Filière : Gestion des Ressources humaines

Rapport de Stage de Fin d’Etudes

Sous le thème :

RH et digitalisation : Entre mirage Technologique

et Transformation humaine
Cas : Auto Hall Agadir

Réalisée Par : Encadré Par :

Nassima Lakhbizi Mr. Kamal Lagtati

Année Universitaire : 2022/2023

 Remerciement :

Je garde longtemps un souvenir ému de mon passage dans cette école qui m’a tant donné.
Grâce à vous, j’aborde une nouvelle étape de ma vie avec confiance et dynamisme. Avec mes
sincères remerciements, je tiens d’abord remercier Monsieur le Directeur de l’Ecole Supérieure
de Technologie Mr. RGUIBI Idrissi Hamid, l'expression de mes respectueuses salutations.
Mes sincères remerciements au chef de filière LP GRH Mr.Limame LBERBOUCHI pour
leurs efforts et l'écoute des étudiants et de répondre à leurs besoins.
Mes remerciements s’adressent particulièrement à Mr. LAGTATI Kamal, pour son
encadrement de qualité, sa motivation professionnelle, ses conseils et critiques constructives,
ses corrections, sa gentillesse, sa motivation et sa patience ainsi pour le temps qu’il a consacré
à la réalisation de ce travail.
Mes remerciements vont également au responsable des succursales Agadir 1 & 2 Mr Moulay
Slimane BOUTJNOUIT de m’avoir acceptée en tant que stagiaire dans son équipe et aussi pour
son encadrement et ses précieux conseils et aussi leur support.
Mes sincères remerciements à tous les salariés de cellule de gestion Mme.Nihad, Mr.Aimad,
et Mr. Rachid pour leurs gentillesse et pour leurs soutiens puisqu’ils m’ont aidée de s’adapter
et intégrer dans l’entreprise, ainsi que la responsable de cellule de gestion Mlle Latifa
BAHMOUCH pour son encadrement pendant ma période de stage au sein d’entreprise.
Je tiens à remercier le membre du jury pour leur présence, et leur lecture attentive de ce
rapport, ainsi que pour les remarques qu’ils m’adressent lors de cette soutenance afin
d’améliorer mon travail. Ainsi mon enseignants, espérant que vous allez voir, dans ce
manuscrit, les fruits du dévouement dont nous avons fait preuve à travers les enseignements
que vous m’avez donnés.
 Liste des tableaux :

Tableau Titre
Tableau 1 Fiche d’identité de l’entreprise

Tableau 2 Acteurs impliqués dans la réalisation du projet

Tableau 3 Les offres d’auto hall

Tableau 4 Les dossiers à collecter

Tableau 5 Diagnostic de l’entreprise

Tableau 6 L’analyse de guide d’entretien

 Liste d’abréviations :

GRH Gestion des ressources

humaines
DRH Direction des ressources
humaines
E/SE Entreprise

TPE Très petite entreprise

STE Société

SIRH Système d’information

ressources humaines
PMI Petite et moyenne
institution
PME Petite et moyenne
entreprise
DIF Droit individuelle de la
formation
CIN Carte d’identité
internationale
KPI Key Indicator Performance

VUL Véhicule utilitaire léger

 Sommaire
Remerciement : ................................................................................................................... 3
Liste des tableaux :.............................................................................................................. 4
Liste d’abréviations : ........................................................................................................... 5
Sommaire ............................................................................................................................ 6
Introduction : ....................................................................................................................... 7
Partie 1 : Cadre Théorique GRH et Digitalisation……………………… ….8
Chapitre 1 : RH et son développement ...................................................................... 3
Chapitre 2 : Digitalisation dans le milieu d’entreprise ............................................ 19

Partie 2 : Présentation du champ d’application etdémarche d’étude ..................... 24

Chapitre 1 : Champ d’application, Auto-Hall Agadir 2 .......................................... 25
1 Présentation de l’entreprise : ........................................................................................................... 25
2 Les offres d’Auto-Hall Agadir : ...................................................................................................... 28
3 Les taches effectuées : ...................................................................................................................... 31
3 Diagnostic de l’entreprise : .............................................................................................................. 32
Chapitre 2 : Méthodologie de recherche et résultat obtenues ................................. 34
1 Objectif, intérêt et motivation de choix de sujet : .......................................................................... 34
2 Problématique et hypothèses : ......................................................................................................... 35
3 Synthèse des résultats :..................................................................................................................... 37
4 Les propositions d’amélioration : ................................................................................................... 39
Conclusion : ...................................................................................................................... 41
Webographie : ................................................................................................................... 42
Annexe : Guide d’entretien ............................................................................................... 43
 Introduction :

La digitalisation est en train de révolutionner tous les secteurs de l'économie, y compris celui de la gestion
des ressources humaines. Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à adopter des outils numériques
pour optimiser leur processus de recrutement, de formation, de gestion de la paie et des avantages sociaux.
La digitalisation permet également une meilleure gestion des données, une automatisation des processus et
une communication plus efficace entre les différents services de l'entreprise. Cependant, cette
transformation numérique soulève également des questions sur la protection des données personnelles,
l'impact sur les compétences et les emplois, ainsi que sur les relations humainesau sein de l'entreprise.

Nous avons choisi notre sujet afin d’étudier la relation entre la digitalisation et la gestion des ressources
humaines, puisque nous encadrons notre travail par une problématique « Dans quelle mesure le marché
qui se digitaliseson secteur de RH se diffère aux autres marchés et sur quels partenaires s’appuie une
entreprise pour une transformation humaine numérique ? »

La première partie de notre projet est devisée aux deux chapitres, le premier partie chapitre de notre projet
nous parlerons de « la GRH », puisque La gestion des ressources humaines (GRH) est un domaine essentiel
au bon fonctionnement des organisations. Elle englobe l'ensemble des activités et des pratiques visant à
attirer, recruter, former, développer et fidéliser les talents au sein d'une entreprise. La GRH est souvent
considérée comme le cœur de toute organisation, car elle a un impact significatif sur la performance, la
productivité et la réussite globale de l'entreprise. La GRH englobe un large éventail de fonctions et de
responsabilités, allant de la planification des effectifs à la gestion des performances, en passant par la
rémunération, les avantages sociaux, la formation et le développement, la gestion des carrières, la santé et
la sécurité au travail, et bien d'autres aspects liés aux employés, Quant au deuxième chapitre, nous
aborderons également un sujet qui n'est pas moins important que le sujet du premier qui est la GRH, un
terme utilisé par tout le monde « La digitalisation et la transformation humaine », La digitalisation et la
transformation humaine sont des concepts étroitement liés qui façonnent l'avenir du travail et de la société.
La digitalisation fait référence à l'intégration croissante de la technologie numérique dans tous les aspects
de notre vie quotidienne, y compris le travail. Elle englobe l'automatisation des tâches, l'utilisation de
l'intelligence artificielle, l'Internet des objets, l'analyse de données et bien d'autres avancées technologiques
qui révolutionnent la manière dont nous travaillons, puisque la digitalisation a un impact significatif sur la
gestion des ressources humaines (GRH) et transforme la façon dont les entreprises abordent la gestion de
leur capital humain. Voici quelques points clés sur la relation entre la digitalisation et la GRH.

La deuxième partie de notre rapport est divisé en deux chapitres, au premier lieu nous avons
principalement présenté notre champ d’application «Auto hall Agadir », les tâches que nous avons
effectuées, et les compétences acquises. Pour le deuxième chapitre nous allons poser nos objectifs, intérêt
et les motivations qui nous a poussé de choisir notre sujet, nous allons aussi poser une problématique pour
encadrer notre travail, analyser les résultats des questions par rapport aux hypothèses posés afin de
confirmer ou infirmer, et finalement nous allons proposer des solutions, des perspectives et suggestion
d’amélioration.
Cadre Théorique GRH et Digitalisation

2
 Chapitre 1 : RH et son développement
Dans ce chapitre nous allons voir en premier lieu qu’est-ce que la GESTION DES RESSOURCES
humains en général, son importance dans ce que nous utilisons dans notre la plus part des sociétés
pour les différentes situations, ses caractéristiques, et comment nous pouvons l’appliquer, nous allons
aussi citer qu’elle avait plusieurs avantages qui fait avancer les discussions et ortie des situations de
malentendus ou désaccords, nous n’allons pas oublier ses inconvénients et obstacles ceux qui limitent
son développement et son bon passage entre les différentes parties, et aussi les techniques posées afin
de bien gérer les ressources humaines dans les sociétés , en deuxième lieu nous allons parler
précisément de la digitalisation qui nous pouvons dire que c’est le cours principal de l’économie
mondiale et des échanges commerciaux et tous les choses dans notre monde que s’a soit
personnellement ou professionnellement , nous allons présenter ses caractéristiques, ses différents
types, et les facteurs qui les influencent, à la fin du chapitre nous allons parler des étapes des outils
de digitalisation des ressources humaines.
1. GRH

1.1 Définition et historique de l’évolution du GRH :

La fonction de Gestion des Ressources Humaines (GRH) a émergé entre les années 1850 et 1944.
De 1944 à 1990, cette fonction a connu une expansion en raison des deux chocs pétroliers successifs
et des licenciements qui en ont découlé. Depuis 1990, la fonction est remise en question et de
nouvelles approches ont émergé, axées sur la personnalisation, l'adaptation, le partage et
l'anticipation.
La GRH, anciennement connue sous le nom de gestion du personnel, fait référence aux pratiques
mises en place pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans
l'activité d'une organisation. Trois principes fondamentaux demeurent essentiels : l'administration,
la motivation et la formation. Après une période d'expérimentation, cette fonction s'est
progressivement imposée dans la hiérarchie des entreprises. Examinons de plus près l'évolution de
l'une des professions essentielles au sein des entreprises.
Tout comme les autres fonctions, la fonction Ressources Humaines est confrontée à l'exigence de
flexibilité. Cependant, si l'on peut rendre flexible un processus de production, il est plus difficile de
demander aux travailleurs de cesser leur activité pendant une période donnée, car cela entraînerait
une interruption de leur rémunération.
Afin de faire face aux variations d'activité, de nombreuses entreprises se focalisent sur un groupe
restreint de collaborateurs hautement performants. Elles ont recours à des travailleurs intérimaires ou
en contrat à durée déterminée. Cependant, cette approche comporte des limites, car elle contribue à
l'essor du phénomène des travailleurs précaires.
A. La naissance de la nouvelle fonction :
Au cours du XIXe siècle, une période marquée par le développement de la mécanisation et
l'organisation scientifique du travail, le poste de chef du personnel a vu le jour. Son rôle principal
était de maintenir le rythme de la productivité en exerçant un contrôle strict sur la main-d'œuvre.Ce
n'est qu'à la fin de la Première Guerre mondiale que la fonction de

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Responsable du personnel a été réellement créée. À cette époque, les salaires étaient très bas, le travail
était peu réglementé et le taux de rotation du personnel était très élevé. La crise de la main- d'œuvre
a conduit à la délimitation des missions des futurs directeurs des ressources humaines (DRH) :
organiser et superviser le travail, gérer les conflits, veiller à une bonne gestion des salaires et fidéliser
les meilleurs employés.

