INTRODUCTION
Dans un monde où la compétitivité est toujours plus vive, les entreprises doivent
constamment s’adapter aux évolutions du marché afin d’assurer leur pérennité et leur
développement, pour atteindre ces objectifs, elles choisissent ou sont parfois amenées à
se restructurer. Si la finalité est souvent financière, il n’en demeure pas moins que les
textes les plus récents obligent les entreprises à prendre en compte l’aspect social.
En effet, lorsque la restructuration débouche sur une modification de la situation
juridique de l’employeur (vente, fusion…), et donc un changement d’employeur, se
pose la problématique du transfert des contrats de travail vers le nouvel employeur.
Face à cette instabilité juridique, le législateur a souhaité garantir le maintien de l’emploi
à chacun des salariés de l’entreprise en introduisant les dispositions de l’article 19 1 du
Code du travail qui entraînent, sous certaines conditions, l’obligation de reprendre le
personnel.
En effet ,cette nouvelle disposition est venue palier au principe de droit commun à savoir
« l’effet relatif des contrats »2 qui énonce qu’un contrat n’a d’effet qu’entre les parties
,c à d que les tiers, qui n’ont pas consenti au contrat, ne peuvent pas se voir imposer des
obligations ou se voir reconnaître des droits au titre du contrat. Par conséquent le
repreneur du fait qu’il est un tiers au contrat de travail, il pourra prétendre que
l’obligation de maintien des contrats de travail ne lui est pas opposable, pour cette raison
la disposition spéciale du code de travail et venue écarté celle de l’effet relatif dans une
optique de maintien de l’emploi.
1
Article19 « En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur ou dans la forme juridique de l’entreprise,
notamment par succession, vente, fusion ou privatisation, tous les contrats en cours au jour de la modification
subsistent entre les salariés et le nouvel employeur »
2
L’article 228 du DOC « Les obligations n'engagent que ceux qui ont été parties à l'acte: elles ne nuisent point aux tiers
et elles ne leur profitent que dans les cas exprimés par la loi ».
Les dispositions de l’article 19 al 1 du Code du travail s’appliquent « en cas de
modification dans la situation juridique de l’employeur ou dans la forme juridique de
l’entreprise, notamment par succession, vente, fusion, ou privatisation, tous les contrats
de travail en cours au jour de la modification [subsistent] entre le nouvel employeur et
le personnel de l’entreprise. »
De même, L’article L.1224-1 Code du travail français dispose que : « Lorsque survient
une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession,
vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats
de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le
personnel de l’entreprise ».
Donc quelles sont les conséquences du transfert d’entreprise sur les contrats de travail
des salariés ? et quels sont les droits reconnus à ceux-ci ?
Afin de traiter cette problématique, notre étude portera en premier lieu sur la
signification de la notion du transfert d’entreprise et son impact sur les contrats de travail
(I), Puis sur les droits reconnus aux salariés de l’entreprise transféré (II)
PARTIE I : la notion de transfert d’entreprise et son impact sur les contrats de
travail.
Le transfert d'entreprise se traduit par un changement d'employeur à la suite d'une
opération modifiant la situation juridique de l'entreprise.
Cette opération a des effets sur les contrats de travail ainsi que sur les relations
collectives de travail. En effet, le transfert d'entreprise induit un transfert des contrats
de travail.
Chapitre 1 : Notion de transfert d’entreprise
Section 1 : les modes de transfert d’entreprise selon la
législation.
Aux termes de l’articles 19, il est considéré transfert d’entreprises « toute modification
dans la situation juridique de l’employeur ou dans la forme juridique de l’entreprise,
notamment par succession, vente, fusion, ou privatisation »
De même selon la Directive 2001/23/CE, est considéré comme transfert3, celui
d'une entité économique maintenant son identité, entendue comme un ensemble
organisé de moyens, en vue de la poursuite d'une activité économique, que celle-ci
soit essentielle ou accessoire. Ainsi qu’aux transfert d’entreprises publiques et
privées exerçant une activité économique, qu'elles poursuivent ou non un but
lucratif.
