Rôle de la veille juridique du manager : connaissance des droits et obligations

Responsabilité morale du manager

 Préserver l’intégrité physique et morale de l’employé

 Préserver les répercussions financières et opérationnelles
 Obligations juridiques : représentation légale de l’employeur = restrictions juridiques
(normes), réglementaires (règlement interne), sectorielles (déontologiques).

L’engagement légal des parties concernées par les dispositions légales

Définition: Personnes liées par un contrat de travail dans une structure entrepreneuriale ou
à caractère collectif.

Le gestionnaire doit s’assurer que les travailleurs jouissent des droits minimaux : couverture
des dommages + accidents de travail.

Obligations élémentaires de l’employeur

Phase de communication

Déclaration à l’inspection de travail : recrutement ou modification du statut de l’employé

==< Cela permet à l’organisme public un meilleur encadrement du cadre juridique.

 En cas d’infraction : amende de 2000 à 5000 MAD (Article 135 à 137)

La dérogation au code de travail (Loi 65 – 99) : lève l’obligation sur les métiers à statut
particulier à l’instar du règlement interne des structures militaires.

Phase d’intégration :

Post recrutement : encadrement de la personne pour se familiariser avec le cadre de travail.

Période d’essai : 3 mois.

 Rompre le contrat sans préavis en cas de faute grave

 Préavis en cas de manque de qualifications
 Démission si l’employé trouve d’autres opportunités

==< Dans le cas d’un CDD, la fixation des délais se base sur la durée et non les statuts.
Validité du contrat :

 Ne compte par des clauses contraires à la loi

 N’annule pas les droits et obligations prévus dans la convention collective.

Dans quels cas l’employeur a recours au CDD ? Apporter une solution temporaire

 Saisonnalité de l’activité
 Remplacement
 Ouverture d’une structure entrepreneuriale
 Gestion de crise

Le renouvellement est limité à une seule fois

La rupture des contrats CDD ou CDI

 Elle doit être fondée sur un motif juste

 Présentation du motif, des moyens de justifications des faits relevés et de l’incidence
sur le bon déroulement du travail
 La durée du préavis et la compensation de départ sont fixées au terme de la durée du
service
Le droit et obligations des travailleurs
Les composantes du contrat de travail

Elles sont diverses, selon la convenance des signataires et elles sont conditionnées par la
soumission aux lois, règlement ou convention en vigueur :

Date / L’objet / Les parties, identification et statut / Lieu d’exercice / Nature du poste / Type
et durée du contrat / Exigences salariales / Horaires / Clauses impliquant le consentement à
la soumission aux règlements et statuts / Clauses particulières : La mobilité, tenue de travail,
moyens de transport, outils de travail, confidentialité.

La discrimination

Discrimination positive

Imposer une proposition de majoration de salaire, opportunité d’emploi, ascension au poste

d’encadrement ==< Instaurer une équité entre les membres.

Exemple : Soucis à la sécurité de personnes ; travail de nuit pour les femmes & mineurs.

Discrimination négative

Exclusion d’un employé ou un candidat au travail sur la base de : La race – La couleur – Le

sexe – la religion – L’opinion politique – Le physique ou handicap

Le travail des mineurs (Art 143 à 149)

 Ne peuvent travailler avant l’âge de 15 ans,

 Un agent d’inspection doit mesurer la qualité de la tâche et s’assurer de la faisabilité
de sa tâche,
 Les métiers artistiques sont soit conditionnés par une autorisation parentale et
interdiction s’il y’a un risque physique majeur.

L’obligation de l’employeur (Art 24)

 Préserver la sécurité au travail contre les accidents de travail, agressions…

 La santé & la dignité des salariés dans l’accomplissement des tâches qui leurs sont
confiées,
 Maintien des règles de bonne conduite de l’ensemble des parties,
 Veille sur les bonnes mœurs,
 Veille sur la moralité des relations interpersonnelles.

Le devoir de communiquer l’information sur :

 La convention collective de travail, les horaires de travail.

 Les modalités d’application du repos hebdomadaire.
  Les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et la
sécurité et la prévention des risques liés aux machines.
 La date, l’heure et lieu de paie.
 Le numéro d’immatriculation à la CNSS.
 L’organisme d’assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles.

