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Décryptage

BIEN-ÊTRE ET QUALITÉ
DE VIE AU TRAVAIL, RISQUES
PSYCHOSOCIAUX : DE QUOI
PARLE-T-ON ?
Pas un débat sur la santé au travail sans que les termes de bien-être au travail,
de qualité de vie au travail ou de risques psychosociaux ne soient employés.
Mais que recouvrent exactement ces notions ? D’où sont-elles issues ? À quels objectifs
de prévention des risques répondent-elles ? Cet article examine les spécificités,
les différences et les complémentarités de ces approches.

WELL-BEING AT WORK, QUALITY OF WORKING LIFE, PSYCHOSOCIAL RISKS: WHAT

ARE WE TALKING ABOUT? – No debate on occupational health can be held without the
expressions “well-being at work”, “quality of working life”, and ”psychosocial risks” being
used. But what exactly do these concepts cover? Where do they come from? What risk
prevention and worker health preservation goals do they strive to attain? This article
examines the specificities, the differences and the complementarities of these approaches.

L
e Plan santé au travail 2016-2020 atteste, psychosocial, par ce versant positif a donc été
VINCENT
dans son introduction, la convergence de exploré et documenté. Si les lieux de travail sont
GROSJEAN
vues des partenaires sociaux sur la néces- potentiellement des lieux de construction de la santé,
INRS,
sité d’agir en amont des atteintes à la santé il importait de savoir par quels mécanismes activer
département
en donnant la priorité au développement cette potentialité.
Homme au
d’une culture de prévention qui envisage le travail Le voisinage des notions de bien-être au travail,
travail
comme porteur « de [la] santé et [du] bien-être des de qualité de vie au travail et de risques psychoso-
travailleurs ». Ainsi, mettre en œuvre une démarche ciaux dans les débats sur la santé au travail mérite
SANDRINE
de prévention ne consisterait pas « seulement à pré- un focus sur les spécificités de chacune d’entre elles,
GUYOT
venir les risques, mais à concevoir de manière plus leurs convergences et leurs complémentarités.
INRS,
ambitieuse un travail qui prenne en compte les enjeux
département
de santé ». Bien-être au travail
Expertise
Cette vision « positive » du travail marque « un ren- La notion de bien-être au travail est une notion
et conseil
versement de perspective » qui se fait jour en France englobante, de portée plus large que les notions de
technique
sur les questions de santé au travail. Elle est pré- santé physique et mentale. Elle fait référence à un
sente aussi dans l’Accord national interprofessionnel sentiment général de satisfaction et d’épanouisse-
du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qua- ment dans et par le travail et non à la seule absence
lité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, de pathologies, de maladies ou de handicaps.
tout comme elle l’était, dès 2010, dans le rapport Elle comporte une dimension subjective dans le rap-
Lachmann, Larose et Pénicaud qui, lui, faisait usage port que tisse l’individu avec son environnement de
du terme de bien-être [1]. travail. Le bien-être met l’accent sur la perception
Depuis les premières recherches sur le stress au individuelle des situations et des contraintes de la
début des années 1980, l’INRS a contribué à outil- sphère professionnelle. Le sens de ces réalités pour
ler conceptuellement et opérationnellement les chacun a des conséquences physiques, psycholo-
acteurs de santé au travail confrontés aux risques giques, émotionnelles et psychosociales.
psychosociaux. Conjointement, l’institut a mené des Le développement de ce concept s’est appuyé
études sur le bien-être au travail dès 2003. L’intérêt sur une abondante littérature scientifique, prin-
d’aborder la santé, et plus particulièrement son volet cipalement nord-américaine et anglo-saxonne 1.

