RÉPUBLIQUES ALGÉRIENNES DÉMOCRATIQUES ET

POPULAIRE
MINISTÈRES DE LA FORMATION ET L’ENSEIGNEMENT
PROFESSIONNELS

Institut National Spécialisé de la Formation Professionnelle INSFP

’’IMMERZOUKENE AREZKI’’ TIZI OUZOU

En vue de l’obtention du diplôme de technicien supérieur en informatique

Option: Base de données

Thème

Conception et réalisation d’une

application client-serveur pour la
gestion de carrière du personnel
Cas : SAA Direction Régionale de TIZI-OUZOU

Réalisé par : Dirigé par :

 Melle CHENAOUI SOUAD Meme Rachedi.L

 Melle KHERCHI KAHINA Encadré par :

Mr OUKOULOU

Mr AMARNI

Promotion: 2022
 Remerciement

Tout d’abord, on remercie Allah le tout puissant de nos

avoirs donné le courage et la volonté d’achever ce travail
et sans lequel il n’aurait jamais été accompli.

On tient à exprimer tout particulièrement notre

gratitude à Mr OUKOULOU ainsi que Mr AMARNI,
pour leurs accueils au sien de leur entreprise, et d’avoir
accepté de nous encadré et mis à notre disposition tous les
moyens nécessaires afin de réaliser ce travail.

On adresse un remerciement particulier à notre

promotrice Mme RACHEDI pour avoir accepté de nous
prendre en charge tout au long de notre mémoire. On la
remercie vivement pour l’aide précieuse et tous les
conseils qu’elle a pu nous fournir, ses encouragements et la
confiance qu’elle nous a toujours témoignée, sa
disponibilité pour discuter des problèmes rencontrés, des
résultat s obtenus et des orientations à suivre et son
infinité de gentillesse tout au long de ce travail.
 Dédicaces
Je dédie ce modeste travail ;

A ma mère :

Aucune dédicace ne saurait exprimer l’affectation et l’amour que

j’éprouve envers toi.

Que dieu t’accord santé et bonheur pour que tu reste la splendeur de

ma vie

Amon père :

Puisse ce travail soit une compensation pour les nobles sacrifices

que tu t’es imposés pour assurer notre bien être et note éducation.

Que dieu te prêter longue vie, sante et bonheur.

Ames frères :

Mohammed, Yousef et Rabah.

A ma chère sœur :

Malika et Samia.

Ames chers nièces et neveux : LETICIA, KOCIELA et AMINE,

NARIMANE, MERIEM ET RAYAN, ADAM, BRAHIM et ISRAA.

Sans oublier ma binôme qui on à partage tout ensemble, je la remercie

beaucoup.

Ames amies : ANIA, KAHINA, IMANE, CHAHRA, HAYAT

KAHINA
 Chapitre I :
Généralités sur les systèmes
d’information
 Chapitre1: Généralité sur les systèmes d’information:

Introduction :
Dans ce chapitre, nous allons étudier et définir différents concepts du monde
informatique telle que les systèmes d’informations, les bases de donnée et enfin SGBD, qui
sont primordiaux avant de se lancer dans ce projet.

Définition d’information: L’information est définie comme un élément de connaissance

pouvant être perçu par l’un des cinq sens de l’homme ;(vue, ouïe, touché, gout, odorat).
L’information joue un rôle essentiel dans la vie de l’être humain.car pendant toute sa
vie il est amené à prendre des décisions. Ces dernières sont les résultats des réflexions
nécessaires pour atteindre des objectifs.

I.1 Définition du système :

Un système est un ensemble d’éléments matériel ou immatériels (homme, machines,
règles...) en interaction, organisés en fonction d’un objectif à atteindre et transformant un
ensemble d’éléments reçus en un ensemble d’éléments en sortie.

Un système pourrait être représenté par le schéma suivant :

Entrées Transformation sorties

Figure 1: Schéma d'un système

I.2 Objectif d’un système :

Un système ne peut exister sans objectif. Autrement dit, l’objectif est la raison d’être de tout
système. En effet, l’ensemble des éléments qui interagissent dans le système sont organisées
pour atteindre un objectif bien déterminé.

I.3 Contrôle d’un système :

Pour atteindre son objectif, un système doit être contrôlé. En effet, sans contrôle un
système ne pourrait exister longtemps.
 Si les sorties s’écartent de l’objectif fixé, le contrôle agira sur les entrées ou sur la
fonction de transformation du système ou bien sur les deux à la fois, pour minimiser cet écart.

I.4 Système de l’entreprise:

Un système et un ensemble d’élément en interaction dynamique organisé en fonction
d’un but. D’après cette définition l’entreprise est bien un système, elle est composées d’un
ensemble d’élément (service, département, employés, documents…) organiser en fonction
d’un but (produire, vendre, former…) et en interaction dynamique les uns aves les autres et
avec le monde externe(les clients, les fournisseurs…).

L’entreprise au temps que système, on peut décomposer en trois composants :

 Le système pilotage.
 Le système opérant.
 Le système d’information.

I.4.1 Le système pilotage (de décision ou de gestion) :

Comme son nom l’indique, ce système pilote et contrôle l’ensemble des sous système
de l’organisation en prenant des décisions. C’est lui qui fixe les objectifs ainsi que les
méthodes est les moyens pour les atteindre.

I.4.2 Le système opérant(ou physique) :

Le système opérant (S.O) est la partie qui réalise l’objectif de l’organisation c’est lui
qui : Transforme en action, les décisions prises par le système de pilotage.

Exécute les ordre et directives émises par le système de pilotage.

4.3 Le système d’information :

Le système opérant réalise les activités de l’organisation on se base sur un ensemble

d’une formation et règles fournis par un système dit système d’information

C’est ce même système d’information qui fournit les informations en fonction

desquelles, le système de pilotage fixe ses objectifs et adapte la stratégie de l’organisation
pour les atteindre.

De ce fait on déduit l’existence d’un système d’information au sein de l’organisation

 En effet le système d’information est le troisième système de l’organisation en traite et
véhicule l’information pour ses deux autre systèmes « opérants, pilotage ».

Système de pilotage

Système

Système opérant

I.5 Les fonctions du système d’information dans l’organisation:

La prise en charge des informations par le système d’information se traduit par :

 Leur collecte
  Leur mémorisation
 Leur traitement
 Leur diffusion

Il s’agit des 4 fonctions réalisées par un système d’information.

5.1 La collecte de l’information :

Le système d’information collecte les informations provenant des autres systèmes

(pilotage et opérant) et/ou de l’environnement extérieur

5.2 La mémorisation de l’information :

Le système d’information doit garder trace (stocker, mémoriser) de toutes les

informations collecter et manipuler par l’organisation

5.3 Le traitement de l’information :

Les informations stockées par le système d’information subissent des traitements dans
le but de produire d’autres informations sous forme de résultat.

5.4La transmission (diffusion) de l’information :

Pour assurer une bonne coordination entre les différents systèmes de l’organisation et
par conséquent un bon fonctionnement de celle-ci, l’information doit circuler d’un système à
un autre ainsi que de l’intérieur de l’organisation vers l’environnement extérieur. Cette
fonction de transmission est aussi assurée par le système d’information.

I.6 Le système d’information automatisé (SIA) :

Le système d’information automatisé est un sous système d’un système information

dans lequel toutes les transformations significative d’information sont effectuées par des
ordinateurs. Le système d’information automatisé permet la conservation et le traitement
automatique des informations.

6.1 Les fonctions du système d’information automatisé :

On distingue 4 sous système fonctionnels :

6.2 Deux sous système interne au système d’information automatisé :

 A. Le traitement automatique :

Lettraient automatique est la fonction qui consiste à traiter ou a manipuler les données
mémorisées ou provenant de l’extérieur.

B. La mémorisation :

Fonction du stockage des informations.