L’hygiène et sécurité des salariés (Art 281 à 301)

 L’employeur a le devoir d’offrir aux travailleurs un cadre de travail sain et favorable à

l’exercice des leurs fonctions sans mise en péril de sa santé et sécurité.
 Prise en compte : Le dispositif de prévention de l’incendie – l’éclairage – l’aération –
la ventilation – les vestiaires – accès à l’eau potable des chantiers…

L’infraction à l’hygiène

 Amende entre 2000 et 5000 MAD

 Cessions temporaire de l’activité en cas de récidive
 Autres dispositions = f (gravité de l’infraction)

Responsabilité du salarié (Art 20 à 23)

 Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa négligence,
de son imparité ou de son imprudence : signature, dérogation, abandon du poste,
divulgation de l’information.
 Le respect de l’autorité de l’employeur : consignes professionnelles.
 Il doit veiller sur les moyens et outils de travail qui lui sont confiées dans le cadre de
l’exercice de ses fonctions. (ex : voiture de service, téléphone...)
 L’obligation de restituer à la fin de son travail
 Le salarié est responsable et soumis aux sanctions en cas d’usage de moyens de
travail en dehors du temps de travail ou de sa destination.
 Il ne répond pas de la détérioration et de la perte résultant d’un cas fortuit ou de
force majeure.
 En cas de changement du lieu de résidence, le salarié doit informer l’employeur de sa
nouvelle adresse soit en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de
réception ==< La visée est de garantir une accessibilité de l’employé en cas
d’urgence.
Gestion de la rémunération
La rémunération englobe toutes les variétés de compensations monétaires et non
monétaires offertes à l’employé. Rémunération directe + indirecte.

Variables à considérer dans la détermination du régime de rémunération

 Conjoncture économique nationale  Niveau de qualification de l’employé

 Salaires offerts sur le marché  Niveau de rendement de l’employé
La rémunération directe

 Salaire : 60% du régime  Compensation des vacances

 Régimes de retraite  Primes d’inconvénients
La rémunération directe variable

 Prime au rendement (Article 57)  Octroi d’actions

 Commissions  Prime d’ancienneté (Article 350)
 Option d’achat d’actions  Prime d’équipe
 Partage de gains de productivité

La rémunération indirecte

Conditions d’éligibilité à la compensation

Chômage / Cession de travail : Montant de l’indemnité = 70% du salaire mensuel moyen

des 36 derniers mois

 Perte de l’emploi dans des circonstances hors de sa volonté

 780 j / 36 mois qui précédent la date de perte d’emploi
 260 j / 12 derniers mois qui précédent cette date

Retraite

 Avoir atteint l’âge de 63 ans

 Avoir cessé toute activité salariale
 Avoir cotisé au minimum 3240 jours
Volet 1 : l’angle de vue de la conception de la rémunération

Considérer que rémunérer = intéresser et mobiliser

La rémunération ne doit pas se limiter à la compensation juste et équitable, elle doit être un
moyen de renforcer l’implication durable. Elle doit dégager :

 L’importance du rôle de l’employé

 La valorisation du temps engagé au service de l’organisation
 La reconnaissance des sacrifices faits au détriment de la vie privée

Tracer la visée de la rémunération

3 principes de veille : Equilibre financier + sectoriel + distributif

Le régime doit répondre au principe de proportionnalité : compensation = contribution au

niveau de la performance de l’organisation.

Le pilotage d’une stratégie :

Doit être guidée par les caractéristiques internes :

Démarche globale

Phase de pré diagnostic

 Construction des référentiels : analyse des emplois

 Classification des groupes d’emplois : choix des démarches
 Etablir la visée politique et stratégique
 Phase de diagnostic

 Les effectifs  Validation

 Identifier les propriétés du régime  Adaptation des outils d’audit
 Les évolutions de masse salariale  Ressortir les variables de veille
 Attentes d’équité
Travail égal, salaire égal

Ce principe s’applique à toutes les dimensions du travail

 Configuration des tâches  Gestion de carrière

 Rétribution  Ancienneté
Volet 2 : la gestion de paie

Principe de mensualité

Coût horaire * (Horaire hebdomadaire * 52 semaines) / 12 mois

Composantes du bulletin de paie

BLOCS COMPOSANTES
B de réf : informationnel Les réf de l’Ese et de l’employé
B de gain mensuel Formes de rém: salaire indemnité de congé..
B des retenues Régimes généraux de la paie : retraite, amc..
B des retenues fiscaux Impôt sur le revenu
B régularisation Frais de trsp / Service de restau
B cotisations patronales Formation, aménagement, outils
La motivation
Une charge émotionnelle qui oriente le comportement de la personne et régule l’intensité
de l’accomplissement d’une action.

Les niveaux de la motivation

 Niveau élevé : L’énergie déployée par la personne est plus importante

 Niveau faible : niveau d’engagement de la personne affecté

La valence : Réfère à la valeur rattachée à l’objet de l’action.

 Charge positive : Reproduction des actions qui mènent à la satisfaction de l’aspect

appétitif
 Charge négative : désintérêt

Résultats : Déploiement d’énergie = Investissement psychologique

==< Rattachement, implication, atteintes des objectifs, augmentation du temps de travail…

La théorie des besoins et des valeurs mobiles

1. Théorie des besoins : La personne exprime plusieurs besoins qu’elle tente de

satisfaire (pyramide de MASLOW)
2. Théorie classique de la motivation intrinsèque (Valeurs mobiles)

Théorie de l’évaluation cognitive (Autodetermination) Deci & Rayan : la personne est plus
stimulée quand le cadre de travail permet son affirmation.

