terrasses (il est toléré de fumer
sur la terrasse clients tant qu’il n’y a pas de clients).

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 TITRE 3

RÈGLES GÉNÉRALES ET PERMANENTES RELATIVES Á

LA DISCIPLINE

Article 23 - Directives générales :

Le personnel doit se conformer aux ordres hiérarchiques qui lui sont donnés dans l'exercice des
tâches confiées par la Direction.
Pendant le temps de travail, il ne doit pas se livrer à des travaux personnels.
Sont considérés comme troublant le bon ordre et la discipline, l'insubordination, le manque de
respect envers les responsables hiérarchiques ou la Direction, le fait de menacer, d'insulter
d'autres employés, de provoquer des rixes dans l'entreprise et d'exercer toute pression sur le
personnel.

Le personnel en contact avec le public est tenu au respect et à la correction vis-à-vis de celui-ci.

Article 24 –Vérifications et fouilles :

Si des raisons impérieuses de sécurité l'exigent, ou en cas de vols répétés ou de disparitions

inexpliquées du matériel, la Direction peut faire procéder à des vérifications des objets dont le
personnel est porteur tant à l'entrée qu'à la sortie, ceci dans des conditions préservant la dignité
et l'intimité de la personne. Tout salarié peut demander que cette vérification soit, en ce qui le
concerne, effectuée en présence d'un représentant du personnel.

Le consentement des salariés intéressés sera recueilli dans la mesure du possible en présence
d'un tiers appartenant à l’entreprise ou d'un représentant du personnel.

En cas de refus, la Direction pourra faire procéder aux vérifications et aux fouilles par l'officier de
police judiciaire compétent.

Si les circonstances le justifiaient, notamment en cas de disparition d’objets ou de matériels, la

Direction se réserve le droit de procéder à la vérification des objets et effets emportés par le
personnel ainsi que du contenu des vestiaires.

En pareil cas, les salariés sont invités à présenter le contenu de leurs effets personnels ou
d’ouvrir leur vestiaire, étant entendu qu’ils peuvent refuser cette vérification.

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Les vérifications et les fouilles seront effectuées en présence de tiers, autres salariés ou
représentants du personnel.
Le consentement préalable des salariés concernés est requis. Toutefois, en cas de refus de se
prêter à cette vérification, la Direction pourra faire appel aux services de police judiciaire
compétents.

Les vérifications s’effectueront dans des conditions qui préservent la dignité et l’intimité de la
personne.

Article 25 - Horaires de travail :

Les horaires établis et affichés sur le tableau prévu à cet effet, situé à la cafétéria au rez-de-
chaussée de l’immeuble, doivent être obligatoirement respectés par l’ensemble du personnel
soumis à un horaire collectif.

Toute modification des horaires s’impose également au personnel concerné y compris si elle
entraîne l’exécution d’heures supplémentaires ou de récupération.

La durée du travail s’entendant du travail effectif au sens de l’article L. 212-4 du Code du travail,
le personnel doit être à son poste et en tenue de travail aux heures de début et de fin de
séance de travail prévues par l’horaire affiché.

Tout retard doit faire l’objet d’une justification à l’arrivée au travail auprès du responsable
hiérarchique ou de toute autre personne responsable.

Le non-respect des horaires de travail par le salarié peut entraîner l’application de l’une des
sanctions prévues par le présent règlement.

Article 26 - Présence au poste de travail :

Aucun salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail pendant les heures de travail sans motif
valable. En outre, dans le cas de travaux nécessitant une présence continue, il est interdit de se
déplacer sans être remplacé à son poste ou sans autorisation du supérieur hiérarchique.

Les sorties de l'entreprise pour des motifs étrangers au service ne peuvent avoir lieu qu'avec une
autorisation.
Le temps de travail devant être effectif, les conversations personnelles doivent avoir un caractère
raisonnable.
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Si la reprise du poste de travail n'est pas assurée par la relève pour une raison quelconque, le
salarié doit prévenir ou faire prévenir par tout moyen la Direction ou son représentant afin de
l'informer dans les plus brefs délais pour que sa relève soit assurée dans les meilleures conditions.
Les dispositions qui précèdent ne visent pas les déplacements et activités qui découlent de
l'exercice des attributions des représentants du personnel.

Elles ne font pas obstacle non plus aux dispositions de l'article L 231-8-1 du Code du Travail qui
permettent aux salariés de quitter leur poste de travail en cas de danger grave et imminent.

Article 27 – Présence et manipulation dans les laboratoires :

Pour des raisons de sécurité, aucun salarié non habilité par le responsable de laboratoire ne peut
manipuler les produits présents ou équipements présents dans le laboratoire. Seul le personnel
des laboratoires est autorisé à effectuer des manipulations au sein des laboratoires respectifs.
Toute demande particulière d’échantillon devra être adressée au responsable du dit-laboratoire

Articles 28 - Entrées et sorties :

Le personnel n'est pas autorisé à introduire ou faire introduire dans l'entreprise des personnes
étrangères à celle-ci sans raison de service, sous réserve des droits des représentants du
personnel et des sections syndicales.

