Salomé FAYE R8

Contrôle TD : Droit du Travail

Questions de cours (5 pts) :

1) Comment fonctionne une clause de garantie d’emploi dans un contrat de travail ?

Le contrat de travail est un contrat convenu entre un employeur et un salarié. Le salarié réalise une
prestation de travail, se place sous la subordination de l’employeur et perçoit une rémunération.
Dans la majorité des cas, ce contrat est écrit et se compose de diverses clauses, c’est-à-dire, des
modalités qui spécifient les droits et obligations de chacun.

La clause de garantie d’emploi demeure favorable au salarié. Sauf faute grave du salarié, l’employeur
s’empêche de le licencier. Toutefois, il s’agit d’une clause limitée dans le temps. C’est l’employeur qui
détermine la durée de validité de cette clause.

Si ce dernier rompt cette clause, il doit verser une indemnité fixée au préalable au salarié. De plus, il
devra l’indemniser du montant des salaires que le salarié aurait dû recevoir jusqu’au terme de la
période de garantie. Le salarié ne pourra toucher les indemnités chômage qu’à la fin de la clause
mais les indemnités de licenciement et compensatrice de préavis sont cumulable avec les
dommages-intérêts.

Généralement, cette clause détient des motifs de non-respect autorisés tel que des motifs
économiques, l’inaptitude du salarié, la faillite de l’entreprise…). L’employeur peut tout de même
rompre le contrat pour faute grave/ lourde, force majeure ou par une rupture conventionnelle. Dans
les 2 premiers cas, l’employeur doit quand même payer l’indemnité fixée au départ.

Importante, la clause doit être mise en place soit au moment de l’embauche (dans le contrat de
travail initial) soit lors d’une promotion.

Cette clause protège donc les salariés, notamment ceux qui sont âgés et qui pourraient être mis en
retraite. Elle peut être parallèlement utile pour l’employeur afin de retenir un candidat ou encore de
convaincre un salarié à accepter un changement de poste.
 2) Comment fonctionne le conseil de prud’hommes ?

Le conseil de prud’hommes est la juridiction compétente pour les litiges individuels entre employeurs
et salariés concernant le contrat de travail, lord de la rupture du contrat ou pendant la relation de
travail. Ils sont qualifiés dans l’ensemble des litiges portant sur les salaires, les congés, les primes, la
durée du travail ou encore les licenciements individuels.

Tout d’abord, le conseil de prud’hommes survient dans des dossiers désignés :

 La compétence matérielle (la matière jugée) : Résoudre les contestations opposant les
salariés et les employeurs et qui touche au contrat de travail. (Ex : contentieux du
licenciement)
 La compétence géographique : le conseil compétent est celui dans le ressort duquel se
trouve l’établissement où est accompli le travail. Si le travail est exécuté en dehors de tout
établissement (ex : travailleurs à domicile), la demande apparait devant le conseil de
prud’hommes du domicile du salarié. Ce dernier est également apte à saisir le conseil du lieu
d’embauche ou celui du siège social de l’entreprise qui l’emploie.

Elus lors des élections prud’homales, des salariés et employeurs doivent juger les dossiers. Le point
positif de cette constitution est que ces derniers maîtrisent le monde de l’entreprise car ils sont issus
du monde du travail. Toutefois, ils connaissent moins le droit du travail que de vrais juges (Surtout
les nouveaux membres). Ces conseillers ne sont pas des juges professionnels et sont élus tous les 4
ans depuis le 1er janvier 2018. Une formation de 5 jours est bien sur obligatoire. Le nombres de
membres employeurs et salariés sont paritaires. Le conseil est divisé en 5 sections autonomes
correspondant aux différents secteurs d’activités : l’agriculture, l’industrie, le commerce,
l’encadrement peu importe le domaine d’activité professionnelle et les activités diverses telles que
les activités libérales, artistiques, d’enseignement, les employés de maison... Chaque section
comporte un bureau gouverné par un président et un vice-président élu pour un an. Ces rôles sont
occupés successivement par un conseiller salarié et un conseiller employeur. La demande
déterminant le commencement de l’action en justice doit être formulée par lettre recommandée ou
déposée au secrétariat- greffe du conseil.