6.3 Deux sous système interface avec l’univers extérieur :

A. La saisie :

Introduit les entrées externe dans le système d’information automatisé

B. L’accès :

Transforme les résultats issus d’un traitement automatique en sortie externe vers
l’univers extérieur.

I.7 Cycle de vie d’un système d’information automatisé :

Le cycle de vie permet de rendre compte de la vie du système d’information qui va

effectivement prendre forme et évaluer au sien de l’entreprise c'est-à-dire il traduit le
cheminement chronologique du système d’information depuis sa création jusqu'à sa remise en
cause.

Nous avons le schéma suivant :

Conce Réalis Mainte Mort


ption ation nance

Figure3 : Cycle de vie d’un système d’information

 Généralités sur les bases de données :

 II.1 Définition de la base de données :

Une base de données, usuellement abrège en BD ou BDD, est un ensemble

structuré et organisé, permettent le stockage de grandes quantités d’information (données).

Enregistrées sur les supports accessible par l’ordinateur représentant des

informations du monde réel, afin d’en faciliter l’exploitation (ajout, mise à jour,
traitement, recherche de consultation).Une base de données se traduit physiquement par
un ensemble de fichiers sur disque appelé communément tables.

Une base de données peut être locale, c’est-à-dire que les informations sont
stockées sur des machines distantes et accessible par réseau.

II.2 Les niveaux d’une architecture de base se données :

Dans une architecture de base de données, on distingue généralement trois niveaux

qui sont :

 Le niveau externe : c’est le niveau ou les utilisateurs voient les données, il est appelé
aussi niveau utilisateur.
 Le niveau physique : ce niveau est relatif a la mémoire physique (disque dure par
exemple), il s’agit du niveau ou les données sont stockées, appelé aussi niveau interne.
 Le niveau conceptuel : c’est le niveau intermédiaire entre les deux précédents, appelé
aussi niveau logique.

Il existe plusieurs vues externes, chacune spécifique a un utilisateur particulier. Par

contre, il existe une seule vue conceptuelle qui donne la représentation abstraite de la totalité
de la base de données et un seul vu interne représentante la totalité de la base de données telle
qu’elle est enregistrée en mémoire.

II.3 Modèles de bases de données :

On distingue plusieurs modèles de base de données selon leur utilisation, et leur

architecture. On peut citer :

 Base de données hiérarchique

  Base de données réseaux
 Base de données relationnelles
 Base de données orienté objet
 Base de données semi structuré
 Base de données multidimensionnelles
 Base de données XML natives
 Base de données décisionnelles
 Base de données géographique
 Base de données factuelles

 Système de gestion des bases de données (SGDB) :

III.1 Définition d’un SGBD

Un SGBD (Système de Gestion de Base de données) est un logiciel qui permet aux
utilisateurs de définir, créer et maintenir une base de données, et qui fournit un accès contrôle
aux données. Il en existe plusieurs sur le marché tels que : Oracle, DB2, Sybase, Ingres, Base
et Access.

III.2 Principes de fonctionnement d’un SGBD :

On distingue couramment les SGBD classiques. Dits SGBD relationnels (SGBD-R),

des SGBD orienté objet (SGBD-O).

En fait, un SGBD est caractérisé par le modèle de description des données qu’il
supporte (relationnel, objet etc..).

Les données sont décrites sous la forme de ce modèle, grâce à un langage de

description des données (LDD). Cette description est appelée schéma.

Une fois la base de données spécifiée. On peut insérer des données les récupérer, les
modifier et les détruire.

Les données peuvent être manipulées non seulement par un langage spécifique de
manipulation des données(LMD) mais aussi par des langages de programmation classique.
 Quel que soit le modèle, un des problèmes fondamentaux à prendre en compte est la
cohérence des données

Par exemple : dans un environnement ou plusieurs utilisateur peuvent accéder

concurremment à une colonne d’une table par exemple pour la lire ou pour l’écrire, il faut
s’accorder sur la politique d’écriture. Cette politique peut être : les lectures concurrentes sont
autorisées mis des qu’il y’a une écriture dans une colonne, l’ensemble de la colonne est
envoyée aux autre utilisateurs l’ayant lue pour qu’elle soit rafraichie.

III.3 Objectifs d’un SGBD :

Les principaux objectifs fixés aux SGBD afin de résoudre les problèmes causés par
une gestion sous forme de fichiers à plat sont les suivants :

 Independence physique : La façon dont les données doit être indépendante des
structures de stockage utilisées.
 Independence logique : Un même ensemble de données peut être vu
différemment par des utilisateurs différents. Toutes ces visions personnelles des
données doivent être intégrées dans une vision globale.
 Accès aux données : L’accès aux données se fait par l’intermédiaire d’un langage
de manipulation de données (LMD). Il est crucial que ce langage permette
d’obtenir des réponses aux requêtes en un temps << raisonnable>>. Le LMD doit
donc être optimisé, minimiser le nombre d’accès disque, et tout cela de façon
totalement transparente pour l’utilisateur.
 Administration centralisée des données (intégration) : toutes les données
doivent être centralisés dans un réservoir unique commun à toutes les
applications. En effet, des visions différentes des données (entre autres) se
résolvent plus facilement si les données sont administrées de façon centralisée.
 Non redondance des données : afin d’éviter les problèmes lors des mises à jour.
Chaque donnée ne doit être présente qu’une seule fois dans la base.
 Cohérence des données : les données sont soumises à un certain nombre de
contrainte d’intégrité qui définissent un état cohérent de la base. Elles doivent
 pouvoir être exprimé simplement et vérifiées automatiquement à chaque insertion,
modification ou suppression des données. Les contraintes d’intégrité sont décrites
dans le langage de description de données (LDD).
 Partage des données : il s’agit de permettre à plusieurs utilisateurs d’accéder aux
mêmes données au même moment de manière transparente. Cela ne l’est plus
quand il s’agit de modification dans un contexte multi utilisateur car il faut :
permettre à deux (ou plus) utilisateurs de modifier la même donnée<< en même
temps>> et assurer un résultat d’interrogation cohérent pour un utilisateur
consultant une table pendent qu’un autre la modifie.
 Sécurité des données : les données doivent être protégées contre les accès non
autorisés, pour cela, il faut pouvoir associer à chaque utilisateur des droits d’accès
aux données.

 Résistance aux panne : que se passe-t-il si une panne survient au milieu d’une
modification si certaines fichiers contenant les données deviennent illisible ? il
faut pouvoir récupérer une base dans un état <<sain>>. Ainsi après une panne
intervenant au milieu d’une modification deux solutions sont possible : soit
récupérer les données dans l’état dans lequel elles étaient avant la modification,
soit terminé l’opération interrompue.

III.4 Représentation simplifiée d’un système de bade de données :

Appl Utili
ication 1 sateur 1

SGBD
Appl
Utili
ication 2
sateur 2
 Figure 2: « Représentation simplifiée d’un système de base de données »

 Définition du modèle Client/serveur:

Le modèle client-serveur s’articule autour d’un réseau auquel sont connectés deux
types d’ordinateurs le serveur et le client. Le client et le serveur communiquent via des
protocoles. Les applications et les données sont réparties entre le client-serveur de manière à
réduire les couts. Le client-serveur représente un dialogue entre deux processus client sous-
traite au processus serveur des services à réaliser. Les processus sont généralement exécutés
sur des machines, des OS et des réseaux hétérogènes.

