Question : Comment pouvez-vous gérer efficacement les ressources humaines à l'international?

Pour gérer efficacement les ressources humaines à l'international, il est impératif de mettre en place
une stratégie bien élaborée pour l'effectif mondial.

-Recrutez le bon talent : Lors de la conception de votre stratégie globale de ressources humaines,
considérez les avantages du recrutement international. Outre les économies potentielles, une main-
d'œuvre diversifiée peut entraîner des gains de performance, des innovations dans les produits et
services, et une amélioration du service client à l'échelle mondiale.

-Accroître la mobilité internationale : Envisagez le transfert ou le détachement de membres du

personnel dans le nouveau pays d'activité. Cela peut offrir des avantages tels que la réalisation
d'études de marché sur place, la gestion de nouvelles succursales conformément à la philosophie de
l'entreprise, le transfert de savoir-faire technique, et des opportunités de développement pour le
personnel.

-Optimiser la rémunération et les avantages sociaux : La gestion attentive de la rémunération et des

avantages sociaux est cruciale, tenant compte des obligations de conformité, des normes sociales du
pays, et de l'équité entre les employés locaux et internationaux.

-Focus sur la formation et le développement : Assurez-vous que l'ensemble du personnel, malgré les
différences linguistiques et culturelles, reçoive une formation appropriée à la conformité et aux
processus d'affaires, intégrant les aspects mondiaux et locaux.

-Choisissez la bonne structure organisationnelle : La structure de votre entreprise mondiale

impactera la gestion de votre capital humain. Que ce soit une joint-venture, une filiale en propriété
exclusive, ou l'engagement d'une agence de portage salarial, le choix de la structure doit être aligné
sur vos objectifs et garantir une gestion efficace du personnel.

En conclusion, une stratégie internationale réussie en matière de ressources humaines nécessite une
attention particulière au recrutement, à la mobilité, à la rémunération, à la formation et à la
structure organisationnelle. Ces éléments combinés permettront d'exploiter au mieux les avantages
de l'expansion mondiale. Pour assurer le succès de votre développement international,
l'accompagnement par des experts en ressources humaines, gestion de la paie et conformité, tel que
proposé par Horizons, est vivement recommandé.

ESSAI 2 :

Que ce soit dans une multinationale ou dans une PME de l’arc lémanique, la GRH s’effectue de plus
en plus dans un contexte international. Aujourd‘hui, les entreprises ne sont plus vraiment nationales.
La mondialisation des économies et des entreprises a un impact fort sur les modes de GRH.

Cette mondialisation croissante a entraîné une évolution des systèmes de management et des
pratiques de GRH. La dimension internationale des nouveaux enjeux économiques (pensez à la
récente crise du franc fort) impose aux entreprises d’être à la fois globales et cohérentes dans leur
stratégie de développement. Une société mondiale, quelle que soit sa taille, doit considérer
l’ensemble de ses marchés, indigènes et étrangers, dans ses diverses stratégies de management.

Il existe désormais de la diversité ethnique ou culturelle dans la plupart des sociétés. Dès lors, le
nouveau défi des directeurs des ressources humaines consiste à accompagner cette
internationalisation, d’autant que les contextes nationaux et internationaux des entreprises ont été
notablement modifiés. Aujourd’hui, il est souvent difficile de comparer à l’échelle de la planète les
pratiques des différents pays.
«L’environnement des entreprises est devenu de plus en plus global et interconnecté. Nous
accompagnons actuellement une entreprise multinationale qui avait l’habitude de travailler avec des
filiales établies dans chaque pays. Cette configuration est en train de changer. Ils opèrent désormais
au niveau des régions, supranationales», confirme Philippe Rosinski, coach, professeur et auteur de
plusieurs livres sur la diversité culturelle et le changement organisationnel.

Les trois dimensions de la GIRH

Concernant la GRH , selon les travaux du professeur Eric Davoine de l’Université de Fribourg, elle se
définit selon plusieurs approches. La plus fréquente est celle des comparaisons de pratiques
nationales de GRH. Il s’agit de comprendre pourquoi ces modalités peuvent fonctionner dans un pays
et non pas dans un autre.

Une deuxième approche considère la GIRH comme celle des expatriés qui travaillent directement
dans les filiales. Délocaliser de la main-d’œuvre à l’étranger entraîne des risques. Par exemple, ils
peuvent concerner l’adaptation sur place ou encore la réinsertion professionnelle au retour dans le
pays d’origine.

Enfin, une troisième approche définit la GIRH comme une GRH d’entreprises multinationales. Il s’agit
d’intégrer et de coordonner les pratiques des filiales dans des environnements nationaux différents.
On retrouve le concept de maison-mère qui entretient des relations avec ses filiales et celui de la
standardisation des pratiques de GRH dans les différents contextes.

«Désormais, les quartiers généraux d’une entreprise ne peuvent plus dicter leurs propres vues. Les
multinationales d’aujourd’hui doivent créer une sorte de mentalité unique au niveau de la société et
du management», observe Susan C. Schneider, professeur de RH à l‘Université de Genève. «Elles
doivent décider quand agir de manière globale et quand impliquer les représentations locales en
développant des politiques de ressources humaines qui peuvent se déployer à l’international. En la
matière, les bonnes pratiques peuvent provenir de partout.»

