L’objectif de ce chapitre est de présenter les enjeux d’1 poli for en entreprise et ces grandes
étapes de sa mise en œuvre.
Le plan de formation est un outil stratégique pour le développement de l’entreprise. Il est la
traduction opérationnelle de la politique de formation de l’entreprise. C’est un document
contractuel qui lie les différents acteurs concernés : la direction, les responsables impliqués
dans sa construction, le service formation, les futurs stagiaires et les représentants du
personnel. Il décrit les objectifs à atteindre par la formation, les actions à mettre en œuvre, la
planification et le chiffrage.
Plan de formation : un concept, plusieurs définitions
Le Code du travail évoque le « plan de formation » sous différents angles. Soit il désigne
toutes les actions à la seule initiative de l’employeur (par opposition au DIF et aux congés
formation). Soit le plan est évoqué au regard du dialogue social : il s’agit de toutes les actions
de formation engagées au sein de l’entreprise, qu’elles soient à l’initiative de l’employeur ou
du salarié. Elles sont soumises à l’avis du Comité d’entreprise. Une autre acception du « plan
de formation » est utilisé au regard de l’imputabilité. Il désigne alors toutes les dépenses de
formation qui seront déclarées fiscalement ou les dépenses de formation pouvant être prises
en charge par l’Opca (au titre du 0,9% ou 0,4% mutualisés). Enfin, on parle également de
« plan de formation », pour parler de toutes les dépenses de formation réelles de l’entreprise,
y compris les formations dites « non imputables ». Il traduit l’effort formation dans sa
globalité.
Un cadre légal et conventionnel
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1. La politique de formation de l’entreprise
A partir des orientations stratégiques de l’entreprise, définie par la Direction, le responsable
formation fixe les principes qui vont guider les choix en matière de formation. La politique
formation présente donc :
les objectifs que l’entreprise veut atteindre par le biais de la formation
les modalités d’organisation : pédagogie, calendrier, planification…
les responsabilités des différents acteurs impliqués
les conditions de réussite et d’évaluation
le budget.
2. Collecter et analyser des besoins de formation
Les besoins individuels et collectifs de formation s’identifient à partir de l’écart entre les
compétences requises et les compétences déjà disponibles dans l’entreprise.
Il existe différentes méthodes d’analyse des besoins (questionnaires, entretiens, matrices…) à
combiner et adapter suivant les contextes.
Pour réussir cette analyse, il faut : *
faire porter sa réflexion en amont des évolutions techniques, organisationnelles,
politiques de l’entreprise
distinguer envie et besoin de formation
impliquer les différents acteurs concernés : direction, direction des ressources
humaines, responsables de service ou de projets, salariés et partenaires sociaux.
Une fois les besoins collectés, le responsable de formation arbitre et retient les actions
correspondant aux priorités de l’entreprise définit dans sa politique de formation.
3. Elaborer le plan de formation
Les trois catégories du plan de formation
Le responsable de formation doit remettre au Comité d’entreprise un document précisant la
catégorie des actions de formation :
objectif 1 : actions d’adaptation au poste de travail
objectif 2 : actions liées à l’évolution des emplois et au maintien dans l’emploi
objectif 3 : actions de développement des compétences.
C’est dans l’une de ces trois catégories que devaient être classées, selon leurs finalités, les
actions retenues par l’employeur dans le plan de formation. Jusqu’à présent, à chaque
catégorie correspondait un régime juridique spécifique au regard du temps de travail et de la
rémunération versée au salarié pendant la formation.
La nouvelle loi, tout en maintenant les trois objectifs des actions de formation possibles
dans le plan, prévoit :
d’une part, que le document transmis aux membres du Comité d’Entreprise
regroupe dans une même catégorie d’actions les objectifs 1 et 2
d’autre part, que les actions des objectifs 1 et 2 relèvent du même régime
juridique lorsque la formation se déroule au-delà de la durée du temps de
travail : versement de l’allocation formation
4. Objectifs de formation et nature de l’action
Les objectifs de formation décrivent les résultats attendus de la formation, et s’expriment en
termes de compétences à acquérir, à améliorer ou à entretenir.
Le responsable formation choisit le type d’action adéquat pour atteindre l’objectif : actions en
interne, en externe, intra-entreprise ou inter-entreprises, actions d’accompagnement, de
tutorat... Il lance des appels d’offre et traite ensuite les réponses.
5. Chiffrer le plan
Le budget prévisionnel comporte :
les coûts de la formation, notamment ceux correspondant au Dif.
le coût estimé des salaires des stagiaires
les versements fiscalisés obligatoires
les frais de déplacements et d’hébergement induits
le coût des équipements dédiés à la formation.
Certaines actions peuvent être financées par divers moyens, notamment sur la mutualisation
des fonds collectées au titre de la formation.
6. Réaliser et suivre le plan de formation
Le responsable formation organise les actions de formation retenues. Il assure la gestion
administrative du plan : déclarations légales, demandes de prise en charge par l’OPCA,
conventions de stage avec les organismes…
Le responsable formation pilote les tableaux de bord et leurs indicateurs pour contrôler à tout
moment où en sont l’engagement de son budget et la réalisation du plan.
Des solutions informatiques d’aide à la gestion de la formation sont de plus en plus utilisées.
Elles permettent de traiter des informations en masse.
7. Evaluer le plan de formation
Le responsable formation doit rendre compte des résultats obtenus compte tenu des
investissements réalisés en formation.
Pour cela, il veille à l’évaluation des effets des actions de formation.
Il évalue ensuite le plan de formation : s’est-il bien inscrit dans la politique de l’entreprise ?
Les résultats quantitatifs (nombre de salariés formés, d’actions, dépense…) et qualitatifs sont-
ils satisfaisants ? Le budget a-il-été maîtrisé ? Le pilotage du processus a-t-il été efficace ? A-
t-il intégré l’ensemble des acteurs concernés ?
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