Proce
ssus A Pro
cessus B

Proces
sus A

Figure 5 : Le modèle client/serveur

IV.1 Caractéristiques des systèmes client serveur

Les éléments qui caractérisent une architecture client serveur sont :

  Service : le modèle client serveur est une relation entre des processus qui tournent
sur des machines séparées. Le serveur est un fournisseur de services. Le client est
un consommateur de services.
 Partage de ressources : un serveur traite plusieurs clients et contrôle leurs accès aux
ressources.
 Protocole asymétrique : conséquence du partage de ressources, le protocole de
communication est asymétrique le client déclenche le dialogue ; le serveur attend
les requêtes des clients.
 Transparence de la localisation : L’architecture client serveur doit masquer au client
la localisation du serveur (que le service soit sur la même machine ou accessible par
le réseau).Transparence par rapport aux systèmes d’exploitation et aux plates-
formes matérielles. Idéalement, le logiciel client serveur doit être indépendant de
ces deux éléments.
 Message : les messages sont les moyens d’échanges entre client et serveur.
 Encapsulation des services : un client demande un service. Le service décide de la
façon de le rendre une mise à niveau du logiciel serveur doit être sans conséquence
pour le client tant que l’interface message est identique.
 Evolution : une architecture client serveur doit pouvoir évoluer horizontalement
(évolution du nombre de clients) et verticalement (évolution du nombre et des
caractéristiques des serveurs).
 la réparation des taches : dans l’architecture client/serveur, une application est
constituée de trois parties :
 l’interface utilisateur
 la logique des traitements
 la gestion des données

Le client n’exécute que l’interface utilisateur (souvent une interface graphique)

Ainsi que la logique des traitements (formuler la requête), laissant au serveur de bases
de données la gestion complète des manipulations de données

La liaison entre le client et le serveur correspond à tout un ensemble complexe de

logiciel s’appelle middleware qui se charge de touts les communications entre les processus.
  Les différents modèles de client/serveur : en fait, les différences sont
essentiellement liées aux services qui sont assurés par le serveur. On
distingue couramment :

Le client serveur de données : dans se cas, le serveur assure des taches de gestion,
stockage et de traitement de donnée. C’est le cas le plus connu de client-serveur est utilisé par
tous les grands.

SGBD : la base de données avec tous ses outils (maintenance, sauvegarde…) est
installée sur un poste serveur

Sur les clients, un logiciel d’accès est installé permettant d’accèdes à la base de
données du serveur

Tous les traitements sur les données sont effectués sur le serveur qui renvoie les
informations demandées par le client

Le client-serveur de présentation : dans ce cas la présentation des pages affichées par

le client est intégralement prise en charge par le serveur. Cette organisation présente
l’inconvénient de générer un fort trafic réseaux.

Le client-serveur de traitement : dans ce cas, le serveur effectue des traitements a la

demande du client. Il peut s’agir de traitement particulier sur des données, de vérification de
formulaire de saisie, de traitements d’alarmes

Ces traitements peuvent être réalisés par des programmes installés sur des serveurs
mais également intégrés dans des bases de données dans ce cas la partie donnée et traitement
sont intégrés.

 Présentation de la méthode merise :

V.1 HISTORIQUE :

La méthode MERISE date de 1978-1979,et fait suite à une consultation lancée en 1977
par le ministère français de l’industrie dans le but de choisir des sociétés de conseil en
informatique afin de définir une méthode de conception de système d’information. Les deux
principales sociétés ayant mis au point cette méthode sont le CTI (centre technique
d’informatique) chargé de géré le projet, et le CETE (centre d’études technique de
l’équipement) implanté à Aix-en-Provence.

V.2Définition :

MERISE (Méthode d’étude de la réalisation Informatiques pour des systèmes

d’entreprise) est une méthode de conception, de développement et de réalisation de projet
informatiques. Le but de cette méthode est d’arriver à concevoir un système d’information.

La méthode merise est basée sur la séparation des données et des traitements à
effectuer en plusieurs modèles conceptuels et physiques. C’est d’ailleurs son point fort. La
séparation des données et des traitements assure une longévité au modèle. En effet,
l’agencement des données n’a pas à être souvent remanié, tandis que les traitements le sont
plus fréquemment.

Merise en tant que méthode se caractérise par deux approches.

V.3 L’approche analytique et l’approche systématique :

Il existe deux types de méthode permettant l’étude des systèmes d’information afin de
les décrire à l’aide de modèles, puis réaliser les systèmes informatisés en découlant : les
méthodes analytiques et les méthodes systématiques.

 L’approche analytique consiste :

_ À décomposer le domaine global d’étude en sous- ensembles,

_à étudier chaque sous-ensemble séparément, puis

_à tenté de reconstituer le tout.

Le défaut majeur des méthodes analytiques est d’aboutir à des sous-applications (des
différents sous-ensembles) difficiles à lire et dont la juxtaposition est généralement peu
cohérente.

 L’approche systématique passe par la modélisation du domaine à

étudier pour le comprendre. Le réel perçu est représenté par un modèle,
réduction de cette réalité, lui-même décomposé ; chaque partie est
ensuit étudiée en relation avec l’ensemble. L’assemblage analytique est
 alors remplacé par une extension des conclusions de cette première
étude a l’ensemble du domaine. C’est le modèle représentatif de la
réalité de l’ensemble, qui assure la cohérence du tout .

Merise est une méthode systématique de conception de systèmes

d’information.

V.4 Les trois composants de la méthode merise

La méthode de conception d’un système d’information d’inscrit dans trois

dimensions :

_ Les raisonnements ou cycle d’abstraction

_ La démarche ou cycle de vie

_ La maitrise ou cycle de décision

Raisonnements

Cycle d’abstraction

Démarche

Cycle de vie

Maitrise

Cycle de décision

Figure1.3. Les trois composants de Merise

 Les raisonnements ou cycle d’abstraction

Merise possède quatre niveaux d’abstraction :

 Le niveau conceptuel qui exprime les choix fondamentaux de gestion (recherche des
éléments stables indépendamment des moyens à mettre en œuvre, de leurs contraintes
et de leur organisation).
 Le niveau organisationnel qui exprime les choix d’organisation de ressources
humaines et matérielles, au travers notamment de la définition de sites et de postes de
travail.
 Le niveau logique qui exprime les choix de moyens et de ressources informatiques, en
faisant abstraction de leur caractéristique technique précise.
 Le niveau physique qui traduit les choix techniques et la prise en compte de leurs
spécificités.

Les deux premiers niveaux sont adaptés à la conception du système d’information

organisationnel (SOI), et les deux derniers à la conception du système d’information
informatisé(SII).

A chaque niveau d’abstraction (conceptuel, organisationnel, logique, physique) et

pour chaque volet (données, traitements), le système d’information est représenté par un
modèle est chaque modèle est exprimé dans un formalisme utilisant des concepts adaptés
 Données Traitements
Niveau MCD MCT
Conceptuel Modèle Modèle
conceptuel de conceptuel de SIO
données traitement Système
Niveau MOD MOT d’information
Organisatio Modèle Modèle organisation
nnel organisationnel organisationnel
de données de traitement
MLD MLT
Niveau Modèle Modèle SII
logique de logique de Système
Logique données traitements d’information
Niveau MPD MPT informatisé
Physique Modèle Modèle
physique de physique de
données traitement

Figure 1.4 Les différents modèles du système

d’information

Le modèle conceptuel des données(MCD) formalise la signification des

informations sur lesquelles repose le système d’information, sans contrainte technique ni
économique.

Le modèle conceptuel des traitements(MCT) formalise l’activité du domaine

abordé, sans préciser les ressources ni leur organisation.

Le modèle organisationnel des données (MOD) précise quelle sont, parmi les
données définies au niveau conceptuel (MCD), celles prises en compte par le futur
 système informatisé, ou ces données sont localisées (répartition par site organisationnel),
et leur confidentialité pour chaque intervenant de l’entreprise.

Le modèle organisationnel des traitements (MOT) décrit le fonctionnement du

domaine en précisant les ressources humaines et matérielles mobilisées, ainsi que
l’organisation de cette ressource dans le temps et dans l’espace.