Approche des caractéristiques d’emploi (Job Design) Mackman & Oldham: La personne est
plus épanouie quand le cadre de travail lui permet de s’affirmer.

3. Théorie de la justice : Justice et équité comme base de motivation

 Justice procédurale
 Justice relationnelle
 Justice_distributive

4. Théorie du choix cognitif : Tolman & Bandwa: La personne est motivée par ses
propres_objectifs

5. Approche cognitive intermittente : Efficacité personnelle : Le niveau de motivation

varie en fonction de l’évaluation qui établit une personne de ses performances au
regard des objectifs fixés.
La mobilisation

 Avoir de l’effectif prêt à agir

 L’indentification à l’Ese : capacité de négociation et de défense de son Ese

Outils :

 Communication fluide  Espace physique de travail propre

 Configuration des outils RH à l’épanouissement des employés
Le défi de la dotation
Dotation : Rendement ; capacité d’exercer ses connaissances ; gain de coût ; sentiment
d’épanouissement

Etape 1 : dresser le profil du candidat

 Les qualités humaines et comportementales

 Le niveau et type de diplôme

Etape 2 :

 Déterminer le niveau de maitrise des compétences

 Référentiel de compétences génériques et distinctives, il doit être simple à utiliser,
souple et responsabilisant
 Formaliser l’outil de sélection + démarche objective
 Hiérarchiser les critères
 Déterminer le type de poste, permanent ou temporaire

Etape 3 :

 Communiquer l’ouverture de poste

 Recueillir les candidatures
 Evaluer les potentiels

Etape 4 : gestion de l’entrevue de sélection

 Organiser le cadre de travail

 Préparer et réviser le référentiel
 Déterminer la part de responsabilité des membres
 Recevoir le candidat
 Maitriser le déroulement de l’entrevue

Etape 5 : la décision

 Respecter le facteur temps

 Formuler la correspondance nécessaire
 Préparer le contrat

Etape 6 : préparation de la phase d’intégration

 Définir la période de probation

 Evaluer la période nécessaire à l’adaptation
 Déterminer le rôle du supérieur hiérarchique
Indicateurs de l’efficacité du processus

 Degré de sélectivité : nb de personnes reçues / nb total des candidatures

 Le % de personnes qui refusent l’emploi
 Les performances au travail au cours des deux premières années
 Le nombre de départs en période d’essai
 Le nombre de départs au cours des 2 premières années

Pièges du processus de sélection

 Effet du HALO : Focaliser sur un nb d’éléments au détriment d’autres

 Effet de projection : Attentes basées sur une expérience passée
 Effet de désirabilité : Le candidat vous oriente sur des sujets qu’il maitrise le plus =
manipule
 Effet d’attribut : Mise en lien de la réussite et des échecs avec des variables externes

Différents tests d’embauche (test de personnalité)

 Test d’aptitude technique et professionnelle: Taf de secrétariat – Centre d’appel

 Test projectifs : Ressortir la structure de la personnalité (les troubles
comportementaux)
 Thematic Apperception test : Représentation des planches, des personnages ou
images à commenter
 Roschart: Tâches d’encre test
 MBTI : profil du candidat « Fonctions dominantes et secondaires de la personnalité
Gestion du changement stratégique
Mise en contexte

 Changement d’activités  Fusions / Acquisitions

 Restructuration = baisse des coûts  Nouvelle politique commerciale
Implications pour le dirigeant

 Adaptation à la capacité de  Gérer la résistance des effectifs

l’organisation  L’inertie doit être considérée avec
 Anticiper les obstacles méfiance

Exemple de IAM (mesures punitives = climat tendu) !!!

Les obstacles :

 Partenaire social : pression syndicale

 Système de direction : faible soutien de la direction
 RH : manque de confiance des membres
 Sources de financement : enjeux financiers
 Pouvoir public : restrictions légales.

Sources de résistance

Psychologique

 Sentiment d’insécurité  Effet de projection

 Traumatisme, stress  Surcharge de travail
Sociologique

 Histoire : mémoire collective  Paradigme organisationnel

 Valeurs sociales  Syndrome de changement répétitif
Analyse des obstacles :

 Etape 1 : Mesurer le climat global de l’organisation

 Etape 2 : étudier les sources de déficience actuelles et potentielles
 Etape 3 : Déterminer les facteurs à forte incidence sur le comportement des
personnes
 Etape 4 : préparer les moyens d’accompagnement

Modèles de planification des changements