3
Article 1 de la Directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des
États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprises, d'établissements ou
de parties d'entreprises ou d’établissements. Journal officiel n° L 082 du 22/03/2001 p. 0016 – 0020 « champs
d’application »
Les opérations qui se cachent derrière les termes de l’article 19 et celle de la directive
sont à savoir :
La succession : Le décès de l’employeur en tant qu’un fait juridique, peut changer la
situation juridique de l’employeur. Néanmoins, qu’il n’entraine nécessairement la
cessation des activités de l’entreprise du fait que l’entreprise passe à sa succession
(héritiers).
La vente : Parmi les raisons qui peuvent modifier la situation juridique de l’employeur,
le transfert de la propriété de l’entreprise par la voie de la vente d’un employeur à un
autre, La notion de ‘’ la vente ‘’ comprend toutes les formes de vente qu’elle soit
facultative ou obligatoire c'est-à-dire aux enchères publiques, ainsi que la vente totale
ou partielle.
La scission : La scission est la transmission du patrimoine d’une société « à plusieurs
sociétés existantes ou à plusieurs sociétés nouvelles ». Une scission est donc une
opération d’éclatement du patrimoine d’une société, la société scindée, dont les
éléments sont apportés à deux ou plusieurs sociétés préexistantes ou nouvelles. Cette
scission peut intervenir soit au profit d’entités nouvelles, créées pour la circonstance,
soit au profit de sociétés existantes4.
La fusion : On parle de fusion lorsqu’une ou plusieurs entreprises se mettent ensemble
pour créer une autre entreprise. L’entreprise dominante porte le nom d’absorbante et
l’entreprise reprise va porter le nom d’absorbée. Dans le cas d’une fusion, on ne parle
pas en premier lieu d’apport au niveau de la trésorerie, mais plutôt de disparition des
deux sociétés pour laisser la place à la société absorbante5. Ceci dit, il faut relever aussi
4
Article 222 et suivant de la Loi n° 17-95 relative aux sociétés anonymes « Une société peut être absorbée par une
autre société, ou participer à la constitution d’une société nouvelle par voie de scission. Elle peut enfin aire apport
d’une partie de son patrimoine créer des sociétés nouvelles par voie de scission-fusion… »
5
Article 222 et suivant de la Loi n° 17-95 relative aux sociétés anonymes « Une société peut être absorbée par une
autre société, ou participer à la constitution d’une société nouvelle par voie de scission. Elle peut enfin aire apport
d’une partie de son patrimoine créer des sociétés nouvelles par voie de scission-fusion… »
le fait que les valeurs des actifs respectifs des entreprises fusionnées restent les mêmes.
On distingue deux modalités de fusion à savoir :
-Fusion-absorption : Ce type de fusion permet d’indiquer le fait qu’une société
transmet son patrimoine tout entier, que ce soit les actifs ou le passif. Dans ce premier
cas, la première société absorbée est dissoute et les associés deviennent associés de la
nouvelle société absorbée.
-Fusion par constitution d’une nouvelle société : Cette fusion permet de créer une
nouvelle structure grâce à la fusion de deux entités. Dans ce cas, les apports sont
rémunérés et la création de la nouvelle structure doit se faire conformément à la
constitution juridique en vigueur.
La privatisation6 : La privatisation est considérée parmi les cas les plus courant
changeant la situation juridique de l’employeur. Elle est régie par la loi n°39-89
autorisant le transfert d’entreprise publiques au secteur privé, telle qu’elle a été modifiée
et complété. Les objectifs du programme de privatisation tels qu’ils ont été clairement
définis par le discours royal du 8 avril 1988 sont multiples. ils convergent
principalement vers la mondialisation de l’économie marocaine , par une plus grande
ouverture sur l’économie mondiale et une participation plus large du pays aux échanges
internationaux , l’allégement des charges budgétaires en matière de soutien aux
entreprises publiques , l’amélioration des performances industrielles et financières des
entreprises , la consolidation du processus de régionalisation , l’élargissement de
l’actionnariat à de nouvelles catégories sociales , la multiplication des investissements
créateurs d’emplois et de qualifications nouvelles et la stimulation de nouvelles
générations d’entrepreneurs7.