6 Hygiène et sécurité du travail – n°242 – mars 2016

Il a ensuite trouvé un écho auprès des instances systémique pour les petites entreprises [5].
européennes [2]. Dès 2002, les orientations straté- Dans les deux cas, la question des RPS est traitée,
giques de la Commission européenne préconisaient en incluant d’autres éléments de la politique de res-
« une approche globale du bien-être au travail, pre- sources humaines de l’entreprise, comme le main-
nant en compte les changements du monde du tra- tien de la motivation du personnel sur le long terme.
vail et l’émergence de nouveaux risques, notamment Depuis sa création, le questionnaire Satin a été uti-
psychosociaux ». Le texte insistait sur l’intérêt d’une lisé par plusieurs grandes entreprises dans divers
meilleure prise en compte des aspirations des sala- secteurs d’activité, ce qui a permis d’en tester la vali-
riés pour prévenir les risques pour la santé et contri- dité et l’opérationnalité pour favoriser un dialogue
buer au développement économique de la société. constructif et pour ouvrir des axes d’amélioration.
Cet objectif est rappelé dans la stratégie communau-
taire 2007-2012 [3]. Qualité de vie au travail
Plusieurs pays d’Europe et le Canada ont promu le La notion de qualité de vie au travail (QVT) est
sujet du bien-être au travail au niveau de leurs insti- apparue au début des années 1970 dans les pays
tutions de prévention, voire de leur législation 2. Les anglo-saxons, renvoyant aux conditions et aux carac-
approches développées ont en commun de vouloir téristiques du travail qui contribuent à la motivation,
conjuguer des objectifs de réduction du stress et des la performance et la satisfaction au travail. Malgré
risques psychosociaux (RPS) avec des objectifs socié- les nombreuses productions scientifiques, la QVT
taux, comme l’allongement de la vie professionnelle, reste une notion sans définition consensuelle, sou-
la féminisation des emplois et, plus récemment, la vent associée à la santé psychologique au travail ou
réduction de la progression des maladies chroniques au bien-être au travail [6]. On peut néanmoins s’ac-
invalidantes, la lutte contre les exclusions du marché corder sur le fait qu’elle fait référence aux conditions
du travail… Ces approches sont cependant marquées favorables de l’environnement de travail ayant des
par les contextes économiques nationaux, les sys- conséquences positives pour le plus grand nombre.
tèmes de protection sociale, les politiques de santé… Jusqu’à récemment, la QVT n’avait pas eu en France le
En Grande-Bretagne, par exemple, les politiques de succès connu outre-Atlantique. Les choses changent
bien-être au travail dépassent le cadre traditionnel avec l’Accord national interprofessionnel (ANI) du
de la santé au travail. En parallèle des actions de 19 juin 2013 4, l’amélioration de la QVT [7] y est vue
réduction du stress, des campagnes de promotion de en France comme un enjeu et un « levier de santé, de
l’activité physique des salariés ont été élaborées. maintien en emploi des travailleurs et de performances
Tout en intégrant l’objectif de prévention des RPS, économiques et sociales de l’entreprise ».
l’approche bien-être au travail développée en France Dans cet accord, la QVT est considérée « comme un
par l’INRS – dite approche BET – vise à construire sentiment de bien-être au travail perçu collectivement
les conditions organisationnelles d’une performance et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture
respectueuse de la santé des salariés qui favorise de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de tra-
la préservation de leur motivation et de leur impli- vail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie
cation sur le long terme. À la différence des autres et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur
organismes de prévention européens, elle cible exclu- accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisa-
sivement les changements structurels et de fonction- tion du travail effectué ».
nement de l’organisation. Les actions menées visent L’approche qui est développée s’appuie sur une
à restaurer des conditions d’exercice du travail plus conception se voulant novatrice de la performance
favorables qui permettent aux salariés de s’épanouir économique et des rapports humains dans l’entre-
dans leur travail et de maintenir leur capacité à s’y prise, les conséquences sur la santé psychosociale,
réaliser et à exprimer leurs potentialités. l’équilibre vie privée-vie professionnelle, la conci-
L’approche BET propose un cadre d’intervention liation des temps, la parité hommes-femmes…
qui amène les acteurs de l’entreprise à analyser les Performance collective de l’entreprise et préserva-
situations de travail problématiques, sources de ten- tion de la santé des salariés s’y voient réconciliées.
sion, et leur vécu subjectif, puis à en débattre collec- La QVT est dès lors vue comme un pont entre les
tivement de manière constructive. Elle donne aux enjeux économiques et le progrès social.
salariés un rôle d’acteurs de premier plan. Ce sont La démarche proposée dans l’accord QVT s’orga-
en effet ces derniers qui déterminent les aspects du nise autour d’un diagnostic partagé entre les acteurs
travail à interroger pour préserver puis construire sociaux afin de déterminer « les enjeux propres à
leur santé et leur bien-être. l’entreprise en matière de qualité de travail, de qua-
Deux méthodologies ont été conçues par l’INRS pour lité de vie au travail et de conciliation des temps [de
déployer cette approche : vie professionnelle et personnelle] ». Il est guidé par
• l’une s’appuie sur le questionnaire Satin 3. Elle vise une liste d’indicateurs de QVT, comme la qualité de
les entreprises de taille moyenne ou grande ; l’engagement dans l’entreprise, des relations sociales
• l’autre promeut une démarche d’intervention et de travail, du contenu du travail, les possibilités q

Hygiène et sécurité du travail – n°242 – mars 2016 7

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de réalisation et de développement personnel... des équipes de direction et du management […] pour