B. La GRH comme une fonction stratégique :

Néanmoins, la fonction de gestion des ressources humaines, telle qu'elle est perçue aujourd'hui,
trouve ses origines dans une vision humaniste du travail et de l'organisation qui a émergé après la
Seconde Guerre mondiale (avec des penseurs tels qu'Elton Mayo, Maslow, etc.). Cette vision met
l'accent sur le personnel en le considérant comme une véritable "ressource humaine", soutenue par le
développement des lois du travail. Cependant, il faudra attendre les années 1990 pour voir émerger
la dimension stratégique de la fonction de gestion des ressources humaines, qui devient l'un des
principaux acteurs de la politique de l'entreprise, en particulier dans un contexte de guerre des talents
qui sévit dans un environnement fortement concurrentiel.
1.2 Model du GRH :

Lorsqu'il est question de la Gestion des Ressources Humaines (GRH), un vaste ensemble de normes,
règles, directives et réglementations doit être mis en place pour la plupart des entreprises. Il est
crucial pour toute entreprise de disposer d'un modèle de GRH adapté. En général, il existe quatre
principaux modèles de GRH, et personne n'est mieux qualifié que les experts en GRH pour en
discuter.
A. Le modèle traditionnel :
Le modèle conventionnel de gestion des ressources humaines se concentre sur les aspects
transactionnels de la GRH. Cela implique que les employés sont considérés comme des biens
matériels et qu'ils sont censés suivre les règles, les normes et les processus spécifiques établis par
l'organisation. Ce modèle met l'accent sur la structure, l'ordre et le contrôle au sein d'une entreprise
ou d'une organisation.
B. Le modèle des relations humaines :
Le modèle des relations humaines est une approche de gestion qui considère les travailleurs comme
des individus dotés de besoins complexes, plutôt que de simples pièces d'une machine. Il met l'accent
sur l'importance de la communication, du travail d'équipe, de la participation des employés et de leur
satisfaction. C'est une perspective de gestion qui reconnaît l'importance de valoriser et deprendre en
compte les aspects humains dans le milieu de travail.
C. Le modèle de la gestion moderne des ressources humaines :
Le modèle des ressources humaines représente une version plus contemporaine du modèle
traditionnel. Il met l'accent sur l'utilisation stratégique des ressources humaines, qui profite à la fois
aux employés et aux employeurs. Ce modèle se concentre sur des aspects tels que la formation et le
développement des employés, leur responsabilisation, le travail d'équipe, la motivation et l'évaluation
des performances. Il vise à exploiter de manière optimale les ressources humaines en adoptant une
approche plus proactive et stratégique.

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D. Le modèle de la gestion stratégique :
Le modèle de gestion stratégique est un modèle de GRH qui attribue un rôle central à la fonction RH
dans la formulation et la mise en œuvre de la stratégie. Il repose sur l'idée que les politiques et
pratiques de GRH doivent être étroitement alignées sur la stratégie globale de l'organisation. Les
principaux atouts de ce modèle résident dans sa simplicité et son emphase sur l'utilisation de la GRH
comme moyen d'améliorer les performances organisationnelles.
1.3 Les missions du GRH :

Au sein d'une entreprise, le service des Ressources Humaines occupe une place centrale, quelque
soit le secteur d'activité. Il est chargé de diverses missions essentielles, allant du recrutement du
personnel à sa gestion efficace. En trouvant les talents adéquats et en mettant en place des
stratégies pour favoriser la rétention des équipes, le service des Ressources Humaines joue un rôle
crucial dans la réussite de l'entreprise.
A. Le recrutement :
La première mission essentielle du service des Ressources Humaines d'une entreprise est, bien
évidemment, la gestion du recrutement du personnel. Cette mission revêt une importance particulière
pour le bon fonctionnement de l'entreprise.
En effet, une entreprise performante est généralement celle qui parvient à attribuer les bonnes
personnes aux bonnes fonctions. Pour organiser un processus de recrutement efficace, le service des
Ressources Humaines doit rédiger une annonce qui correspond parfaitement au poste à pourvoir,
puis la diffuser de manière appropriée.
Ensuite, le service procède à une sélection des candidatures reçues afin de ne retenir que les
meilleures, qui seront ensuite convoquées pour des entretiens. Les professionnels des Ressources
Humaines doivent être compétents pour mener ces entretiens, évaluer le potentiel des candidats et
choisir le meilleur candidat à recruter.
Il est important de noter que, dans le cas de missions hautement spécialisées, la direction des
Ressources Humaines peut solliciter l'aide des responsables directement concernés par l'embauche
lors de la phase de sélection.
B. L’accompagnement des salariés dans de leurs projets professionnels :
Une autre mission du service des Ressources Humaines consiste à accompagner les salariés dans
leurs divers projets professionnels. Si un collaborateur souhaite évoluer au sein de l'entreprise, il peut
en discuter avec la direction des Ressources Humaines.
De même, s'il souhaite bénéficier d'une formation, il doit également s'adresser à ce service. Il est
important de noter que la formation est un droit pour tous les salariés. Ainsi, le service des Ressources
Humaines se charge de trouver et de gérer les formations pour le personnel.
De nos jours, il convient de mentionner que les salariés ont la possibilité de suivre des formations en
ligne dans de nombreux domaines. Ces formations leur permettent de progresser à leur propre rythme
et d'acquérir de nouvelles compétences pendant leur temps libre.
C. La gestion des congés et des absences :

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Le service des Ressources Humaines est également chargé de la gestion des congés et des absences
des salariés. Ainsi, les collaborateurs doivent adresser leur demande de congé au service des
Ressources Humaines, qui décidera de les autoriser ou non à prendre leurs vacances aux dates
demandées.
Le service des Ressources Humaines gère également les arrêts maladie et autres absences des salariés,
ainsi que les formalités administratives associées à ces absences. Il convient de noterque les logiciels
sont aujourd'hui utilisés par les services des Ressources Humaines pour gérer les jours travaillés ou
non du personnel.
Pour travailler au sein de l'équipe des Ressources Humaines, il est donc important demaîtriser ces
logiciels, ce qui permet ensuite de gagner beaucoup de temps. La répartition des congés et une gestion
efficace des absences sont des missions clés des Ressources Humaines. Ces tâches contribuent en
effet au bon fonctionnement de l'entreprise, en permettant de respecter les délais de livraison et les
engagements envers les clients
D. L'établissement de la fiche de paie :
Enfin, parmi les missions principales du service des Ressources Humaines, il incombe bien
évidemment d'établir les paies des salariés de manière mensuelle. Cette mission revêt une importance
capitale, et il est essentiel de respecter scrupuleusement les dates de paiement si l'on souhaite
conserver son personnel.
En effet, le fait de ne pas verser les salaires à temps est impensable au sein d'une entreprise et pourrait
entraîner de sérieux problèmes pour certains collaborateurs. Tout comme la gestion des congés ou
des plannings, l'utilisation de logiciels de paie facilite grandement l'établissement des bulletins de
salaire des salariés de nos jours.
De plus, les fiches de paie sont généralement diffusées par voie électronique et stockées en ligne à
l'heure actuelle. Et vous, envisagez-vous de travailler au sein du service des Ressources Humaines
?
1.4 Les enjeux GRH :

En 2022, au terme d’une crise sanitaire qui a bouleversé l’organisation du travail, les priorités RH des
entreprises évoluent. Selon une infographie qui résume la dernière étude du cabinet de conseil Merce,
les enjeux RH sont notamment de mener une véritable politique RSE, d’améliorer le bien- être au
travail, d’œuvrer pour favoriser l’employabilité des salariés et d’innover en matière d’expérience
collaborateur.

A. Les changements technologiques :

Les changements technologiques, et en particulier les TIC (technologies de l’information et de la
communication) concernent aujourd’hui toutes les entreprises. Les conséquences en matière
d’emploi, de compétences, de conditions de travail et d’aménagement des temps de travail, de
formation, de motivation et de rémunération sont considérables.
Ces mutations technologiques impactent les entreprises en créant de nouveaux enjeux pour la
gestion des ressources humaines :

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 ● Les nouvelles technologies modifient l’organisation du travail et bouleversent les
structures, ce qui impose à la fonction RH de mettre en place de nouveaux modes
d’organisation du travail ;
● Elles permettent l’accroissement de la productivité mais cela peut entraîner des
sureffectifs qu’il faut gérer par la mise en place des plans sociaux (licenciements) ;
● L’évolution technologique crée, modifie, remet en cause et fait disparaître des emplois.
Dans ce cadre l’entreprise doit chercher en permanence à améliorer le niveau de
qualification de ses salariés, en organisant par exemple des formations ciblées, et
développer de nouvelles compétences.
● La durée de vie des équipements diminue pour cause d’obsolescence et leur coût devient
deplus en plus élevé. Cela nécessite un accroissement de la durée d’utilisation des
équipements par l’adoption de diverses formes d’aménagement du temps de travail.
B. Les changements économiques et sociaux :
Ces dernières années sont marquées par l’accentuation et l’internationalisation de la concurrence, le
ralentissement de la croissance économique ou même la crise financière et économique, la saturation
des marchés et aussi des mutations sociales (exemple : développement du syndicalisme). Ces
changements imposent à l’entreprise des efforts en termes d’innovation, de flexibilité, de productivité
et de qualité. Pour conserver sa compétitivité dans ce contexte, l’entreprise doitmobiliser tout le
potentiel de ses hommes : leur imagination, leur professionnalisme, leur motivation, leur
responsabilité, leur autonomie, leur capacité d’évoluer.

C. Les changements sociologiques :

Les changements de mentalités et la modification des valeurs des individus imposent à l’entreprise
de traiter ses salariés différemment. De plus, l’entreprise regroupe des salariés aux aspirations
multiples ; la diversité des âges, des formations initiales, des parcours professionnels et des
qualifications se traduit par de grandes différences d’attentes.

2. Approches GRH:
2.1 Approche stratégique de la GRH:

A. La gestion stratégique des ressources humaines :

La fonction RH a pris une place grandissante dans la stratégie d’entreprise ces dernières années. Plus
qu’une simple fonction opérationnelle, elle s’inscrit désormais dans la stratégie globale de
l’entreprise en plaçant l’humain au centre de toutes les décisions.
La stratégie RH donne une vision longue terme des orientations à adopter par l’entreprise en associant
les problématiques RH à la performance générale. Elle vise finalement à favoriser l’évolution et
l’épanouissement général des salariés dans le but d’accroître la compétitivité globale de la structure.

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Elle met en évidence les problématiques présentes pour mieux se projeter et anticiper les
changements à mettre en place dans le futur.
B. Le périmètre d’action d’une stratégique RH :
C’est aujourd’hui un fait, le capital humain contribue largement à la performance globale de
l’entreprise et à la création de valeur. La stratégie RH met en évidence le plan d’action à suivre pour
optimiser cette performance. Elle englobe tout ce qui a trait au cycle de vie d’un salarié au sein de
votre entreprise en partant du recrutement de ce dernier jusqu’à son départ définitif de l’entreprise.
C. Les enjeux :
La mise en place d'une stratégie de gestion des ressources humaines en entreprise englobe plusieurs
enjeux majeurs, qui sont à la fois nombreux et diversifiés. Ces enjeux incluent notamment :

● Le recrutement de talents afin de favoriser la croissance de l'entreprise.

● La gestion et le développement des compétences rares, comprenant les défis liés à la
formation.
● L'importance de promouvoir la diversité au sein de l'organisation.
● La nécessité de fidéliser les collaborateurs existants.
● L'importance cruciale du développement de la marque employeur dans le contexte de la
digitalisation du milieu professionnel.
Ces enjeux sont tous orientés vers la performance et la croissance durable de l'entreprise, en plaçant
l'humain au cœur de la création de valeur. Cependant, la difficulté réside dans la capacité de l'entreprise
à prendre en compte de manière agile tous les facteurs et défis qui la composent lors de la mise en place
de sa stratégie RH
D. Les étapes pour définir une stratégie RH :
La mise en place de votre stratégie RH demande une grande rigueur et une organisation méthodique.
Les étapes qui la composent sont essentielles au succès de la démarche.
● Faire un état des lieux de la situation existante
D’abord en interne, en analysant méthodiquement et dans leur intégralité les forces et faiblesses en
termes de ressources humaines. Puis en externe, réalisez un benchmark mettant en évidence les atouts
et points faibles de vos concurrents afin de pointer du doigt votre avantage concurrentiel RH.Votre
capacité à présenter des avantages différenciateurs vous donnera l’occasion de vous démarquer tout
en favorisant l’accroissement de votre leadership.
● Mettre en évidence les objectifs en termes d’orientation RH
Vous devez ensuite définir les objectifs stratégiques globaux afin de pouvoir déterminer avec
précision les évolutions concrètes à venir.
Pour ce faire, il faut se poser les bonnes questions : Quelle image souhaitez-vous donner àl’entreprise
? Quelle est l’idée que vous vous en faites dans un futur proche ? Quelles sont-les