Le personnel n’est pas autorisé à introduire ou faire introduire dans l’entreprise des membres de
sa famille sans autorisation spécifique de la Direction.

La présence des enfants du personnel est autorisée dans les bureaux, à la condition expresse
d’avoir préalablement demandé l’autorisation à son responsable hiérarchique, étant entendu
que la présence des enfants dans les laboratoires est totalement interdite.

Le personnel n'a accès aux locaux de l'entreprise que pour l'exécution de son contrat de travail. Il
n'a aucun droit d'entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause, excepté
l'exercice d'un mandat de représentation du personnel, conformément à la Loi.

Les entrées et sorties du personnel s’effectuent en empruntant les itinéraires et issues prévus à
cet effet.

Le personnel est autorisé à pénétrer dans l’entreprise avant les heures d’entrée et y demeurer
après les heures de sorties.

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Le personnel est également autorisé à pénétrer et/ou y demeurer dans l’entreprise le soir et le
week-end, avec l’autorisation du responsable hiérarchique et du responsable Sécurité, et de
prévenir le PC Sécurité de leur présence.

Les personnes extérieures (visiteurs, clients, entreprises extérieures) doivent être munis d’un
badge où leur nom et le nom de la personne visitée y sont mentionnée.

Article 29 - Obligations du personnel en cas d’absence :

Toute sortie pendant une période de travail doit, sauf cas de force majeure, faire l’objet d’une
autorisation préalable du responsable hiérarchique, sous réserve de l’exercice des fonctions des
représentants du personnel et de l’article 5 du présent règlement.

Tout salarié absent doit avertir immédiatement son employeur des motifs de son absence et de
la durée probable de cette absence et lui adresser les justificatifs dans un délai maximum de
trois jours sauf cas de force majeure.

En cas de maladie, le salarié doit prévenir dès que possible le responsable hiérarchique et
produire au plus tard dans les 48 heures un certificat médical indiquant la durée de l’absence.
Toute prolongation de l’arrêt de travail devra être signifiée dans les mêmes conditions.

Toute absence non justifiée et non autorisée dans ces conditions peut faire l’objet d’une
sanction, sauf pour les représentants du personnel appelés à s’absenter de façon régulière en
raison de leurs fonctions et de leur mandat.

Article 30 - Exécution du contrat :

Le personnel doit exécuter les travaux qui lui sont confiés en respectant les ordres et directives
qui lui sont donnés. Nul ne peut effectuer un travail autre que celui qui est commandé, ni
transformer le contenu des tâches du poste auquel il est affecté, sans ordre ou autorisation
préalable.

Il est interdit de se livrer à des travaux personnels sur les lieux de travail.

Tout le personnel de l’entreprise est tenu d’apporter son concours à la prévention des vols et
de faciliter l’exécution des mesures prises par la Direction à cet effet.

Article 31 - Correspondances et visites :

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Le personnel n’est pas habilité à se faire expédier correspondances et colis personnels à
l’adresse de l’entreprise, sous réserve du droit syndical et des droits des représentants du
personnel.

Il est interdit au personnel de recevoir toute personne étrangère à l’entreprise, à titre

personnel, dans l’enceinte de celle-ci, pendant ou en dehors des heures de travail, sauf
autorisation préalable de la Direction, sous réserve de l’exercice des droits syndicaux et des
droits des représentants du personnel.

Article 32 – Usage du matériel de l’entreprise :

En aucun cas, le matériel de l’entreprise ne doit être utilisé à des fins personnelles, sauf
autorisation préalable du supérieur hiérarchique.

Il est interdit d’emporter des objets ou documents de quelque nature que ce soit et sous quelle
que forme que ce soit appartenant à l’entreprise sans autorisation.

De même qu’il est interdit de transférer ou récupérer par quelques moyens que ce soit des
fichiers ou donnés informatiques, logiciels.

Sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel :

- L’usage du téléphone à des fins privées est toléré dans la limite du raisonnable,
- L’usage de la messagerie électronique est exclusivement réservé à des fins
professionnelles. Tout usage à des fins personnelles de la messagerie électronique est
formellement prohibé.
- L’accès au réseau Internet (consultation de sites) n’est autorisé qu’à des fins
professionnelles, exclusivement, sauf sur les ordinateurs libres-services.
- L’entreprise a la possibilité de connaître la provenance et la destination des
communications (téléphone ; e-mail ; sites Internet visités…) de chacun des salariés.

L’usage de l’informatique dans l’entreprise est défini dans un document spécifique appelé :
charte d’utilisation des moyens informatiques, ci-joint en annexe au présent règlement.

A fin de contrôle, l’entreprise se réserve le droit de vérifier à tout moment ces provenances
(numéros de téléphone appelés ; adresses e-mail des destinataires, sites Internet consultés…)
sans procéder pour autant à l’écoute ou à la consultation du contenu des messages.

Lors de la cessation de son contrat de travail, le salarié doit restituer vêtements de travail,
badge d’accès, véhicules de fonction (papiers et clés du véhicule), matériels (ordinateur
portable, téléphone portable, …) documents et études de toute nature qui lui auront été remis.
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Article 33 - L’usage des véhicules :

a) Les véhicules de l’entreprise mis à la disposition du personnel :

Conformément aux dispositions de l’article L 140-2 du Code du travail, il peut être mis à la
disposition du personnel un véhicule automobile.