Le modèle logique des données (MLD) fournit une description des données tenant
compte des moyens informatiques de mémorisation et de leurs conditions d’utilisation par
les traitements.

Le modèle logique des traitements (MLT) décrit comment les taches informatisées
définies dans le (MOT) précédent sont conçues en termes de logiciel.

Le modèle physique des traitements (MPT) précise, pour la réalisation, les

spécifications techniques des différents modules définis au niveau du MLT.

V.5 La maitrise ou cycle de décision :

La mise en ouvre de la méthode Merise se traduit par une succession de choix

permettant, d’une part, de contrôler la durée globale de la conception / réalisation et d’autre
part, de définir un système en harmonie avec les objectifs généraux de l’entreprise.

A chaque étape des choix doivent être effectués et des décisions doivent être prises. La
maitrise (ou cycle de décision) comprend donc l’ensemble de ces décision ainsi que les
décisions d’arbitrage relatives aux coute et aux délais.

V.6 LES ETAPES DE MERISE :

 Le schéma directeur :

Première étape de la conception, le schéma directeur définit le cadre générale du

développement des systèmes d’information, principalement en termes d’objectifs et de
contraintes. Au niveau informatique est établi un plan informatique prévoyant l’évolution de
l’informatique tant pour le matériel que pour les logiciels.

 L’étude préalable
 Cette étape permet de se lances dans le projet, d’élaborer globalement différentes
solutions et d’en évaluer les différentes conséquences. Elle est constituée des étapes
suivantes :

 Etude de l’existant. Cette étude consiste à situer le domaine étudié dans

le système d’information ,à interviewer les responsables et les postes de
travail pour mieux cerner les objectifs et le fonctionnement du domaine
,et recueillir tous les documents concernés actuellement en vigueur.
 Critiques et suggestion. Une fois l’étude de l’existant terminée, il faut
rédiger un document de synthèse faisant état de ce qui ne va pas dans
l’organisation actuelle et des souhaits des utilisateurs. Ce document
doit contenir également les suggestions permettant de remédier à la
situation en tenant compte des souhaits des responsables et des
utilisateurs.
 MCT et MCD bruts futurs.
 MOT futur partiel
 Matériels à utiliser, logiciels (livre)
 Evaluation des différents scénarios (couts, avantages,..)
 Le tout consigné dans un dossier de choix présenté aux
décideurs.
 Choix d’un scénario parmi ceux proposés.

 6.3 L’étude détaillée

Elle permet à partir des choix issus de l’étude préalable, de spécifier complètement le
futur système d’information. Elle permet également d’obtenir, en tentant compte du point de
vue de l’utilisateur, une description complète du futur système d’information organisationnel
et de réajuster les évaluations de moyens, couts et délais estimés lors de l’étude préalable.

En d’autres termes, pour chaque domaine, et à partir du scénario choisi lors de l’étude
préalable :

MOT.
 Validation du MCD par les modèles externes.

MLD.

Si le projet contient plusieurs applications, un cahier des charges utilisateurs sera

rédigé par application.

 6.4 L’étude technique

Elle est la traduction informatique des spécifications issues de l’étude détaillée. Elle
permet de spécifier complètement le futur système d’information informatisé.

En d’autres termes :

Optimisation du MLD. Elle consiste à limiter l’espace de stockage des données

(mémoire) et les temps d’activité (temps d’attentes) en tenant compte des limites des matériels
et des logiciels .Certains des choix précédents doivent être revus en conséquence.

Le MPD et le MPT.

 La production logicielle

Elle consiste à écrire des programmes dans un langage de programmation, à générer

des fichiers ou des bases de données et à faire les tests de mise au point.

 La mise en service

Elle consiste à installer les logiciels réalisés, à former les utilisateurs, à vérifier le bon
fonctionnement des logiciels et à mettre en place progressivement la nouvelle organisation.

 La maintenance

Elle consiste à rectifier les anomalies qui apparaissent lors de la mise en service, à
corriger les erreurs de programmation, et à améliorer les différents logiciels en tenant compte
des évolutions de l’environnement.

Conclusion :
 Dans ce chapitre nous avons fait part des différents concepts de base, sur les quels
notre travail sera basé afin de concevoir une base de donnée en suivant la démarche merise.
Chapitre II :
Etude préalable
 Chapitre2 : Etude préalable

Introduction :

L’organisme qui nous a accueilli afin de réaliser notre projet de fin de formation, c’est
bien la société d’assurance (SAA) que nous allons décrire comme suit.

I. Présentation de l’organisme d’accueil :

I.1 Présentation générale :

Entreprise publique économique, agréée pour pratiquer l’ensemble des branches

d’assurance, créée en 1963, la société nationale d’assurance (SAA) sise aujourd’hui au
quartier d’affaires de BAB EZZOUAR, Alger, et se positionne parmi les acteurs majeurs du
secteur national des assurances avec 21,6% de part du marché et un chiffre d’affaires de 29
milliards DA en 2021. Avec plus de 500 points de vente (agences directes et agents généraux
agréés) et 189 guichets bancassurance sur tout le territoire national, la SAA assure un service
de proximité à ses clients.

La direction régionale de Tizi-Ouzou, qui est l’organisme d’accueil est parmi les
quinze directions régionales que compte la SAA.

I.2 Définition de la SAA :

D’une manière générale, l’assurance peut être définie comme « une réunion de
personnes qui craignent l’arrivée d’un événement dommageable pour elle, se cotise pour
permettre à ceux qui seront frappés par cet événement et faire face à ces conséquences ».

Plus précisément, « l’assurance est une opération par laquelle une partie, l’assuré, se
fait promettre moyennant une rémunération (la prime) pour lui ou pour tiers en cas de
réalisation d’un risque.

I.3 Historique de la SAA :

La Société National d’Assurance, par abréviation S.A.A, est une entreprise publique
d’assurances qui a été créée le 12 décembre 1963 selon l’arrêté du Ministère de l’économie
Nationale du 11 décembre 1963. A l’origine, cette entreprise était une société mixte Algéro-
Egyptienne (Algérie 51% du capital, l’Egypte 39% et nationaux algériens 10%)
 La SAA est une entreprise publique économique, agréée pour pratiquer l’ensemble des
branches d’assurance, la société nationale d’assurance SAA, est la première société
d’assurance et de la réassurance en Algérie.

Entreprise publique économique, agréée pour pratiquer l’ensemble des branches

d’assurance, la société nationale d’assurance SAA, est la première société d’assurance et de la
réassurance en Algérie.

Ce sont plus de 3200 collaborateurs qui perpétuent depuis 1963 des valeurs qui dont
l’identité de la SAA. Le savoir-faire, la responsabilité, le leadership et le respect des
engagements sont incarnés chaque jour par nos actions et par notre réseau, le plus dense du
pays avec plus de 520 points de vente, répartis à travers tout le territoire national pour vous
servir.

I.4 Les missions de la SAA :

_ Etablir des contrats d’assurance.

_ Gérer les dossiers sinistre des assurés.

_ Faire le suivi du portefeuille.

_ Elle propose du nouveau produit.

_ Répondre aux besoins de la clientèle.

_ Soutien technique des agences.

_ Le développement du chiffre d’affaire de l’entreprise et la gestion des relations

contractuelles avec les assurés.

_ Elle est chargée de la recherche de la clientèle, de la réduction des contrats, et la

gestion sinistres et des présentations.

_ Lancer de nouveaux produits d’assurance adaptés aux besoins de la clientèle.

_ Maintenir sa position sur le marché.

_ Contrôle et communique avec les agences.

_ Amélioration des qualités des services.

 _ Améliore son système d’exploitation en le modernisant par l’acquisition des
logiciels intégrés d’assurance.

I.5 Les objectifs de la SAA :

_ La protection des biens de ses clients.

_ Contribué au produit intérieur brut.

