Cours de Gestion des Ressources Humaines
L2 LMD
Année académique 2022-2023
UNIVERSITE DE KINSHASA (UNIKIN)
Prof. Matundu Lelo J., Ph.D
Management (Gestion internationale)
Articulation du cours
Objectifs pédagogiques d’apprentissage du
cours
Compétences attendues
Descriptif du cours
Généralités – Introduction générale et
contextualisation du cours
Articulation du cours
1. La Gestion des Ressources Humaines:
I.1. Définition, objectifs et importance de la GRH
I.2. Evolution historique de la Gestion des Ressources Humaines
I.3. Mission de la fonction RH
1.4 Intervenants (parties prenantes) dans la gestion des
ressources humaines:
1.5 Quelques concepts liés: Employabilité, recrutement, formation, rémunération,
rétention et le roulement, etc…
1.6 La Gestion Stratégique des Ressources Humaines (GSRH);
1.7 La Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines (GPRH)
1.8 La Gestion Humaine des Ressources (GHR)
Articulation du cours
2. Les politiques de Gestion des Ressources Humaines
3. Analyse de postes et la planification des RH
4. Les activités de dotation
5. Le développement des ressources humaines
6. La rémunération et la reconnaissance des performances
7. Défis et enjeux de la GRH à l’ère de la société du savoir.
Bibliographie
Annexes
Objectifs pédagogiques d’apprentissage
du cours
OBJECTIFS ET PERSPECTIVES DU COURS
Acquisition des connaissances conceptuelles ou savoir (approches,
concepts; compréhension et maîtrise des concepts) à travers les diapositives du
cours et les exposés magistraux.
Maîtriser les fondamentaux de la règlementation de l’Etat et des statuts
Acquisition des habiletés (savoir-faire) par le travail de session et les
études de cas (application des notions abordées dans des situations concrètes
(transposition des théories et des concepts dans des activités pratiques, lien
entre les concepts)
Gérer les ressources humaines : sélection, intégration, formation, carrière, évaluation,
rémunération
Acquisition des attitudes (savoir-être): relations interpersonnelles,
comportement lors des travaux en équipes (études ou analyse de cas)
Développer ses capacités personnelles d’écoute, de motivation et de satisfaction
But: maintenir un climat de travail propice à l’apprentissage (assiduité,
implication, etc.)
Objectifs pédagogiques d’apprentissage
du cours (Suite)
OBJECTIF GLOBAL:
-Maîtriser les principes fondamentaux de la Gestion des Ressources Humaines et
pouvoir les mettre en œuvre dans le fonctionnement concret d’un service public
OBECTIFS SPECIFIQUES
- Appréhender les éléments essentiels du recrutement et de la sélection des
fonctionnaires, en termes d’enjeux, de procédures, de méthodes, d’organisation
pratique.
- Appréhender les éléments essentiels d’une bonne intégration des nouveaux
fonctionnaires dans leurs services : enjeux, difficultés, méthodes, points d’attention,
suivi.
- Appréhender les éléments essentiels de la formation des fonctionnaires : enjeux,
planification à l’échelle de l’organisation et de l’individu, analyse des besoins,
implémentation, méthodes pédagogiques, organisation logistique, évaluation des
formations (outputs, outcomes).
Objectifs pédagogiques d’apprentissage
du cours (Suite)
OBECTIFS SPECIFIQUES (Suite)
- Appréhender les éléments essentiels de la gestion des carrières des fonctionnaires en
termes de perspectives de développement personnel, de liens avec les formations, de
progression en responsabilités ou en expertise, de support offert par l’organisation, de
lien avec l’évolution de la rémunération.
- Appréhender les éléments essentiels de l’évaluation des fonctionnaires
(individuelles et en équipe), les méthodologies, les liens avec le développement
personnel et la carrière.
- Développer les capacités personnelles d’écoute.
- Développer les capacités de motivation des collaborateurs et de promotion de leur
satisfaction.