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Compétences attendues nécessaires aux évolutions stratégiques de l’entreprise ? Quels sontles
principaux recrutements à venir en conséquence ? Les formations indispensables à la bonne mise en
œuvre de la stratégie ? Y’a-t-il une adaptation possible des techniques de travail et des outils pour
optimiser la performance globale ? Comment faire évoluer les modes de management dans la
structure pour plus d’efficience globale ?
Tant de questions qui doivent orienter vos prises de décision, et faciliter la priorisation des actions
à mettre en place.
● Mesurer les écarts
Mesurez les écarts entre l’existant et la situation future projetée. C’est un bon moyen de mettre en
évidence l’ampleur du travail à fournir.
● Déterminer un plan d’action RH
Chaque action à mettre en place doit être définie et argumentée. Elles doivent avoir du sens etcoller
à la vision stratégique globale de la structure.
Il s’agit par la suite de former vos équipes de travail pour décliner la stratégie RH dans l’entreprise
en communiquant et en mettant en œuvre les actions définies préalablement.
● Planification du projet
Les actions définies doivent être planifiées dans le temps D’une manière cohérente et logique. La
planification de la démarche est un point primordial de la réussite du projet. Le manque d’anticipation
et d’organisation contribue à la perte de sens et à la baisse d’impact des actionsmisesen place.
● Budgétiser les actions RH
Il est impossible de se lancer dans un projet d’une telle ampleur sans l’avoir budgétisé au préalable.
Toutes les actions doivent être prises en compte afin de fixer le budget le plus réaliste possible.
● Lancer le projet
Une fois l’intégralité de ces tâches réalisée, il est temps de lancer et piloter le projet.
2.2 Approche par compétence :

A. C’est quoi approche par compétence :

L’approche par compétences est un mode de gestion des ressources humaines qui propose une
alternative à la gestion plus traditionnelle des RH basée sur les tâches, les postes ou les emplois dans
l’organisation. Cette approche vise à harmoniser l’ensemble des activités de gestion des ressources
humaines en fonction de profils de compétences élaborés pour chacun des rôles dans l’organisation.
Le profil de compétence C’est une liste détaillant les compétences (habituellement 5 à 10 d’entre
elles) qui sont essentielles pour exceller à un poste ou dans une catégorie de postes au sein de
l’organisation. Il ne s’agit pas des tâches et responsabilités, mais bien des compétences qui sont
nécessaires pour accomplir efficacement celles-ci.

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B. Les avantages de l’approche par compétence :
Cette approche insuffle davantage de cohérence dans le système RH. Elle rend les processus RH
plus concrets du fait que les compétences sont mesurables et liées à la performance de l’emploi
qu’occupe l’employé.
Graphe : le profil des compétences

Source : Carrefour Rh

L’approche par compétences permet également de diminuer le nombre d’erreurs d’embauche. En

effet, lorsque les compétences requises pour un emploi sont identifiées, le recrutement et la sélection
sont plus efficaces puisque l’on sait plus spécifiquement ce que l’on doit rechercher et mesurer chez
nos candidats potentiels.
Une telle approche augmente aussi le niveau de performance organisationnelle puisqu’elle permet de
développer une main-d’œuvre plus compétente et de favoriser la rétention et l’engagement
d’employés talentueux en facilitant leur développement professionnel.
Il est en effet plus aisé d’évaluer la performance d’un employé lorsque l’on sait précisément ce qui
est attendu de lui en termes de compétences. Suite à cette évaluation, on peut élaborer des plans de
développement qui comprennent les compétences requérant une mise à niveau.
On peut également mettre en place un système de rémunération basé sur les compétences afin de
rémunérer les employés en fonction de ce qu’ils peuvent faire. Combiné à une évaluation adéquate
des compétences au travail, un tel système permet d’identifier et de communiquer clairement aux
employés les objectifs à atteindre, mais également et surtout la manière de les atteindre.

C. un profil de compétence :
Comprennent différentes compétences qui sont habituellement regroupées par catégories. Chaque
compétence a sa propre définition. Certains lexiques incluent même des exemples de comportements
attendus et définissent le niveau de chaque compétence.

Il est recommandé d’impliquer les gestionnaires et les titulaires des postes concernés dans
l’élaboration des profils de compétences, ceci afin de s’assurer que ces profils correspondent bien à
la réalité des emplois visés. Vous pouvez demander aux personnes interrogées de nommer elles-
mêmes les compétences essentielles à l’atteinte des objectifs liés au poste (ceci s’applique plus
particulièrement aux compétences techniques ou plus spécifiques à la fonction), ou leur demander
d’identifier les compétences nécessaires à partir d’une liste de compétences (qui serait tirée d’un
lexique, par exemple).
Lorsqu’on établit des profils de compétences pour plusieurs postes au sein d’une même organisation,
il se peut que certaines compétences reviennent souvent d’un poste à l’autre. La culture et les valeurs
d’une organisation font en sorte que certaines compétences spécifiques peuvent s’avérer essentielles
à tous les employés pour que l’organisation performe, et ce, quelque soit le poste ciblé – c’est ce
qu’on appelle des compétences organisationnelles. Il est important de savoir quelles sont ces
compétences pour pouvoir en tenir compte systématiquement lors du recrutement, de l’évaluation et
du développement des compétences.

D. Les facteurs de succès de l’approche par compétences :

Pour que l’approche par compétences soit implantée avec succès dans une organisation, il est
essentiel que la direction soit en accord avec ce changement et qu’elle l’appui.
Et comme c’est le cas lors de toute transformation, les employés doivent être consultés et impliqués
dans la démarche.

Tout programme basé sur les compétences doit par ailleurs être facile à comprendre et à utiliser, sans
quoi les résultats escomptés ne seront peut-être pas au rendez-vous. Allez-y plutôt par étapes, quitte
à rajouter des éléments supplémentaires en cours de route.

2.3 Approche systémique de la GRH:

A. Notion de système de RH :
La notion de système se définit comme une entité composée de parties différentes et
interdépendantes mais agencées et orientées de façon à atteindre des résultats spécifiés.

De cet angle de vue, l’entreprise ou l’organisation d’une façon générale peut être considéréecomme un
système ouvert.
C’est-à-dire une réalité dynamique comprenant des unités, des fonctions ou des départements (des
sous-systèmes) qui assurent directement ou indirectement la transformation des matières premières
ou des ressources produits et /ou services pour les transférer ensuite à l’environnement externe.
B. L’application de l’approche systémique aux ressources humaine :

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L’approche systémique des ressources humaines est une approche qui consiste pour une personne
extérieure à un système à conduire une action de changement en réponse à la demande d’un élément
« décideur » en s’appuyant sur les concepts systémiques. Cette démarche s’appuie sur la définition
préalable de résultats à atteindre et sur l’ajustement de processus cohérents par rapport aux objectifs
fixés.
La fonction ressources humaines comprend un ensemble d’activités dont le caractère
d’interdépendance doit être reconnu et valorisé. L’approche systémique par sa vision globale et
intégrée de tous les éléments composant un système, invite à dépasser une conception de la fonction
« personnel » jadis centrée sur le caractère singulier et isolé de chacune de ses activités pour mettre
en valeur leur caractère d’interdépendance.

C .Les composantes du système de la gestion des ressources humaines :

Il existe un consensus assez répandu à l’effet de regrouper la panoplie des composantes deGRH
sous quatre grandes catégories :
1. La planification des ressources humaines : l’analyse des emplois et des qualifications
exigées, l’analyse de l’environnement interne et externe de l’organisation, la détermination des
besoins en effectif, l’élaboration des objectifs et des politiques en matière d’affectation et
d’utilisation efficace des ressources.
2. L’acquisition des ressources humaines : le recrutement, la sélection et l’accueil.
3. Le développement : des ressources humaines et de l’organisation l’appréciation de la
performance et du potentiel des personnes, la détermination des besoins en formation,
l’élaboration des programmes de formation, la conduite des actions de formation, et
l’évaluation, l’élaboration et la en place d’un programme de développement de
l’organisation.
4. des ressources humaines : la détermination de la valeur relative des postes de travail, la
mise en place de structures de rémunération, la gestion des avantages sociaux, la négociation
et la gestion des conventions collectives, la gestion de la santé et de la sécurité au travail, la
mise sur pied de programmes d’aide aux employés.
2.4 Approche core RH:

A. Core GRH :
Le Core RH est une base de données rassemblant au même endroit les informations relatives aux
collaborateurs : contrats, formation, paie, historique de carrière, évaluations par les managers, projet
professionnel, CV et compétences, etc. Si ce modèle a d’abord été adopté par les entreprises
transnationales, il peut (et même doit) s’appliquer à toutes les organisations privées comme
publiques, quelle que soit leur taille, qui subissent la dispersion de leurs données du fait de
l’utilisation de nombreux applicatifs. A force de tourner sur des logiciels différents, les données
coexistent sans être liées entre-elles. Conséquence : le pilotage devient lent et complexe.
B. L’approche core model dans le processus core RH:

Dans le cadre d’un projet SIRH global, l’approche « core model » revêt une place
prépondérante. Avec aujourd’hui une multitude d’outils mis à la disposition des départements

12
RH et l’avènement de la transformation digitale, les dirigeants et managers disposent de solutions
efficaces qui doivent savoir communiquer. Le core RH se distingue par une stratégie
organisationnelle globale pour l’entreprise se destinant à centraliser les données.
Un pilotage unique du SIRH :
● Déplacement du socle paie au core RH
● Des processus communs aux entreprises d’un même groupe
● Une base de données commune à tous les processus
● Une prise en compte des spécificités locales et régionales
● Une gestion administrative qui devient maître sur la paie
Flexibilité, réactivité, souplesse et adaptabilité sont les maîtres mots d’un core model réussi.
Indissociable des cycles de vie d’une entreprise ce dernier doit être intégré au sein de l’entreprise
selon un strict cahier des charges. Un pilotage unique via un core model constitue le choix de la
rationalisation. Une ligne commune est adoptée par toutes les entités d’un même groupe et un centre
d’expertise s’avère nécessaire. Dans une approche transversale et accessible à tous, ce centre
d’expertise représente le cœur même d’une stratégie core RH pourles décideurs.

C. La stratégie de Globalisation :
Compromis idéal entre le local et le global la « globalisation » constitue une approche systémique
essentielle et pluridisciplinaire. Gestion de la paie, de la formation, du recrutement mais aussi gestion
des talents et sens de l’innovation doivent être englobés dans une même stratégie afin de gagner du
temps et des moyens considérables. Le core RH constitue une base unique de données essentielle à
l’entreprise et reste un outil majeur des stratégies adoptées dans un plan SIRH.
La globalisation répond à différentes questions relatives à la diversité des activités et processus des
entreprises. Couverture géographique, différences légales et juridiques, gestion à distance du
personnel humain ou stratégie des filiales : cette globalisation doit être pilotée à partir du siège social
ou d’une entité commune à toutes les filiales de l’entreprise.
D. La gestion du talent et la capitale humaine :
Nécessitant de mobiliser des ressources multiples, le core RH implique nécessairement d’établir un
projet global. Des équipes doivent être constituées au sein des entreprises afin d’adopter les outils
nécessaires à une stratégie commune. Le core model doit aussi pouvoir être compris et accepté par
tout le personnel et la direction afin d’assurer la pérennité du projet. L’implication à tous les niveaux
des acteurs du groupe est nécessaire afin de créer une cohésion et une émulation.
Une meilleure visibilité en termes de capital humain est à attendre d’un pilotage unique. La gestion
des talents y est ainsi optimisée de même que tous les aspects afférents à la formation et au
recrutement. Dans le cadre d’un projet core RH favorable à l’exploitation de ce capital humain une
stratégie peut être adoptée visant à mieux accompagner les équipes des managers. Une meilleure
image de marque de l’entreprise est à attendre de la gestion des talents de même qu’une gestion
positive des personnels du groupe tant au niveau local que national.