Les véhicules de l’entreprise sont utilisés tant pour les besoins du service qu’à des fins
personnelles.

Quelque soit l’usage professionnel ou personnel fait lesdits véhicules doivent être utilisés en
bon père de famille et dans le respect du Code de la Route.

Le personnel doit présenter à chaque demande de son responsable, son permis de conduire qui
doit être en cours de validité.

Dans cette optique, le personnel devra informer la Direction de toute mesure affectant la
validité du permis de conduire (annulation, suspension, suppression, …) et ce, dans les plus
brefs délais.

Il doit d’autre part, se conformer aux dispositions réglementaires en matière de conduite et

être en possession des documents obligatoires, et des papiers du véhicule à jour et de tous
autres documents à présenter aux autorités publiques en cas de contrôle (carte grise, vignette,
assurance, permis de conduire).

Les véhicules doivent être restitués dès lors qu’ils ne sont plus professionnellement utiles ou
lors de la suspension et rupture du contrat de travail.

Le personnel doit se conformer aux instructions de l’entreprise pour l’accomplissement des

opérations d’entretien.

Le personnel doit signaler le jour même l’entreprise de tout incident mécanique ou fait anormal
survenu audit véhicule.

En cas d’accident, le personnel se doit de respecter les prescriptions de l’assureur du véhicule

et notamment à faire le nécessaire pour déposer un constat dans le délai imparti.

20
Le personnel se doit également d’informer sans délai l’entreprise en lui fournissant une copie
du constat ainsi que des explications précises sur les circonstances de l’accident.

b) Les véhicules personnels

Le personnel est tenu de conduire avec prudence dans l’enceinte de l’entreprise (y compris les
parkings) et dans le respect des règles de circulation.
Les véhicules personnels sont autorisés à stationner dans l’enceinte de l’entreprise aux
stationnements réservés à cet effet qui ne sont pas placés sous la surveillance de l’entreprise,
en respectant les emplacements attribués.

Il en est de même pour les véhicules à deux roues garés dans les endroits prévus à cet effet.

Les utilisateurs respecteront le balisage en place.

Article 34 - Usage des locaux :

Les locaux de l’entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses
membres ; il ne doit pas y être fait de travail personnel, sauf autorisation préalable de la
hiérarchie.

Il est interdit :
- d’introduire, dans les lieux de travail, des objets et des marchandises destinés à être
vendus, sous réserve des opérations prévues par le législateur dans le cadre d’œuvres
sociales dûment autorisée par la Direction ;

- de faire circuler, sans autorisation de la Direction, des listes de souscription ou de

collectes ; seules la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des publications et
tracts syndicaux peuvent être faites sans autorisation, dans les conditions prévues par la
loi ou les Accords Collectifs applicables à l’entreprise.

Les affichages ou notes de service doivent être apposés sur les panneaux prévus à cet effet et
ne doivent pas être lacérés, raturés ou détruits.

Il est interdit de diffuser ou d’afficher dans les locaux de l’entreprise, des tracts ou publications
autres que de nature syndicale, non autorisés par la Direction.

Article 35 - Visites médicales et surveillance médicales particulières :

35.1 : Visites médicales :

21
L’ensemble du personnel est tenu de se soumettre aux différentes visites prévues par les
articles R. 241-48 et suivants du Code du travail, à savoir visite d’embauche, visites périodiques,
de reprise, examens complémentaires éventuels.

Le salarié fait obligatoirement l’objet d’une visite médicale de reprise :

- après une absence pour un accident du travail ou maladie professionnelle quelle qu’en
soit la durée ;
- après un congé maternité ;
- après une absence d’au moins 21 jours consécutifs pour maladie ou encore en cas
d’absences répétées.
Cette visite doit avoir lieu dans les 8 jours qui suivent la reprise du travail.

Ces examens et visites étant obligatoires, le refus du salarié de se soumettre à cette obligation
peut donner lieu à l’application d’une des sanctions prévues au présent règlement.

Concernant le personnel soumis à une surveillance médicale rapprochée, celui-ci est tenu de se
soumettre aux différentes visites périodiques prévues.

35.2 : Surveillance médicale particulière :

Les salariés travaillant à des postes comportant des risques de maladie, les femmes enceintes,
les jeunes et les apprentis devront se soumettre à une surveillance médicale.

Les salariés affectés à certains travaux comportant des exigences ou des risques spéciaux
déterminés par arrêtés du Ministère chargé du travail, les salariés qui viennent de changer de
type d’activité et cela pendant une période de 18 mois à compter de leur nouvelle affectation,
les handicapés, les mères d’un enfant de moins de deux ans, les travailleurs de moins de 18 ans
devront se soumettre à une surveillance médicale particulière.

En dehors des visites périodiques, tout salarié qui se déclarera incommodé par des travaux qu’il
exécute sera obligatoirement examiné par le Médecin du travail.