Objectifs pédagogiques d’apprentissage du cours
(Suite)
À la fin du cours, les étudiants seront en mesure de :
Définir et expliquer les concepts relatifs à la Gestion des Ressources humaines et aux
aspects liés et comprendre leurs interrelations;
Connaître les fondements, outils ou instruments et systèmes qui s’y rapportent
Avoir un éclairage sur la complexité en matière de Gestion des Ressources
Humaines, capital immatériel d’une organisation, et en comprendre les enjeux et
défis.
Eclairer certaines notions de base, de faire prendre conscience de l'importance et du
rôle stratégique que les ressources humaines jouent dans l'entreprise, et d'utiliser
divers outils pour résoudre les principaux problèmes.
Comprendre les éléments de différence entre les politiques et les pratiques de GRH ;
Situer la fonction RH dans l'entreprise et connaître son rôle dans la mise sur pied des
outils de motivation du personnel et de performance de l'entreprise ;
Maîtriser les principales pratiques de GRH que doit appliquer tout cadre d'entreprise
et comprendre les principaux défis qui se posent en matière de gestion des
ressources humaines.
Descriptif du cours
L’Humain, hier facteur de production, est devenu aujourd’hui capital
immatériel. Il est en effet considéré par d’aucuns comme l’élément
moteur de la croissance et du développement économiques,
notamment par sa créativité, élément déclencheur de l’innovation.
Sa valorisation et la protection de sa contribution au devenir de
l’organisation à cette ère de la société du savoir, sont donc devenues plus
qu’un défi, un enjeu.
Une meilleure compréhension des enjeux de la GRH à l’échelle d’une
organisation permet en effet de mieux comprendre le secret de l’efficacité
des organisations. D’où la quête par les organisations de l’efficacité, de
l’efficience, voire de la performance des organisations, par la
mobilisation des potentialités de leurs membres du personnel afin
d’obtenir d’eux le meilleur attendu de leurs apports respectifs.
L’une des préoccupations de ce cours est donc d’abord de donner à
l’apprenant une vision globale et générale de la GRH, notamment la
compréhension des différentes notions de base liées à la gestion des
ressources humaines (GRH) dans les organisations.
MATÉRIEL DIDACTIQUE ET APPROCHE
PÉDAGOGIQUE
Modalité d'enseignement :
Enseignement magistral
Support Powerpoint (Tableaux, figures, schémas, illustrations
diverses).
Travaux en équipes (Études de cas).
Rythme des séances à convenir
Évaluation
Travaux pratiques et examen final.
Groupe cible : L1 LMD 2
Discipline : Sciences de gestion
(Gestion des Ressources Humaines).
Évaluation
Dispositions pratiques
Nature du travail Échéances Pondération
Individuel/ En classe/
Par équipe À domicile
En classe/ Cf. articulation
Travaux Par équipe À domicile des séances 35%
pratiques
Participation 15%
Examen final 50%
Informations relatives aux travaux
pratiques et à l’examen final
Travaux pratiques
– Mini analyses de cas (TP), travaux dirigés (TD), travaux
personnels de l’étudiant (TPE)
Participation
– Contribution de l’étudiant (travaux en équipe)
– Implication (Assistance aux séances du cours et
interaction).
Examen final : À livre ouvert
Introduction générale
Problématique de la gestion des ressources humaines: un des défis majeurs du moment.
Approche des Ressources humaines: les humains à la fois des ressources (capital
immatériel, composantes des capacités dynamiques d’une organisation) et ont des
ressources (créativité, innovation).
Mission de la gestion des ressources humaines: développer et mobiliser les compétences
des employés.
Intégration de la dimension ressources humaines dans la stratégie de l'entreprise :
pertinence et nécessité reconnues.
La gestion des ressources humaines aujourd’hui: reconnue comme fonction à part entière,
avec ses outils.
Rôle: à la fois fonction d’intégration pour le personnel (dialogue social, communication de la
stratégie) et fonction de différenciation (recrutement et pilotage des carrières, rémunérations
individualisées, etc.).
