Article 728 du DOC

Est nulle toute convention qui engagerait les

services d'une personne sa vie durant ou pour un
temps tellement étendu qu'elle lierait l'obligé
jusqu'à sa mort.

1
Plan 01 Conditions de validité

02 Clauses

La réglementation du
contrat de travail
03 Types

Suspension et rupture
Les rapports 04
individuels
de travail

La réglementation
du travail
Suspension Rupture
CDD
Imputable à
• Au terme du contrat
l’employeur
• Fin du travail (mission)

CDI
Du fait du
salarié • Du fait du salarié
• Du fait de l’employeur

Cas exceptionnels

3
 CAS DE SUSPENSION DU FAIT DU SALARIÉ
Service militaire
obligatoire
Art. 510 CT

1 Absence
Fermeture légale et pour maladie
temporaire Art. 271 & 272
(+ Cas de Force Majeure)
Article
Grève Maternité
Droit garanti par la Constitution 32 3 Art. 151 & 154
(Loi organique non encore
Incapacité temporaire suite à
promulguée)
un AT ou une MP
5 1.Dahir n° 1-60-223 du
Absence pour convenance 06-02-1963 : Réparation des AT
personnelle ou mandat 2.Dahir 1-14-190 du 29-12-2014 :
électoral Relatif aux AT et MP.
Art. 274 à 278
5
SUSPENSION IMPUTABLE A L’EMPLOYEUR

Incendie, inondations,
Force Majeur tremblement de terre…

Baisse de l’activité ou fermeture

Situation provisoire de l’entreprise
économique conformément aux dispositions
légales (Cas du Covid par
exemple)

Le salarié ne travaille pas, donc

ne reçoit pas de salaire. S’il est
MAP disciplinaire exclu de l’entreprise en attente
d’une sanction, c’est une MAP
conservatoire

6
 contrat
Suspend Provisoirement suspendu sans être
u rompu

Salaire
Payé directement par
l’employeur (si convenu) ou Contr
indirectement par un Obligations
organisme social. On parle de at Chacune des parties au contrat est
salaire direct ou Salaire Obligationdégagée des obligations liées à son
exécution
indirect(social) s
déliées

7
 EFFETS DE LA SUSPENSION

L’autorité de l’employeur
sur le salarié disparait Autorité 1
pendant la suspension
Le salaire n’est pas versé
pendant cette période
2 Salaire sauf si l’employeur est
Le salarié continue à tenu en vertu d’un texte
participer à toutes les
activités et demeure lié Activités 3
par les obligations de
fidélité, de loyauté, de Le salarié ne perd pas son
discretion… ancienneté car seule
4 Ancienneté
l’exécution du travail est
suspendue et le reste du
contrat subsiste
8
 RUPTURE D’UN CDD

Au terme fixé par les

parties

A la fin du travail objet du

contrat

9
 Que se passera t-il dans le cas d’une rupture non
motivée avant terme ou avant la fin du travail objet du
contrat ?

Dommages- Dommages-
intérêts Article 33 intérêts
Montant équivaut au Montant équivaut au
montant des salaires montant des salaires
correspondant à la correspondant à la
période allant de la date période allant de la date
de la rupture jusqu’au de la rupture jusqu’au
terme fixé par le contrat terme fixé par le contrat

10
 CDI, Rupture par le salarié:
démission

Préavis (Art. 34 Signature

légalisée (Art.34
Al.2)
Al.2)
La rupture unilatérale est Démission Implique que la
subordonnée, en l’absence démission doit être
de la faute grave, au rédigée par écrit et non
respect du délai de préavis verbale
11
 CDI: Rupture du salarié par une
démission

Préavis selon ancienneté

Catégorie -1 an 1 à 5 ans + de 5 ans

Ouvriers et employés 8 jours 1 mois 2mois

Cadres et assimilés 1 mois 2 mois 3 mois

12
Suspension Rupture
CDD
Imputable à
• Au terme du contrat
l’employeur
• Fin du travail (mission)

CDI
Du fait du
salarié • Du fait du salarié
• Du fait de l’employeur

Cas exceptionnels

13
Procédure disciplinaire

Notion de Sanction Procédure Contrôle

Faute Applicable Appliquée Judiciaire

Infliger la Le pouvoir
Cerner Appliquer
sanction disciplinaire est
exactement la la procédure
équivalente à la .
soumis au
définition réglementaire
gravité contrôle judiciaire
PROBLÉMATIQUE: C’EST QUOI UN AGISSEMENT
FAUTIF ?

Mais non !!!!!!!

je ne suis pas coupable

Il est impossible de licencier quelqu'un sans raison valable :

seule une cause réelle et sérieuse peut le justifier.
 NOTION DE LA FAUTE
La cause du licenciement réside le plus souvent dans une faute du
salarié. Cependant, le motif valable peut notamment être établi :

– en l’absence de faute, notamment pour insuffisance professionnelle.

