|RTIE” Il: LA GESTION DE: a ae =< £8 GRH est un ensemble do fonctions of do mosuros ayant pour obec i do daveloppar lon ‘Personnel pour une plus grande efficacité au profit do la productivité d'une organisation. PERIODE 1 : DOMAINES DE LA GRH Le contenu actuel de la GRH est trés varié, L’étude va particuliérament concerner : DOMAINES EXEMPLES: ‘OBJECTIFS a gestiondu_|- _Recrutement; Ta recherche de Téquilbre ontro la reniabiité do sonnel = Promotion : Yontropriso ot fo bion-otra dos salarlés, = Prévision des besoins en personnel ~ Mutations .. Sos relations ~ Négociations avec le personnel sur les [A travers co domaino, les responsables visent lales salaires, conditions de travail ... accroissement do Ia satisfaction des groupes sociaux ~ Réunion du comité de entrepriso; | en privilagiant le dialogue social : corriger los contfits - Dialogue avec les delégués du sociaux, z personnel et le syndicat... @ formation =~ Formation continue ; Trentreprise doit vailier la qualité de sa ressource = Banc oben heats humaino, élément olé do ta productivité de Fentreprise Crest pottquol elle tient & avoir un personnel bien forms. la = Séminaires ‘Crest lépanoulssemont professionnel des salariés qui communication |- Réunions; est visé. II constitue un facteur déterminant de la et inform: = Journal de 'entreprise ; ‘motivation. ~ Notes de services ; = _Boltes a idées.. La rémunération Ta rémunération est déterminante en matiére de motivation et d'implication du personnel. C'est pourquoi entreprise veille au respect de la legalisation et innove en matiére de compléments de remunération. Les motivations |- Primes; La motivation du personnel contribue & dupersonnel —|- _Intéressements ; Vaccroissement de l'efficacité du systéme e = Logement ; Transport... "PERIODE 2: LES RELATIONS HUMAINES DANS L’ENTREPRISE L’étude de la motivation de "homme au travail conduit & analyser les incitations de celui-ci & accompli son (Voir document n° 4 page 183) I- LES FACTEURS TRADITIONNELS DE LA MOTIVATION La motivation fait agi le salar, le pousse a s‘investir dans son travail et le fidelise dans organisation. Trois catégories de facteurs de motivation interviennent : Les facteurs Les facteurs professionnels personnels Eire motive par | Etre motivé parla tache a accomplr grace & des Etre motive pat soi-méme, se considérer, | responsabilités et une rémunération valorisante. travailler di avoir une image posilive | 4. Motivations économiques de soi. realiser. - Le montant du salaire - La stabilité et la régularité du salalre ~ Les avantages financlers et sociaux (primes, avantages sociaux, transport, club) b- Motivations profosstonnolios - La nature du poste et des tAches effectuées - Les conditions du travall | ‘adaptation du travail 4 'homme Scanné avec CamScannerBP ee ———",—< SS, ~ Sélection & Tembauche, actions de formation Tl LES ANALYSES THEORIQUES DE LA RELATION ENTRE L'HOMME ET LE TRAVAIL = (Volr document n° page 184 ) om | A-LES AUTEURS CLASSIQUES : ¥¢ | | Pources auteurs, la rémunération (salaire aux rendements) est le seul moyen dinciter le salarié a tavailler. : 4- F. Taylor (1856-1915) do} Voir manuel 1 année Sciences économiques page 8 ~ 69 act || Pour lul la motivation individuelle est purement financidre. a 2. Fayol en , "11 cayot adopte Munlelté du commandément dans rentreprise pour éviter lo Mauvais fonctionnement de lentreprise iseu de la multiplication des ordres regus par fouvrier. 'B- LES MOUVEMENTS DES RELATIONS HUMAINES: ate | 4. _E, MAYO (1880-1949) 1 Les diverses experiences réalisées a la Wester Electric (1927-1932), ont démontré importance de — || thomogénéité d'un groupe de travail (objects propres, soldarit) et la participation (discussion, coopération) dans lefficacité du travail 2 MASLOW (1908 — 1970) _— | | Sa théorie de motivation des travailleurs repose sur le fait que les besoins sont hiérarchisés et que'les travailleurs 1 ‘commencent par satisfaire ceux qul leur apparaissent prédominants avant de passer & la categorie des besoins — | | suivante. On peut dire done quil y a une échelle des besoins. 3- HERZBERG , — | | Pour étre motivé le travailleur doit satisfaire tous les besoins précisés par Ia pyramide de MASLOW et plus particulidrement les besoins d'estime ef de réalisation de sol. i TS | | Pour tui, il convient dans rorganisation de travail de procéder & un enrichisément des taches. 