Ce conseil est muni de 2 types de bureaux :

 Le bureau de conciliation et d’orientation : Son rôle est d’accorder les parties. Afin de
réaliser au mieux cette mission, il à l’autorisation d’écouter chacun des parties séparément et
confidentiellement. S’il ne réussit pas l’objectif, l’affaire se retrouve devant le bureau de
jugement.
 Le bureau de jugement : Il assigne les parties à l’audience de jugement par lettre ou
verbalement avec émargement (signature) au dossier pendant l’audience de conciliation. Les
parties doivent être présents physiquement ou se faire représenter. Le jugement est valide
que lorsque les conseillers prud’homaux ont délibéré à la majorité absolue. S’ils n’y
parviennent pas, l’affaire se retrouve devant le même bureau mais avec un juge du tribunal
de grande instance (TGI). On appel ses juges, des juges départiteurs.

Il faut savoir que le taux de compétence en dernier ressort des conseils de prud’hommes est fixé à
4 000€. De ce fait, lorsque le dossier engage sur une somme supérieure à 4 000€, il faut faire appel
(Cour d’appel). A l’inverse, s’il est inférieur à 4 000€, il faut uniquement réaliser un pourvoi en
cassation (Cour de cassation).
Si l’affaire est pressante, le référé prud’homal autorise d’obtenir une décision d’urgence. On estime
que ce doivent être d’importantes circonstances tel que la réintégration d’un salarié, le versement de
salaire, la remise de documents…

3) Quel est le rôle des délégués syndicaux dans l’entreprise ?

Il est primordial de ne pas confondre les représentants du personnel avec les représentants
syndicaux.

Tout d’abord, le délégué syndical est un représentant assigné par un syndicat représentatif dans
l’entreprise. Il s’agit du représentant du personnel dans un entreprise ou une administration. A
l’inverse des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise, ce dernier n’est pas élu.
Son rôle consiste à défendre son syndicat auprès de l’employeur. C’est par le biais du délégué
syndical que le syndicat évoque ses réclamations, revendications ou propositions. De même, le
délégué est chargé de négocier les accords collectifs. Il assure la protection des salariés. Il est
également dans la mesure de soutenir un salarié qui le demande pendant un entretien préalable à
une sanction disciplinaire ou auprès des prud’hommes en cas de conflit.

Il existe dans les entreprises une obligation annuelle de négocier (NAO). Ainsi, tous les ans, les
délégués syndicaux vont négocier avec l’employeur. En général, les termes abordés sont :

 Les salaires, la durée et l’organisation du temps de travail

 Les objectifs d’égalité professionnelle entre hommes et femmes
 Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des
travailleurs handicapés
 Les conditions de mise en place d’un régime de prévoyance maladie et les droits d’expression
des salariés

Le délégué syndical a le droit d’occuper d’autres rôles dans l’entreprise tel que délégué du personnel,
représentant du personnel ou représentant syndical au sein du comité d’entreprise. Dans les
établissements de moins de 300 salariés, le délégué syndical occupe automatiquement la fonction de
représentant syndical au comité d’entreprise.

Les entreprises sont composées de délégués syndicaux uniquement qu’ils constituent 50 salariés ou
plus. Leur nombre va être définit en fonction de la taille de l’entreprise. Pour une enseigne de 50 à
999 salariés, on retrouvera 1 seul représentant syndical contre 5 pour celle de plus de 9 999 salariés.

Afin d’être représentant syndical, le salarié doit présenter sa candidature et respecter certains
critères : avoir 18 ans, adhérer à un syndicat représentatif dans son entreprise, avoir une ancienneté
d’au moins un an, ou quatre mois en cas de création récente, et jouir de tous ses droits civiques.

Le syndicat nomme son représentant parmi les candidats qui ont recueilli au moins 10 % des
suffrages révélés lors du premier tour des dernières élections professionnelles du comité
d’entreprise ou des délégués du personnel. Le mandat du délégué syndical se clôture aux élections
professionnelles suivantes, si l’effectif de l’entreprise passe en-dessous des 50 salariés ou s’il perd
son emploi. Il peut également démissionner de ses fonctions.

Le délégué possède quelques avantages :

 Son licenciement ne peut être effectué sans l’accord de l’inspecteur du travail.