Une série de nouveaux défis

Pour les entreprises et les organisations, un enjeu central d’aujourd’hui consiste à vivre et à travailler
ensemble dans un monde dont les frontières, les hiérarchies, les représentations et les valeurs sont
bouleversées. Sur quelles bases ou quels principes, selon quelles modalités, une telle coopération
peut-elle s’établir?

Comment s’assurer que des équipes multiculturelles fonctionnent de manière efficace? «Il faut une
articulation entre le global et le local. Pour que cela marche bien dans chaque entité, il faut une
connaissance fine du marché dans chaque région. Il s’agit par exemple de traiter avec des «business
partners» qui travaillent avec les directeurs de divisions pour mettre l’accent sur les enjeux de
chaque organisation», explique Dominique Rorive, Directeur des ressources humaines EMEA-
Performance Polymers de Dupont De Nemours.

Pour commencer, les multinationales doivent définir une politique dans leur pays d’origine. Il s’agit
ensuite d’établir le degré de standardisation des pratiques RH et de décider ce que l’on garde en
fonction d’une évaluation des résistances d’un pays à l’autre. Cette dernière doit pouvoir être
appliquée identiquement et amenée dans d’autres pays afin que la société puisse garder sa culture.
Les tâches entre siège et filiales doivent être définies, ainsi que les centres de décisions. Les grandes
firmes internationales ne peuvent plus espérer que le siège social soit le seul centre de décision, car
tout évolue plus rapidement dans le monde moderne, aussi bien les personnes que les capitaux.

«L’enjeu pour une société qui se développe au niveau international est de grandir tout en
maintenant de la flexibilité et de la cohérence. Certains processus doivent être unifiés, d’autres
maintenus à un niveau local. Il n’y a pas de règles précises, chaque DRH doit sentir les besoins en
fonction du métier, des cultures et des besoins de ses équipes», explique Philippe Rosinski.

La difficile gestion des expatriés

La gestion de la mobilité du personnel ou encore la gestion des expatriés est un autre point
important. Comment prépare-t-on les collaborateurs à travailler à l’étranger et comment leur
permettre de bien s’intégrer? En Suisse, de nombreuses agences de relocation accompagnent les
expatriés qui arrivent en Suisse romande. Le problème de la double carrière, soit celle du conjoint, se
pose également. Comment faut-il l’aider à s’intégrer dans un nouveau pays?

La question de la construction d’une vraie culture de la diversité doit être résolue. Comment faire
travailler les gens de différentes origines ensemble? Comment développer les compétences
interculturelles des collaborateurs? «Pour appréhender la diversité culturelle, il ne s’agit pas
uniquement de considérer une diversité entre nationalités, mais entre professions, générations,
départements, etc.

Le défi est d’en faire une source de progrès. Il faut aller au-delà des politiques de quotas et des
stéréotypes classiques sur les différents segments d’une population d’entreprise afin, au final, de
mieux se connaître et d’adapter sa manière de procéder aux autres», analyse encore Philippe
Rosinski.

Adaptation ou standardisation

Parmi les autres enjeux, les RH doivent comprendre les besoins locaux avant de pouvoir y faire face.
«En effet, d’une région à l’autre, le contexte légal, culturel, de recrutement, de rémunération peut
varier fortement», constate Susan C. Schneider. En effet, pour évaluer les performances, les valeurs
ne sont pas les mêmes d’un pays à l’autre.

Certains questionnaires n’ont pas la même portée aux Etats-Unis, au Japon ou en Suisse. Par exemple
obtenir une note de 5 sur 7 au Etats-Unis est acceptable alors qu’au Japon, c’est un très mauvais
résultat. Il est donc difficile d’avoir des outils standardisés en la matière. Les systèmes des
rémunérations dépendent aussi du marché de l’emploi local et des différents systèmes fiscaux en
vigueur, notamment en ce qui concerne les stocks options et les parts variables du salaire.

Ils n’ont pas la même attractivité selon les pays. Par ailleurs, il faut aussi tenir compte de la valeur des
fonctions. Le statut, comme celui de cadre, n‘est pas perçu de la même manière en fonction des
pays. Par exemple, en France, il a beaucoup plus d’importance qu’en Suisse. Sur les CV, les diplômes
affichés ont aussi des significations différentes selon les systèmes étatiques dont ils sont issus.

Parfois, il peut être difficile d’évaluer les compétences d’un candidat en fonction de ce qui est écrit
sur son CV. La gestion des RH à l’international s’adresse aussi à une entreprise suisse qui accueille en
son sein des collaborateurs du monde entier. Comment unifier les systèmes de cotisations ou
d’impositions?

Sur un autre plan, la gestion de la démographie a aussi son importance. Bien maîtrisée en Europe,
elle s’annonce plus difficile aux Etats-Unis. «Selon une étude, d’ici 5 ans, 80 pour cent de la
 population américaine aura plus de 46 ans. La question est donc à étudier pour bien se préparer à
l’avenir», confie Dominique Rorive. Selon les domaines d’activité l’attraction et la rétention de
talents est un défi majeur.

Particulièrement pour les sociétés actives dans les sciences ou la chimie qui recrutent de nombreux
ingénieurs. Puis, il faut aussi songer à garder et à développer ses talents au sein de la société tout en
les préparant aux défis de demain. «Il faut déjà prévoir des postes clés pour dans 5 à 10 ans. Cela
nécessite une bonne préparation et surtout une bonne vision de l’avenir», confie Dominique Rorive.