4- L’organisation participative : LIKERT RC || Le salarié doit se sentir important et nécessaire au sein de'entreprise, ot | | 1! conclut que organisation par le groupe devrait étre appliquée dans fouté lentreprise. 7 Exemple : les cercles de qualité or = LES STYLES DE COMMANDEMENT . Kx a 7 (Voir document n* 6 page 185) 7 ‘Style Caractéristiques lé | [Te styie autoritaire Le dirigeant impose ses décisions par la crainte, par des sanctions : Les décisions sont centralisées au nivead du dirigeant ; = Les subordonnés ne disposent d’aucune autonomie, oO = Le manager prend les décisions importantes Ti || Le style pateraliste. = Illaisse aux employés les décisions pcy importantes a -lidistribue des sanctions et des récompenses - Il prend en compte les besoins de son personnel et lui accorde des a avantages sociaux . 4 * Le dirigeant accorde une confiance aux subordonnées ; 2 || Le style démocratique. La motivation est basée sur des récoftpenses et plus rarement des sanctions ; Certaines décisions sont déléguées aux subalteres, 7 Le dirigeant accorde une conflance absolue aux « — ||Lestyle participatif, La motivation est basée sur la participatién et 7 Fentreprise ; e Le pouvoir de décision est avec les « subordonnés: Povens pawn Scanné avec CamScannerD-LA COMMUNICATION INTERNE 1+ DEFINITION ET ROLES DE LA COMMUNICATION. INTERNE __La communication interne regroupe ensemble cles actes d'Schanges au! sain da lantraprine Réle informatif 7 fee Role woolal .2 communication interne a pour object | > Gi de oomin a J @ politique da communloalion a pont bul daindlionsr informer la personnel sur: {es relations humains et 1a aint social dans fentay aie Telallons humains et la allel social dane Fentraprise , + Lorganisation des activites ; + Elle a uss! pour hut da motiver Ia personnel an répon * Les changements du patrimoine ; '80n besoin d'etre considérd, en le falsant adhere A as * Les résultats de entreprise, ‘valeurs et ces objectifa communs, 2. INSTANCES DE REPRESENTATION DU PERSONNEL, nbn Le dialogue social dans Ientreprise se réalise par des méthades da communication au travers das instance ds ‘eprésentation du personnel, Instance Rolo — ~ Composition Cl 7 Gestion des couvres sociales, Instance | Chef Weniraprise, divs du ‘omité d'entreprise d'information et de la concertation aur les | personnel, déléguds syndicaux problémes économiques et sociaux de b. Tentreprise. aon pee ‘Délégué(s) du personnel ‘Exprimer les réclamations du personnel ‘du parsonnel ‘Section syndicale Exprimer les revendications, condulre les is syndicnux désignés par d'entreprise négoclations, signer les conventions: Jos syndicats. collectives, — 3- LES CONFLITS ET LES NEGOCIATIONS _; (Volrdocumontn* 8 pago 186) / La coexistence d'individus et de groupes formels et informels dans Yentreprise, ayant des points de vue, des des objectifs différents, induit nécessairement des relations de collaboration et de relations conflctuelles. en de nombreux types de conflts qui nécessitent a mise en couvre de procédures de résolution, a- Les types de conflits. Conflts Individuals Confite collectfe ‘Opposition entre un salané et: ‘Opposiion entre la hiérarchie ou Ta di Fentroprise et : ~ Son supérieur higrarchique. une catégorie de salariés (cat a -la ‘irecton de Tentrepse = Le personnel d'un établisseme - Le personnel de 'entreprise (G Relalifs aux modaltés execution du Nature contrat de travail Moyens d'actions | - recours gracieux (hiérarchique) ore tlsés *recours contentleux (juridique) b- Les modes de résolution. Types do confilts Conflts individuels Conflits collectifs Scanné avec CamScannerPERIODE 3 - LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI (LA GPE) | GENERALITES ZI 4 (du jaime oe te GEE A NOTION La gestion prévisionnette de 'emplol (GPI rer my vi jonoins ot iplol (GPE) est una méthode prenant en o 4 mpl ) é ompto los dvolutions dos hosolne ot 1. Lévolution des besoins en personnel en fonction : de evolution de ia quantité & produlre ; de la qualit de evolution de fa gamme des produits ; de Fintroduction éventuelle de nouvelles technologies. L’évolution des ressources en personnel en fonction : + de'age des salariés actuels : prévision de départs en retralte ; des prévisions de départs probables pour d'autres raisons que la retralte ; démission, licenclament, décés, modernisation qui augmente la productivité (suppression d'emplols). 