7
La loi n°39-89 autorisant le transfert d’entreprise publiques au secteur privé
Section 2 : les modes de transfert d’entreprise selon la jurisprudence marocaine
Quant à la jurisprudence, elles considèrent qu’il y a transfert d’entreprise dès qu’il
survient une modification dans la situation juridique non seulement par succession,
vente, fusion ou privatisation, mais également par La location-gérance et par la cession
réservée aux entreprises en difficulté.
- La location –gérance8 : Elle est définie à travers le 1er alinéa de l’article 152 du code
de commerce comme étant « …tout contrat par lequel le propriétaire ou l'exploitant d'un
fonds de commerce en concède totalement ou partiellement la location à un gérant qui
l'exploite à ses risques et périls… ». Ce contrat implique bien évidemment le paiement
d'une redevance au propriétaire pour permettre au locataire gérant d'utiliser le fonds de
commerce, dans ce cas il y aura une modification dans la situation juridique de
l’employeur.
- La cession :
Dans une entreprise en difficulté, les salariés occupent une place importante, dans la
mesure où la loi se donne comme objectif prioritaire le maintien de l’activité et de
l’emploi. Pour ce faire, le législateur marocain, a prévu, notamment, un plan de
cession à des tiers dans le cadre d’un plan de redressement arrêté par le tribunal.
En effet, un plan de cession vise à accompagner les entreprises à céder tout ou une
partie de leur activité à un repreneur/nouvel employeur, afin de permettre le maintien
de l'activité et les emplois qui y sont rattachés. Ce plan intervient lorsque les
conditions du plan de continuation n'ont pas pu être respectées, et que l'activité ne peut
plus être maintenue9.
8
Article 152 du code de commerce
9
Article publié sur le site web : [Link]
cadre-du-plan-de-cession_a7466.html
Chapitre 2 : l’impact du transfert d’entreprise sur les contrats de travail
Le Code du travail prévoit le maintien de tous les contrats en cours au jour de la
modification entre les salariés et le nouvel employeur, en cas de modification dans
la situation juridique de l’employeur ou dans la forme juridique de l’entreprise,
notamment par succession, vente, fusion ou privatisation. Cette disposition a un
caractère d’ordre public et a été instituée dans un but de protection des droits des
salariés et organise le maintien automatique des contrats de travail en cas de
modification dans la situation juridique de l’employeur10.
Section 1 : principe de maintien des contrats de travail
L’article 19 alinéa 1 du Code du travail prévoit que : « En cas de modification dans la
situation juridique de l’employeur ou dans la forme juridique de l’entreprise,
notamment par succession, vente, fusion ou privatisation, tous les contrats en cours au
jour de la modification subsistent entre les salariés et le nouvel employeur ». Cette
disposition a un caractère d’ordre public et a été instituée dans un but de protection des
droits des salariés. Elle organise en effet le maintien automatique des contrats de
travail en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur. Les
dispositions de l’article 19 sont très proches de celles de l’article L1224-1 du Code du
travail français, lequel dispose que « s’il survient une modification dans la situation
juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du
fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel
employeur et le personnel de l’entreprise »11.
Il faut noter pour qu’il y ait transfert automatique des contrats il faut la réunion de
certaines conditions12.