13
E. Le choix entre 2 positionnements stratégiques :
● Le modèle Top Down
● Le modèle Botton Up
Un modèle SIRH global doit être choisi entre 2 conceptions, à savoir le modèle top-down et celui
Botton-up. Si l’approche traditionnelle top-down, fait la part belle aux compétences individuelles
dans une vision centralisatrice, celle-ci suppose de mobiliser ces compétences. Les processus
communs du core RH sont alors chargés d’alimenter les SIRH locaux pour que les informations
circulent au sein de toutes les filiales. Afin d’accompagner un projet core RH la stratégie top- down
vise elle directement la politique RH de l’entreprise. Approche « ascendante » qui renvoie àla
théorie des ressources, la stratégie Botton-up offre une vision à plus long terme des RH. Ce sont en
effet les SIRH locaux qui sont chargés d’alimenter un core model commun au groupe. À travers les
entités d’un groupe le modèle Botton-up reste avantageux à plus d’un titre pour valoriser les moyens
humains d’une entreprise. Organisé autour des Systèmes d’informations des ressources humaines
SIRH locaux le modèle est en effet chargé d’alimenter en informations le core RH commun.
3. Politique de GRH selon le type des entreprises

3.1 GRH des multinationales :

A. Les modèles nationaux du GRH :

Il est permis, à toute personne intéressée par l’entreprise et son management, de penser que laGRH
et de façon plus extensive le management des ressources humaines sont déjà largement
internationalisés. En effet, les modèles de management sont construits, le plus souvent, à partir de
théories nées aux Etats Unis d’Amérique et sont traduits en outils de gestion et appliquées, avec plus
ou moins de réussite, dans les pays industrialisés mais également dans les pays émergents ou en voie
de développement. Le taylorisme et les modes d’organisation du travail qu’il a données sont
largement répondus dans le monde et constitue une internationalisation d’un modèle de management
des ressources humaines. Ce modèle de management a montré ses limites, sa critique théorique est
pratiquement épuisée mais aucun des modèles émergents ne s’est encore imposé comme modèle
alternatif.
B. Le développement des compétences d’une équipe transnationale:
La formation des membres d’une équipe internationale doit viser au développement des compétences
requises pour travailler dans des équipes multinationales. Cette action doit avoir pour objectifs : - le
renforcement de liens d’interdépendance et le développement du sentiment d’appartenance à l’équipe
et à l’entreprise ; - le partage des objectifs, des démarches et des outils ;
- l’apprentissage du travail dans un environnement multiculturel. Ce développement des compétences
ne doit pas se focaliser uniquement sur les compétences individuelles mais doit permettre un
accroissement des compétences collectives de l’équipe. C’est là une condition de réussite de toute
équipe engagée dans un projet international.
De séminaires généraux sur le management interculturel, la stratégie de l’entreprise, la connaissance
d’outils, les études de cas à des actions d’accompagnement sous forme de coaching, les entreprises
ont mis en œuvre différentes approches plus ou moins structurantes pour atteindre leurs objectifs de
formation des équipes internationales. Si la réalisation de ces

14
séminaires en interne dans les universités des entreprises ou en externe chez des organismes
spécialisés est fort utile parce qu’elle permet des rencontres favorisant des échanges d’information et
une plus grande connaissance de l’entreprise, ses résultats resteront limités sielle ne s’intègre pas
dans un processus de formation-action qui sera un lieu d’échange d’expériences et de capitalisation
par l’équipe des connaissances et compétences acquises dans l’action internationale. Le rôle du
manager de l’équipe est déterminant dans cettedémarche d’acquisition des compétences : « Ce type
de développement des compétences vient avec l’expérience, mais aussi grâce à un leader qui est sûr
de sa propre valeur et de ses compétences, qui a la ferme conviction que l’organisation elle- même
reconnaît la valeur des équipes transnationales qu’elle a constituées ».
C. Les différentes équipes multinationales :
L’observation permet d’identifier plusieurs formes d’équipes internationales dont la mission dépend
du degré d’internationalisation de l’entreprise. Les comités de direction des grandes entreprises ou
de leurs filiales dans les pays où elles sont implantées sont constitués de cadres dirigeants ayant des
nationalités différentes et des origines culturelles différentes. Cette forme d’équipes peut se
rencontrer à d’autres niveaux de l’entreprise comme dans commercial, le marketing par exemple. Il
s’agit d’équipes travaillant de façon quasi permanente sur le même site. Des équipes moins formelles
se sont rapidement développées. Elles ont des formes diverses. Il s’agit de groupes de travail qui
produisent des recommandations ou des groupes de projets qui doivent atteindre un résultat comme
par exemple le lancement d’un nouveau produit dans un pays ou la mise en œuvre d’un progiciel
intégré dans des filiales d’un groupe. Il est possible de rencontrer une autre forme d’équipe
internationale dans laquelle travaillent les représentants d’entreprises regroupées momentanément
dans un consortium ayant un objectif commun comme la réalisation d’un projet dans un pays.
3.2 GRH des secteurs publics :

Il existe une spécificité propre au secteur public en matière de gestion des ressources humaines.
L’objectif chapitre est de situer le lecteur par rapport à l’importance et aux particularités de la gestion
des ressources humaines dans les administrations publiques. Ce chapitre aborde également les
principaux défis que les administrations publiques auront à relever au cours des prochaines années
en matière de gestion des ressources humaines.
A.L’importance de la GRH dans le secteur public :
La gestion des ressources humaines dans les administrations publiques constitue un enjeu majeur,
pour trois raisons principales. Premièrement, l’importance des effectifs y est considérable, ce qui
implique la gestion d’une grande proportion de la main-d’œuvre active. Deuxièmement, les enjeux
liés à la situation économique ont placé les administrations publiques devant l’obligation de s’adapter
rapidement au bouleversement de leurs habitudes de fonctionnement, et provoqué une forte tension
sur les effectifs puisque les dépenses en ressources humaines représentent une proportion
considérable de leurs budgets. Comme la marge de manœuvre quantitative continuera d’être de plus
en plus réduite, la dimension qualitative, c’est-à-dire la gestion des compétences et des motivations
des ressources humaines, deviendra de plus en plus stratégique. Troisièmement, la légitimité du
secteur public est liée à l’efficacité et à la qualité de la prestation des services. Alors que les
administrations publiques ont véhiculé pendant un certain temps une image de progrès et de

15
Modernité, elles souffrent aujourd’hui d’une image d’archaïsme et de rigidité. Les citoyens
s’attendent maintenant à un service sur mesure, adapté à leurs besoins propres. La capacité des
administrations publiques à rendre des services de qualité au moindre coût sera déterminante pour
leur avenir.

B. Des valeurs propres à véhiculer :

Les valeurs traditionnelles fondamentales des administrations publiques sont la responsabilisation,
la neutralité, la justice, l’équité, la représentativité, la responsabilité, la capacité de rendement,
l’efficacité et l’intégrité. Depuis une vingtaine d’années, de nouvelles formes organisationnelles et
de nouvelles approches en gestion ont été adoptées dans les administrations publiques, en grande
partie sous l’effet de plusieurs tendances telles que la mondialisation, les progrès technologiques, la
dette publique et la demande des citoyens pour des services plus nombreux et de meilleure qualité,
faisant ainsi émerger de nouvelles valeurs, parmi lesquelles celles qui se rattachent au service
professionnel, à l’innovation, au travail d’équipe et à la qualité.
C. Des atouts à exploiter :
Bien que les administrations publiques doivent faire face à des contraintes particulières en matière
de gestion des ressources humaines, elle bénéficie d’atouts que ne possède pas le secteur privé.
Sauf pour les organisations publiques en situation concurrentielle, le secteur public bénéficie d’une
stabilité relative qui la distingue du secteur privé. Stabilité des missions fondamentales qui, même
si elles évoluent et s’ajustent avec le temps, restent toujours ancrées autour des mêmes finalités, telles
que celles d’éduquer, de soigner, de surveiller, de juger, de défendre et de protéger. Stabilité des
ressources humaines qui, encore aujourd’hui, peuvent souvent espérer faire carrière dans
l’administration publique qui les a recrutées. Cette stabilité permet, entre autres, de donner un sens
aux investissements dans les ressources humaines, comme dans le développement des compétences,
et de simplifier les démarches de planification des ressources humaines.

D. défis :
Certains facteurs conditionnent l’évolution des administrations publiques, et constituent autant de
défis à relever. Au plan de la population, des changements majeurs ont marqué sa composition au
cours des dernières décennies. Dans les prochaines décennies, la baisse prévue de l’indice de
fécondité et l’augmentation de l’espérance de vie se traduiront par un vieillissement accentué de la
population, une diminution de la main-d’œuvre disponible et un impact considérable sur certains
programmes de dépenses gouvernementales, particulièrement dans les domaines de la santé et des
services sociaux, de l’éducation et de la sécurité du revenu. La diversité ethnique et culturelle pose
également la question du nécessaire dialogue entre les différentes communautés. On doit également
noter l’émergence de citoyens de plus en plus informés et exigeants à l’égard des services publics.
3.3 GRH des PME/PMI :

A. Les différents domaines du GRH dans les PME PMI :

La GRH en PMI, PME concerne essentiellement la gestion des recrutements, à travers la définition
des besoins en personnel et des profils correspondants. La gestion administrative
du personnel fait également partie de la GRH, notamment en ce qui concerne le cadre et les
conditions de travail, la répartition hiérarchique et l’organisation des

16
Responsabilités. Ceci concerne également la gestion des conflits internes, ainsi que les licenciements
et les cessations de contrats.
Au niveau financier, la GRH englobe la gestion du budget alloué à la paye, aux primes, aux
augmentations de salaires, et à l’épargne salariale. Ce budget concerne également l’organisation, le
financement et le suivi de la formation des salariés, et ce, dans le cadre du droit individuel à la
formation (DIF).
B. Les pratiques différentes du GRH dans les PME/PMI :
La GRH suscite de grands moyens financiers, inadaptés aux TPE/PME. Les pratiques de GRH y sont
ainsi peu structurées, et ce, malgré les conséquences financières et les obligationslégales, et lesPME
se concentrent plutôt sur une gestion ponctuelle et occasionnelle de leurs moyens humains.
En effet, faute de moyens financiers et de capacités d’investissement dignes des grands groupes, les
dirigeants de PME adoptent une gestion plus flexible et réactive de leur personnel, en s’appuyant sur
la proximité dans les rapports hiérarchiques.
La GRH des PME est marquée par la proximité entre les composantes hiérarchiques. En effet, pour
les PME, la direction générale est représentée par le chef d’entreprise, qui dirige un effectif réduit de
10 à 50 salariés. Ainsi, plus le nombre d’employés est réduit, plus la connaissance de chacun par le
dirigeant est grande. Ceci permet une gestion ponctuelle, immédiate et individuelle de chaque salarié,
par une seule et même personne. Ceci donne également lieu à une valorisation de chaque salarié, à
travers la proportion de sa place au seind’un nombre limité de salariés.
C. Les ressources allouées :
La GRH est un élément capital pour le bon déroulement des activités d’une entreprise. Afin de réduire
les dépenses qui y sont relatives, les dirigeants des TPE/PME s’occupent eux- mêmes de la GRH, en
mettant en place une stratégie particulière, et en utilisant certaines ressources d’une manière
parcimonieuse et ponctuelle.
On distingue deux catégories de ressources, humaines et financières. Les premières sont représentées
par le chef d’entreprise, qui gère en amont, et d’une manière centralisée, les salariés dela PME. Ceci
se fait au niveau du recrutement, du suivi, de la formation, de la fidélisation et du management. Il est
parfois assisté d’un expert-comptable, en ce qui concerne les rémunérations et les avantages salariaux
des employés.
D.L’indispensabilité du GRH dans les PME/PMI :
Pour les PME/TPE, comme pour toutes les entreprises, la Gestion des Ressources Humaines (GRH)
est un élément capital pour le recrutement et la gestion du personnel. Elle nécessite cependant le
recours à des moyens difficiles à gérer, notamment sur le plan financier.
Si les PME n’emploient pas de structure appropriée pour la GRH, elles le font à travers un processus
semblable, et ce, pour les avantages que cela représente. En effet, la GRH se pratique selon un mode
informel, et l’effectif réduit des salariés et des dirigeants tend à créer une proximité, grâce à laquelle
la gestion du personnel se fait d’une manière pragmatique et flexible.
Ainsi, les impacts de la petite taille des PME offre certains avantages au niveau du management et
de la gestion des ressources humaines, notamment au niveau de la communication. Celle-ci se fait
d’une manière directe entre les différents éléments

17
Hiérarchiques de l’entreprise, en favorisant les échanges personnalisés, afin de faciliter la gestion
de l’activité entre les dirigeants et les salariés.
Une GRH adaptée aux petites entreprises est un moyen pour solliciter une forte réactivité au sein du
personnel, qui sera d’un meilleur soutien pour le dirigeant lors de la prise de décisions ponctuelles.
Elle permet également de renforcer le réseau de l’activité de l’entreprise, facilitant ainsi le
développement de la polyvalence de l’activité des salariés ainsi que les modalités de recrutement et
de suivi du personnel.