_ Une participation efficace à l’économie du pays.

_ Création des postes d’emploi.

_ La mutualisation des risques.

_ Réaliser un chiffre d’affaire importante.

_ Réaliser des bénéfices.

_ Régler le maximum de dossier.

I.6 Les services de la SAA :

_ La SAA aide à protéger les biens de ses assurés.

_ Elle prend en charge les dégâts occasionnés par les différents aléas.

_ Elle conseil et les assistes dans leurs plans de sécurité et la sauvegarde de leurs
biens.

_ prévenir les risques encourus.

 I.7 L’organigramme de l’organisme d’accueil :

Direction régionale

Tizi-Ouzou

Dép Dépa Dépar Dép Dépar Dépa

artement rtement tement artement tement rtement

Infor Auto Risqu Mar Admi Finan

matique mobile e divers keting nistration ce
S
S S Génér Com S
ervice S S
ervice ervice ale ptabilitéervice
ervice ervice
M
s T Commer Financ
moyenn
atériel
oft ransport cial e
S S e
S
ervice ervice Générau
ervice
x
h C S
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ard orporel ervice S
S isque ervice
banc ervice
ervice simple personne
assuranc
ls C
R S e
omptabil
ecoure ervice
ité
Ser risque
vice industrie
l
Pro
duction S
ervice

A
gricole
 Champ
d’étude

I.8 Description de l’organigramme générale de la S.A.A de Tizi-

Ouzou :

D’après l’organigramme de la figure précédente, nous avons identifié les services

suivants :

_ Direction régional :

C’est un démembrement de la direction général, elle à pour mission d’exercer les

taches de l’institution centrale au niveau régional.

_ Département informatique :

 service soft : s’occupe de la partie logicielle.

 service hard : s’occupe de la partie matérielle.

_ Département automobile :

 service matériel : un préjudice matériel à la suite d’un accident de la circulation peut

donner lieu à une indemnisation en fonction de plusieurs critères et selon les garanties
souscrites. L’indemnisation des dommages matériels en cas d’accident de la
circulation n’est pas automatique elle dépend des garanties souscrites par l’assuré dans
son contrat de la nature de l’accident et de la faute commise par son auteur.
 service corporels : il contrôle les accords de règlements avec les dossiers et il les
registres à leur niveau.
 Service recours : la garantie défense recours permet de recevoir l’assistance de
l’assureur dans le cadre d’une procédure à l’amiable ou en justice si les responsabilités
de chacun sont contestées.
 Service production : c’est l’ensemble des actions permettant à l’assureur de définir
un ou des produits de garantie à destination des clients assurés.

_ Département risque divers :

  Service transport : ce service assure les différents moyens de transport.
 Service risque simple : ce service est indispensable pour faire face aux dommages
causés involontairement à autrui.
 Service risque industriel : c’est un contrat d’assurance multirisque destinée à
l’assurance de tout locaux professionnels utilisés pars des ateliers, des unités de
fabrication ou de transformation.

_ Département marketing :

 service commercial : c’est un commercial exerçant son activité dans le domaine des
produits et services techniques, selon les cas, il s’agit d’un technicien formé aux
techniques commerciales ou d’un commercial formé à la technique.
 Service bancassurance : ce service s’occupe de gérer les compensations financière
destinée à réparer un dommage.

_ Département administration générale :

 service moyens généraux : il s’occupe de l’achat et l’entretient du matériel ainsi de

l’hygiène et de la sécurité.
 service du personnel : il se charge du recrutement, de la gestion du personnel ainsi
que son paiement.

_ Département finance et comptabilité :

 service finance : s’occupe du recouvrement.

 Service comptabilité : s’occupe de la comptabilité générale.

Conclusion :

Dans ce chapitre nous avons présenté les aspects principaux de la direction régionale
de la SAA. Le chapitre suivant d’écrit en détail la situation existante.
II. Introduction :

Afin de vous familiariser avec notre domaine d‘étude, nous allons consacrer ce
chapitre à la présentation de la gestion des ressources humaines(RH) au sein de l’unité SAA et
à tracer les objectifs de notre application qui répond aux exigences de la direction de SAA,
spécialement au service RH et la direction des systèmes d’information.

II.1 Présentation du domaine d’étude :

Notre travail consiste à étudier et analyser le système Gestion des Ressources

Humaines (GRH) et les différentes procédures qui le constituent, et comprendre son
fonctionnement.

II.2 La gestion des ressources humaines et les procédures qui la

constituent :

La gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une
organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et
qualité.

II.2.a Gestion d’administration du personnel :

Bien souvent, on tend à confondre la gestion d’administration du personnel de la

gestion des ressources humaines, alors que ce sont deux notions distinctes.

La gestion d’administration du personnel est l’une des procédures constituant la GRH,

elle assure de meilleures conditions de travail pour le personnel de l’entreprise, et
l’augmentation de sa productivité, par la mise en œuvre de différentes méthodes ayant pour
objectif principal la minimisation des couts tout en trouvant le meilleur équilibre au niveau
des effectifs, et cela est illustré par les différents aspects qu’elle couvre :

 Le respect et suivi de la législation (code de travail, lois et réglementation

en vigueur, convention collective).
 La gestion des contrats de travail (CDD, CDI…).
 Le calcul et la gestion des salaires et cotisations.
 Gestion des avenants au contrat.
 Gestion des absences (congés payés, RIT, arrêts,…).
 Etudes et analyses comme le cout de l’absentéisme, le cout de maladie,
l’impact d’une modification de la législation…
 Etablissement des documents administratifs tels que l’attestation de travail,
le relevé des émoluments, fiche de renseignement salarié.

II.2 b La gestion sociale :

Pour résumer la gestion administrative est l’ensemble des taches administratives

nécessaires à la gestion des ressources humaines, et par ailleurs elle est considérée comme
une fonction centrale.

La concurrence entraine la sous-enchère salariale, la migration de la main-d’œuvre, la

création et la suppression d’emplois, c’est la cause pour laquelle l’entreprise ne doit pas
seulement fournir des prestations sociales, mais elle doit les gérer selon une stratégie
consciente pour en tirer des avantages concurrentiels.

Pour qu’un salarié puisse pleinement s’impliquer dans son travail, et contribuer à la
compétitivité de son entreprise, il est important que son esprit soit libéré de tout souci de
santé, de logement, d’argent, de problèmes personnels ou professionnels.

L’assistant social en entreprise écoute, informe et appuie avec son accord, le salaire
dans les démarches à envisager lors de :

 L’accueil (embauche, intégration, mutation…).

 La prise d’un congé maternité, parental…
 La survenance d’une maladie grave, accident ou handicap…
 La présence d’un sentiment de mal-être au travail, d’une situation
génératrice de stress…
  La démission, le licenciement, le départ à la retraite…
 Difficultés d’adaptation sur le poste de travail, de mise en place d’un
projet de reclassement ou de réorientation professionnelle…

II.2. c La gestion des formations :

La nécessité de la formation des ressources humaines Ets née d’un problème au niveau
des objectifs fixés par l’entreprise, ou bien à partir des besoins exprimez par les chefs des
autres services, afin de permettre aux apprenants d’augmenté leurs niveau de compétence.

Il existe différents programmes de formations qui sont fournis aux employés,

principalement on a :

 La formation en cours d’emploi : appelé aussi enseignement directe, c’est une

formation qui se déroule dans une situation de travail normale.
 La formation à l’extérieur du travail : c’est une formation qui se déroule en dehors de
l’entreprise , on peut citer quelques méthodes tels que la journée de libération qui se
tente de donner un congé à l’employé pour lui permettre de se rendre dans un centre
de formation, ou encor les cours ouarines dans l’enseignement supérieur, les
formations autonome, et les cours à distance, et pat ailleurs le domaine de la formation
est impacté par le numérique.