10
L’article 19 alinéa 1 du Code du travail
11
L’article L1224-1 du Code du travail français
12
La Directive 2001/23/CE
A. Les conditions du transfert automatique des contrats de travail :
Le maintien automatique des contrats de travail en cas de modification dans la
situation juridique de l’employeur est soumis à plusieurs conditions tant au niveau de
l’entité transférée qu’ au niveau des salariés concernés13
1) Conditions relatives à l’entité transférée :
Pour que le personnel soit transféré dans le cadre des dispositions de l’article 19-1 du
Code du travail, il faut qu’il y ait transfert d’une entité économique autonome
constituée d’un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou
incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit des intérêts
propres. L’emploi de l’adverbe « notamment » permet d’élargir le champ
d’application de l’article à d’autres opérations que la « succession, vente, fusion,
transformation du fonds, mise en société de l’entreprise ». Que recouvre donc cette
notion de transfert d’une entité économique autonome conduisant à celui,
automatique, des contrats de travail ? Un transfert légal du personnel sera caractérisé
dès lors qu’est rapportée la preuve : − de l’existence d’une entité économique
autonome ; − et du maintien de son identité et la poursuite de son activité.
a. Une entité économique autonome :
un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels (terrains, bâtiments,
matériel, stock…) ou incorporels (clientèle, droit au bail, marque…) permettant
13
Article premier de la Directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 qui stipule : « 1. a) La présente
directive est applicable ……. Sous réserve du point a) et des dispositions suivantes du présent article, est
considéré comme transfert, au sens de la présente directive, celui d'une entité économique maintenant son
identité, entendue comme un ensemble organisé de moyens, en vue de la poursuite d'une activité économique,
que celle-ci soit essentielle ou accessoire. »
c) La présente directive est applicable aux entreprises publiques et privées exerçant une activité économique,
qu'elles poursuivent ou non un but lucratif.
l’exercice d’une activité économique qui poursuit des intérêts propres et conserve son
identité chez le nouvel exploitant14
Il ressort de cette définition jurisprudentielle que l’entité économique doit comprendre
plusieurs éléments : − des moyens corporels (matériel, outillage, marchandises, mais
aussi bâtiments, ateliers, terrains équipements...) ; − des éléments incorporels
(clientèle, droit au bail, brevets d’invention, licences, dessins et modèles industriels,
droits de propriétés industriels, littéraires ou artistiques...)
Remarque L’existence d’un personnel propre constituera un indice supplémentaire de
l’existence d’une entité économique autonome. La condition de l’identité de l’entité
transférée est remplie quand la même activité se poursuit chez le repreneur avec les
mêmes moyens corporels ou incorporels : il s’agit de la situation la plus simple. Dans
ce cas, en cas de reprise des moyens d’exploitation et de maintien de l’activité à
l’identique, il y aura bien transfert de droit des contrats de travail
Le transfert peut porter sur une branche ou un secteur d’activité de l’entreprise. Il peut
concerner une activité principale, secondaire ou accessoire. Dès lors que la partie
transférée constitue à elle seule une entité économique autonome conservant son
identité, les contrats de travail des salariés de l’entreprise cédante seront
automatiquement transférés pour la partie affectée à l’entité cédé
b. Maintien de l’identité et de l’activité de l’entreprise
Lorsqu’une entité économique autonome est reconnue, il est en outre nécessaire qu’elle
soit transférée à un repreneur qui poursuive de façon effective la même activité. Ce
dernier constat reposera sur les conditions d’exploitation de l’activité transférée :
lorsque la même activité se poursuit de façon durable avec les mêmes moyens
d’exploitation (corporels ou incorporels), le critère d’identité d’activité sera réalisé.
14
Cass. soc., 7 juill. 1998, n° 96-21.451
Ainsi, pour caractériser un transfert d’activité entraînant le transfert de plein droit des
contrats de travail des salariés affectés à l’activité transférée, il est nécessaire que la
succession d’employeur s’accompagne cumulativement :
-d’un transfert d’éléments significatifs et nécessaires à l’exploitation ;
-d’un personnel spécialement affecté à l’exercice de l’activité transférée ;
-de l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre.
À défaut, le transfert des contrats de travail des salariés n’est pas imposé par la loi : ni
le cédant, ni les salariés ne peuvent imposer au repreneur la reprise des contrats de
travail.