18
 Chapitre 2 : Digitalisation dans le milieu
d’entreprise
De nos jours, le terme digitalisation est devenu commun dans le monde de l’entreprise. Les dirigeants
d’entreprise, les conférenciers, les pouvoirs publics et autres acteurs de l’économie l’utilisent
fréquemment. On parle même de « Quatrième révolution industrielle ». Si la digitalisation est si
importante, ne devrait-elle pas faire partie intégrante de la stratégie d’entreprise
? Et par conséquent, ne pas être évoquée comme une activité en soi ?
1. La digitalisation dans les grandes entreprises :
1.1 Définition :

Contrairement à ce que beaucoup de personnes pensent, il ne suffit pas d’ouvrir un compte sur
Linkedin pour devenir une entreprise digitale. Certes, les réseaux sociaux font partie de cette
transformation digitale, mais ils ne représentent qu’une infime partie du processus de transformation.
La numérisation (digitalisation) d’une organisation est une transformation globale de l’entreprise qui
doit se faire à travers toute sa «chaîne de valeur».
La digitalisation touche le fonctionnement de l’entreprise dans son ensemble (distribution,
expérience client, communication, modèle d’affaires, management, RH, la production, etc.). Pour
cette raison, elle ne doit pas être considérée comme une activité ou un projet, mais comme une refonte
complète et structurelle du fonctionnement de l’entreprise. Par conséquent, elle est clairement de
nature stratégique et se doit d’être intégrée à la stratégie d’entreprise.
Dans le cas où la digitalisation ne ferait pas partie de la stratégie d’entreprise, le risque est de ne pas
être cohérent et de tomber dans une situation hybride caractérisée par une dispersion des efforts ayant
pour conséquence la diminution voire la disparition des effets escomptés.
La révolution digitale est un fait. Il faut donc développer de nouvelles stratégies intégrant ce
phénomène qui permettra dans un premier temps d’évoluer avec son environnement et, dans un
deuxième temps, de créer un avantage compétitif.
1.2 Les étapes de transformation digitale réussie :

Alors que la transformation digitale pénètre rapidement tous les secteurs du marché, la décision
stratégique de passer à la numérisation et la mise en œuvre de cette décision sont séparées par un
large éventail d’options et de pièges. De nombreux experts se sont penchés sur la question, et les
méthodes recommandées se résument à quelques étapes simples :
● Identifier les objectifs
Vous vous souvenez du vieil adage, « échouer à planifier, c’est planifier d’échouer » ? Il n’a jamais
été aussi vrai que lorsqu’il s’agit de décider où et comment adapter les nouvelles technologies. Une
entreprise doit décider de ce qu’elle veut accomplir avant de s’engager sur la voie de la transformation
digitale. L’objectif est-il d’augmenter la fidélisation des clients et les revenus ? Ou d’accroître la
productivité, de simplifier la gestion des services, d’améliorer l’agilité et la flexibilité, de
différencier les offres ? S’il est évident que de nombreux objectifs

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Peuvent être atteints grâce aux technologies, il n’est pas si évident de savoir lesquels sont essentiels
pour une entreprise donnée.
● Étudier les meilleures offres technologiques
Comme un vent de changement, les bouleversements technologiques d’aujourd’hui posent les
fondements de demain. En se tenant au courant de toutes les options disponibles, on augmente ses
chances d’en retirer des avantages commerciaux. Cela implique de réfléchir de manière créative au
potentiel de chaque nouvelle technologie et à la façon dont elle pourrait être utilisée.
● Concevoir l’architecture
Le choix des nouvelles solutions numériques à mettre en œuvre n’est que la première étape de la
numérisation. Les responsables informatiques doivent s’interroger non seulement sur le
« quoi » mais aussi sur le « comment » de toute nouvelle initiative. L’entreprise transformera-t-elle
le DevOps en une activité basée sur le Cloud ? Les nouvelles applications exploiteront- elles une
automatisation intelligente ? Ces questions détermineront le coût et la portée de la transformation
digitale, ainsi que la structure de l’écosystème de la plateforme.
● Mettre en œuvre un parcours agile
Il est probable que la plateforme adaptée aux objectifs de l’entreprise soit un patchwork hautement
virtualités et distribué de solutions de différents fournisseurs. À des fins d’exécution pratique, les
entreprises choisissent parmi une myriade d’options leur permettant d’optimiser l’infrastructure et de
simplifier la gestion tout en gardant un œil sur l’expérience utilisateur et la transformation des
services métier. Indéniablement, pour réussir, la transformation digitale doit être itérative, réactive et
flexible.
1.3 Les avantages et les risques de la digitalisation dans les grandes entreprises :

Le processus de digitalisation possède de nombreux avantages pour une entreprise :

● La dématérialisation des contenus permet d’atteindre une cible plus vaste, notamment
grâce à la suppression de « distance » et de maintenir une relation client et une relation
avec les partenaires, ou encore les collaborateurs notamment en travaillant en réseau
directement depuis le chantier grâce à une application mobile par exemple.
● Les informations sont instantanées : la publication, le partage, la modification, la
consultation etc. et il est possible de consulter les données rapidement de n’importe quel
endroit en fonction des besoins propres à chaque entreprise ;
● Digitaliser son entreprise permet également un gain de temps grâce à l’automatisation
d’actions et de processus ;
● La digitalisation permet de gagner de la place et d’améliorer la gestion des données :
mieux organiser pour repartir sur de bonnes bases et ainsi gagner en intelligence
organisationnelle, entre autres.
1.4 Les secteurs plus influencés par le digital :

85% des responsables de la communication et du marketing constatent que ces transformations ont
un impact important sur l’organisation de leur entreprise (51% assez important, 34% très important).
Près d’un dirigeant sur deux ayant reconnu un impact très important sur son entreprise sont issus
d’une structure purement digitale (43%) et 42% d’entre eux travaillent dans le secteur du commerce,
du marketing et de la vente.

20
Pour ceux qui s’appuient sur une organisation du travail en mode projet, « c’est-à-dire de manière
transversale en associant différentes personnes sans lien hiérarchique pour mener à bien un projet
spécifique », ces transformations ont un impact dans 86% des cas : 53% ont répondu « oui, vraiment
» et 33% « oui, plutôt ». Ces répondants travaillent pour 72% d’entre eux dans une structure purement
digitale.
Graphe : L’impact de la transformation humaine

Source:Blogdumoderateur.com

Pour passer ce cap de la transformation digitale du secteur, 55% des responsables d’agences,
d’entreprises et des institutions travaillant dans le marketing et la communication ont déclaré être
bien préparés. C’est notamment le cas pour les structures purement digitales (74%) ou les agences
(63%), au contraire des grandes entreprises (49%) et des annonceurs (42%).
2. La digitalisation des ressources humaines :

2.1 Définition

Une fois n’est pas coutume, le terme de digitalisation des ressources humaines n’est pas doté de sa
propre définition. Il est alors nécessaire de nous interroger sur la définition des mots quicomposent
notre terme pour aboutir à notre propre définition.
Si l’on cherche la définition du mot digitalisation dans le Larousse, il nous faudra nous référer au
verbe numérisé pour obtenir la définition qui nous intéresse. Ainsi, la digitalisation s’apparente à
l’action de : « Convertir une information analogique sous forme numérique. » Dans notre cas,
l’information analogique devient de l’information papier.
Les ressources humaines, toujours en se basant sur la définition que nous en donne le Larousse, sont
: « Le regroupement de l’ensemble du personnel d’une entreprise. » Ici aussi, nous devons nous
adapter à notre contexte. Dans notre cas, les ressources

21
Humaines seront toutes les informations, les outils, les données et le fonctionnement de l’ensemble
du personnel de l’entreprise.
Ainsi, la digitalisation des ressources humaines se définit comme : l’ensemble des procédés
permettant de numériser les différents aspects RH d’une entreprise.
Mais cantonner la digitalisation RH à cette simple définition serait réducteur. En effet, comme nous
allons le voir dans notre prochaine partie, de nombreux enjeux se cachent derrière la digitalisation
des ressources humaines.

2.2 Les fonctions RH ou la digitalisation s’applique :

Si la digitalisation des ressources humaines va plus ou moins toucher l’ensemble des fonctions RH,
certaines actions et décisions resteront toujours du ressort de l’humain. Il ne faut pas oublier que dans
la gestion des ressources humaines, il y a le mot humain. Le service des ressources humaines fait
face à des individus uniques et si l’automatisation et la dématérialisation seront une aide, la
digitalisation ne sera pas en mesure d’individualiser les prises de décision.
Ainsi, la digitalisation des ressources humaines à toute sa place dans les domaines suivants :
● La gestion et l’envoi des fiches de paye
● La gestion des dossiers du personnel (rappel des dates de visites médicales, échéance
des formations obligatoires, …)
● Automatisation et génération des KPI RH
● Campagnes de recrutement et envoi des contrats de travail
Dans d’autres domaines, la digitalisation sera certes la norme, mais une intervention humaine sera
toujours requise, dans des cas particuliers, afin de s’assurer que le salarié ne soit pas confronté à une
difficulté personnelle ou professionnelle. On peut citer entre autres :
● La gestion des temps de travail et des congés. Face à une difficulté personnelle, un
salarié peut avoir besoin de s’absenter une heure ou deux ou poser exceptionnellement
un jour de congé du jour au lendemain ; dans le cadre de la digitalisation et de
l’automatisation cela n’est pas toujours possible. Dans ce cas, c’est au RH et au manager
du salarié d’intervenir et de trouver ensemble une solution pour le salarié et l’entreprise.
● La gestion pré visionnaire d’emploi et des compétences GPEC et les entretiens
professionnels. Là encore, la digitalisation RH sera un outil précieux de collecte de
données et de planification qui fera gagner du temps au service RH, mais l’expertise,
l’écoute et l’analyse des responsables RH seront toujours nécessaires et importantes.
Pour d’autres fonctions RH, la digitalisation est envisageable, mais la question est de savoir sielle est
souhaitable. Cela est notamment le cas pour la gestion disciplinaire et la gestion de fins de contrats
dans les RH.
2.3 Les avantages et les inconvénients :

La digitalisation des ressources humaines présente de nombreux avantages pour les entreprises
comme pour les salariés. Parmi ces avantages, nous pouvons citer :

22
 ● Une augmentation de la productivité de l’ensemble du personnel. Pour le personnel RH,
qui se verra délesté des tâches administratives répétitives et pour les salariés, qui
passeront moins de temps à formuler leurs demandes.
● Une amélioration de la communication et de la distribution de l’information. Avec la
digitalisation des fiches de paie, de la gestion des congés et des temps, etc. les salariés
pourront en un clic obtenir toutes les informations dont ils auront besoin et visualiser
l’état de leurs demandes.
● La diminution des erreurs de saisie et des oublis. En automatisant un certain nombre de
tâches, l’erreur humaine est retirée de l’équation.
● Une optimisation des procédures de recrutement en ligne et des méthodes de
fidélisation des salariés.
● La possibilité pour les salariés de suivre des formations en ligne auxquelles ils
n’auraient pas eu accès autrement.
Le principal inconvénient de la digitalisation RH est en fait : le risque de déshumanisation
qu’entraîne un mode de gestion où tout est automatisé et où tout est généré par une machine qui ne
fait pas de sentiment ni de distinction entre les individus et leurs situations.
Tout le piège de la digitalisation RH est là ; le service des ressources humaines doit s’appuyersur la
digitalisation RH et ne doit surtout pas en dépendre. La digitalisation RH est et doit rester un outil
qui permet au service RH de consacrer du temps à l’humain et aux salariés en les écoutant et en étant
attentif à leurs comportements.
L’autre inconvénient de la digitalisation RH est qu’il peut y avoir une perte de connaissances et de
compétences en matière RH. Comment ? Eh bien, c’est simple : si la machine le fait, je n’ai pas
besoin de savoir le faire. Mais dans ce cas, comment faire lorsque l’outil tombe en panne ?
2.4 Les outils de la digitalisation des Ressources humains :
L’outil indispensable pour réaliser la digitalisation des ressources humaines est l’acquisition d’un
logiciel de SIRH (Système d’Information de gestion des Ressources Humaines). Ce logiciel va
permettre une centralisation de toutes les informations et données nécessaires pour que la
digitalisation des RH se passe au mieux.
Les entreprises ont la possibilité de n’activer qu’un ou deux modules sur la multitude d’options que
le SIRH propose. Mais avec une utilisation globale, le SIRH permettra de gérer
: La paie, la gestion des temps et des congés, les dossiers administratifs des salariés
(maladies,mutuelles, …), la GPEC, les tableaux de bords RH, etc.
Les SIRH sont nombreux sur le marché, et il est indispensable de réaliser une étude et une
comparaison des différents logiciels et services qu’ils proposent avant de l’acquérir.
Les autres outils de la digitalisation des RH seront :
● Les plates-formes de travail collaboratif qui permettent de mettre à disposition et en
partage des documents de travail, ainsi que les agendas de chacun.
● Des plates-formes de formation en ligne.
● Les applications réseaux et internet.
● …