But: gérer les effectifs, les qualifications et les compétences à court, moyen et long termes.
La gestion des ressources humaines:
I.1. Définition, objectif et importance de la GRH
Définition:
Une fonction de gestion (analogue aux fonctions «production», «marketing» et
«finances»).
Ensemble de pratiques qui visent à aider l'organisation à résoudre avec
efficacité, efficience et équité Ies problèmes associes à la présence de
personnes au sein d'une entreprise.
Fonction d’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue
dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en termes d’effectif, de
qualification et de motivation (J.M. Le Gall 2018).),
Ensemble des activités qui visent la gestion des talents et des énergies des
individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de
la stratégie et des objectifs de l’organisation (Tania S., Simon L. et Dolan 2021
Découpage des activités
Articulation du cours
La gestion des ressources humaines: I.1. Définition, objectif et importance de la
GRH (Suite)
Objectif
Assurer la qualité de vie au travail, le développement des échanges et de la
coopération, et l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de
l’entreprise, dans la définition de laquelle elle doit intervenir.
Importance:
Participation à la définition de la Stratégie mise en place dans l’entreprise
Détermination des besoins en personnel d’une entreprise, recrutement et formation
des nouveaux employés, développement professionnel et contrôle des performances.
Responsable de la gestion et du développement des employés, et de la mise en place
de politiques et procédures pour assurer leur bien-être et leur épanouissement.
Réponse aux besoins des administrations publiques et des citoyens et
accompagnement des agents dans leurs parcours professionnels.
Articulation du cours
La gestion des ressources humaines:
I.2. Evolution historique de la Gestion des Ressources Humaines
Cinq périodes marquantes de l’évolution de la gestion des ressources GRH:
(1) Fin du 19è siècle: Début de la société Salariale;
(2) Début du 20è siècle: Gestion Scientifique du travail;
(3) Milieu du 20è siècle: Ecole des relations humaines;
(4) Fin du 20è siècle : Gestion Stratégique des Ressources humaines
(5) Début du 21è siècle: Gestion humaine, numérique et durable
Synoptique des théories sur les salaires
Théories classiques
Théories néoclassiques
Théories contemporaines
Théories classiques sur les salaires:
Basées sur la rémunération du travail en tant que facteur
de production
Théorie de la Théorie du salaire Théorie du fonds du Théorie de la
productivité du vital ou naturel salaire paupérisation relative
travail (Fourastié) des travailleurs
Dépendance du Salaire : réduit au Impact de la Tendance des
salaire de la minimum vital demande et l’offre revenus des
productivité du (Prise en charge de l’emploi sur le détenteurs des
travail (Salaire: personnelle et taux du salaire capitaux à
proportionnel à la familiale); considéré A. Smith (Offre et augmenter toujours
productivité du comme marchandise demande), R. Barre plus vites que ceux
travailleur) (coût/prix) (masse prédéter- des travailleurs
Travailleur: Corrélation entre le minée mise à part), (Impact sur la part
instrument de taux salarial, J. S. Mill (Impact du relative des salaires
production qualité de la vie et progrès technique et dans le revenu
la croissance de l’intervention de national)
démographique l’État,
(Turgot, Marx, respectivement sur
Lassale et Malthus) le salaire et le
chômage) et Malthus
(Lien entre taux du
salaire, croissance
démogr. et chômage)
Théories néoclassiques des salaires :
Se réfèrent au comportement du marché du travail
(Offre et demande sur le marché)
Théories relatives à la Théories relatives à l’offre Autres théories
demande de travail à court du travail néoclassiques
terme
Théories de la productivité du Décision d’offre de travail de Théories de rémunération de
travail à court terme l’individu (1) Principe de transfert (Incitation à travailler
dans une utilisation) et des rentes
(Ajustement continue du salaire réel, Souhait du
économiques (Somme reçue