Le dialogue social et les possibilités d’expression des […] favoriser les échanges sur le travail ».
salariés sur leur travail sont centraux dans le dis-
positif, qui en prévoit les principes généraux et les Risques psychosociaux au travail
modalités de restitution des échanges. La notion de risques psychosociaux (RPS) désigne
« des risques pour la santé mentale, physique et sociale,
QVT et BET engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs
Les approches QVT, telles que définies dans l’Accord organisationnels et relationnels susceptibles d’inte-
du 19 juin 2013, et BET de l’INRS partagent des ragir avec le fonctionnement mental » [8]. Derrière
bases communes. ce terme, on désigne généralement soit le stress au
L’une et l’autre insistent sur la nécessité de construire travail, les violences internes [9] et externes [10]
une « philosophie d’entreprise » renouvelée où la exercées sur les salariés dans l’entreprise, soit des
recherche d’efficacité et de performance est com- risques professionnels mettant en danger l’intégrité
patible avec l’expression et la prise en compte des physique et la santé mentale des travailleurs.
aspirations des salariés. Il s’agit d’intégrer dans la S’il n’y a pas, à l’heure actuelle, de théorie unifiée et
gouvernance non seulement ces aspirations, mais consensuelle au sujet de ces risques, on dispose mal-
également ce qui est considéré comme de nouvelles gré tout d’une somme de connaissances scientifiques
contraintes propres à « l’entreprise du futur » : nou- solides sur différents facteurs d’exposition psycho-
velles technologies qui bousculent les frontières sociale dans le travail, leurs liens et leurs effets sur
temporelles et spatiales du travail, féminisation la santé [8].
des emplois, aspirations à une meilleure prise en La prévention des RPS s’ancre sur un corpus légis-
compte des attentes personnelles extraprofession- latif et réglementaire ancien encadrant les obliga-
nelles, évolution de contexte et changements orga- tions des employeurs en la matière. La directive
nisationnels de plus en plus fréquents, etc. cadre (89/39/CEE) transposée en droit français
De facto, ces deux approches se rejoignent sur l’im- par la loi du 31 décembre 1991 confère à l’em-
portance de (r)ouvrir des lieux d’échanges où les ployeur une obligation de sécurité qui s’inscrit dans
salariés mettent en débat leur rapport au travail, une démarche globale de prévention prévue aux
aux décisions hiérarchiques, aux relations profes- articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail.
sionnelles… dans une perspective de changement. À ce corpus s’ajoute l’application d’accords collectifs 5
Avec les dispositions prévues dans l’accord QVT, le proposant un cadre concret pour l’identification, la
droit d’expression connaît un renouveau, donnant prévention et la gestion des problèmes de stress pro-
aux salariés une place centrale dans l’élaboration fessionnel, de harcèlement et de violence au travail.
de solutions de changement. C’est ce que recherche L’approche RPS préconisée par l'INRS s’entend
aussi l’approche BET en s’attachant à créer les dans cet objectif de prévention des risques profes-
conditions d’une implication des salariés qui leur sionnels et de limitation des atteintes à la santé.
permettrait de retrouver du « pouvoir d’agir » sur Elle prend en compte la composante pluricausale
leur cadre de travail. Le salarié est considéré comme des RPS qui nécessite d’investiguer les dimensions
l’expert de ses propres contraintes, le seul à pouvoir sociales, relationnelles et organisationnelles du tra-
dire si elles demeurent dans des « limites raison- vail, ainsi que leur vécu subjectif par les salariés. Elle
nables ». Aucune action visant le maintien ou l’amé- s’adosse aux principes généraux de prévention en
lioration de son bien-être ne peut se faire sans lui. promouvant une démarche de prévention collective.
Les différences entre les deux approches se situent Cette dernière vise à identifier les facteurs psycho-
au niveau de la place donnée au changement. sociaux afin d’établir un plan d’action réduisant les
L’approche BET est focalisée sur l’élaboration col- risques à la source et transformant les situations
lective de solutions innovantes par les acteurs de travail. La démarche de prévention engage l’en-
de terrain. Elle s’attache plus au processus et à la semble des acteurs dans un processus participatif.
dynamique grâce auxquels les alternatives de chan- Elle bénéficie de l’expérience du réseau Assurance
gement sont établies qu’au contenu de ces change- maladie – Risques professionnels dans sa mise en
ments. Dans l’approche QVT, les axes possibles de œuvre dans des entreprises de toute taille et tout
changements sont prédéfinis à travers des thèmes secteur d’activité.
de négociation dont les partenaires sociaux doivent
s’emparer. Ce sont notamment « l’atteinte de l’égalité RPS, BET et QVT
professionnelle entre les hommes et les femmes », la L’évaluation des RPS est un point de passage incon-
« facilitation de la conciliation entre vie profession- tournable pour les entreprises. Les entreprises ont
nelle et personnelle par une articulation adaptée des à répondre aux obligations réglementaires d’élabo-
temps », la « promotion d’une gestion des technologies ration du document unique d’évaluation des risques
de l’information et de la communication respectueuse professionnels. Au-delà du respect de ces obliga-
de la vie privée des salariés », « l’accompagnement tions, elles peuvent également être confrontées à