 Il a le droit à un congé de formation économique, sociale et syndical pour appliquer au mieux
son rôle.
  Il dispose d’un nombre d’heures de délégation syndicale par mois en fonction de la taille de
l’entreprise (de 12 heures à 24 heures)
 Pendant ses heures de délégation il peut se déplacer en dehors de l’entreprise et a le droit
de circuler librement dans l’enseigne pour parler avec ses salariés qui en ont besoin.

Cas pratique (5 pts) :

1) Le licenciement économique vous parait-il valable ? Justifiez.

Tout d’abord, le licenciement économique constitue le licenciement effectué par un employeur

pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou
transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du
contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations
technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
ou à la cessation d’activité de l’entreprise.

L’employeur à le droit de licencier individuellement un seul salarié pour motif économique selon
certaines conditions essentielles. Les raisons doivent être réelles et sérieuses. Peu importe la raison
invoquée, cette dernière doit être justifier :

 La suppression du poste du salarié licencié

 La transformation de l'emploi qu'il occupe
 Le refus d'une modification de son contrat de travail

Les conditions de validation de ce type de licenciement sont principalement :

L’entreprise est en redressement judiciaire, en cessation des paiements, ou enregistre des

résultats déficitaires ou encore une baisse d'activité durable… De ce fait, l’enseigne
rencontre de réelles difficultés économiques
Des menaces conséquentes concernant son environnement compétitif, l’entreprise effectue
une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
L’entreprise connait des mutations technologiques considérables

Néanmoins, les employeurs sont soumis à quelques obligations pour licenciement avec un motif
économique :

 La loi oblige l’employeur à rechercher et proposer au salarié un autre poste. L’employeur

doit rechercher et proposer aux salariés l’ensemble des postes disponibles. Il doit alors
énumérer toutes les possibilités de reclassement qu’elle soit de même catégorie ou
inférieure à l’emploi occupé précédemment. Notez que les efforts de reclassement doivent
obligatoirement être écrits et précisés.
 Ce type de licenciement ne peut s’effectuer que lorsque toutes les tentatives de formation
et d’adaptation ont été accomplis et que lorsque le reclassement du salarié ne peut
intervenir au sein du groupe de la société.
 De réels et sérieux efforts de formation et d'adaptation destinés à éviter le licenciement
économique doivent être déployés préalablement audit licenciement Une convention de
reclassement personnalisé (CRP) doit être transmise au salarié licencié au cours de
l'entretien préalable

A travers cette lettre de licenciement, le licenciement économique parait valable car l’entreprise
rencontre de réelles difficultés financières (résultats déficitaires de 50 000 € en 2010). De plus,
suite à la rupture du contrat avec un gros fournisseur (la société ROLDAN) dans l’activité non
alimentaire, le poste d’assistante commerciale dans l’activité non alimentaire va être supprimé.
L’entreprise est en pleine réorganisation en vue de la sauvegarde de sa compétitivité.

2) Que pouvez-vous conseiller au salarié (victime du licenciement) pour obtenir des

indemnités en justice ?

Pour obtenir des indemnités en justice, la victime devrait solliciter la Cour de Cassation. Comme
énoncé précédemment, l’employeur est soumis à quelques obligations pour licencier quelqu’un avec
un motif économique. Ainsi, les arguments que la victime pourra défendre sont :

 La non-énumération de toutes les possibilités de reclassement à savoir des emplois

disponibles dans des sociétés du groupe.
 Par ailleurs, dans la lettre, aucunes allusions à la mise en place d’un plan de sauvegarde
(PSE) n’est présente. Or, avant un licenciement pour motif économique, il est obligatoire
de réaliser un plan de sauvegarde pour limiter le nombre de licenciement.

Si ses éléments s’avèrent fondés, le juge peut ainsi décider de la poursuite du contrat de travail. La
victime reprendra alors son travail. Si la réintégration est inenvisageable suite à la fermeture de
l’enseigne ou si le salarié ne le désire pas, l’employeur devra délivrer une indemnité au minimum
équivalente aux 12 derniers mois de salaire du salarié. Dans le cadre du PSE, le salarié licencié reçoit
une indemnité par l’employeur proportionnelle au préjudice subi qui est estimé par le juge.