L’insuffisance de résultats n’est pas en soi une cause de licenciement. Si une clause
d’objectifs figurait dans le contrat de travail. Le juge doit vérifier que ces objectifs
étaient raisonnables et compatibles avec le marché ;
– la maladie, lorsqu’elle se prolonge, peut motiver le licenciement par la nécessité
de pourvoir le poste du fait du trouble grave causé au fonctionnement de
l’entreprise ;
16
 NOTION DE LA FAUTE
La cause du licenciement réside le plus souvent dans une faute du
salarié. Cependant, la cause réelle et sérieuse peut notamment être
établie :
– en présence de faits de la vie privée affectant l’entreprise, par exemple deux
salariés impliqués dans une affaire de mœurs créant ainsi un trouble objectif dans
le fonctionnement de l’entreprise ;

– en présence d’une modification du contrat de travail refusée par le salarié, par

exemple refus d’une mutation disciplinaire.

17
 CDI : Rupture par l’employeur par
licenciement
Activité syndicale du salarié
ou des délégués des salariés

Une procédure judiciaire

Conventions entamée à l’encontre de
l’employeur
Internation
ales Des considérations discriminatoires
liées au sexe, à la race, à la religion,
à l’handicap

18
 LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE

A caractère professionnel A caractère pénal

Salarié ayant occasionné un dommage matériel Toute forme de violence ou d’agression dirigée
1 considérable à l’employeur contre un salarié, l’employeur ou son représentant,
1
portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise
Refus délibéré et injustifié d’exécuter un travail et constatée par l’inspecteur de travail
2 de sa compétence Délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance

Absence injustifiée de plus de 04 journées ou 08

2 ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un
3 jugement définitif et privative de liberté
demi-journées pendant l’année (365 jours)
Divulgation d’un secret professionnel ayant
Détérioration grave des équipements, des 3 causé un préjudice à l’entreprise
4 machines et des matières premières
(intentionnellement ou par négligence) Commission de certaines infractions de droit
L’inobservation des instructions quant à la commun pendant le travail: vol, abus de
5 4
sécurité du travail ayant causé un dommage confiance, ivresse, consommation de stupéfiants,
agression, insulte grave, incitation à la débauche 19
considérable
 LICENCIEMENT POUR FAUTE NON GRAVE

01
Le code du travail ne Par simple déduction, sont des Peuvent être des agissements
définit pas les fautes fautes de faible gravité qui ne qui violent des obligations
non graves sont pas mentionnés dans la contractuelles (fautes
liste des fautes graves professionnelles) ou de conduite
(fautes disciplinaires)
20
 LICENCIEMENT POUR FAUTE NON GRAVE
Avertissement
1

2 Blâme

Progressivité
3 2°Blâme ou MAP moins de 08 jours

3°Blâme ou Transfert à un autre service ou

4 établissement (en tenant compte du lieu de résidence du
salarié)

Ces sanctions sont appliquées graduellement et lorsqu’elles sont épuisées dans la même
année, l’employeur peut valablement licencier le salarié fautif. 21
22
 PROCÉDURE

1 4

08 jours 5

2 3

23
 PROCÉDURE

step
Constatation
de la faute 01 08 jours
step
Notification
02
step
Audition
03
step
Procès verbal
04
step
Décision de sanction 05
24
 PROCÉDURE DE LICENCIEMENT, ARTICLE 62 DU CODE DU TRAVAIL

Audition du salarié pour lui permettre de se défendre et

s’expliquer sur la faute qui lui est reprochée
1. Par l’employeur ou son représentant ;
2. En présence du délégué des salariés ou du représentant syndical choisi par le
salarié lui-même;
3. Dans un délai ne dépassant pas 8 jours à compter de la date de la constatation de
la faute ;

L’établissement du procès-verbal d’audition, signé par les deux parties dont une
copie est remise au salarié.

Si l’une des parties refuse de poursuivre la procédure, on fait recours à l’Inspecteur

du travail. 25
 PROCÉDURE DE LICENCIEMENT, ARTICLE 62 DU CODE DU TRAVAIL

Décision de licenciement

Doit comporter :
⮲ Le motif du licenciement
⮲ La date de l’audition
⮲ Le délai de recours judiciaire de 90 jours

doit être remise à l’intéressé en main propre contre récépissé ou

par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de
48 h à compter de la prise de la décision de licenciement

Doit être envoyée en copie avec la copie du procès verbal

d’audition à l’inspecteur du travail 26
 A Conciliation préliminaire

Le salarié licencié pour

un motif qu’il estime
abusif a le choix

B Procédure judiciaire

27
LE RÈGLEMENT DES CONFLITS DEVANT L’INSPECTEUR DU
TRAVAIL

Conciliation

Accord d’indemnisation Echec de la conciliation

- L’accord doit être signé et légalisé par

les deux parties et contresigné par
l’inspecteur du travail. Le salarié peut intenter
- L’accord conclu dans le cadre de la une action devant le
conciliation est définitif et n’est tribunal compétant.
susceptible d’aucun recours devant le
tribunal compétent.
28
 Consigner l’accord Accord définitif
L’inspecteur de travail ou l’une des
parties consigne sur un document les L’accord obtenu est réputé
termes de l’accord définitif et non susceptible de
Ledit document est signé par les recours devant les tribunaux
parties et contresigné par l’inspecteur
du travail.