2) Conditions relatives aux salariés transférés :
Le transfert de personnel automatique s’applique à tous les salariés, sans exception. Dès
lors qu’un collaborateur dispose d’un contrat de travail en cours d’exécution chez
l’employeur cédant, il passe ipso facto chez le repreneur. Le fait que le salarié exerce
en présentiel, à distance, en télétravail, à temps partiel ou à temps plein ne rentre à aucun
moment dans l’équation. Concrètement, un employeur transfère :
- les contrats de travail à durée indéterminée (CDI),
- les contrats de travail à durée déterminée (CDD),
- les contrats de vendeur, représentant et placier (VRP),
- les contrats relevant du Parcours Emploi Compétences (PCE), comme les CUI-CAE,
- les contrats d’apprentissage15,
15 15
[Link]. 4 mars 1982, [Link], V, n° 146. Contrat d'apprentissage est contrat écrit conclu pour une durér
déterminée ou indéterminée entre l'employeur et un jeune (16 à 25). Il permet à l'apprenti de suivre une formation en
alternance en entreprise sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage et au centre de formation des apprentis.
- et aussi, bien sûr, les contrats suspendus (congé maternité, maladie professionnelle,
congé de formation, etc.).
Rappel : les stagiaires (en restauration, en boulangerie ou ailleurs) n’ont pas de
contrat, mais une convention de stage. Par conséquent, le transfert du personnel ne les
concerne pas.
Section 2 : Exception au principe de maintien des contrats de travail
De prime abord, les exceptions relatives au principe de subsistance des contrats de
travail avec le nouvel employeur, n’ont pas été énoncé ni par l’article 754 du DOC ou
par l’article 19 du code de travail, mais ils ont été prévus par la jurisprudence dans le
cadre des affaires contentieuses traités devant lui dans ce cadre. Par ailleurs, lesdits cas
sont en premier lieu le décès d’employeur. En second lieu, le cas de changement
d’activité de l’entreprise et le cas de licenciement fait par le nouvel employeur dans le
cadre de l’article 66 du code de travail(paragraphe2)16.
A. La personnalité de l’employeur :
Tout d’abord, le décès de l’employeur ne rend jamais les contrats de travail nuls.
Autrement dit, que l’héritier doit accomplir les mêmes contrats que son prédécesseur.
La question se pose lors de l’application de ces règles sur les contrats intuitu personae.
En outre, les héritiers ne doivent plus rompre les contrats des salariés pour motifs du
décès du de cujus dont les salariés travaillent au sein de son entreprise. Mais, une
exception faite dans ce cadre en ce qui concerne les contrats intuitu personae tels que
les professions libérales (médecine, pharmacie, avocat). Primo, la médecine et la
pharmacie selon l’un des arrêts de la cour de cassation suppose la réunion d’un certain
nombre des conditions de fonds et de forme pour avoir le permis d’exercice auprès de
l’autorité compétente. Donc le décès du médecin ou du pharmacien met fin à l’activité,
16
Droit de travail marocain à la lumière du code de travail, Mohamed Saïd Bennani. Page 606 « version arabe
et ne peut en aucun le substituer par son héritier sauf s’il est assujetti des mêmes
conditions et ayant la permission auprès du ministère de la santé. Le même cas est
applicable à l’avocat et aux autres professions libérales, ne peuvent être maintenus
après le décès de l’employeur, car ce sont des contrats conclus en considération de la
personne (intuitu personae). Donc, le contrat conclus ne peut être prorogé pour inclure
les héritiers.
B. Le changement d’activité et le licenciement des salariés:
La continuité de la relation de travail malgré le changement d’employeur suppose le
maintien de l’activité par l’entreprise. Le changement du dite activité sort de champs
d’application des articles 754 du DOC et 19 du code de travail. La condition est
prévue par la jurisprudence qui prévoyait que le maintien du contrat de travail dépend
de survivance du projet sous une nouvelle direction, puisque le nouvel employeur doit
continuer l’exercice de la même activité. À titre d’exemple, la transformation de
l’entreprise d’une usine de couture à un établissement scolaire.