Article 36 : Règles relatives au harcèlement

Article 36a : Interdiction du harcèlement moral et sexuel

Conformément à l’article L1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les
agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de
22
ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa
santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Conformément à l’article L1153-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation

sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou
humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non
répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci
soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Article 36b : Harcèlement sexuel

Sanctions disciplinaires et pénales de l’auteur des faits de harcèlement sexuel

Conformément à l’article L 1153-6 du code du travail « Tout salarié ayant procédé à des faits de
harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. »
Il est également passible de sanctions pénales, prévues par les articles 222-33-2 et 222-33 du
code pénal :
 « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet
une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à
sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »

 « I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des
propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité
en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une
situation intimidante, hostile ou offensante.

II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme
de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que
celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30
000 € d'amende.
Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les
faits sont commis :
1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2° Sur un mineur de quinze ans ;

23
 3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à
une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est
apparente ou connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la
précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice. »

Protection des victimes et des témoins de harcèlement sexuel

Conformément à l’article L 1153-2 du code du travail, « Aucun salarié, aucune personne en

formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en
entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe
ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement,
d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou
de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel
tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si
les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »
L’article L 1153-3 du Code du travail dispose : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou
en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour
avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »
Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit .

Article 36c : Harcèlement moral

Définition légale du harcèlement moral

L’article L.1152-1 du Code du travail prévoit qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements
répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses
conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé
physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
L’article L.1152-2 précise qu’« aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet
d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de
formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion
professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir
des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou
les avoir relatés ».

24
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles
L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul (Article L.1152-3 du Code
du travail).
L’article 222-33-2 du Code pénal punit d’un an d’emprisonnement et de 15.000 euros d’amende
le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une
dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,
d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la

violence au travail

Selon l’Accord national interprofessionnel du 26 mars 2010, le harcèlement et la violence au

travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils
peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines
sont plus facilement identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir une
influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence.
Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou
d’humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de
travail, soit dans des situations liées au travail.
La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des
circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de
nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la
forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression
physique etc.
Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercées par un ou plusieurs salariés ou
par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa
santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile.
Les phénomènes de stress lorsqu’ils découlent de facteurs tenant à l’organisation du travail,
l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise peuvent conduire
à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier.

Description des agissements susceptibles de constituer du harcèlement moral

et/ou de la violence au travail

Comme le précise l’Accord national Interprofessionnel du 26 mars 2010, le harcèlement et/ou

la violence au travail peuvent prendre différentes formes, susceptibles :
- d'être d’ordre physique, psychologique et/ou sexuel,
- de consister en incidents ponctuels ou en comportements systématiques,
- d'être exercés entre collègues, entre supérieurs et subordonnés, ou par des tiers tels
que clients, consommateurs, etc.,
25
 - d'aller de cas mineurs de manque de respect à des agissements plus graves, y compris
des délits, exigeant l’intervention des pouvoirs publics.

Mesures de prévention du harcèlement moral et de la violence au travail

La Direction des Ressources Humaines s’efforce de prendre toutes les mesures nécessaires pour
assurer une prévention efficace du harcèlement moral et de la violence au travail.

Mobilisation et responsabilisation de tous les acteurs de l’entreprise

Tous les acteurs de l’entreprise doivent être mobilisés et responsabilisés dans cette prévention
du harcèlement moral et de la violence au travail :
- Chaque responsable hiérarchique a le devoir de sensibiliser le personnel sur la nécessité
d’adopter un comportement qui assure un environnement de travail exempt de harcèlement
moral et de violence au travail. Dans ce but, chaque responsable hiérarchique veille notamment
à une bonne répartition des tâches au sein de son équipe ainsi qu’à une bonne clarification des
rôles de chacun.
- Les salariés doivent se considérer comme acteur propre de leur sécurité et de celle de leurs
collègues de travail. Conformément aux instructions qui leur sont données, il incombe aux
salariés de prendre soin de leur santé et de leur sécurité ainsi que de celles des autres
personnes concernées par leurs actes ou leurs omissions au travail. Chaque salarié doit veiller à
ce que son comportement ne porte pas atteinte à la dignité de ses collègues, n’altère pas leur
santé et ne compromette pas leur avenir professionnel.
- Les représentants du personnel doivent tout mettre en œuvre pour éliminer et prévenir le
harcèlement moral et la violence au travail. Ils doivent également assister toute personne
s’estimant victime de tels agissements.
- Dans ce contexte, la Direction a mis en place une charte éthique pour un bon environnement
de travail.
A ce titre, il est rappelé qu’en application de l’article L.4612-3 du Code du travail, le comité
d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, contribue à la promotion de la prévention
des risques professionnels dans l'établissement. Le CHSCT suscite toute initiative qu'il estime
utile dans cette perspective et peut proposer notamment des actions de prévention du
harcèlement moral et du harcèlement sexuel.

Collaboration avec les acteurs de prévention

La Direction des Ressources Humaines collabore avec tous les acteurs de prévention existants,
notamment avec le service Sécurité (HS&E), le CHSCT, le service de santé au travail, ainsi que
les partenaires externes spécialisés.