travail, et donc du salaire, en nombre d’heures de travail à comme supplément en plus de la
fonction de l’offre et de la prester et (2) Principe de rémunération de transfert comme
demande du travail) l’utilité marginale (Choix du incitation)
Théorie de la productivité consommateur) Théories explicatives des
marginale de travail à court Salaire basée sur l’offre de déséquilibres du marché de
travail: constat: rien n’est acquis
terme, Cas de pouvoir de travail individuelle (Taux
d’avance en ce qui concerne
monopole (Exclusivité, un d’activité: la part d’un groupe l’équilibre du marché du travail: (1)
seul offreur face à de donné de la population en Accords sur le salaire minimum
nombreux demandeurs) ou âge de travailler d’entrer (En fonction des qualifications);
de pouvoir de monopsone dans la population active sur (2) Rôle des syndicats ouvriers;
(un seul demandeur face à le marché du travail): De (3) Économie d’échelle; (4)
‘’Insiders (En emploi)-
un nombre important nombreux préalables
Outsiders’’(Au chômage); (5)
d'offreurs (avantages, niveau des Salaire d’efficience (Payer un
revenus, coûts fixes, salaire salaire supérieur à celui pour
réel, etc.) lequel les gens sont prêts à
travailler)
Théories contemporaines des salaires:
Basées sur le rôle de l’investissement en capital humain
(Prise en compte de l’expertise et de l’expérience)
Théorie de revenu Théorie de signalisation Théorie de gain social
(Earnings Function Theory) (Michael Spence)
Le niveau d’études a un Le niveau d’études ne Distinction entre ce qui est
impact direct sur la contribue pas à l’expertise bon pour l’individu par
productivité et sur le niveau mais n’est qu’un simple rapport à ce qui profite à la
des revenus futurs signal de la possession des société,
La productivité mesurée en potentialités (Cas des doués Gain social : la découverte
salaire a un lien ave qui ont des aptitudes innées, des travailleurs les plus
l’investissement en capital naissance avec des capacités habiles (Plus capables de
humain (Stock d’expertise différentes) s’adapter à des emplois
accumulé) Signal lancé aux employeurs difficiles et exigeants,
Des formations sur la présomption des augmentation du volume de
supplémentaires augmentent travailleurs à forte la production, etc.)
la productivité productivité dans le futur
(Becker Gary,1964 et Diplômés universitaires
Chiswick, 964; Mimer, 1970; davantage rémunérés parce
Ben-Porath, 1967; Johnes, que existence d’une garantie
s.d.) d’habileté à forte productivité
Exemple: Le système
capitaliste
anglo-américain
Un champ d’études multidimensionnel
Les origines de la formation des théories et des schémas conceptuels en administration
Accumulation des Science politique Sciences
connaissances en gestion et sciences juridiques économiques
Connaissances
Connaissances sur le plan
empiriques décisionnel
Intériorisation et rationalisation créatrices
Méthodes Modes d’action Informatique
de gestion
Pratique
Psychologie Sciences
Théories en comptables
Éthique administration
Mathématique
Communication s
Sciences
pures
Génie
Connaissances sur Connaissances sur le plan Connaissances sur
le plan des systèmes le plan quantitatif
béhavioriste
Sociologie Anthropologie Écologie
Source: M. Crener et B. Monteil, Principes de management, Québec, Les Presses de l’Université du Québec, 1981, p. 77.
Un champ d’études multidimensionnel
Les origines de la formation des théories et des schémas conceptuels en administration
Accumulation des Science politique Sciences
connaissances en gestion et sciences juridiques économiques
Connaissances
Connaissances sur le plan
empiriques décisionnel
Intériorisation et rationalisation créatrices
Méthodes Modes d’action Informatique
de gestion
Pratique
Psychologie Sciences
Théories en comptables
Éthique administration
Mathématique
Communication s
Sciences
pures
Génie
Connaissances sur Connaissances sur le plan Connaissances sur
le plan des systèmes le plan quantitatif
béhavioriste
Sociologie Anthropologie Écologie
Source: M. Crener et B. Monteil, Principes de management, Québec, Les Presses de l’Université du Québec, 1981, p. 77.