L’employeur dans ce cas n’est obligé de garder les salariés ne disposant pas des
conditions et compétences nécessaires les permettant de poursuivre la nouvelle activité
de l’entreprise. D’autre part, le nouvel employeur, sous certains difficultés ou causes,
licencié tout ou partie de ses salariés pour sauvegarder l’entreprise selon les règles
posées par le code de travail, notamment, dans le cadre de licenciement pour motifs
économique, technologiques ou structurelles.17
17
Le changement du statut juridique de l’employeur et son effet sur les droits des salariés. MALIKA BAKRIME
Partie II : 1. Les effets du transfert des contrats de travail sur les droits des
salariés
En cas de changement d’employeur, se pose la problématique du transfert des contrats
de travail vers le nouvel employeur. Face à cette instabilité juridique, le législateur a
souhaité garantir le maintien de l’emploi et la protection des droits à chacun des salariés
de l’entreprise en introduisant les dispositions de l’article 19 du Code du travail.
Chapitre 1 : les droits reconnus aux salariés transférés (sur le plan individuel)
Lors d’un transfert de personnel, les contrats de travail sont envoyés en l’état à
l’entreprise repreneuse. Cela signifie que toute la relation contractuelle est transférée
telle quelle au nouvel employeur18.
Section 1 : Les obligations du repreneur à l’égard des salariés19
Le repreneur est normalement tenu de poursuivre le contrat de travail aux mêmes
conditions. Ainsi, le nouvel employeur doit reprendre l’ensemble des éléments
contractuels et la relation salariale arrêtée au jour du transfert20.
-ancienneté Les salariés de l’entité absorbée bénéficient de la reprise de leur
ancienneté acquise au moment du changement d’employeur. Dès lors, une prime
d’ancienneté doit être calculée en prenant en compte l’ancienneté acquise chez
l’ancien employeur : celle des salariés d’une société A absorbée par une société B,
prévue par une convention collective applicable aux deux sociétés
-rémunération : Les salariés bénéficient du maintien de la rémunération annuelle
brute qu’ils percevaient, à la date du transfert, au titre de leur précédent poste de
travail pour une durée du travail identique. Les clauses spécifiques des contrats de
travail restent inchangées.
18
Article 19 al 2 du code de travail marocain
19
Article 3 de la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001
20
[Link]
-congés payés : Le solde des jours de congé acquis et non pris par les salariés est
repris par l’entité absorbante
-qualification : Généralement, le contrat de travail en fait mention
Le cessionnaire ne peut changer unilatéralement les conditions de travail des salariés
sans leurs consentements
Section 2 : Le droit au refus du transfert du contrat de travail
Par définition, un transfert de plein droit21 s’impose non seulement au nouvel
employeur, mais aussi aux salariés. Par conséquent, aucuns des salariés n’a le droit
de refuser son transfert. Dans le cas contraire, il s’expose à être considéré comme
démissionnaire22. Bien entendu, conformément aux dispositions du Code du travail, il
ne touchera aucune indemnité de rupture. Le transfert entraîne les effets d'une
démission à condition qu'il soit individuel et sans équivoque.
Autrement dit, si le salarié ne se présente pas au travail après le transfert et que, à la
demande du repreneur, il confirme son refus de passer à son service, le nouvel
employeur n’est pas tenu d’engager une procédure de licenciement. Il doit le
considérer comme démissionnaire et aucune indemnité de rupture n’est due.
Chapitre 2 : les droits reconnus aux salariés transférés (sur le plan collectif)
Section 1 : droit à l’information
Le code du travail n'impose pas à l'employeur d'informer individuellement les salariés
mais une convention ou un accord collectif peut prévoir cette obligation.
Or, en France, la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le
rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des
21
L’article 19 alinéa 1 du Code du travail
22
(Cass. Soc.,10 oct. 2006, no 04-40.325 ; Cass. Soc., 19 déc. 2007, no 06-18.442).
travailleurs en cas de transfert d'entreprises, d'établissements ou de parties
d'entreprises ou d'établissements impose aux cèdent et le cessionnaire d’informer les
représentants de leurs travailleurs respectifs concernés par le transfert23.