ESSAI 3 :
La GRHI peut apporter plusieurs avantages à la GRH dans les pays en développement. Voici
quelques points clés :

1. Transfert de connaissances et de pratiques innovantes : Les entreprises multinationales qui

mettent en œuvre des stratégies de GRHi peuvent transférer des connaissances, des compétences
et des pratiques innovantes dans les pays en développement. Par exemple, des techniques de
gestion du personnel, des programmes de formation avancée ou des méthodes de motivation
des employés peuvent être introduits par ces entreprises.
2. Développement des compétences locales : La GRHi peut contribuer à renforcer les
compétences locales en offrant des opportunités de formation et de développement
professionnel pour les employés dans les pays en développement. Cela peut améliorer la qualité
de la main-d'œuvre locale et augmenter sa valeur sur le marché du travail.
3. Normes élevées en matière de pratiques RH : Les entreprises multinationales sont souvent
tenues à des normes élevées en matière de pratiques de GRH dans leurs opérations
internationales. En implantant ces pratiques dans les filiales situées dans les pays en
développement, cela peut élever le niveau des normes de GRH locales.

Prenons l'exemple de Nestlé qui a mis en place diverses initiatives de GRHi dans les pays en
développement. Ils ont investi dans des programmes de développement des compétences pour
les agriculteurs locaux dans des régions où ils obtiennent leurs matières premières. Cela a non
seulement amélioré les pratiques agricoles mais a également amélioré les conditions de vie des
communautés agricoles. De même, des entreprises technologiques comme Microsoft ou Google
ont implanté des centres de développement et de recherche dans certains pays en
développement, offrant des opportunités d'emploi hautement qualifié et stimulant l'innovation
locale.

En outre, les entreprises multinationales opérant dans les pays en développement peuvent
également contribuer au développement économique et social local en créant des emplois, en
investissant dans l'infrastructure locale et en contribuant aux programmes de responsabilité
sociale des entreprises (RSE).

Cependant, il est important de noter que la GRHi peut également présenter des défis, tels que
l'adaptation des pratiques aux contextes locaux, la sensibilité culturelle et la gestion des
différences dans les réglementations du travail et les normes culturelles. Pour réussir, il est
essentiel d'avoir une approche adaptative et inclusive, prenant en compte les spécificités
culturelles et contextuelles de chaque pays.
ESSAI 4 :

La GRHi englobe un ensemble de pratiques, de politiques et de stratégies RH déployées par les

entreprises multinationales dans différents contextes culturels, économiques et sociaux à travers le
monde. Ces pratiques ont le potentiel de bénéficier grandement aux pays en développement, offrant
des opportunités de croissance économique, de développement des compétences et d'amélioration
des conditions de travail.

Un des principaux avantages de la GRHi pour les pays en développement est la possibilité de
transférer des connaissances, des technologies et des pratiques managériales avancées. Par exemple,
des entreprises comme Unilever ont introduit des programmes de formation avancée pour les
agriculteurs locaux dans les pays en développement, améliorant ainsi les pratiques agricoles et
augmentant la productivité tout en offrant des perspectives économiques aux populations locales.

De plus, ces entreprises multinationales apportent souvent des normes élevées en matière de
pratiques de GRH dans leurs filiales étrangères. En implantant ces pratiques dans les pays en
développement, cela peut élever le niveau des normes de gestion des ressources humaines locales,
favorisant ainsi un environnement de travail plus équitable et professionnel.

Prenons l'exemple de Tata Group en Inde. Cette entreprise a mis en place des pratiques de GRH
innovantes telles que des programmes de développement du leadership, des initiatives de bien-être
des employés et des politiques axées sur l'inclusion et la diversité. Ces pratiques ont non seulement
amélioré la réputation de l'entreprise en tant qu'employeur, mais ont également stimulé la
productivité et la satisfaction des employés.

Cependant, la mise en œuvre de la GRHi dans les pays en développement n'est pas exempte de défis.
L'adaptation des pratiques aux contextes locaux est cruciale mais peut être complexe. Les différences
culturelles, les réglementations du travail et les normes sociales peuvent nécessiter des ajustements
considérables dans la mise en place de ces pratiques. Par exemple, les politiques de rémunération ou
de gestion des performances doivent prendre en compte les différences culturelles pour être
efficaces et équitables.

Un autre défi majeur réside dans la sensibilisation culturelle et la compréhension des attentes et des
besoins spécifiques des employés dans chaque pays. Les entreprises doivent adopter une approche
adaptable et inclusive pour réussir à intégrer leurs pratiques de GRHi de manière à respecter et
valoriser la diversité culturelle.

En conclusion, la GRHi offre des opportunités significatives pour le développement des pratiques de
gestion des ressources humaines dans les pays en développement. Elle permet le transfert de
connaissances, l'amélioration des normes de travail et le développement des compétences locales.
Cependant, ces avantages doivent être exploités avec prudence et sensibilité aux contextes locaux
pour surmonter les défis culturels, réglementaires et sociaux et garantir une mise en œuvre efficace
et équitable.

ESSAI 5 :
Les modèles de GRH issus de pays développés peuvent offrir des connaissances et des pratiques
avancées à certains égards, mais leur pertinence directe pour les pays en développement peut être
limitée en raison des différences culturelles, économiques et sociales importantes entre ces
contextes. Certes, des entreprises multinationales implantent souvent des pratiques de GRH
développées dans des pays industrialisés dans leurs filiales dans des pays en développement. Par
exemple, des politiques de rémunération, des programmes de formation avancée ou des systèmes
de gestion des performances peuvent être directement importés.