23
Présentation du champ d’application etdémarche
d’étude

24
 Chapitre 1 : Champ d’application, Auto-Hall
Agadir 2
Le Groupe Auto-Hall opère depuis plus d’un siècle dans l’industrie et la commercialisation de
véhicules multimarques au Maroc. De la vente de la première voiture au Maroc aux débutsdu XX -
ème siècle, avec un CA de 5Milliard, 20.200 Véhicules vendues aux Maroc ; 434M Des résultats nets
consolidé, 2100 des véhicules d’occasion vendus au Maroc ; 1500 Collaborateur ; 14 Marques
commercialisées et 60sites au Maroc. À l’entretien des partenariats de long terme avec les plus grands
constructeurs internationaux. L’histoire du Groupe Auto-Hall est symbole de son expertise au marché
de l’automobile au Maroc.
Auto-Hall est l'une des premières entreprises du secteur de la distribution des matériels roulants au
Maroc. Ceci, de par sa longue expérience et de par le haut niveau d'excellence atteint dans les métiers
de l'assemblage industriel, de la commercialisation des matériels roulants ainsi que des services
d'accompagnement et de suivi.
Dans le domaine automobile, Auto-Hall distribue quatre grandes marques internationales : Ford,
Nissan, Mitsubishi Motors et Dong Feng.
Dans le domaine des véhicules industriels, Auto-Hall assemble et distribue au Maroc les camions et
bus de marque Fusa en provenance du Japon.
L’entreprise représente également des constructeurs de premier plan dans les secteurs des matériels
agricoles, avec la marque New Holland, et des engins industriels et BTP avec les marques Case,
Cummings, Belz & Sany ainsi que les lubrifiants de la marque Val Voline.
1) Présentation de l’entreprise :
1.1 Auto-hall :
Auto-Hall vise à travers son plan stratégique la multiplication de son infrastructure dedistribution
pour atteindre l’horizon de 100 succursales au Maroc en 2020. L’objectif étant de faire de la proximité
et de l’homogénéité du service un vecteur stratégique de conquête et de fidélisation des clients.
Le Groupe dispose par ailleurs du premier réseau de distribution spécialisé avec 50 succursales
offrant des espaces adaptés à chaque segment de clientèle, particuliers et professionnels.
Pour être acteur de l’automobile de demain, Auto-Hall adopte le système de management de la
qualité dans tous les dispositifs de gouvernance de ses activités et met en outre la responsabilité
sociale et environnementale au cœur de sa politique.
Le Groupe a été donc distingué par :
● Le prix national de la qualité
● La certification ISO 9001 V 2015
● Label d’Or « Entreprises sans tabac » de la fondation Lalla Salma depuis 2015
Le Groupe Auto-Hall s’engage tant sur le plan stratégique et opérationnel pour la création de valeur
pour l’ensemble des parties intéressées.
Cet engagement repose principalement sur les valeurs de responsabilité, intégrité, transparence et
coopération pour promouvoir.

25
 ● Le développement durable de sa plateforme de distribution
● L’élargissement des marques commercialisées
● La culture interne de développement de la performance
● La responsabilité sociale et environnementale
Tableau 1 : Fiche d’identité de l’entreprise
Dénomination Auto-Hall
Secteur d’activité Industrie et commerce de toutes les marques automobiles
Principaux Dénomination Date Pourcentage détenu Amana 17/05/2022 57%
Actionnaire Actionnaires divers 17/05/2022 17,9% CIMR 17/05/2022 14,8%
Hakam Abdellatif Finance SA 17/05/2022 10,3%
Forme juridique Société anonyme
Superficie 20.000 m2
Capitale 5Milliard
Date de création 1907
Introduction en bourse : 1941
Patente
Identifiant fiscale 40241074
Adresse Lotissement Tassila Extension III 8000 Agadir
Tél 212-0528843973
Fax 05 28 84 80 96
Email [email protected]
Ice 001531096000062

Source : service juridique

Tableau 2 : Acteurs impliqués dans la réalisation du projet

Mr. Moulay Slimane Boutjnouit Responsable de succursale

Mlle. Latifa Bahmouch Responsable de gestion
Mme. Karima Oubellouch Assistante
Aimad Zerouali Agent administratif
Nihad Zahid Agent administratif
Rachid Benhnini Agent recouvrement
Ahmed Akikiz Responsable commercial
Lhoucine bouchdi Responsable commercial
Aissam Elkarki Responsable Service après-vente
Source : Service de secrétariat

1.2 Historique D’Auto-Hall :

Le groupe Auto-Hall opère depuis plus d’un siècle dans l’industrie et la commercialisation de
véhicules multimarques au Maroc. De la vente de la première voiture au Maroc aux débuts des
internationaux. L’histoire du Groupe Auto-Hall est symbole de son expérience au marché de
l’automobile au Maroc.

26
1907 : Création des établissements Gabriel Veyre pour la représentation de Ford Motorscompagnie
au Maroc.
1920 : Transformation en société anonyme dénommée Auto-Hall.
1942 : Introduction de la cotation du titre Auto-Hall à la Bourse des valeurs de Casablanca.1974 :
Lancement de l’activité d’assemblage des camions.
1985 : Représentation de la marque Mitsubishi.
1999 : Création du groupe Auto-Hall, structure fédérant Auto-Hall SA et ses Filiales.2005 :
Filialisation de l’activité VP et VUL Mitsubishi.
2008 : Doublement la capitale sociale et réduction de la valeur nominale.2010 :
Représentation de la marque Fiat.
2011 : Filialisation de l’activité véhicule industriels Mitsubishi Fuso confiée à la filiale Auto-Hall
véhicules industriels.
2013 : Représentation de la marque Dong Feng.

2014 : Représentation de la marque Nissan.

2015 : Ouverture de nouveau siégé des filiales à Casablanca Label d’or “ Entreprise sans
Tabac” de la fondation Lalla Salma.
2018 : Représentation de la marque Opel ; Gaz ; Sany et bridge.

1.3 L’implantation géographique d’auto-hall Agadir 2 :

Graphe : Implication géographique d’auto hall Agadir

Source : Google maps

Auto-Hall est l'une des premières entreprises du secteur de la distribution des matériels roulants au
Maroc. Ceci, de par sa longue expérience et de par le haut niveau d'excellence atteint dans les métiers
de l'assemblage industriel, de la commercialisation des matériels roulants ainsi que des services
d'accompagnement et de suivi.

27
2) Les offres d’Auto-Hall Agadir :
1.4 Les offres d’auto-hall :
Tableau 3 : les offres d’auto hall

Filiale Domaine / Marque

SMVN Nissan (Distribution VP)

DM Mitsubishi Motors (VP-VUL

AHVI Fuso Mitsubishi (Distribution et assemblage)

SCAMA Ford (VP – VUL)

AFRICA MOTORS Foton (VUL) (Distribution et assemblage camion)

DFSK
Chery
Gaz
SMAA Opel

SOMMA Belaz
Val Voline
Fpt
New Holland
Case
AUTO-HALL Maserati
LUXURY
AUTOCAZ Vente, reprise et intermédiation

3LD Location longue durée

LLC Location Camion

Source : Livret d’accueil d’Auto-Hall

28
Les véhicules qu’Auto-Hall se commercialisent :
A. Les tracteurs Agricoles : B. Les automobiles :

C. Les Pick-Up : D. Les camions :

A. Case :

1.5 La clientèle de succursale Auto-Hall Agadir :

Les clients de l’entreprise Auto-Hall Agadir se répartit en deux catégories ; Les particuliers etles
professionnelles :
D’après l’enquête qui est réalisée par Auto-Hall, cela nous montre que les clients dontimportance
plus se sont :

29
 • Les clients cherchent le plus grand choix de produits avec la qualité en priorité et c'estpour
cela les produits de l'entreprise répondent à toutes sortes de clientèle.
• Ils cherchent aussi les meilleurs prix ainsi que des promotions et des offres exclusivestout
au long de l’année.
• Le service de livraison et l’efficacité de SAV des articles achetés sont aussi demandés.
1.6 Les concurrents d’Auto-Hall :

Le marché est caractérisé par une concurrence de plus en plus vive, impose à ses acteurs plus de
responsabilisation, de spécialisation ; de transparence et d’autonomie dans la gestion des affaires,
Auto-Hall fait face à cette nouvelle en adoptant une politique axée sur la qualité et sur l’introduction
permanente des technologies les plus avancées sur ses modèles, pour satisfaire au mieux une clientèle
de plus en plus exigeante.
Afin d’atteindre ses objectifs, Auto-Hall a décidé en outre d’une part de gérer progressivement
l’ensemble de ses activités par l’intermédiaire des filiales spécifiques permettant d’atteindre une plus
grande efficacité et d’autre part ; d’introduire de nouveaux modes de gestion pour suivre ses affaires.

1.7 Les facilités de paiement :

Auto-Hall Agadir mis à la disposition des clients plusieurs organismes de crédits Sofac; Wafasalaf;
Ecdom; Vivalis ; Salafin; BMCE Leasing…, afin de bénéficier de ce crédit lesclients doivent être
des salariés, retraités, ou des personnes avec des professions libérales.
Pour bénéficier de ce crédit les clients doivent collecter les documents suivants :
Tableau 4 : Les dossiers à collecter
Salarié Fonctionnaire Profession libérale STE
- Copie CIN - Copie CIN - Copie CIN - Gérant
- Facture - Facture - Facture - Relevait RIB
Téléphone Téléphone téléphonique STE
- 3 dernières - 3 dernières - RIB - Justification
relevait relevait - Carte d’adresse
bancaire bancaire professionnel STE
- Attestation - Attestation le
du salaire du salaire
- Attestation - Etat
du travail d’engagemen
- 3 derniers tt
bulletins de - Attestation
paie du salaire

Source : Elhina Saïd (Conseiller commercial Ford)

Il existe trois types des crédits :

● Crédit Classique
● Crédit Leasing

30
 ● Crédit LAO
Au début du contrat : Vous choisissez le niveau de votre avance, entre 0% et 30% ainsi que la période
location entre 24 et 60 mois.
Pendant la durée du contrat : Vous payez vos mensualités dont le niveau est inférieur aux formules
de financements classiques grâce à la valeur résiduelle convenue au départ.
A la fin du contrat : Trois options
● Choisir une nouvelle voiture
● Gardez votre voiture en payant la valeur résiduelle.
● Restituez votre voiture.