26
 Mise en place d’un management de proximité

Afin de prévenir les risques de harcèlement moral et de violence au travail, la Direction des
Ressources Humaines fait le choix de mettre en place un management de proximité.
A cet effet, sont organisés des entretiens annuels (Progress Review) entre les salariés et leurs
supérieurs hiérarchiques visant à échanger notamment sur les attentes et comportements
attendus au regard des missions confiées mais aussi les conditions et l’environnement de
travail, l’organisation et les processus de travail.

Informations/formation à l’attention des managers

La Direction des Ressources Humaines s’engage à informer les managers afin de les sensibiliser
à la prévention du harcèlement moral et de la violence au travail et de leur dispenser des
formations visant à leur apprendre à manager leurs équipes de manière adaptée.

Document unique d’évaluation des risques professionnels

La Direction des Ressources Humaines et le service Sécurité (HS&E) s’engagent conjointement,

conformément à la réglementation en vigueur, à actualiser le Document unique d’évaluation
des risques professionnels.

Procédure de traitement des situations des personnes victimes de harcèlement moral

ou de violence au travail

La Direction des Ressources Humaines souhaite mettre en place une procédure visant à
identifier, comprendre et traiter les agissements de harcèlement moral et de violence au
travail.
Ladite procédure, décrite ci-dessous, ne s’oppose pas à la saisine du juge prud’homal ou pénal.
Elle ne s’oppose pas non plus à l’intervention du délégué du personnel dans le cadre de la
procédure d’alerte définie à l’article L.2313-2 du Code du travail.

Révélation d’agissements susceptibles de caractériser un harcèlement moral ou

de la violence au travail

Tout salarié qui s’estime victime de harcèlement moral ou de violence au travail est invité à se
rapprocher, à son choix, et sans que cette liste soit limitative :
27
 - de la Direction des Ressources Humaines ;
- des représentants du personnel ;
- des services de santé au travail ;

afin de décrire les faits dont il a été victime.

Conformément aux dispositions de l’article L.2313-2 du Code du travail, si un délégué du
personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux
droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans
l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au
but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur.
Il est rappelé que les fausses accusations délibérées ne sauraient être tolérées et peuvent
entraîner des mesures disciplinaires.

Réalisation d’une enquête

Lorsque sont portés à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines des

agissements susceptibles de caractériser du harcèlement moral ou de la violence au travail, la
Direction des Ressources Humaines reçoit dans un délai raisonnable la victime des agissements.
La Direction des Ressources Humaines invite la victime à décrire précisément les faits en cause
et l’interroge notamment sur les raisons qui l’amènent à penser qu’elle est victime de
harcèlement ou de violences.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à ce que toutes les requêtes portées à sa
connaissance soient traitées en toute discrétion. Notamment, aucune information autre
qu’anonymisée n’est divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause.
La Direction des Ressources Humaines invite la victime à rencontrer le médecin du travail.
La Direction des Ressources Humaines organise un entretien avec le supérieur hiérarchique de
la victime afin de comprendre la situation en cause.
La Direction des Ressources Humaines auditionne également les collègues de travail de la
victime. Elle leur demande notamment s’ils ont connaissance des faits évoqués par la victime et
sollicite des précisions sur les circonstances dans lesquelles ces faits sont intervenus.
La Direction des Ressources Humaines reçoit ensuite la personne accusée de harcèlement
moral ou de violence au travail afin d’écouter sa version des faits. Elle l’interroge sur les
rapports qu’elle entretient avec la victime et l’invite notamment à expliquer les faits qui lui sont
reprochés.
Les parties impliquées bénéficient d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable.
Chacune de ces auditions donne lieu à l’établissement d’un compte rendu écrit de la Direction
des Ressources Humaines.

28
La Direction des Ressources Humaines prend également attache avec le médecin du travail et
recueille ses préconisations.
Lorsqu’une situation de harcèlement moral ou de violence au travail est constatée, la Direction
des Ressources Humaines procède à l’examen de la situation en concertation avec les
représentants du personnel.
La Direction des Ressources Humaines centralise l’ensemble des informations collectées au
cours de la procédure et rédige un rapport sur la situation permettant de décider des suite à
donner à l’affaire (abandon des poursuites ou engagement d’une procédure disciplinaire).

Engagement d’une procédure de médiation

Suite à cette enquête, une procédure de médiation peut, le cas échéant, être mise en œuvre.
Conformément aux dispositions de l’article L.1152-6 du Code du travail, le choix du médiateur
fait l'objet d'un accord entre les parties.
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur
soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions
encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Prise de mesures conservatoires

Si, à la suite de l’enquête, il s’avère que les agissements exposés par la victime sont susceptibles
de caractériser du harcèlement moral ou de la violence au travail et qu’aucune procédure de
médiation n’a été engagée ou n’a abouti, la Direction des Ressources Humaines prend toute
mesure utile pour protéger la victime.
La Direction des Ressources Humaines peut prendre, sans que cette liste soit limitative, l’une
des mesures suivantes :
- mise à pied à titre conservatoire
- mutation provisoire
- affectation provisoire dans un autre service.