Cependant, la pertinence de ces modèles peut être remise en question pour plusieurs raisons :

1. Divergences culturelles et sociales : Les modèles de GRH des pays développés sont souvent
basés sur des normes, des valeurs et des attentes culturelles spécifiques à ces pays. Ce qui
fonctionne dans un contexte culturel peut ne pas être directement applicable dans un autre.
Par exemple, les pratiques de motivation des employés ou de gestion des conflits peuvent
nécessiter des adaptations importantes pour s'aligner avec les valeurs culturelles et les
attentes des travailleurs dans les pays en développement.

2. Contexte économique différent : Les réalités économiques et sociales des pays en

développement diffèrent considérablement de celles des pays développés. Les modèles de
GRH axés sur des économies développées peuvent ne pas tenir compte des contraintes
budgétaires, des inégalités sociales ou des infrastructures limitées présentes dans les pays en
développement.

Par exemple, une entreprise comme Walmart, connue pour ses pratiques de GRH avancées aux
États-Unis, a dû adapter ses politiques dans ses filiales dans des pays en développement comme
l'Inde. Les pratiques de rémunération et de gestion des employés ont dû être ajustées pour tenir
compte des réalités économiques et culturelles locales, illustrant ainsi la nécessité d'adaptation des
modèles de GRH.

3. Réglementations et lois du travail différentes : Les pays en développement ont souvent des
réglementations du travail et des lois spécifiques qui peuvent différer considérablement de
celles des pays développés. Les modèles de GRH importés doivent être compatibles avec ces
cadres réglementaires locaux pour être efficaces et légaux.

Ainsi, bien que les modèles de GRH des pays développés puissent offrir des idées et des pratiques
précieuses, leur pertinence directe pour les pays en développement est limitée sans une adaptation
minutieuse aux spécificités culturelles, économiques et réglementaires locales.

En résumé, la pertinence des modèles de GRH internationaux issus de pays développés pour les pays
en développement réside dans leur capacité à servir de référence et à inspirer des adaptations
créatives et culturellement sensibles plutôt que d'être appliqués de manière rigide et directe.
L'adaptabilité et la flexibilité dans l'implémentation de ces modèles sont essentielles pour répondre
aux besoins spécifiques de chaque contexte.

ESSAI 6 :

La GRHI joue un rôle crucial dans le renouvellement des perspectives en GRH pour l'action
managériale. Elle apporte des éléments nouveaux et des défis spécifiques qui nécessitent une
approche stratégique et innovante. Voici quelques points clés illustrant la contribution de la GRH
internationale à ce renouvellement, accompagnés d'exemples d'entreprises :

1. Diversité culturelle et gestion de la performance :

 Argumentation : La GRH internationale implique la gestion d'équipes diversifiées sur

le plan culturel, linguistique et comportemental. La compréhension et l'intégration
de cette diversité deviennent des éléments essentiels pour optimiser la performance.
  Exemple : L'entreprise multinationale Procter & Gamble (P&G) est reconnue pour sa
gestion efficace de la diversité culturelle. Elle adapte ses pratiques de gestion de la
performance pour tenir compte des différences culturelles, favorisant ainsi un
environnement de travail inclusif.

2. Mobilité internationale et développement du leadership :

 Argumentation : La mobilité internationale offre des opportunités de développement

du leadership en exposant les employés à des environnements commerciaux et
culturels variés.

 Exemple : Airbus encourage la mobilité internationale de son personnel, permettant

aux cadres de travailler sur des projets dans différentes régions du monde. Cela
renforce les compétences en leadership mondial et favorise une meilleure
compréhension des marchés locaux.

3. Gestion des rémunérations et avantages sociaux à l'échelle mondiale :

 Argumentation : La GRHI demande une gestion fine des rémunérations et avantages

sociaux pour assurer l'équité tout en tenant compte des différences juridiques et
culturelles.

 Exemple : Google adapte sa politique de rémunération en fonction des marchés

locaux, prenant en considération les coûts de la vie et les attentes culturelles. Cela
contribue à attirer et à retenir les talents dans des régions spécifiques.

4. Formation et développement axés sur la mondialisation des affaires :

 Argumentation : La formation et le développement doivent intégrer des aspects

mondiaux pour garantir que les employés sont préparés aux défis des marchés
internationaux.

 Exemple : Microsoft propose des programmes de formation qui incluent des modules
spécifiques sur la diversité culturelle et l'adaptation aux pratiques commerciales
internationales, renforçant ainsi les compétences nécessaires à une entreprise
mondialisée.

5. Adaptation des structures organisationnelles :

 Argumentation : La Grhi oblige les entreprises à repenser leurs structures

organisationnelles pour mieux gérer des équipes dispersées géographiquement.

 Exemple : Toyota a mis en place une structure matricielle permettant une

coordination efficace entre les équipes locales et le siège. Cela favorise une
communication fluide et une prise de décision rapide dans un contexte mondial.