3. Les ajustemonts possibles : formation de reconversion ; épars vlontes (avec primes intresante) licenciements ;\ eon o» yt recruiomont; SACD promotions. ‘ a B-INTERET 1. La GPE limite les risques liés a la gestion de la main-d'cauvre, en réalisant les ajustements quantitatifs. Y Les sureffectifs sont une charge pour 'entreprise : lorsque l'effectif de personnes employées par l'entreprise ‘4 un moment donné dépasse les besoins en personnel, entreprise eét en situation de sureffectif. V Les sous-effectifs : sont un risque pour 'entreprise, lorsque I'effectif est inférieur aux besoins du person la charge de travail est plus lourde pour chaque salarié. II en résulte : . des mécontentements de la part des salariés ; . mauvais climat social ; risque de retard des livraisons ; . perte des clients... t|8s sureffectifs et les sous effectifs, en 2. La GPE permet aussi une gestion qualitative du personnel en évitant la surqualification et a sous-qualifics I -LA NOTION DE RECRUTEMENT A. Définition Le recrutement est Tensemble de procédures par lesquelles une entreprise s8 procure la main ¢cauvre dont besoin. Il est devenu de plus en plus stratégique. B, Les modes de recrutement 4. Recrutement interne ix pot offi iant déja dans lentreprise. Cette pratique est un choix politique que dottrr le poste au personnel traval este torn qui peut étre fonctionnelle ou géogrephique. 2. Recrutoment externe Lientreprise fait appel au marché de 'emplol, C. Objectif essenti! du rocrutomont ‘ N i de de te ‘ it uterent est d'aboutlr a ladéquation entre offre et la demnan oot temic ol do one Sao a8 4 d'un coté entreprise a de l'autre coté, le marg Scanné avec CamScannerW1~ UES MOYENS DE RECRUTEMENT Moyers ‘Explications Wsiagit des petites annonces par voie de presse généralisées ou spécialisées, et d'autres nAliats tels que la radio et la télévision. C'est le moyen le plus répondu. ertaines entreprises peuvent paviégie le recours aux ealons de reerutement pour déricher ta jefe rare Ce mode favonse le contact direct entre Tentreprse et le candidat ‘Cea Canddal qui prend Initiative, I contacto la ou les entreprises et dépose son G.V et une. Jettre de motivation dans Fattente d'une convocation & un entretien. Les entreprises qui souhaitent recruter des jeunes diplomés considérent les stages ‘comme de veritables stages de pré-embauches; = Le recours au intérimaires permet a Tentreprise c'étre plus flexible mais est également foccasion de tester une éventuelle recrue en we de Fintegrer dune maniére permanente dans Pentreprise. Le candidat est recommandé par un membre de la famillle ou un ami travaillant dans lentreprise son parte de cooptation. Certaines entreprises font bénéficier les salariés ayant recommandé un candidat apte, d'avantages. “On aeeete J un on GeveTaRpETTERT aU reeTTeMNT par teret, eniTopse vient eon iekeen as ou a de | Sn eed ~Lent is 'un site institutionnel it ser uN « espace emploi » pour Lermeutement | "pemetre a intrantes enon . ‘+ de s‘informer sur ses métiers et sur sa politique de ressources humaines ; ‘+ de consutter ses offres d'emploi ; de répondre & une offre d'emploi en envoyant un curriculum Vitae (CV) par courrier Slectronique ou en complétant un formulaire en ligne. | | LES ETAPES DUR ENT (Voir docume! 1, Determination des. 2. Le recueil des ‘3.les méthodes de sélection des candidatures ‘candidatures “ta phase dintégration A~ LA DETERMINATION DES BESOINS EN PERSONNEL La déterminstion des besoins en personnel repose sur les analyses de postes réalisées par: = observation = questionnaire ; = ouentretien, La determination des besoins en personnel aboutit &: ‘+ défnir le poste et le profil du poste de travail utilisé pour le recrutement, Ia formation, la rémunération ; + Tévaluation du personnel. S Leposte: est une analyse objective de la nature du travail 8 réaliser cest-a-dlire préciser: = La mission du poste : définir les objectifs par le ttulsire du poste ; = Les principales respensabilités : ce quil faudra réaliser etla fagon de la réaliser = Laplace dans la structure : position higrarchique et fonetionnelle. Le profil du poste : 11 s'agit de préciser, pour sélectionner le bon