La formation est menée dans un ordre systématique comportant quatre étapes :

 Evaluation des besoins de formation.

 Concevoir les programmes de formation.
 Mise en œuvre du programme de formation.
 Evaluation du programme de formation
.

II.2.d La gestion des stagiaires/apprentis :

La présence des stagiaires dans les entreprise est devenue très fréquent, pour une
meilleure gestion elles ont mis en place un processus pour le recrutement des stagiaires. Il
existe une partie qui laisse à chaque service le soin de prendre en charge ses stagiaires, et une
partie qui laisse ce travail au service RH

Les raison qui mènent les entreprises à recruter des stagiaires peuvent être :
  L’envie de transmettre son savoir, et aider surtout les étudiants à se lancer dans le
monde du travail, et avoir une expérience professionnelle.
 Le besoin temporaire d’aide dans ses équipes de travail, ce point peut souvent inclure
le premier.
 La recherche de nouvelles compétences, à cet effet l’entreprise bénéficie, car elle va
assurer la formation de ce futur collaborateur à moindre cout, et l’embaucher dés
l’achèvement de ses études, et qui va donc bénéficie à son tour, parce que là on parle
d’un décrochement d’un poste de travail.

Et peu importe la raison, il est primordial de définir une politique de recrutement :

 Le stage doit être réalisé dans le cadre d’un cursus scolaire ou universitaire.
 Une convention de stage doit être signée entre le stagiaire, l’établissement
d’enseignement (ou de formation) et l’entreprise.
 Un maitre de stage est obligatoirement désigné.
 La durée du stage doit apparaitre clairement sur la convention de stage (ainsi que
tous les autres renseignements légaux).
 S’il y a une gratification financière, elle doit également être mentionnée.
 Au-delà d’un stage de mois (consécutifs ou non), la gratification est obligatoire.
 Il est interdit de confier au stagiaire une tache dangereuse pour sa santé et sa
sécurité.

II.2.e Gestion des congés :

Le congé est une période au cours de laquelle l’employé interrompt de manière légale
le service, et en principe, tout travailleur au droit à un congé annuel rémunérer selon Lo code
de travail.

La gestion des congés du personnel, ou gestion des congés et absences, est une
fonction de la GRH, qui consiste à gérer les absences des collaborateurs en suivant un
processus RH préétabli, et ce afin de simplifier le processus de demande des congés et la
validation d’une absence, de partager le planning de congé avec l’ensemble des salariés, et de
leur permettre de visualiser leur soldée congés.

Il en existe plusieurs types de congés et d’absences gérer par cette fonction, on cite :

 Les congés payés.

  Les congés sans solde.
 Réduction du temps de travail(RTT).
 Arrêt maladie.
 Congés de maternité et de paternité.
 Absence pour mariage, naissance, ou décès d’un proche.

II.2.f Gestion des carrières :

La gestion de carrière est l’ensemble de mesures prises par l’entreprise pour orienter et
suivre le cheminement professionnel du salarié, en d’autres termes, elle consiste à planifier les
mouvements et changements de main d’œuvre, dans le but de retenir les employés compétents
et de combler les besoins organisationnels futurs, et donc augmenter l’efficacité générale de
l’entreprise. En résumé, la gestion de carrière assure le suivi des affectations d’un personnel
au sein de l’entreprise

III. Délimitation du champ de l’étude :

Le service personnel :

Ce service se considère comme un pilier de tout entreprise, car il gère les ressources
humaines qui sont capitale : A ce titre, la gestion des Ressources Humaines comporte
plusieurs facettes, complémentaires, indissociables et surtout, indispensables à la bonne
marche de l’université. Elles composent la caractéristique de cette activité primordiale dans
l’organisation. En effet, la gestion des Ressources Humaines détermine la stratégie de
fonctionnement de l’université et le suivi des performances car elle comprend :

 La gestion du recrutement et des affectations selon les besoins des différents services
et administration de l’université dans un cadre d’une démarche globale et étudiée.
 La gestion des rémunérations (salaire) en prenant en considération : Le volume horaire
du travail de chaque employé, capacité, qualification …
 La gestion de carrières par la gestion des dossiers de chaque employé.
 La gestion des formations.
 La gestion sociale par la prise en charge du volet social des employés et leur
représentation dans les autres administrations sociales (Cotisation sociales, allocation
familiales, gestion des retraites…).
 Chef de
service du
personnel

Chef de Section
section gestion sociale
des carrières

IV. Etude du poste :

L’objectif de l’étude des postes de travail dans notre domaine d’étude, c’est de
résumées toutes les opérations effectuées et toutes les informations manipulées et circulées
entre eux.

Nous présentant dans ce qui suit, les fichiers d’analyse de chacun de ces postes :

Tableau d’étude de poste de travail

Num Nom du poste de travail

éro
01 Chef du service personnel
 02 Chef de section gestion des carrières
03 Chef de Section sociale

Etude du poste

Code: /
Désignation du poste :
Service de rattachement :
Nombre d’agents dans le poste :

Responsabilités et taches
Responsabilités du poste :

Taches à accomplir :

Documents utilisés

Documents en entrée Documents établis Documents en sortie

Orig Désignati Désignation Destination

ine on
 Fiche d’étude des postes

Etude du poste N° 1

Code: /
Désignation du poste : chef de service du personnel
Service de rattachement : service personnel
Nombre d’agents dans le poste : 1

Responsabilités et taches
Responsabilités du poste : supervise, coordonne, et contrôle l’activité de gestion du
personnel
Taches à accomplir :
 Contrôle la compétence du savoir faire du personnel
 La déclaration des accidentes de travail et prestations de la sécurité sociale
 L’encadrement d’équipe en matière de gestion et développement du personnel
 Des plans de formation interne
 La gestion des documents réglementaire
 Veille à la bonne tenue des dossiers et fichiers du personnel
 Veille à l’application de la législation et du règlement intérieure en matière de la
discipline générale
 Met en application les procédures de gestion du personnel
 Suit le développement ou l’évolution des carrières des travailleurs sur le plan
professionnel que social (formation, perfectionnement)

Documents utilisés

Documents en entrée Documents établis Documents en sortie

 Orig Désigna Désignation Destination
ine tion

Tableau 1 : étude du poste

Etude du poste N° 2

Code: /
Désignation du poste : Chef de section gestion des carrières
Service de rattachement : service personnel
Nombre d’agents dans le poste : 1
Responsabilités et taches
Responsabilités du poste : assure et effectue l’ensemble des taches administrative liées
au personnel
Taches à accomplir :
 Gérer les contrats de travail et avenant aux contrats de travail
 Ouverture d’un dossier administratif pour chaque élément du personnel
 Création du fichier personnel
 Suivi des dossiers des employés
 Effectue la mise à jour des effectifs
 Etablit les décisions et divers documents de gestion
 Suivi de carrière
 Réception et traitement de requêtes
 Vérifier la bonne adaptation des salaires à leur milieu de travail
 Echanger régulièrement avec le personnel et remonter les éventuels problèmes à la
direction des ressources humaine
Documents utilisés

Documents en entrée Documents établis Documents en sortie

 Orig Désignati Désignation Destination
ine on

_ _ Titre de congé
Demande de Décision de sanction
congé _ attestation de travail
Prop Décision de
osition de réintégration
sanction Décision de mise en
Dem disponibilité
ande de _ mise en demeure
réintégration
Dem
ande de
mise en
disponibilité

Tableau 2 : étude du post

 Etude du poste N° 3

Code: /
Désignation du poste : section sociale
Service de rattachement : service personnel
Nombre d’agents dans le poste : 1

Responsabilités et taches
Responsabilités du poste :