Section 2 : le sort des conventions collectives.
En principe, selon le code travail marocain « en cas de modification dans la situation
juridique de l’employeur ou dans la forme juridique de l’entreprise, la convention
collective de travail demeure en vigueur entre les salariés de l’entreprise et le nouvel
employeur »24.
Les mêmes dispositions sont prévus dans l’article 3 al 3 de la directive 2001/23/CE
Le nouvel employeur peut révoquer les avantages collectifs ainsi que les avantages
non contractuels (les primes de vacances, les usages, les accords unilatéraux et les
accords atypiques). Dans certains cas, ils seront conservés sous conditions. Dans
d’autres, ils seront dénoncés : le repreneur doit alors en informer les salariés en
respectant un préavis d’au moins 1 mois avant la date prévu d’expiration25. Cette mise
en cause sera suivie d’une négociation de 12 mois.
23
Article 7 de la directive2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 stipule : « 1. Le cédant et le cessionnaire sont tenus
d'informer les représentants de leurs travailleurs respectifs concernés par le transfert sur:
- la date fixée ou proposée pour le transfert,
- le motif du transfert,
- les conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les travailleurs,
- les mesures envisagées à l'égard des travailleurs…etc. »
24
Article 131 du code de travail
25
Article 116 al 2 du code de travail
Conclusion
Selon le contexte économique, la situation juridique de l'entreprise peut être modifiée
au point d'entraîner l'arrivée d'un repreneur.
Face à l'insécurité juridique engendrée par les situations de restructuration de
l'entreprise, le législateur a souhaité garantir le maintien de l'emploi à chacun des
salariés de l'entreprise par l’introduction de l’article 19 du code de travail, imposant le
maintien de tous les contrats de travail existants au cours de la modification
Etant donné que le transfert automatique des contrats de travail est soumis à certaines
conditions (transfert d’entité économique autonome et préservation de son identité), on
se retrouve, dans la majorité des cas, avec des transferts ne respectant pas les
conditions susmentionnées et par conséquent les repreneurs échapperont à
l’application de l’article 19 du code de travail marocain.
Ainsi l’objectif de maintien de l’emploi, déclaré comme finalité de cette disposition
légale, risquera une atteinte avec tous les conséquences qui en découlent sur le plan
sociale et économique.
Par ailleurs, même en cas d’un transfert respectant toutes les conditions requises, le
repreneur peut procéder « facilement » aux licenciement des salariés transférés par
application des dispositions des articles 66 et 67 relatives au licenciement pour motif
économique, structurel ou technologique.
Pour conclure, la disposition légale relative au transfert automatique des contrats de
travail au nouvel employeur, reste inefficace pour la protection des droits des salariés
et le maintien de leur emploi, vu les insuffisances déjà cités, cette règle semble être
plus dans l’intérêt du repreneur.
Table des matières
Partie I : la notion de transfert d’entreprise et son impact sur les contrats de
travail.
Chapitre 1 : signification de transfert d’entreprises
Section 1 : les modes de transfert d’entreprise selon la législation marocaine
Section 2 : les modes de transfert d’entreprise selon la jurisprudence
marocaine
Chapitre 2 : l’impact du transfert d’entreprise sur les contrats de travail
Section 1 : principe de maintien des contrats de travail
Les conditions du transfert automatique des contrats de travail
1. Les Conditions relatives à l’entité transférées
2. Les conditions relatives aux salariés
Section 2 : Exceptions au principe de maintien des contrats de travail
Partie II : les effets du transfert des contrats de travail sur les droits des salariés
Chapitre 1 : les droits reconnus aux salariés transférés (sur le plan individuel)
Section 1 : Les obligations du repreneur à l’égard des salariés
Section 2 : Le droit au refus du transfert du contrat de travail
Chapitre 2 : les droits reconnus aux salariés transférés (sur le plan collectif)
Section 1 : droit à l’information
Section 2 : le sort des conventions collectives et de représentation syndicale.