En conclusion, la GRHi apporte une dynamique nouvelle à la gestion des ressources humaines en
mettant l'accent sur la diversité, la mobilité, la mondialisation des pratiques et l'adaptation
structurelle. Les entreprises qui réussissent dans ce contexte démontrent une capacité à innover
dans leurs approches managériales, renforçant ainsi leur compétitivité sur la scène internationale.
ESSAI 7 :

La GRHi et la mobilité internationale sont étroitement liées, formant un aspect essentiel de la

stratégie des entreprises opérant à l'échelle mondiale. La mobilité internationale des employés
implique le transfert ou le détachement de membres du personnel à travers les frontières nationales
pour des missions temporaires ou permanentes. Cette pratique offre divers avantages et défis que la
GRH internationale doit aborder de manière proactive.

Avantages de la mobilité internationale :

1. Développement du Leadership Global :

 Argumentation : La mobilité internationale offre une opportunité précieuse pour le

développement du leadership global. Les gestionnaires exposés à des
environnements culturels variés développent des compétences de communication
interculturelle et une compréhension approfondie des marchés mondiaux.

 Exemple : Un exemple notable est General Electric (GE), qui a mis en place un
programme de rotation internationale pour ses cadres. Cela permet aux leaders de
GE d'acquérir une expérience diversifiée et de favoriser un leadership global au sein
de l'entreprise.

2. Transfert de Compétences et de Connaissances :

 Argumentation : La mobilité internationale facilite le transfert de compétences et de

connaissances cruciales à travers les différentes filiales d'une entreprise. Cela
favorise une diffusion efficace du savoir-faire et une standardisation des processus.

 Exemple : La société pharmaceutique Novartis encourage la mobilité internationale

de son personnel scientifique. Les chercheurs sont déplacés entre les centres de
recherche mondiaux pour partager des connaissances et promouvoir l'innovation
dans l'ensemble de l'organisation.

3. Réponse aux Besoins du Marché Mondial :

 Argumentation : La mobilité internationale permet aux entreprises de déployer

rapidement des compétences spécifiques là où elles sont nécessaires, en réponse
aux fluctuations de la demande sur les marchés mondiaux.

 Exemple : IBM utilise la mobilité internationale pour faire face à des projets
complexes dans le monde entier. Le personnel est déplacé temporairement pour
fournir une expertise là où elle est nécessaire, soutenant ainsi la flexibilité de
l'entreprise sur le marché mondial.

Challenges de la mobilité internationale :

1. Gestion des Ressources Humaines :

 Argumentation : La GRH internationale doit surmonter des défis tels que la gestion
des politiques de ressources humaines globales, la conformité aux lois du travail dans
différents pays, et l'assurance du bien-être des employés déplacés.

 Exemple : Unilever, avec une force de travail internationale importante, a mis en

place des politiques de ressources humaines cohérentes tout en tenant compte des
différences culturelles et légales dans chaque région.
 2. Adaptation à la Culture Locale :

 Argumentation : La mobilité internationale nécessite une adaptation aux cultures

locales pour une intégration réussie. Cela inclut la compréhension des normes
professionnelles, des coutumes sociales et des attentes culturelles.

 Exemple : Nestlé a mis en place des programmes de formation interculturelle pour

son personnel international afin de faciliter l'adaptation aux différentes cultures dans
lesquelles ils sont déployés.

3. Gestion des Familles Expatriées :

 Argumentation : Les entreprises doivent prendre en compte la gestion des familles

expatriées, en fournissant un soutien adéquat pour garantir le bien-être et la stabilité
de l'employé et de sa famille à l'étranger.

 Exemple : Shell a mis en place des programmes d'assistance aux familles expatriées,
offrant des services tels que le soutien éducatif pour les enfants et des conseils sur la
vie quotidienne dans un nouvel environnement.

En conclusion, la mobilité internationale, intégrée à la GRHi, est un catalyseur de développement

professionnel, de transfert de connaissances et de réponse agile aux besoins du marché mondial. Les
entreprises qui réussissent dans ce domaine reconnaissent les avantages potentiels tout en
adressant de manière proactive les défis uniques associés à la gestion d'une main-d'œuvre
internationale.

ESSAI 8 :

La GRHI et la gestion de la marque employeur sont étroitement liées, car elles contribuent toutes
deux à façonner la perception des entreprises en tant qu'employeurs attractifs sur la scène mondiale.
La manière dont une entreprise gère ses ressources humaines à l'échelle internationale a un impact
significatif sur sa marque employeur.

La GRHi englobe la manière dont une entreprise gère et développe ses employés à travers le monde,
en tenant compte des différences culturelles, sociales et économiques. Lorsque des entreprises
adoptent des pratiques de GRH solides et cohérentes à l'échelle mondiale, elles renforcent leur
marque employeur et deviennent plus attractives pour les talents internationaux.

Les entreprises qui excellent dans la GRHi et qui intègrent cela dans leur gestion de la marque
employeur créent des environnements de travail attrayants, des opportunités de développement
professionnel et des cultures d'entreprise positives. Par exemple, des entreprises comme Google ou
Salesforce ont une réputation solide en matière de GRH et investissent massivement dans le
développement des employés, offrant des avantages attractifs, des programmes de formation
innovants et une culture d'entreprise inclusive.

Ces entreprises mettent en avant leur engagement envers leurs employés à travers leurs initiatives
de GRH internationale, ce qui contribue à forger une image positive en tant qu'employeur de choix.
Leurs politiques axées sur le bien-être des employés, la flexibilité du travail et le développement
professionnel influencent directement la manière dont elles sont perçues par les talents potentiels à
l'échelle mondiale.