A
Quitus
Le document peut prendre la
forme d’un PV ou d’un
compromis de conciliation et
tient lieu de quitus à
concurrence des sommes qui y
sont portées
29
 Obligations

Employeur Salarié

Le reçu pour Solde de Tout Compte

Certificat de Travail dans un délai
maximum de 08 jours
1. La somme totale versée pour solde de
tout compte avec indication détaillée
des paiements ;
▪ Date d’entrée en service; 2. Le délai de forclusion fixé à 90 jours en
▪ Date de sa sortie; caractères lisibles ;
▪ Le(s) poste(s) de travail occupé(s); 3. Le fait que le reçu pour STC a été établi
▪ Par accord, des mentions relatives aux en 02 exemplaires dont l’un est remis
qualifications professionnelles; au salarié. La signature du salarié
▪ Mention « libre de tout engagement portée sur le reçu doit être précédée de
envers la société »; la mention « lu et approuvé ». 30
▪ Exempté des droits d’enregistrement.
Procédure disciplinaire

Notion de Sanction Procédure Contrôle

Faute Applicable Appliquée Judiciaire

Infliger la Le pouvoir
Cerner Appliquer
sanction disciplinaire est
exactement la la procédure
équivalente à la .
soumis au
définition réglementaire
gravité contrôle judiciaire
CONTRÔLE JUDICIAIRE
 Réintégration du salarié dans son
poste

B
Paiement d’indemnités et dommages- intérêts prévus par la
loi

33
 Indem
nités

De Dommages-intérê De préavis
licenciement ts Perte d’emploi
(évent.)
Art. Art. Art. Art.
53 41 51 59

34
 Moyenne des salaires perçus au cours des 52 semaines avant la rupture.
Ce salaire ne peut être inférieur au minimum légal.

Absence de faute grave

Art.
55 Indemnité de
2 conditions licenciement
Comment elle est
calculée ?

6 mois de travail
Entrent dans le calcul de IL, le salaire proprement dit et ses accessoires:

Art. Remboursements de frais

I. de responsabilité sauf celles de fonction

57
Primes et indemnités I. pour travaux pénibles ou dangereux
inhérentes au travail sauf :
I. dédommagement pour travail en zone dangereuse

I. de remplacement d’un salarié de cat. supérieure ou pour

un travail temporaire ou exceptionnel (sauf heures suppl.)

Les avantages en nature

Les commissions et les

pourboires
 Indemnité minimum légale de licenciement

Tranche d’années de travail effectif Indemnité par année de travail effectif

5 premières années 96 heures de salaire (2,5 mois)

6ème année à 10ème année 144 heures de salaire (3,8 mois)

11ème année à 15ème année 192 heures de salaire (5 mois)

Au-delà de 15 ans 240 heures de salaire (6,3 mois)

37
 Le montant est fixé sur la base du salaire
Dommages- d’un mois et demi par année ou fraction d’année
intérêts de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36
mois

38
Indemnité de préavis (Art.
51)
Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée
indéterminée ou sans que le délai de préavis ait été
intégralement observé emporte, tant qu’elle n’est pas
motivée par la faute grave, l’obligation pour la partie
responsable de verser à l’autre partie une indemnité de
préavis égale à la rémunération qu’aurait perçu le salarié
s’il était demeuré à son poste de travail. (Un mois, deux
mois, trois mois…)
La force majeur et la faute grave sont les seules causes
d’exonération de l’obligation du préavis.
39
 ▪ Entrée en vigueur le 01-12- 2014
CNSS ▪ Octroyée pour perte involontaire d’emploi
▪ Avoir travaillé 780j durant les 36 derniers mois

Indemnité
Valeur 70% du salaire moyen pendant
de Perte les 36 derniers mois
d’emploi

Durée 6 mois
40
Suspension Rupture
CDD
Imputable à
• Au terme du contrat
l’employeur
• Fin du travail (mission)

CDI
Du fait du
salarié • Du fait du salarié
• Du fait de l’employeur

Cas exceptionnels

41
Licenciement
particulier
Le contrat d’un ou plusieurs Peut résulter des difficultés
salariés peut être rompu par économiques ou des mutations
l’employeur pour des raisons technologiques entraînant
indépendantes de la personne du nécessairement une suppression
salarié. ou transformation d’emplois.

Les article de 66 à 70 déterminent le

Le CT le qualifie de licenciement
champ d’application de ce
pour motifs technologiques,
licenciement ainsi que la procédure
structurels ou économiques sans
applicable en cas de licenciement
en donner une définition précise.
économique.

42