Taches à accomplir :
 Réception, vérification, complétion des déclarations de reprise ou non reprise du travail
en cas d’accident.
 Enregistrement l’arrêt de travail.
 Etablit la fiche de maladie pour le suivi de la situation du malade.
 Etablit les documents nécessaires de remboursement des indemnités journalières.
 Réception et vérification les feuilles de soin.
 Etablit les documents de mise en retraite.
 Etablit les dossiers de maternité.
 Etablit les déclarations des employés recrutés normalement.
 Procédure de changement des situations allocataires du personnel.
 Etablit les fichiers de réclamation pour la régularisation des dossiers en instance de
paiement.
Documents utilisés

Documents en entrée Documents établis Documents en sortie

 Orig Désignati Désignation Destination
ine on

Tableau 3 : étude du poste

V. Etudes des documents :

Cette étude nous permet de récence tous les documents rencontres dans les champs
d’étude. Elle a pour objectif :

 Déterminer l’utilité de chaque document ;

 Déterminer le nombre d’exemplaire de chaque document ;
 Parcourir toutes les rubriques en précisant leurs tailles, leurs types et d’éventuelles
observations ;

Nous avons deux types de documents :

 Document interne : sont des documents produits par des postes internes au champ
d’étude grâce à des traitements manuels ou pas, un document interne peu être:
_ Un document de liaison: est un document qui circule entre les postes du
champ d’étude pour ordre ou pour information.
_ Un document de position de positon: utilisé au sien du poste, d’après
lesquels on fait la saisie des documents internes.
 Document externes : tous les documents qui proviennent ou qui est destiné à des
personnes extérieures à l’organisme.

Abréviation utilisé pour les types de données :

A : type alphabétique.

N : type numérique.
 AN : type alphanumérique.

La liste des documents :

1. Attestation de travail.
2. Titre de congé.
3. Demande de congé.
4. Contrat de travail de durée déterminée.
5. Contrat de travail de durée indéterminée. Fiche de saisie de recrutement.
6. Mise en demeure.
7. Décision d’affectation.
8. Décision de mise en disponibilité.
9. Décision de réintégration.
10. Décision de radiation.
11. Décision de sanction.
12. Décision de résiliation.
13. Décision d’avancement.
14. Décision de promotion.
15. Décision de mutation.

16. Décision de mise en retraite.

 Fiche d’analyse du document n°1
1-Caractéristiques du document
Code : /
Désignation : attestation de travail
Rôle : demande d’un congé annuel ou exceptionnel
Poste d’origine : employé
Destinataire : chef de section gestion des carrières
Nature : Externe
Nombre d’exemplaire : 01

2-description du document
Rubrique Type Taille Observation
_ Référence N 13
_ Date d’effet du AN 10 JJ/MM/AAAA

document A 20

_ Nom employé A 20

_ Prénom employé AN 10 JJ/MM/AAAA

_ Date de naissance A 30

employée AN 10 JJ/MM/AAAA

_ Lieu de naissance A 25

employé
_ Date de recrutement
_ Fonction
_ Signature de chef
de service gestion du
personnel
 Volume 138

Fiche d’analyse du document n°2

1-Caractéristiques du document
Code : /
Désignation : demande de congé
Rôle : demande d’un congé annuel ou exceptionnel
Poste d’origine : employé
Destinataire : chef de section gestion des carrières
Nature : Externe
Nombre d’exemplaire : 01

2-description du document
Rubrique Type Taille Observation
_ Nom employé A 20
_ Prénom employé A 20
_ Nature de congé A 30
_ durée de congé AN 13
_ date début de AN 10 JJ/MM/AAAA
congé AN 10 JJ/MM/AAAA
_ date fin de congé A 15
_ Avis du
responsable
_ Signature de
l’intéressé
Volume 118

Fiche d’analyse du document n°3

1-Caractéristiques du document
Code : /
Désignation : titre de congé
Rôle : confirmation du congé
Poste d’origine : chef de section gestion des carrières
Destinataire : employé
Nature : Externe
Nombre d’exemplaire : 02

2-description du document
Rubrique Type Taille Observation
_ Référence N 13
_ Date d’effet du AN 10 JJ/MM/AAAA

document A 20

_ Nom employé A 20

_ Prénom employé A 25

_ Fonction A 30
AN 12
 _ Nature de congé AN 10 JJ/MM/AAAA
_ durée de congé AN 10 JJ/MM/AAAA
_ date début de congé
_ date fin de congé
_ Signature de chef
de service gestion du
personnel
Volume 150

Fiche d’analyse du document n°4

1-Caractéristiques du document
Code : /
Désignation : contrat de travail a durée déterminée
Rôle : l’engagement d’un contractant pour une durée déterminée
Poste d’origine : chef de section gestion des carrières
Destinataire : employé, service de l’employé, Section paie
Nature : Externe
Nombre d’exemplaire : 03

2-description du document
Rubrique Type Taille Observation
_ Référence contrat AN 15
_ Nom employé A 20
_ Prénom employé A 20
_ Date de naissance AN 10 JJ/MM/AAAA
 _ Adresse employé AN 40
_ Fonction A 20
_ Durée du contrat AN 25
_ Date début de AN 10 JJ/MM/AAAA
contrat AN 10 JJ/MM/AAAA
_ Date fin de contrat N 02
_ Catégorie N 02
_ Section N 02
_ Echelon N 03
_ Point indiciaire
_ Signature de
l’organisme employé

Volume 179

Fiche d’analyse du document n°5

1-Caractéristiques du document
Code : /
Désignation : contrat de travail a durée indéterminée
Rôle : l’engagement d’un contractant pour une durée indéterminée
Poste d’origine : chef de section gestion des carrières
Destinataire : employé, service de l’employé, Section paie
Nature : Externe
Nombre d’exemplaire : 03

2-description du document
Rubrique Type Taille Observation
_ Référence contrat AN 15
_ Nom employé A 20
_ Prénom employé A 20
 _ Fonction A 25
_ Catégorie N 02
_ Section N 02
N
_ Echelon 02
N
_ Salaire de base 05
N
_ Point indiciaire 03
AN JJ/MM/AAAA
_ Date d’effet du 10
contrat
Signature de
directeur
Volume 104

Fiche d’analyse du document n°6

1-Caractéristiques du document
Code : /
Désignation : fiche de saisie de recrutement
Rôle : Confirmation des renseignements de l’employé
Poste d’origine : Chef de section Gestion des carrières
Destinataire : Chef de section de Paie
Nature : interne
Nombre d’exemplaire : 01
2-description du document
Rubrique Type Taille Observation
_ Nom employé A 20
 _ Prénom employé A 20
_ Date naissance AN 10 JJ/MM/AAAA
employé A 20
_ Lieu naissance A 10
employé A 05
_ Nationalité A 08
_ Sexe AN 30
_ Situation famille A 10
_ Adresse A 20
_ Prénom du père AN 10 JJ/MM/AAAA
_ Nom prénom de la N 13
mère N 10
_ Date de A 15
recrutement N 02
_ Référence décision N 02
_ PV d’installation N 02
_ Fonction N 03
_ Catégorie AN 08
_ Section AN 15
_ Echelon
_ Indice
_ Salaire de base
_ Autorisation
recrutement de donnée
_ Signature chef de
service du personnel

Volume 233
 Fiche d’analyse du document n°07
1-Caractéristiques du document
Code : /
Désignation : Procès verbal d’installation
Rôle : Confirmation de l’installation de l’employé
Poste d’origine : chef de section gestion des carrières
Destinataire : employé, Service de l’employé, section paie
Nature : externe
Nombre d’exemplaire : 03

2-description du document
Rubrique Type Taille Observation
_ Référence AN 13
_ Nom employé A 20
_ Prénom employé A 20
_ Date de naissance AN 10 JJ/MM/AAAA
employée
_ Lieu de naissance A 30
de l’employé
_ Lieu de fait du A 30
document AN 10 JJ/MM/AAAA
_ Date d’installation
de l’employé AN 06
_ Numéro de CNI AN 10 JJ/MM/AAAA
_ Date de délivrance A 30
du CNI AN 10 JJ/MM/AAAA
_ Fonction
_ Date d’effet du
document