D'autre part, une mauvaise GRHI peut nuire à la réputation de l'entreprise en tant qu'employeur. Les
pratiques incohérentes, les problèmes de communication interculturelle ou les écarts importants
dans les politiques de ressources humaines entre les différentes filiales peuvent entraîner des
perceptions négatives chez les employés actuels et potentiels.

Prenons l'exemple de Volkswagen après le scandale des émissions de diesel. Outre l'impact sur la
marque de l'entreprise en tant que fabricant automobile, cela a également eu des répercussions sur
la perception de la marque employeur. Les pratiques de GRH de l'entreprise ont été critiquées, ce qui
a affecté son attrait en tant qu'employeur.

En conclusion, la GRhi et la gestion de la marque employeur sont interdépendantes. Les entreprises

qui intègrent avec succès des pratiques de GRH cohérentes, innovantes et culturellement adaptées à
l'échelle mondiale renforcent leur image en tant qu'employeurs de qualité. Cela contribue à attirer et
à retenir les meilleurs talents dans un environnement concurrentiel et diversifié à l'échelle mondiale.

Absolument, explorons davantage comment la GRHi et la gestion de la marque employeur

s'entremêlent, en se concentrant sur des exemples concrets d'entreprises qui ont réussi à intégrer
ces deux aspects de manière efficace.

1. Nestlé : Nestlé est un excellent exemple de fusion réussie entre la GRHi et la gestion de la marque
employeur. En mettant l'accent sur le développement des compétences et le bien-être des employés,
Nestlé a établi une réputation solide en tant qu'employeur de choix dans le monde entier. Ses
programmes de formation et de développement professionnel sont adaptés à différents contextes
culturels, ce qui renforce la cohérence des pratiques de GRH à l'échelle internationale tout en tenant
compte des spécificités locales. Cela contribue à créer une marque employeur attrayante, attirant
des talents diversifiés et qualifiés.

2. Airbnb : Airbnb est un autre exemple pertinent. La société a adopté une approche de GRH
internationale axée sur l'inclusion et la diversité. Leur stratégie met en avant la valorisation des
différences culturelles et la création d'un environnement où chaque employé se sent valorisé. Cette
approche se reflète dans leur marque employeur, renforçant l'image d'Airbnb en tant qu'entreprise
accueillante et inclusive.

4. Microsoft : Microsoft a développé une stratégie de GRH internationale mettant l'accent sur
l'innovation et l'autonomie des employés. Leur approche centrée sur l'autonomie et la créativité a
permis de créer une culture d'entreprise favorable à l'innovation, ce qui a contribué à renforcer leur
marque employeur en tant qu'entreprise technologique stimulante et avant-gardiste.

Ces entreprises montrent comment la GRHi peut être intégrée à la gestion de la marque employeur
de manière synergique. Elles adoptent des pratiques de GRH cohérentes et adaptées à différents
contextes culturels tout en créant une image de marque employeur attractive grâce à des initiatives
axées sur le bien-être des employés, la diversité, l'inclusion, le développement professionnel et la
créativité.

Cette combinaison d'approches favorise non seulement une meilleure rétention des employés, mais
elle attire également des talents de qualité, renforçant ainsi la réputation de ces entreprises en tant
qu'employeurs de premier choix à l'échelle mondiale.

ESSAI 8 :

La GRhi e joue un rôle crucial dans la fidélisation des talents à l'international. La capacité à attirer et à
retenir des employés talentueux à travers les frontières nationales est un enjeu majeur pour les
entreprises mondiales. Voici comment la GRH internationale contribue à la fidélisation des talents,
accompagnée d'exemples d'entreprises.
1. Adaptation des Politiques de Rémunération et Avantages Sociaux :

 Argumentation : La GRHi doit élaborer des politiques de rémunération compétitives et des

avantages sociaux attractifs qui prennent en compte les normes du marché local, les coûts de
la vie, et les préférences culturelles.

 Exemple : Microsoft ajuste ses packages de rémunération pour ses employés internationaux,
tenant compte des différences de coûts de la vie, des régulations fiscales locales, et offrant
des avantages adaptés à chaque région.

2. Développement de Programmes de Mobilité Internationale Attractifs :

 Argumentation : Les opportunités de mobilité internationale peuvent être un puissant levier

de fidélisation des talents. La GRH internationale doit concevoir des programmes qui offrent
des expériences enrichissantes et des perspectives de carrière stimulantes.

 Exemple : Ernst & Young (EY) propose des programmes de mobilité internationale
permettant aux employés d'acquérir une expérience diversifiée tout en bénéficiant d'un
soutien continu pour faciliter leur adaptation à un nouvel environnement.

3. Gestion de la Diversité et de l'Inclusion :

 Argumentation : La GRHi doit favoriser une culture d'entreprise inclusive qui célèbre la
diversité culturelle et professionnelle, créant ainsi un environnement propice à la rétention
des talents.

 Exemple : Accenture met en avant une politique de diversité et d'inclusion à l'échelle

mondiale, reconnaissant que la valorisation de la diversité contribue à la fidélisation des
employés, en créant un sentiment d'appartenance.

4. Formation et Développement des Compétences :

 Argumentation : La GRHi doit investir dans des programmes de formation et de

développement des compétences pour stimuler la croissance professionnelle des employés
internationaux, renforçant ainsi leur engagement envers l'entreprise.

 Exemple : IBM propose des opportunités de formation et de développement professionnel

personnalisées à ses employés à l'échelle mondiale, les aidant à acquérir de nouvelles
compétences et à progresser dans leur carrière.