3) Les taches effectuées :

1.8 missions pendant la période de stage :
Pendant la période de mon stage Mme Latifa mon encadrante dans la société m’a donnée plusieurs
tache a effectué que s’a soie avec elle ou avec l’assistante RH ou dans la cellule de gestion afin de
comprendre et apprendre comment fonctionnent réellement les choses que j’ai étudiée à l’école, parmi
ces taches il y a :
● Remplissage des dossiers d’immatriculation
● Vérification d’état Excel des dossiers d’immatriculation par rapport aux dossiers
physique
● La demande de certificat de conformité de dédouanement pour les dossiers
d’immatriculation
● La facturation du matériel et des frais d’immatriculation
● La préparation des dossiers de financement
● Dépôts des dossiers des financements auprès les établissements les crédits
● Le recouvrement des cheiks
● Les dépôts des dossiers auprès des services d’imines
● La vérification des dossiers d’immatriculation afin de qu’elle soit caché et validé par
la directrice RH
● Le suivi des recouvrements par état et la vérification de la caisse avec la directrice RH
● L’établissement de bonne de commande
● Le répond aux téléphones
● Classement des documents et l’archivage
● L’aide à la sélection des cv des candidats dans la période de recrutement
● L’aide à l’organisation des formations des commerciaux
● La gestion du système du pointage des salariés
● L’aide à la rédaction et à la diffusion des offres d'emploi, trier les candidatures,
participer aux entretiens d'embauche, effectuer des vérifications de références, et mettre
à jour la base de données des candidats
● La contribution à la rédaction de documents de communication interne tels que les
newsletters, les annonces d'événements ou les communications liées aux ressources
humaines

31
 ● La participation à la gestion des avantages sociaux tels que l'assurance maladie, les
régimes de retraite, les tickets restaurant, etc. Cela peut inclure l'inscription des
employés, la communication des informations pertinentes et le suivi des demandes.
3.2 Compétences acquis :
Grace à cette expérience pleine d’utilité et d’informations, nous avons appris beaucoup de choses
travers que nous avons été autorisé à travailler réellement non seulement théoriquement n nous avons
acquis un ensemble des compétences comme :
● Connaissance des processus RH
● Gestion de la documentation
● Communication interne
● Compétence organisationnelle
● Aptitudes à la recherche
● Compétence informatique
● Esprit d’équipe
● Confidentialité et étique
● Adaptabilité
● Compétence en service client
4) Diagnostic de l’entreprise :
Un diagnostic d'entreprise est un rapport d'analyse stratégique réalisé dans le but d'identifier les
forces et faiblesses de la société ainsi que les opportunités et les menaces sur le marché externe.
Tableau 5 : Diagnostic de l’entreprise

Points du diagnostic Forces Faiblesses

Situation financière de Très bonne situation Même avec la bonne

l’entreprise financière situation financière en
comparaison avec d’autres
surfaces, Auto-Hall n’est
pas calibrée avec eux.
Personnel de l’entreprise L’adaptation de marketing Des véhicules manquants
relationnel avec des clients font des problèmes au
Le personnel est compétant personnel avec la clientèle
et bien formé et hautement
qualifié
Fournisseurs, Délai de livraison Délai de livraison dehors le
approvisionnement, fournisseur au sein du Maroc est long peut prendre
brevets Maroc est bon 15 Jours
Unités commerciales du « L’entreprise dispose Le site web de l’entreprise
Front office » (site web, plusieurs agences au Maroc est semi-fini, pas bien animé
magasin, centre d’appels, (Casablanca, Agadir,
force de ventes internes, Dakhla, Meknès, El-Jadida
externes.) Marrakech, Oujda, Rabat...)
Un centre d’appel ouvert du
9H jusqu’à 16 :30 du soir

32
 Information commerciale Le logiciel de l’entreprise Manque d’information
facilite le travail au importante pour les
comptable à saisir ces commerciaux
données

Les points fort dont l’E/se en bénéfice :

● Une entreprise de référence
● Un réseau de distribution leader au Maroc
● Label et réalisation
● L’élargissement des marques commercialisées
● La responsabilité sociale et environnementale

Les points faibles dont l’e/se souffre :

● L’entreprise a besoin d’une communication publicitaire marketing et un site web bien
animé ; pour stimuler le plus grand nombre de client surtout qu’elle a des concurrents.
● Le déséquilibre dans le stock ; soit il peut être rupture, soit le contraire.
L'entreprise dispose donc de plusieurs points faibles et forts lesquelles l'entreprise peut soit en
profiter ou être endommagé, l'important c'est de comment exploiter les points forts et essayer de
contrôler les points faibles.
La STE Auto-Hall Agadir 2 est une entreprise qui apprécie la diversité de ses produits afin deque le
client puisse trouver tout ce dont il a besoin dès son entrée au magasin, tous ceux qui achètent un
véhicule la première fois insistent pour revenir à chaque fois qu’ils ont besoin de quelque chose.
Le comportement des salariés et tous les personnelles est très bon et ils sont comme une seule famille
dans l’entreprise , avec une manière du gestion des ressources humaine très flexible; ainsi leurs
comportements avec les clients les mettent à l’aise, la diversité des marques est ce qui donne au client
la liberté de choisir, de sorte que chaque marque a des avantages, la position géographiquedu société
aide également les clients à les atteindre , car elle est dans un endroit visible pour tous les gens, et
comme toutes les entreprises ont des avantages et des faiblesses, mais nous n’oublions pas que les
salariés apprennent de leurs erreurs et étudient leurs concurrents pour offrir le meilleur qu’ils peuvent
à leurs clients et de rendre la société plus organisé et développée , et nous pouvons dire que Auto-
Hall est l’un des meilleurs entreprises qui vous pouvez les visiter en raison des remises qu’elle accord
à ses clients et de son bon traitement avec eux.

33
 Chapitre 2 : Méthodologie de recherche et
résultat obtenues

Dans ce chapitre, je vais présenter les objectifs que je veux l’atteindre par le travail sur mon sujet de
projet, aussi dire quelle sont mes intérêts de choix du sujet, sur quoi j’ai profité quelque soie dans le
terrain ou dans les études théoriques de mon sujet, les motivations qui m’ont poussé de choisir mon
sujet de thème, et faire mes recherches et études pour bien comprendre et savoir comment la gestion
des ressources humaines se marche dans les grandes entreprises et comment la transformation
humaine a influencée les RH, j’ai posé une problématique pour bien guider mon travail et pour que
je tombe pas sur l’hors sujet, et afin de découvrir si mes attentes au guide d’entretien sont justes ou
non j’ai posé des hypothèses, j’ai aussi posé une méthode de travail et comment j’ai travaillé sur le
thème individuellement par l’aide de mes encadrant que s’assoie dans le stage ou dans l’école , et à
la fin j’ai analyser les résultat de mon guide d’entretien et aussi j’ai posé des propositions
d’améliorations pour que La digitalisation dans le milieu de travail soit efficace.
1) Objectif, intérêt et motivation de choix de sujet :
1.1 Objectif de choix de sujet :

Le sujet sur lequel j’ai choisi de travailler pendant la période de mon stage a pour but de collecter le
maximum des informations sur le monde de la gestion des ressources humaines dans les grandes
entreprises, précisément l’impact de la digitalisation et la transformation humaine , en profitant
l’ensemble des connaissances acquis pendant la période de formation, nous souhaitons d’apporter
tous les informations qui concernent la manière de la gestion des ressources humaines et le dégrée de
la digitalisation dans le secteur d’automobile au Marc spécifiquement chez succursale Auto Hall
Agadir , et aussi connaitre si la digitalisation des ressources humaine et plus adaptées et efficace dans
le milieu de travail.
Par ailleurs, notre projet consiste à reformuler le problème en fonction des données collectées, afin
d’étudier comment la digitalisation affecte d’une manière directe la gestion des ressources humaine,
autrement dit, dans quelle mesure le marché qui se digitalise se diffère aux autres marchés.
1.2 Intérêt de choix de sujet :

L’intérêt de notre étude est donc de collecter les informations, et les règles importantes qui
garantissent la relance du secteur de la gestion des ressources humaines et comment les entreprises
marocaines peuvent faire face aux contraintes qui confrontent la digitalisation dans le secteur pour le
rendre mieux adaptée et mieux efficace.
Plusieurs intérêts peuvent être achevés pour le choix de mon sujet, parmi ceux-ci on trouve, Intérêt
personnel, ce sujet de recherche va me permettre de faire des études sur la gestion des ressources qui
est mon domaine professionnel à long terme et la digitalisation puisque c’est

34
L’important chose de nos jours et qui facilite tous les travaux pour tous les secteurs non par seulement
la GRH, et pour donner une aide pour les gens qui veulent savoir les secrets de la digitalisation dans
le secteur GRH. Un intérêt économique, connaitre quelles technologies renouvelables peut aider les
entreprises à se développer et adapter avec le mirage technologique.
1.3 Motivation du choix de sujet :
La GRH est un domaine qui est présent dans tous les secteurs que s’assoie privée ou public autrement
dit que c’est mon domaine d’étude et de mon travail prochainement, La GRH a développée comme
tous les autres domaines par la digitalisation qui est presque comme le moteur du monde aujourd’hui,
comme une jeune qui est intéressée par le mirage technologique j’été très motivé pour travailler à ce
sujet pour bien étudier comment la GRH peut s’intégrer avec la digitalisation et l’appliquer dans la
plus part du travail avec tous les taches, La digitalisation pour moi c’est la chose qui va donner une
importante pousse pour les entreprises au Maroc c’est pour cela comme un future gestionnaire des
ressources humaines j’été hâte de bien étudier et traiter ce sujet.
Dans mon projet de fin d’études il semble nécessaire de découvrir cette entité à travers une recherche
sur la gestion des ressources humaine, la transformation humaine et le mirage technologique.
2. Problématique et hypothèses :
2.1 Problématique :
Le mirage technologique permette de réorganiser la GRH d’une manière moderne qui facilite le
travail pour l’entreprise en générale puisque digitaliser la GRH permette de digitaliser toutes les
parties de l’entreprise, la digitalisation du travail implique des changements de travail et donc de vie.
En effet, si notre lieu de travail est désormais à la maison, alors notre vie professionnelle mais aussi
privée est forcément impactée. Et cela concerne 3,6 jours de télétravail en moyenne par semaine pour
les salarié; adopter une stratégie de digitalisation est très favorable à l'amélioration des relations avec
la clientèle, donner de la visibilité à l’activité de l’entreprise, maintenir le lien avec vos clients, et
pour vous faire connaître auprès d'un public plus large ;Grâce à la transformation digitale, l'entreprise
s'adapte également davantage aux nouveaux besoins de ses clients, toujours plus habitués à utiliser
les nouvelles technologies. Ainsi, lui proposer une offre mieux adaptée et mieux ciblée.
L'utilisation des outils digitaux permet de rationaliser la communication entre les équipes. Ainsi, le
flux de travail et d'informations est amélioré grâce au transfert de données en temps réel. Il en résulte
une augmentation de la productivité et une réduction des coûts.
Et dans ce cadre notre problématique vise à l’importance de la digitalisation et l’adaptation des
entreprises avec le mirage technologique et la transformation humaine dans le monde entier, Dès lors
j’ai posé cette problématique pour encadrer mon travail, « Dans quelle mesure le marché quise
digitalise son secteur de RH se diffère aux autres marchés et sur quels partenaires s’appuie une
entreprise pour une transformation humaine numérique ? »
Pour répondre à notre problématique on doit d’abord répondre aux sous-questions suivantes :

35
 ● Comment les salariés peuvent-ils travaillent avec la digitalisation et est-ce qu'ils sont
besoin des formations afin de mieux s’adapter avec le mirage technologique ?
● Quelle mesures l’e/se doit-elle prendre pour améliorer sa stratégie de transformation
digitale dans le domaine des RH spécifiquement ?
● Quelle est l’intérêt de digitaliser les activités d’une grande entreprise au Maroc avec un
grand nombre des salariés et comment il participe fortement à l'augmentation des
chiffres d'affaires d’entreprise et à l’amélioration de son image dans le marché ?
2.2 Hypothèses :

Dans le but de répondre à notre problématique de manière plus claire, nous avons élaboré quelques
hypothèses que nous essayerons de confirmer ou d’infirmer suite à notre étude.
Hypothèse 1 :
Les formations dans le domaine de la digitalisation et la plus importante chose afin de qu’il s’adapte
avec le mirage technologique dans le milieu du travail.
Hypothèse 2 :
L’entreprise doit obligatoirement mettre en place une stratégie de transformation digitale dans le
domaine du Rh pour qu’il puisse gérer les relations sociales digitalement.
Hypothèse 3 :
Grace aux outils digitaux, les employés se connectent entre eux, à l’entreprise et au monde extérieur
à ce point le chiffre d'affaires s’augmente ainsi que l’image d’entreprise.
2.3 Méthodologie :
La méthode est un ensemble d'opérations qu'une discipline tente de réaliser dans son cadre Collecter,
présenter et valider des données sur leur domaine. Au cours de nos travaux, L'approche
méthodologique privilégiée nous permettra de trouver des réponses à nos questions soulevées dans
nos questions, et réfuter ou confirmer les hypothèses faites Auparavant, nous avons choisi une
approche qualitative pour cela.
La méthode est un ensemble d'opérations qu'une discipline tente de réaliser dans son cadre Collecter,
présenter et valider des données sur leur domaine. Au cours de nos travaux, L'approche
méthodologique privilégiée nous permettra de trouver des réponses à nos questions soulevées dans
nos questions, et réfuter ou confirmer les hypothèses faites Auparavant, nous avons choisi une
approche qualitative pour cela. Pour cette raison nous avons suivi une approche qualitative afin de
répondre à nos objectifs, qui est un ensemble des méthodes et recherche à utiliser dans la recherche
qualitative. Ils sont particulièrement dans les sciences humaines et sociales ils ont délibérément laissé
de côté des aspects quantitatifs sont particulièrement et approfondissent les sujets de recherche,
s’appuient principalement sur un guide d’entretien adressé aux salariés et aux responsables des
ressources humaine du succursale AUTO-HALL Agadir 2. Ce guide, était un outil de collecte
d’informations, qui vas permettre de laisser la personne interrogée la liberté d’exprimer ses
expériences, et son point de vue.