Toute modification du contrat de travail est bien évidemment subordonnée à l’accord exprès
du salarié concerné.
Ces mesures sont prises, le cas échéant, en concertation avec le médecin du travail.
Par ailleurs, s’il est établi qu’il y a eu harcèlement ou violence, la Direction des Ressources
Humaines prendra toute mesure adaptée à l’égard du ou des auteurs. Conformément aux
dispositions légales en vigueur, il est rappelé que tout salarié ayant procédé à des agissements
de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

29
 Accompagnement des salariés harcelés ou victimes de violence au travail
Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure
discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de
reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de
mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements
de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Les victimes bénéficient d’un soutien auprès d’un psychologue du travail (payé par les soins de
FIRMENICH) en cas de harcèlement moral ou de violence au travail avéré.
Les victimes bénéficient également, si nécessaire, d’une aide à leur maintien, à leur retour dans
l’emploi ou à leur réinsertion dans les conditions suivantes :
 Mise en place de formation sur un développement interpersonnel,

 Possibilité d’utiliser les heures pour le DIF sans arbitrage de l’employeur.

Protection des victimes et des témoins de harcèlement moral

Conformément à l’article L 1152-2 du code du travail, « Aucun salarié, aucune personne en
formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure
discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de
reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de
mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements
répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »
Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

Article 38 - « Obligation de discrétion – Secret de fabrication maison »

L'ensemble du personnel est tenu de garder une discrétion absolue sur tout ce dont il a
connaissance de par l'exercice de ses fonctions et à l'occasion de son travail, notamment les
renseignements concernant la clientèle, les informations de type organisationnel
(organigramme, liste des employés, …), les rapports internes, les études, les découvertes,
inventions ou idées.
L’ensemble du personnel est également tenu au respect des secrets de fabrication, cœur de
l’activité de l’entreprise, à savoir la création de concentré parfumé mélangé à de l’alcool,
mélangé à une base blanche, mélangé à une préparation culinaire, composé à partir de
matières premières, décliné sous la forme de formules strictement confidentielles, qui sont la
propriété exclusive de l’entreprise.
Ce secret porte notamment sur tout savoir-faire, formules, compositions, procédés.

Pour rappel, l’article L.1227-1 du Code du travail dispose que :

«Le fait pour un directeur ou un salarié de révéler ou de tenter de révéler un secret de
fabrication est puni d'un emprisonnement de deux ans et d'une amende de 30 000 euros.

30
La juridiction peut également prononcer, à titre de peine complémentaire, pour une durée de
cinq ans au plus, l'interdiction des droits civiques, civils et de famille prévue par l'article 131-26
du code pénal.»

Sont propriétés exclusives de l’entreprise :

 Toute matière première (naturelle et synthétique),
 Tout matériel permettant la composition du concentré parfumé (balance, pipette,
verrerie…),
 Ainsi que toute formule écrite par un parfumeur ou un aromaticien de l’entreprise.
Il est de ce fait strictement interdit de formuler sur le lieu de travail pour son propre compte
et/ou en utilisant les matières premières, et /ou le matériel mis à la disposition dans
l’entreprise pour permettre de réaliser les compositions et/ou formules des compositions
existantes.

TITRE IV

DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT DISCIPLINAIRE

ET AUX DROITS DE LA DEFENSE DES SALARIÉS

LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES

Article 39 - Respect des libertés individuelles :

Aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de
son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa
non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions
politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son
apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail
dans le cadre du titre IV du livre II du Code du travail, en raison de son état de santé ou de son
handicap.

Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir les agissements
prohibés par les articles L. 122-47 et L. 122-49 du Code du travail.

31
Article 40 - Définition des sanctions :

Conformément à l'article L. 122-40 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre
que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'agissements du salarié considérés
par lui comme fautifs, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la
présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Les sanctions régies par les présentes dispositions sont celles qui sont susceptibles d'intervenir en
cas de manquements :
- aux règles de discipline,
- aux règles d'hygiène et de sécurité,
définies dans le présent règlement.

N'ont pas, par ailleurs, le caractère de sanctions, même si elles interviennent dans les domaines
de la discipline, de l'hygiène et de la sécurité, les observations verbales.

Article 41 - Liste des sanctions :

En cas d’infraction au présent règlement, aux notes de service et plus généralement à la

discipline de l’entreprise, la Direction peut, en considération de la nature et de la gravité des
fautes ou de leur répétition, appliquer l’une ou l’autre des sanctions suivantes :

- Avertissement écrit : il constitue un rappel à l’ordre sans incidence immédiate ou non

sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ;
- Blâme : c’est aussi un rappel à l’ordre mais il prévoit la possibilité de sanctions plus
graves en cas de nouveaux manquements ;
- Mise à pied disciplinaire : elle constitue une exclusion temporaire de l’entreprise,
entraînant la privation de la rémunération correspondante. Elle pourra être prononcée
pour une durée allant de un à cinq jours ouvrés, suivant la gravité des faits reprochés ;
- Rétrogradation ou mutation : elles consistent en un changement de poste temporaire
ou définitif, pouvant ou non affecter la classification, voire la rémunération en cas de
modification des fonctions ;
- Licenciement pour cause réelle et sérieuse : il entraîne la rupture du contrat de travail
sous respect du préavis exécuté ou non et versement de l’indemnité éventuelle de
licenciement ;
- Licenciement pour faute grave : il entraîne la rupture du contrat de travail sans préavis
ni indemnité de licenciement ;
- Licenciement pour faute lourde : il entraîne la rupture du contrat de travail sans préavis,
indemnité de licenciement et indemnité compensatrice de congés payés.