5. Prise en Compte des Aspects Culturels et Sociaux :

 Argumentation : La GRHi doit reconnaître l'importance des aspects culturels et sociaux dans
la fidélisation des talents, en fournissant un soutien pour l'intégration sociale et la gestion
des différences culturelles.

 Exemple : Johnson & Johnson met en place des programmes sociaux et culturels pour faciliter
l'intégration des employés internationaux dans leurs nouvelles communautés, favorisant
ainsi un environnement de travail favorable à la fidélisation.

6. Communication Transparente et Engagement :

 Argumentation : La GRHi doit mettre en place une communication transparente sur les
opportunités de carrière, les politiques de l'entreprise, et les changements organisationnels,
renforçant ainsi la confiance et l'engagement des employés.
  Exemple : Unilever organise régulièrement des sessions de communication ouverte avec ses
employés internationaux, favorisant la transparence sur les décisions stratégiques et créant
un lien fort entre la direction et les employés.

En conclusion, la fidélisation des talents à l'international nécessite une approche stratégique de la

GRH internationale, intégrant des politiques adaptées, des programmes de mobilité attrayants, et
une gestion proactive des aspects culturels et sociaux. Les entreprises qui réussissent à fidéliser leurs
talents à l'échelle mondiale sont celles qui comprennent et répondent aux besoins spécifiques de
leurs employés internationaux.

ESSAI 9 :

La Grhi est étroitement liée au développement et à la gestion des compétences spécifiques à

l'international. Les compétences requises pour réussir dans un contexte mondial sont souvent
distinctes de celles nécessaires sur le plan national. La GRHi joue donc un rôle crucial dans
l'identification, le développement et la rétention de ces compétences spécifiques. Voici comment la
GRH internationale aborde cette question, illustrée par des exemples d'entreprises.

1. Compétences en Communication Inter-culturelle :

 Argumentation : Travailler à l'international implique la communication avec des collègues,

clients et partenaires provenant de cultures diverses. La GRH internationale doit développer
des compétences en communication inter-culturelle pour faciliter la collaboration et éviter
les malentendus.

 Exemple : HSBC, opérant dans de nombreux pays, offre des programmes de formation axés
sur la communication inter-culturelle pour aider son personnel à naviguer efficacement dans
des environnements multiculturels.

2. Maîtrise des Langues Étrangères :

 Argumentation : La capacité à communiquer dans plusieurs langues est une compétence

cruciale dans un contexte international. La GRH internationale doit encourager
l'apprentissage des langues étrangères et faciliter la pratique au sein de l'entreprise.

 Exemple : Airbus encourage ses employés à apprendre des langues étrangères pertinentes
pour leur travail. Cela facilite la communication au sein de l'entreprise, notamment entre les
équipes travaillant sur des projets internationaux.

3. Flexibilité et Adaptabilité :

 Argumentation : Travailler à l'international implique souvent des changements rapides et des

ajustements aux différences culturelles et aux pratiques professionnelles. La GRH
internationale doit favoriser la flexibilité et l'adaptabilité.

 Exemple : Google est connu pour encourager une culture d'entreprise favorisant la flexibilité.
Les employés sont encouragés à explorer différentes équipes et projets, développant ainsi
leur agilité professionnelle.

4. Connaissance des Marchés Internationaux :

 Argumentation : Comprendre les marchés internationaux, les régulations locales et les

préférences des consommateurs est crucial. La GRH internationale doit favoriser le
développement de compétences en analyse des marchés mondiaux.
  Exemple : Nestlé investit dans des programmes de formation pour ses équipes de vente afin
qu'elles comprennent les spécificités des marchés locaux et soient capables de s'adapter
rapidement aux changements.

5. Gestion du Travail à Distance :

 Argumentation : La GRH internationale doit développer des compétences pour gérer

efficacement les équipes travaillant à distance, en utilisant des technologies de
communication virtuelle et en favorisant la collaboration à distance.

 Exemple : Microsoft a mis en place des politiques de travail à distance et des technologies
collaboratives pour ses équipes à l'échelle mondiale, facilitant ainsi la collaboration entre les
employés travaillant dans différents fuseaux horaires.

6. Conscience Culturelle et Sensibilité :

 Argumentation : La GRH internationale doit favoriser une conscience culturelle et une

sensibilité, en s'assurant que les employés comprennent et respectent les différences
culturelles.

 Exemple : Procter & Gamble organise des sessions de sensibilisation culturelle pour ses
employés internationaux afin de promouvoir une compréhension approfondie des pratiques
commerciales dans différents contextes culturels.

7. Capacités de Gestion de la Diversité :

 Argumentation : La GRH internationale doit développer des compétences en gestion de la

diversité pour créer des équipes inclusives et tirer parti des avantages de la diversité
culturelle.

 Exemple : Unilever intègre des formations sur la gestion de la diversité dans son programme
de développement du leadership, renforçant ainsi les compétences nécessaires pour diriger
des équipes internationales diversifiées.

En conclusion, la GRHi joue un rôle central dans le développement des compétences spécifiques à
l'international, essentielles pour réussir dans un environnement mondial complexe. Les entreprises
qui intègrent ces compétences dans leurs stratégies de gestion des talents sont mieux positionnées
pour prospérer sur la scène internationale.