8 Hygiène et sécurité du travail – n°242 – mars 2016

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des alertes ou à des événements graves impliquant de recherche et d’instrumentation des interventions
une analyse de ces risques avant la mise en place en entreprise. Conjointement, les approches BET et
d’actions. Les approches BET et QVT ne peuvent QVT appellent à appréhender le travail également
s’affranchir de cette exigence. comme vecteur de santé et d'accomplissement
Les connaissances acquises sur les facteurs organi- personnel.
sationnels et psychosociaux et leur retentissement Ces approches servent autant la prévention des
sur la santé et les conditions de travail ainsi que sur risques que la construction et la préservation de
les méthodes d’intervention ont servi de socle aux la santé. Elles ne se substituent pas les unes aux
deux autres approches. Ainsi, le questionnaire Satin autres, ni ne s’opposent. Réduire les facteurs de RPS
intègre les facteurs de RPS tels qu’ils ressortent d’une ne garantit pas en soi l’amélioration de la QVT, tout
analyse exhaustive des modèles scientifiques exis- comme initier une démarche d’amélioration de la QVT
tants. Les méthodes éprouvées dans les démarches n’est pas l’assurance d’avoir respecté les contraintes
de prévention collective des RPS sont citées dans légales de réduction des RPS dans l’entreprise.
l’ANI QVT pour élaborer une démarche de QVT. On conçoit alors aisément l’intérêt de les considérer
L’approche RPS a permis aux approches BVT et QVT dans leur complémentarité plutôt que de chercher à
de se développer, en intégrant d’autres dimensions les mettre en rivalité ou à débattre du « nécessaire
(pour la QVT, la formation, l’égalité professionnelle, dépassement » d’un modèle par un autre. La tenta-
la conciliation des temps de vie…) et d’autres canevas tion de hiérarchiser ces approches, selon la plus ou
théoriques (pour l’approche BET, la psychologie posi- moins grande capacité des entreprises à se réformer
tive mettant en avant les aspects de réalisation de ou à modifier leur fonctionnement, s’avère autant
soi et d’authenticité des rapports humains). inutile qu’inopérante. Ces trois approches se fondent
Si les approches QVT et BET procèdent d’enjeux plus sur un même substrat permettant d’œuvrer à l’amé-
larges que la prévention des RPS, elles ne dispensent lioration de la santé au travail : le dialogue social,
pas d’un travail d’investigation sur les RPS. Quant à la mobilisation, la participation et l’engagement de
l’approche BET, elle partage avec la prévention des
RPS, la particularité de prendre en compte le rapport
l’ensemble des acteurs de l’entreprise. •
1. Cette littérature est issue notamment des courants
subjectif au travail, au niveau des collectifs de travail. de psychologie positive [4] et des approches systémiques.
En revanche, elle se veut différente par l’inclusion de 2. La Belgique a promulgué en 1996 une loi en matière
la dimension positive de la santé et le choix d’une de prévention et de promotion de la santé au travail,
nommée « Loi sur le bien-être ».
stratégie de changement prenant plus explicitement
3. Satin est un questionnaire d’évaluation de la santé
appui sur les collectifs de salariés dès la finalisation au travail. Il aborde des questions de santé, d’exigences
du diagnostic. au travail ainsi que les ressources pour y faire face,
et de caractéristiques de l’organisation du travail
susceptibles de favoriser ou entraver le bien-être au travail.
Conclusion
4. L’ANI QVT a été signé par les partenaires sociaux pour
Les travaux menés sur les risques psychosociaux ont une durée de trois ans renégociable. Il est actuellement
permis de mieux en connaître les facteurs détermi- en cours d’expérimentation. Un bilan est prévu dans le
nants et de concevoir des démarches de prévention protocole conventionnel pour évaluer sa mise en œuvre
et ses effets.
dimensionnées pour en limiter les conséquences
5. L’ANI sur le stress du 2 juillet 2008 étendu
sur la santé physique, mentale et sociale. La préva- le 23 avril 2009, et l’ANI sur le harcèlement et la violence
lence de ces risques invite à poursuivre les efforts au travail du 26 mars 2010, étendu le 23 juillet 2010.

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de la Commission (21 fév. 2007). négocier le travail pour le transformer : enjeux

Hygiène et sécurité du travail – n°242 – mars 2016 9