XERCICE 3 Typologie des positions du DRH Dave Ulrich’ propose une typologie pour classer les différents profils de DRH. Quatre posi- tions pour le DRH sont distinguées en fonction de son orientation temporelle (court terme ou long terme) et de sa focalisation sur les hommes ou sur les processus. ‘Typologie des positions du DRH de Dave Ulrich Les 4 positions du DRH | Focalisation sur les processus | Focalisation sur les hommes Orientation vers | Manager Ia stratégie des | Conduire le changement Je futur Ressources Humaines Orientation vers __| Gérer efficacement les taches | Renforcer la motivation des le quotidien administratives salariés = A partir de la typologie exposée, proposez un nom pour chaque profil de DRH créé. = Parmi la liste suivante de taches et de projets, lesquels seront privilégiés par les diffé- rents types de DRH ? 1) Définir des parcours-types de mobilité, 2) Organiser des réunions de revues de potentiels, 3) Créer un tableau de bord RH prospectif, 1. Vinca D. (1997), Human resource champions. The next agenda for adding value and delivering results, Harvard Business School Press.Zoom's — EXERCICES DE GESTION DES Ressources HUMAINES 4) Mener un audit de la fonction RH pour réduire les couts, 5) Renforcer la communication interne sur les orientations de I’entreprise, 6) Choisir un logiciel pour informatiser le processus d’évaluation du personnel, 7) Préparer une journée d'intégration pour les nouveaux recrutés, 8) Définir les orientations de la GPEC, 9) Créer une université d’entreprise, 10) Evaluer I’efficacité de la formation, 11) Lancer une enquéte de satisfaction des salariés, 12) Créer une crache interentreprises. m Vous trouverez ci-aprés deux bréves descriptions de la politique de Gestion des Ressources Humaines de deux grands groupes (descriptions élaborées a partir de leur site Internet institutionnel). A quelles positions-types du DRH est-i! possible de relier ces descriptions ? Justifiez votre réponse. Regarder au-dela de I’horizon, penser a dix ou vingt ans, c’est, pour le Groupe Total, & la fois une nécessité liée a la nature de ses activités et un état d’esprit. Ce mode de fonctionnement se retrouve, logiquement, au coeur de sa politique de ressources humaines. Car celle-ci conditionne ses succés de demain et sa capacité a relever de vrais défis : gérer la complexité croissante des projets, anticiper la magnitude des bouleversements a venir dans le monde de I’énergie, élargir le dialogue avec toutes les parties prenantes, favoriser I'initiative tout en conservant la cohérence qui constitue l'une de ses forces. Partenaires des opérationnels, les équipes Ressources humaines du Groupe ménent de front de multiples chantiers. Ils‘agit de préparer le renouvellement des générations, d’attirer des talents venus du monde entier en capitalisant sur I’expé- rience des seniors, de construire des parcours variés et motivants, de proposer des rémunérations et des conditions d'emploi aussi attractives qu’équitables. Au nombre des chantiers en cours figurent aussi la mobilité au sein du Groupe, l’ouverture a de | nouveaux profils et le renforcement de la motivation des salariés par une compré- | hension mieux partagée de la stratégie de Total. Total place le talent de ses équipes, linnovation et la haute technologie au cceur de sa stratégie de développement. Pour répondre aux défis du futur, le Groupe cherche a réunir des collaborateurs de toutes origines, de toutes formations et a leur donner les moyens d'exprimer leur talent pour contribuer a une réussite commune. Pour y parvenir, la politique de recrutement de Total est basée sur des valeurs claires, un processus de recrutement collégial et des démarches simplifiées pour les candidats grace au site [Link].Theme 1 + Qu'est-ce que la Gestion des Ressources Humaines ? 25 A travers ses différentes activités et plus de 150 métiers différents, les effectifs du Groupe Auchan s‘élévent a 262 000 collaborateurs. Ceux-ci se répartissent pour 44 % en Europe occidentale et 56 % dans les autres pays. Fidéle a ses fondements histo- riques de partage du savoir, du pouvoir et de I'avoir, I'entreprise méne une politique de ressources humaines ambitieuse : recrutements diversifiés, formation, responsabi- lisation, promotion interne, intéressement, actionnariat salarié... Adaptée a chaque contexte local, la formation est dispensée tout au long du parcours professionnel des collaborateurs. Développement de nouvelles formations, notamment via le e-lear- ning, synergies entre pays et enseignes, création de rayons-écoles, chaque salarié doit pouvoir se professionnaliser et bénéficier de la forte politique de promotion interne de l'entreprise. Fidéle a ses valeurs, lentreprise favorise le développement professionnel de ses collaborateurs & travers une politique forte de responsabilisa- tion. Dans chaque métier, ‘initiative personnelle, I'association aux prises de décision, V'autonomie sont des idées forces de management que I'entreprise a la volonté de transmettre a ses collaborateurs. En permettant a chaque collaborateur de devenir propriétaire d'une partie de son util de travail et de contribuer, & son niveau, a I'amélioration des résultats, 'action- nariat salarié est I'un des piliers du partage de l'avoir.