salarié au moment du recrutement, le profil du candidat idéal. ‘Définition du poste en termes de connaissances et de qualités intellectuelles, caractérielles et professionnelles : Connaissances générales ; Connaissances professionnelles ; Expériences ; Aptitude aux relations sociales ; Quali intellectuelle : Mémoire, imagination, initiative, responsabilité. © Lemarché du travail il présente des demandes d'emploi avec des aptitudes bien précises. Ss Profil de poste Scanné avec CamScanner —_~S_ kksie | (|: B- LE RECUEIL (RECHERCHE) DES CANDIOATUREDK cri=Aihenteepthctbbepsltercl i} - he & Dans fo cas d'un rocrutoment Intorne, cotta recherche pout sopra * sur proposition do fa hiérarchlo ; ‘sur proposition d'autras salari6e ; par petites annonces (pannaaux catfichage, journal d'ontraprise, Intrant....); par candidature spontanéo. Dans le cas d'un rocrutemont externa, la recherche ds ty Tenteaeies sierra lo candidature paut 118 affectiéea par pelites annonces (prosso, mint, téévialon, atichos) ; salons destinés aux étudiants ot salons professionnels ; Internet : sites spécialisés sites d'ontroprisos at page emplol des portals ; recommandation du personnel on place (cooptation) ; recours au stage ou au traval Intérimaire qui permot da tester d'éventuals future saslariés ; © La rechorcho pout étro confiée & un organlome axtérlour : cabinet de recrutement ; «cchasseur de tétes » ; corganisme de placement (ANAPEC).. ES METHODES DE SELECTION DES CANDIDATS cu La sélection suit généralement la procédure sulvante : Wiathodk Taformation’ obtanuos 7. Curriculum vitae ‘Antecedents scolaires ot professionnels tcidre, ‘exposition, da logique, de clarts ‘Appréciation des qualités de rédaction, ¢ 72. Tests psychotechniques ‘Varlatiés seion fa nature des preuves du tdst = Aplitudes physiques - Aptitudes sensorielles * Caractéristiques psychologiques 2 Caractéristiques Intellectuelios 3, Essais professionnels ‘Competence professionnelle @. Aitestations de travail 5. Entretiens d’embauche ‘Appréciation qualitative et personnalisée Pennet de daCéIer Ta personnalite et Fapprécier fa competence et experience, D-LA arrivant contenal ancien. D’autre part les candidats 50 11 doit étre soigné afin de faciliter Vintes Certaines entreprises prati D'une part entrepris 1 Ps brochure d'accuell comportant os renselgnement PHASE D'INTEGRATION 1-Lraccueil ‘ation du satarié dans Ventreprise et d‘éviter les phé\yoménes de rejet du nowy 7 Negues, livret daccuell “presentation de Fentreprise, visite de établissement, prise de contact avec les.cr! rn es informations (horaires, comité d'entreprise...) tte et le parrainage : chaque nouveau salariée: Ypendant uncertain temps guide 2- Les formalités administratives certain nombre de documer nts tels que : ise fournit un s Indlsponsablis & la nouvelle recrue + de travail, consignes de sécurite le réglement intérieur. nt appelés & compléter leur dossier administal 6 Scanné avec CamScannerTIFS DE LA FORMATIO! ‘objoctif économique pour Fonirop i cone, ehoulcens! Ladndanyy {a ae Fold a unuianne. ¥ < Runge sop AL pol, oe Kore eat AOS ot B - LE PLAN DE FORMATION ~ Cuws nate OG AEN |_Ow rnvintuus ds one, du |. Définition -Paaversn pntevacony ‘Salariés, en fonction des objectifs do développement do 2. Etapes 4 ~ dheoiciions da fowation pntpomst, Gola bashed prcigow, ‘Schéma de synthase D. Seedtion daa score ayreaita Co. guedaibakd oe donation [abaSaraulien growth oun anfirne seangts boithiGoints ‘ cium aie srebrtoion di.bo, sewurtrahicn or GE Qanemovian di | Toa oo en CREDA Sapam \ Cee 1 [ea ban de formation peut etre définl comme Fensemblo des aclione do formalion retonue par Femplayeur pour 808 ropriso, 3. dhorwoypas-wabecbath bofwoons ee Estimation des besoins Le ‘Objectifs de la Demandes individuelles en formation formation de congé de formation = ~ choix des salariés concemés Plan de formation Ry = choix de lorganisme formateur ~ chobx du contenu de la formation \ Exécution de formation - fixation du budget = fixation de la durée. Evaluation de la formation (Tableau de formation ou questionnaire de fin de formation). C - Les modalités de Ia formation 4- La formation initiale : toute formation recue par le salarié avant son entrée dans la vie active. 