Chronologie des théories
du courant de pensée
behavioriste
Chrono
logie
des
courant
s de la
pensée
manag
ériale
(©Bédard, Ebrahimi, Saives, 2010)
Articulation du cours
La gestion des ressources humaines:
I.3. Mission de la fonction RH
– Quatre grandes missions :
- gérer efficacement les tâches administratives
- renforcer la motivation de tous les salariés
- conduire le changement
- gérer la stratégie R. H. (qui découle de la stratégie de l’entreprise).
– Quatre axes qui se complètent les deux à deux :
- orientation quotidienne/opérationnelle par rapport à l’orientation future/stratégique
- focalisation sur le processus par rapport à focalisation sur salariés
I
Articulation du cours
La gestion des ressources humaines:
1.4 Intervenants (parties prenantes) dans la gestion des ressources
humaines:
1. Les actionnaires et les propriétaires d’entreprise
2. Les clients
3. Les employés
4. La société
5.Autres parties prenantes (Syndicats, fournisseurs, partenaires dans des
alliances)
Articulation du cours
La gestion des ressources humaines:
1.5 Quelques concepts liés:
Employabilité:
d’assurer le maintien et la mise à jour des compétences des salariés tout au long de leur carrière
permettre d’être employable sur le marché du travail et ce à n’importe quel moment de leur carrière
Ethique:
respect des normes internationales du travail (interdiction du travail des enfants, de l’esclavage, de pratiques discriminatoires…)
Equité:
rejet de toutes pratiques visant à rompre l’égalité entre salariés : « à travail égal, salaire égal ».
La Gestion Stratégique des Ressources Humaines (GSRH);
avoir une vision plus globale de la GRH et
Intégration de la vision aux principaux enjeux organisationnels
Planification stratégique des ressources humaines et conception des hommes comme une «Ressource Stratégique » indispensable à
la réalisation de l'avantage compétitif.
Articulation du cours
La gestion des ressources humaines:
1.5 Quelques concepts liés (Suite):
La Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines (GPRH)
ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources compétentes
nécessaires au moment où elle en a besoin.
processus de planification des effectifs à moyen terme (horizon de deux à cinq ans).
étroitement liée à la gestion stratégique (la planification)
Prévision de l’offre et de la demande de main-d’œuvre, et conception des programmes conformes aux
intérêts des individus et organisation
préalable à la mise en place des activités de gestion des ressources humaines.
Six étapes: (1) analyse de données (stratégie, structure, environnement, etc.); (2) demande de ressources
humaines actuelle et future (nombre et compétences); (3) offre de ressources humaines actuelle et future
(nombre et compétences) ; (4) Ecarts entre l’offre et la demande et formulation des objectifs (nombre et
compétences); (5) Plan d’action (combler les carences, réduire le surplus d’effectifs, réorganisation du travail)
(6) évaluation de la gestion prévisionnelle de RH (nombre et compétences)
Articulation du cours
1.5 Quelques concepts liés à la gestion des ressources humaines: (Suite)
:
La Gestion Humaine des Ressources (GHR) Suite
Démarche de gestion axée sur les compétences.
Mise en œuvre d’un ensemble de moyens destinés à faciliter l’atteinte des objectifs de
l’organisation
Potentiel humain comme étant la matière première de l’organisation
Processus d’optimisation des relations et du climat de travail, de fidélisation des
employés, de baisse de taux de roulement et d’absentéisme.
Salarié considéré comme une « richesse » et non comme une « ressources »
Préoccupation : formation, mobilité, recrutement et rémunération comme atouts pour faire
augmenter ce capital et en optimiser l’utilisation.
Articulation du cours
Les politiques de Gestion des Ressources Humaines
Analyse de postes et la planification des RH
Les activités de dotation
Le développement des ressources humaines
La rémunération et la reconnaissance des performances
Défis et enjeux de la GRH à l’ère de la société du savoir.