32
L’ordre d’énumération des sanctions ci-dessus ne lie pas la Direction. Le choix de la sanction
sera fonction de la gravité de la faute.

Article 42 - Echelle des sanctions :

Les sanctions définies à l'article précédent sont énumérées selon un ordre de gravité croissant et
l’ordre d’énumération des sanctions sus visées à l’article 40 ne lie pas la Direction.

Le choix de la sanction dans l'échelle ainsi définie sera fonction de la gravité de la faute.

La décision à intervenir dans chaque cas sera, toutefois, arrêtée en tenant compte de l'ensemble
des facteurs personnels et matériels qui sont de nature à atténuer ou à aggraver la sanction
applicable.

Aucune sanction ne peut être appliquée au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où
l’employeur a eu connaissance des agissements fautifs, à moins que des poursuites pénales
n’aient été exercées dans ce même délai.
Article 43 – Droits et garanties des salariés dans le cadre de la procédure disciplinaire :

Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le
même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant
l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de
même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la
fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant
au personnel de l'entreprise.
Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les
explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé
pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise
à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que
la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà
d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce
fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Article 44 - Procédure applicable aux avertissements écrits :

33
Aucune sanction ne peut être infligée à un salarié sans que celui-ci soit informé dans le même
temps et par écrit des griefs retenus contre lui.

En conséquence, ces sanctions feront l'objet d'une information destinée au salarié sanctionné,
concomitante à leur mise en œuvre.

Cette information sera réalisée au moyen d'une lettre contenant les griefs retenus et remise en
main propre au salarié sanctionné contre signature d'un exemplaire à conserver par la direction.

Si des circonstances l'exigent, la notification de la sanction sera réalisée par lettre recommandée
avec demande d'avis de réception.

Conformément aux dispositions de l’article L. 122-41, alinéa 1 du Code du travail, les

avertissements écrits font l’objet d’une notification au salarié concerné précisant les griefs
retenus contre lui.

Cette notification est effectuée :

- soit par lettre remise en main propre contre signature d’un exemplaire,
- soit par lettre recommandée avec avis de réception.

Article 45 - Procédure applicable aux autres sanctions

Lorsqu’une sanction, autre qu’un simple avertissement écrit, est envisagée, la procédure
prévue à l’article L. 122-41, alinéa 2 du Code du travail, est alors mise en œuvre selon les
modalités précitées ci-après, à l’exception des licenciements soumis à l’application de la
procédure prévue aux articles L. 122-14 et L. 122-14-2 du Code du travail.

- Convocation à l’entretien préalable,

- Entretien durant lequel le salarié peut se faire assister par une personne de son choix
appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indiquera
le motif de la sanction envisagée,
- Notification écrite et motivée de la sanction retenue.

La notification de la sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le
jour fixé pour l’entretien.

Elle est opérée :

- soit par lettre remise en main propre contre signature d’un exemplaire,
34
 - soit par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette notification indique les motifs de la sanction. Si, suite à l’entretien, aucune sanction n’est
finalement, prise, l’information en est donnée au salarié concerné.

Article 46 – Procédure applicable en cas de licenciement pour faute disciplinaire

Les licenciements pour faute disciplinaire sont soumis à la procédure définie à l'article précédent
du présent règlement, étant précisé que leurs notifications doivent se faire par lettre
recommandée avec accusé de réception et que le délai maximum entre l'entretien et la sanction
n'est pas applicable en l'espèce.

Article 47 - Mise à pied à titre conservatoire :

Lorsque les agissements du salarié rendront indispensable une mesure conservatoire de mise à
pied à effet immédiat, cette mesure lui sera notifiée de vive voix au moment où elle s'imposera.
Le salarié devra s'y conformer immédiatement.
La mesure conservatoire de mise à pied sera confirmée dans la lettre de convocation à l'entretien
prévue dans le cadre de la procédure définie ci-dessus.

La mesure conservatoire de mise à pied produira ses effets jusqu'à notification de la sanction
définitive à moins qu'en fonction des circonstances la mesure ait été limitée à une durée fixe
expirant avant la notification de la sanction définitive.

Si la sanction définitive est une mesure de mise à pied, elle pourra se confondre, en tout ou en
partie, avec celle imposée à titre conservatoire.

Article 48 - Délais de forclusion :

Aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-
delà d'un délai de deux mois à compter du jour où la Direction en a eu connaissance, à moins que
ce fait ait donné lieu, dans le même délai, à l'exercice de poursuites pénales.

Aucune sanction antérieure de plus de deux ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne
peut être invoquée pour justifier ou aggraver une nouvelle sanction.