ESSAI 10 :
La GRHi et le recrutement à l'international sont étroitement liés, car le recrutement efficace à
l'échelle mondiale est une composante essentielle de la GRH internationale. Les entreprises qui
excellent dans ce domaine adoptent des stratégies de recrutement qui prennent en compte les
spécificités culturelles, les compétences nécessaires et les exigences locales dans différents pays.

1. Unilever : Unilever est un exemple notable de pratique réussie de recrutement à l'international.

L'entreprise adopte une approche diversifiée et inclusive pour attirer des talents dans différents pays.
Ils ciblent spécifiquement les compétences et les profils adaptés à chaque marché local, tout en
veillant à maintenir une cohérence dans leurs valeurs d'entreprise à l'échelle mondiale. Leur
approche flexible et adaptative les a aidés à attirer et à retenir des talents diversifiés.

2. L'Oréal : L'Oréal est également réputée pour son recrutement à l'international. Ils ont développé
des programmes de recrutement spécifiques à chaque région, ce qui leur permet de cibler des
talents locaux tout en respectant les spécificités culturelles et les exigences du marché du travail de
chaque pays. Cette approche décentralisée leur permet de s'adapter efficacement aux différences
culturelles tout en maintenant une image de marque cohérente.

3. IBM : IBM est un exemple de pratique de recrutement à l'international axée sur l'innovation. Ils
ont développé des stratégies de recrutement visant à attirer des profils technologiques et innovants
dans divers pays. Leur approche consiste à recruter des talents avec des compétences spécifiques
adaptées à leurs besoins locaux, tout en s'alignant sur leur culture d'entreprise axée sur la
technologie et l'innovation.

Ces entreprises réussissent dans le recrutement à l'international en adoptant des stratégies

personnalisées pour chaque marché. Elles tiennent compte des différences culturelles, des
compétences locales et des besoins du marché du travail dans leurs efforts de recrutement. Cela
contribue à une meilleure intégration des employés et à la création d'équipes diversifiées, stimulant
ainsi l'innovation et la croissance à l'échelle mondiale.

La GRHi et le recrutement à l'international sont interconnectés car une stratégie efficace de GRH
internationale implique non seulement le recrutement des meilleurs talents mais aussi leur
intégration réussie dans un environnement de travail global. Les entreprises qui parviennent à
combiner une approche ciblée de recrutement à l'international avec des pratiques de GRH adaptées
renforcent leur avantage concurrentiel sur la scène mondiale en attirant et en retenant les meilleurs
talents.

La GRHi est devenue un pilier fondamental pour les entreprises opérant à l'échelle mondiale, offrant
à la fois des avantages substantiels et des défis complexes. L'expansion des entreprises au-delà des
frontières nationales a engendré une nécessité impérieuse de gérer les ressources humaines de
manière efficace et adaptée à différents contextes culturels, économiques et sociaux.

Avantages de la GRH à l'international :

L'un des atouts majeurs réside dans l'accès à un vaste pool de talents à travers le monde. Les
entreprises multinationales peuvent attirer et retenir des employés hautement qualifiés, diversifiés
et dotés de compétences spécifiques pour répondre aux besoins locaux. Par exemple, Siemens a
établi un réseau mondial de recrutement qui lui permet de sélectionner des talents spécialisés dans
différents domaines technologiques et industriels.

La diversité culturelle parmi les effectifs est un autre avantage crucial. Les entreprises qui embrassent
cette diversité bénéficient d'une plus grande créativité et de perspectives multiples, favorisant ainsi
l'innovation. Microsoft a exploité cette diversité en réunissant des équipes multiculturelles pour
développer des produits qui répondent aux besoins variés des utilisateurs mondiaux.

De plus, la GRHi favorise la flexibilité et l'adaptabilité des entreprises face aux changements sur les
marchés mondiaux. Amazon, par exemple, a su ajuster rapidement ses stratégies en réponse aux
diverses réglementations et exigences fiscales dans différents pays tout en maintenant une
cohérence dans sa culture d'entreprise.

Défis de la GRHi:

Les différences culturelles représentent l'un des défis majeurs. Les pratiques de gestion efficaces
dans un contexte culturel peuvent être inefficaces dans un autre. Google a dû adapter ses stratégies
de gestion en Chine pour mieux s'intégrer dans le marché local, naviguant avec délicatesse dans les
différences culturelles. La complexité réglementaire est également un obstacle majeur. Les
entreprises doivent se conformer à une multitude de réglementations du travail variant d'un pays à
l'autre. Coca-Cola a dû naviguer à travers une série de réglementations pour ses employés à
l'international, adaptant ses politiques RH pour se conformer aux lois locales.

En outre, la communication interculturelle peut être difficile à gérer. La collaboration entre des
équipes multiculturelles nécessite une compréhension approfondie des différences culturelles. Apple
a mis en place des programmes de formation pour améliorer la communication interculturelle entre
ses employés à travers le monde.

En somme, la GRHI offre des opportunités exceptionnelles en termes d'accès aux talents mondiaux,
de diversité et de flexibilité. Cependant, elle présente des défis complexes liés aux différences
culturelles, à la réglementation et à la communication. Les entreprises qui parviennent à surmonter
ces défis et à capitaliser sur les avantages de la GRHi sont mieux positionnées pour prospérer sur la
scène mondiale. Une approche adaptative, inclusive et basée sur une compréhension profonde des
spécificités locales est cruciale pour réussir dans ce domaine exigeant et dynamique de la GRH à
l'échelle internationale.