2- La formation continue : fa formation dont bénéficle le salarlé au cours de sa vie p D - La réalisation des actes de formation : voir page 198 x 1: a ineme— SORTER TTinasbaans He (orntlaes 204 atalit quae CesT OR We See @ (le ¢ da LE Fanwobuoniatenee, de wke (ASE) nates odseors clay aie y 2-_La formation externe = (otormes wsepnices Font appe® ou ddo onypesiemts dawned Seoackion lene Scanné avec CamScannernsemble des postes occupés par un salarlé durant sa vie professionnelle. La carriére est I'er A-L'ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION ( Voir document n° 22 page 201 ) 4. Définition Centretien est un moyen d'évalvation qui permet au supérieur hiérarchique ; de porter un ju re r —- soem Sur tefficacté dun employé dans gon traval de prévoir et de planifier sa : de le conseiller ; an de décider des augmentations de salaire ; 2. Vintérét de lentretien pour : Le salarié aa on ae oe = Rendre plus rationnel les décisions prises (rémunération, promotion, - Augmenter sa compétence formation...) = Augmenter son autonomie - Réaliser un diagnostic des unités ~ Evoluer dans sa carriére - Améliorer a relation et la communication avec les collabore B - LE BILAN DES COMPETENCES (Voir document 23 page 201) 4. Notion Le leurs compétences tant professionnelles que personnelles ainsi que leur aptitude et leur motivation afin de définir un projet professionnel ou éventuellement un projet de formation. n Gone 2. Intérét Le bilan des compétences favorise la gestion de carriéres et donc des choix opportuns qui profitera salarié qu’a rentreprise. : Ces choix permettent aentreprise de cibler les actions de formation, de promouvoir le person mobilité interne ; ce qui est trés motivant pour le salarié. 3. Limites : «+ Etre utilisé comme moyen de pression pour montrer 'incompétence du Démotivation du salarié s'il n'obtient pas le poste convoité, PERIODE (A~LA POLITIQUE DE REM Scanné avec CamScannerLe systeme de némunération dott satisfaire deux séries de besoins : Les besoins des travailleurs I Les besoins de entreprise “Gauvedure des besoins personnels et familiaux, ~productivite du travail; : -sécurté de la re munération 5 “qualité du travail et de ta production ; -stabilté du salaire dans le temps ; “bon climat social : motivation des salaniés : hen avec la qualification et Feffort fourm. -Flexbilté des rémunératons .. 2. Les contraintes pesant sur la rémunération de rémunération doit prendre en compte trois points de vue, souvent divergents : juridique, EconOTsqye Le systéme: [Existence du salaire minimum fixé par TEtat ou convention colectve. Contraintes ~ Obligation de négociations périodiques des salzires. juridiques ~ Egalité de rémunération entre homme et femme. [Etat du marché du travail et des rapports de force. Contraintes = Ressources et performances de lentreprise : la rentabilité... économiques ~ La concurrence : la politique de rémunération des concurrents. Contraintes Les charges sociales de Tentreprise = sociales * cotisations pour la GNSS ; * cotisations pour [AMO ; * cotisations pour les assurances ... B -LES FORMES DE REMUNERATION ‘au rendement 3. Salaire a prime 1, Salaire au temps 28a Rémunération lige au temps de Rémunération lige & la Combinaison des deux Principe présence production réalisée principes précédents (salaire mixte) = stimule la production; —_| constitue un compromis Avantages «calcul facile ; © Tienentre les codtsde | entre la garantie du + répond au besoin de sécurité main d'ceuvre et la revenu fixe et productivité ; techerche du + flexibiité des salaires. | rendement par un revenu variable. inconvénients | « absence de motivation lige au * Surmenage ; + calcul de is prime salaire ; + faible qualité du travai compliqué. «absence de lien entre le travailetle | accidents. © confit sur les: revenu. primes. C -LES FORMES DE LA PARTICIPATION Participation aux Intéressement Plan d’épargne entreprise | Stocks-options résultats de lentreprise (plan doption d'achat d’actions) Tentreprise distribue Ventreprise distribue & Tentreprise gére un fonds _ | L'entreprise opte pour une chaque année une partie | ses salariés une somme | permettant aux salariés de | distribution préférentielle de son bénéfice 4 tous _| définie en fonction de constituer un portefeuille de | d'actions, ses salariés. certains criteres : CA, valeurs mobilléres. & productivité... Scanné avec CamScanner