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 TITRE V

RÈGLES DE DEPÔT ET DE PUBLICITÉ

Article 49 – Publicité – Dépôt – Entrée en vigueur :

Le présent règlement intérieur est soumis à l’avis des membres du CHSCT (Comité d’Hygiène,
de Sécurité et Conditions de Travail) et des membres de la DUP (Délégation Unique du
Personnel).

Il a été communiqué, accompagné de ces avis, à Monsieur l’Inspecteur du Travail, en date du 12

novembre 2008 déposé au secrétariat du Conseil de Prud’hommes de NANTERRE en date du 12
novembre 2008 et affiché à la même date.

Il entre en application le 15 décembre 2008 (un mois minimum après l’accomplissement des
dernières formalités de dépôt et de publicité), date à partir de laquelle il annule et remplace le
règlement intérieur précédemment en vigueur.

Fait à Neuilly sur Seine

Le 25 Juillet 2013

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Annexe 1. Chartes HS&E

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 Annexe
Politique générale de sécurité des systèmes
d’information

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Annexe

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59
Annexe 2

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 Les Réseaux Sociaux
 Les réseaux sociaux, professionnels ou non professionnels.
 Par le biais de ces nouveaux moyens de communication sociale, des individus ou
groupes d’individus créent ensemble un contenu web, organisent le contenu, font des
commentaires ou le combinent avec des créations personnelles.
 Devant le nombre croissant de réseaux sociaux, FIRMENICH demande expressément à
ses collaborateurs ou intervenants d’être vigilants lorsqu’ils mêlent vie privée et
professionnelle, étant entendu qu’ils sont responsables de leurs actes et de leurs écrits.
 Ainsi, il est totalement interdit d’évoquer et/ou de décrire sur les réseaux sociaux, des
situations professionnelles qui pourraient nuire à l’image des salariés concernés et à
l’image de l’entreprise.
 Il est également strictement interdit d’écrire sur les réseaux sociaux le nom des projets,
ainsi que le nom des personnes physiques, souvent connues du grand public, pour
lesquels FIRMENICH élabore des compositions olfactives.
 De manière générale, il est strictement interdit de transmettre via les réseaux sociaux
toute information confidentielle, y compris des informations d’ordre général, sur la
société FIRMENICH, ainsi que toute information illégale, obscène et diffamatoire ».

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 Annexe N°3
Charte éthique pour un bon environnement de travail

Au niveau individuel
Quelle que soit sa place dans l’entreprise. C’est la somme des attitudes de chacun, au niveau individuel,
qui détermine le niveau des relations entre les individus composant une entreprise.
Attitude de toute personne qui travaille :
 vis-à-vis de lui-même/elle-même,
 vis-à-vis des autres,

 Etre empathique : exposer et non imposer sa propre opinion et entendre celle de l’autre, afin de
rendre toute communication constructive et positive,
 Etre convivial(e) : avoir un état d’esprit et une démarche qui favorise le bien-vivre ensemble,
 Etre responsable de soi (développement personnel et employabilité, santé mentale et physique,
équilibre vie personnelle et professionnelle),
 Privilégier les échanges à l’oral avec les autres (plutôt que les échanges par mail),
 Veiller au bon usage du mail et à la bonne forme des mails,
 Valoriser son interlocuteur et l’écouter (développer le respect mutuel, la considération et la
reconnaissance),
 Savoir s’exprimer clairement, factuellement et objectivement,
 Savoir prendre du recul face aux situations,
 Etre curieux de l’autre (attention à l’autre et à ses fonctions, prise en compte de sa charge de
travail),
 Savoir partager les priorités avec les autres pour les anticiper collectivement.

Au niveau managérial
Créer un environnement de travail qui fasse progresser le bien-être individuel et collectif de l’équipe,
afin de s’épanouir au mieux et d’approcher au plus près le potentiel de chacun,
Communication & attitudes :
 Filtrer la pression,
 Favoriser le dialogue, la transparence et le respect mutuel,
 Etre juste, constant et cohérent,
 Etre accessible et disponible,
 Donner et recevoir du feedback.

Performance & stratégie :

 Communiquer et expliquer la stratégie de l’entreprise,
 Expliquer et accompagner les changements de l’entreprise,
 Fixer des objectifs clairs et mesurables, en lien avec la stratégie de l’entreprise,

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  Anticiper les charges de travail et les répartir équitablement en collaboration avec l’équipe,
 Evaluer de manière juste et constructive,
 Former et coacher,
 Développer et nommer les bonnes personnes, pour constituer une équipe homogène et
complémentaire.

Au niveau de l’organisation :
 Environnement et conditions de travail de qualité,
 Communication top/down de la stratégie et des changements majeurs,
 Information de la vie de l’entreprise et des projets en cours à disposition (Firweb),
 Transparence des objectifs, des risques et des résultats (réunion Prime),
 Définition du rôle de chacun et de son périmètre de décision (Role Mandate),
 Bonne intégration des collaborateurs sur leur poste (on-boarding program),
 Outils et process efficaces pour :
- Evaluer, développer et évoluer (Progress Review),
- Former et coacher (training),
- Fixer et évaluer des objectifs (CPI / MAPP),
- Avoir du feedback (Team Feedback),
 Mise à disposition de services pour aider à concilier vie privée et vie professionnelle
(conciergerie).

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