36
3. Synthèse des résultats :
3.1 Analyse de guide d’entretien

Nous avons suivi une approche qualitative afin de répondre à nos objectifs, qui est un ensemble des
méthodes et recherche à utiliser dans la recherche qualitative. Ils sont particulièrement dans les
sciences humaines et sociales ils ont délibérément laissé de côté des aspects quantitatifs sont
particulièrement et approfondissent les sujets de recherche.
Afin de valider nos hypothèses, nous sommes amenés à analyser et comparer les réponses quenous
avons reçues. Cette analyse porte sur des données collectées avec le guide d’entretien directif qu’a
été adressé au responsable Rh de la société, responsable de cellule de gestion , et le responsable des
commerciaux de succursale Auto Hall Agadir 2 . Ce guide, était un outil de collecte d’informations,
qui vas permettre de laisser la personne interrogée la liberté d’exprimer ses expériences, et son point
de vue, rappelons que la collecte des donnéesa été faite lors de notre stage dans le succursale Auto
hall à la ville d’Agadir. Pour cette raison les informations sont collectées à partir des réponses du
guide d’entretien. Nous proposons, ci- dessous, l’analyse des données collectées.
Tableau 6 : L’analyse des réponses de guide d’entretien
Les responsables La Responsable RH Responsable des Responsable de
Les objectifs commerciaux cellule de gestion
Savoir s’ils sont en Mme Latifa la Mr. Ahmed le Mr.Aimad le
connaissance des responsable RH a déjà un responsable des responsable de
évolutions récentset grand baguage des commerciaux qui cellule de gestion
du concept de informations en termes de parle à la place de aussi à des
digitalisation la digitalisation. tous les connaissances
commerciaux a puisqu’il est un jeune
plusieurs diplômé avec
connaissances dans plusieurs
le domaine et ils expériences.
suivent toujours les
actualités de la
digitalisation dans le
monde.
Savoir s’ils sont Mme Latifa puisqu’il est Mr. Ahmed a déjà Mr.Aimad aussi adéjà
déjà acquis des bien expérimentée dans fait des auto- assisté à des
formations en plusieurs domaines a déjà formations pour formations et des
terme de la acquis plusieurs améliorer cette cours online pourbien
digitalisation ques’a formations dans plusieurs compétence en améliorer ces
soit dans le travail e/ses en terme de la digitalisation et compétences
au des autos digitalisation. rester à jour avec la
formation transformation
humaine dans son
domaine
Avoir une idée Tous les personnes qui ont répondus sont confirmé que les outils dont ils
générale de la façon communiquent sont les emails et les groupes WhatsApp ; La
dont ils communication direct et les emails.

37
 communiquent
qu’il est classique
ou bien développée
Bien connaitre est- Mme. Latifa dit qu’iln’est Mr. Ahmed est en Mr.Aimad est en
ce-que le service pas bien développée mais accord avec Mme. accord avec les
RH dans il est en coure de Latifa réponses de Mr.
l’entreprise mise à développement Ahmed et Mme. Latifa
la disposition des
salariés des
stratégies de la
transformation
digitale
Savoir si la STE Mme. Latifa a confirmée Mr. Ahmed a Aussi Mr.Aimad a la
auto hall dispose qu’il est pas bien répondu exactement même réponse
une plateforme afin développé mais ils par la même réponse
mettre les salariés travaillent avec les emails de Mme. Latifa
en connaissance des et news lettre
actualités et de
faciliter la
communication
entre les différentes
succursales
Savoir si les salariés Mme. Latifa dit que oui Mr. Ahmed m’a dit Mr.Aimad a dit
prennent les outils bien sûr et qu’il est un outil comme réponse que qu’on ne pas
digitaux comme un indispensable et si on « Il n’Ya pas une communiquer et
grand outil de suivi pas la technologie communication sans échanger les
favorise des on est mort les outils digitaux informations sans
échanges entre outils digitaux
collègues

3.2 Discussions des résultats obtenues :

Hypothèse 1 :
Les formations dans le domaine de la digitalisation et la plus importante chose afin de qu’il s’adapte
avec le mirage technologique dans le milieu du travail.
Cette hypothèse est validée, puisque tous les responsables qui ont répondu à notre guide d’entretien
ont confirmés que les formations ont toujours le plus important pilier pour bien adapter au mirage
technologique que s’a soit des auto-formations ou des formations dans les centre ou gérer par les
entreprises.
Hypothèse 2 :
L’entreprise doit obligatoirement mettre en place une stratégie de transformation digitale dans le
domaine du Rh pour qu’il puisse gérer les relations sociales digitalement.
Cette entreprise n’est pas bien validée totalement, puisque la plus part des entreprises au Maroc ne
mis pas une stratégie de transformation digitale mais ils essayent de gérer les

38
 Relations humaines d’une manière digitale et l’entreprise Auto-Hall Agadir est l’une de ces
entreprises.
Hypothèse 3 :
Grace aux outils digitaux, les employés se connectent entre eux, à l’entreprise et au monde extérieur
à ce point le chiffre d'affaires s’augmente ainsi que l’image d’entreprise.
Cette hypothèse est confirmé puisque le monde d’entreprise se connectent avec les outils digitaux
quoi ce facilitent la communication et le travail entre eux.
4. Les propositions d’amélioration :
Voici quelques propositions d'amélioration de la digitalisation de la gestion des ressources humaines
(GRH) :

• Mise en place d'un système de gestion des ressources humaines intégré : Adoptez une plateforme
numérique centralisée qui regroupe toutes les données et processus liés à la GRH. Cela facilite
la gestion des informations des employés, des candidatures, des évaluations de performance, des
formations, etc.

• Utilisation d'outils de recrutement en ligne : Explorez les plateformes de recrutement en ligne,

les réseaux sociaux professionnels et les sites d'emploi pour attirer les meilleurs talents. Utilisez
des logiciels de suivi des candidatures (ATS) pour gérer efficacement les candidatures et les
processus de sélection.

• Mise en œuvre d'une formation en ligne : Développez des programmes de formation en ligne
pour offrir des opportunités d'apprentissage à distance aux employés. Cela permet de développer
leurs compétences et leur savoir-faire de manière flexible, tout en réduisant les coûts associés
aux formations traditionnelles.

• Automatisation des processus administratifs : Utilisez des outils et des logiciels pour automatiser
les tâches administratives telles que la gestion des congés, des horaires, des feuilles de temps,
des évaluations, etc. Cela réduit les erreurs humaines et libère du temps pour se concentrer sur
des tâches à plus forte valeur ajoutée.

• Mise en place d'un portail RH en libre-service : Offrez aux employés un accès en ligne à leurs
propres informations personnelles, aux politiques de l'entreprise, aux avantages sociaux, etc.
Cela favorise l'autonomie et la transparence, tout en réduisant les demandes d'assistance auprès
du service des ressources humaines.

• Utilisation de l'analyse des données : Exploitez les données collectées via les systèmes de gestion
des ressources humaines pour obtenir des informations précieuses sur les tendances, les
performances des employés, la rétention, etc. Cela permet de prendre des décisions plus éclairées
et d'identifier les domaines à améliorer.

• Adoption d'outils de communication et de collaboration en ligne : Utilisez des outils de

messagerie instantanée, de visioconférence et de partage de documents pour faciliter la
communication et la collaboration entre les employés, en particulier dans un environnement de
travail à distance ou dispersé.

En mettant en œuvre ces propositions, vous pouvez améliorer l'efficacité, la productivité et la

satisfaction des employés tout en tirant parti des avantages de la digitalisation dans la gestion des GRH
39
Il est indéniable que la digitalisation a profondément transformé le domaine de la gestion des ressources
humaines (GRH). Ce rapport a souligné les multiples façons dont les technologies numériques ont remodelé
les pratiques traditionnelles de GRH et ont ouvert de nouvelles opportunités pour les professionnels des RH.
La digitalisation a permis une gestion plus efficace des processus RH, en automatisant les tâches
administratives et en permettant une collecte et une analyse plus précises des données sur les employés.

La digitalisation a également favorisé une communication et une collaboration accrues au sein des
organisations, grâce à des outils tels que les plateformes de collaboration en ligne et les réseaux sociaux
d'entreprise. Cela a renforcé la transparence et la diffusion rapide de l'information, favorisant ainsi un meilleur
engagement des employés et une culture d'entreprise plus dynamique.
Cependant, il est important de reconnaître que la digitalisation ne remplace pas totalement l'aspect humain
de la GRH. Les relations interpersonnelles, l'empathie et les compétences en leadership restent essentielles
pour la gestion des personnes. La technologie ne peut pas remplacer le jugement humain ni les décisions
basées sur l'intuition et l'expérience.

En outre, la digitalisation soulève des défis nouveaux et complexes en matière de GRH, tels que la
protection de la vie privée des employés, la gestion des compétences numériques et la lutte contre les biais
algorithmiques. Il est donc essentiel pour les professionnels des RH de rester à jour avec les dernières
tendances technologiques et de développer des compétences numériques pour pouvoir exploiter pleinement
les avantages de la digitalisation tout en gérant les risques associés.

En résumé, la digitalisation a révolutionné la GRH en améliorant l'efficacité des processus, la

communication et la collaboration au sein des organisations. Cependant, elle ne peut remplacer le facteur
humain et soulève de nouveaux défis pour les professionnels des RH. La clé réside dans la capacité à intégrer
judicieusement la technologie dans les pratiques de GRH tout en maintenant un équilibre entre l'efficacité
opérationnelle et le bien-être des employés.

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 Conclusion :

En conclusion, ce projet de fin d'études a permis d'explorer en profondeur les liens entre la gestion des
ressources humaines (GRH), la digitalisation et la transformation humaine au sein des entreprises. La
digitalisation de la GRH offre des opportunités considérables pour améliorer l'efficacité, la productivité
et la satisfaction des employés, tout en favorisant la croissance et la performance durables de
l'organisation.
La digitalisation de la GRH va bien au-delà de l'automatisation des processus administratifs. Elle
englobe des aspects tels que le recrutement en ligne, la formation à distance, l'analyse des données, la
communication et la collaboration en ligne, ainsi que le développement de la marque employeur dans
un environnement numérique. Ces avancées technologiques créent de nouvelles opportunités pour revoir
les modèles traditionnels de gestion des ressources humaines et placer l'humain au centre des
préoccupations.
Cependant, il est essentiel de reconnaître que la digitalisation et la transformation humaine sont
étroitement liées. La technologie doit être utilisée pour renforcer les compétences et le potentiel humain,
et non pour le remplacer. Les entreprises doivent adopter une approche équilibrée qui tient compte à la
fois des aspects techniques et humains de la digitalisation de la GRH.
La transformation humaine implique de repenser les rôles, les compétences et les responsabilités des
employés dans un environnement numérique en constante évolution. Il est crucial de mettre en place des
stratégies de gestion du changement et de développement des compétences pour accompagner les
employés tout au long de cette transformation. La communication transparente, la formation continue
et l'implication des employés sont des éléments clés pour assurer une transition réussie vers une culture
numérique.
En conclusion, la digitalisation de la GRH offre de vastes possibilités pour améliorer la gestion des
ressources humaines et la performance globale de l'entreprise. Cependant, cette transformation ne peut
être réalisée sans prendre en compte les aspects humains et en veillant à ce que les employés soient au
cœur de cette évolution. La GRH doit se positionner en tant que catalyseur de la transformation humaine,
favorisant l'innovation, la collaboration et l'épanouissement des talents au sein de l'entreprise.

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 Webographie :
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Annexe : Guide d’entretien