Volume 189
 Fiche d’analyse du document n°08
1-Caractéristiques du document
Code : /
Désignation : mise en demeure
Rôle : Demande à l’agent de rejoindre son poste
Poste d’origine : chef de section gestion des carrières
Destinataire : employé
Nature : interne
Nombre d’exemplaire : 02

2-description du document
Rubrique Type Taille Observation
_ Référence AN 13
_ Nom employé A 20
_ Prénom employé A 20
_ Adresse employé AN 30
_ Date d’absence AN 10 JJ/MM/AAAA
_ Date d’effet du AN 10 JJ/MM/AAAA
document
_Signature de chef
de service

Volume 103
 Fiche d’analyse du document n°09
1-Caractéristiques du document
Code : /
Désignation : décision d’affectation
Rôle : officialiser l’affectation d’un employé
Poste d’origine : chef de section gestion des carrières
Destinataire : employé, service de l’employé
Nature : externe
Nombre d’exemplaire : 02

2-description du document
Rubrique Type Taille Observation
_ Référence AN 13
_ Nom employé A 20
_ Prénom employé A 20
_ Objet de décision A 20
_ Catégorie A 02
_ Echelon A 02
_ Salaire de base N 08
_ Durée de période AN 10
d’essai JJ/MM/AAAA
_ Date d’effet du
document
_ Signature le chef
du service

Volume 95
 Fiche d’analyse du document n°10
1-Caractéristiques du document
Code : /
Désignation : demande de mise en disponibilité
Rôle : faire une demande mise de disponibilité
Poste d’origine : employé
Destinataire : chef de section gestion de carrière
Nature : externe
Nombre d’exemplaire : 03

2-description du document
Rubrique Type Taille Observation
_ Référence AN 13
_ Date de la AN 10 JJ/MM/AAAA
demande A 20
_ Nom employé A 20
_ Prénom employé A 20
_ objet de la AN 10 JJ/MM/AAAA
demande
_ Durée de la mise AN 10 JJ/MM/AAAA
en disponibilité
_ Date début de la
mise en disponibilité
_ Signature de
l’employé

Volume 90
 Fiche d’analyse du document n°11
1-Caractéristiques du document
Code : /
Désignation : décision de mise en disponibilité
Rôle : officialiser la mise de disponibilité d’un employé
Poste d’origine : chef de section gestion des carrières
Destinataire : employé, service de l’employé
Nature : externe
Nombre d’exemplaire : 03

2-description du document
Rubrique Type Taille Observation
_ Référence AN 13
_ Nom employé A 20
_ Prénom employé A 20
_ Objet de décision A 20
_ Fonction A 15
_ Durée de la mise AN 10 JJ/MM/AAAA
en
disponibilité AN 10 JJ/MM/AAAA
_ Date de la mise en
disponibilité AN 10 JJ/MM/AAAA
_ Date d’effet du
document
_ Signature de chef
du service

Volume 118
 Fiche d’analyse du document n°12
1-Caractéristiques du document
Code : /
Désignation : décision de réintégration
Rôle : officialiser la réintégration de l’employé
Poste d’origine : chef de section gestion des carrières
Destinataire : employé, service de l’employé, Section Paie
Nature : interne
Nombre d’exemplaire : 03

2-description du document
Rubrique Type Taille Observation
_ Référence AN 13
_ Nom employé A 20
_ Prénom employé A 20
_ Objet de décision A 20
_ Fonction A 15
_ Structure A 20
_ Numéro de N 03
décision de mutation
_ Date de décision AN 10 JJ/MM/AAAA
de mutation
_ Date d’effet du AN 10 JJ/MM/AAAA
document
_ Signature de chef
du service

Volume 131
 Fiche d’analyse du document n°13
1-Caractéristiques du document
Code : /
Désignation : proposition de sanction
Rôle : demande de sanction d’un employé
Poste d’origine : service de l’employé
Destinataire : chef de service du personnel
Nature : interne
Nombre d’exemplaire : 01

2-description du document
Rubrique Type Taille Observation
_ Référence AN 13
_ Nom employé A 20
_ Prénom employé A 20
_ fonction actuelle A 15
_ Description A 60
détaillée des faits reprochés
_ Passé disciplinaire A 40
_ qualification de la N 02
faute A 20
_ Sanction proposée
_ Visa du service /
employé /
_ Visa du chef de /
service
_ Visa du chef de /
département A 20
_ Visa du directeur
_ Décision de la
direction

Volume 210

Fiche d’analyse du document n°14

1-Caractéristiques du document
Code : /
Désignation : décision de sanction
Rôle : sanctionner l’employé
Poste d’origine : chef de section gestion des carrières
Destinataire : employé, service de l’employé
Nature : interne
Nombre d’exemplaire : 02

2-description du document
Rubrique Type Taille Observation
_ Référence AN 13
_ Nom employé A 20
_ Prénom employé A 20
_ Objet de décision A 15
_ Fonction A 20
_ Date de sanction AN 10 JJ/MM/AAAA
_ Motif de sanction A 25
_ Durée de sanction AN 08
_ Date d’effet du AN 10 JJ/MM/AAAA
document
_ Signature de chef
du service
 Volume 141

Fiche d’analyse du document n°15

1-Caractéristiques du document
Code : /
Désignation : décision de résiliation
Rôle : résilier l’employé
Poste d’origine : chef de section gestion des carrières
Destinataire : employé, service employé, section paie
Nature : externe
Nombre d’exemplaire : 03

2-description du document
Rubrique Type Taille Observation
_ Référence AN 13
_ Nom employé A 20
_ Prénom employé A 20
_ Objet de décision A 15
_ Fonction A 20
_ Date de résiliation AN 10 JJ/MM/AAAA
_ Motif de A 25
résiliation AN 10 JJ/MM/AAAA
_ Date d’effet du
document
_ Signature de chef
du service

Volume 133

Fiche d’analyse du document n°16

1-Caractéristiques du document
Code : /
Désignation : Décision d’avancement
Rôle : Avancement de la carrière de l’employé
Poste d’origine : chef de section gestion des carrières
Destinataire : employé, section paie
Nature : externe
Nombre d’exemplaire : 02

2-description du document
Rubrique Type Taille Observation
_ Référence AN 13
_ Nom employé A 20
_ Prénom employé A 20
_ Fonction A 15
_ Catégorie N 02
_ Section N 02
_ Echelon N 02
_ Salaire de base N 08
 _ Numéro indiciaire N 02 JJ/MM/AAAA
_ Date début AN 10 JJ/MM/AAAA
d’avancement AN 10
_ Date d’effet du
document

Volume 104

Fiche d’analyse du document n°17

1-Caractéristiques du document
Code : /
Désignation : proposition de promotion
Rôle : promouvoir ou muter un employé à un poste détermine
Poste d’origine : service de l’employé
Destinataire : chef de service du personnel
Nature : externe
Nombre d’exemplaire : 01

2-description du document
Rubrique Type Taille Observation
_ Référence AN 13
_ Nom employé A 20
_ Prénom employé A 20
_ Date de naissance AN 10 JJ/MM/AAAA
de l’employé
 _ Date de AN 10 JJ/MM/AAAA
recrutement A 15
_ Fonction actuelle A 04
_ Numéro du poste N 03
actuelle N 02
_ Catégorie actuelle A 30
_ Echelon actuelle N 04
_ Poste proposé N 03
_ Numéro du poste N 02 JJ/MM/AAAA
proposé AN 10
_ Catégorie proposé
_ Nombre d’échelon
proposé
_ Date d’effet du
document

Volume 146
 Fiche d’analyse du document n°18
1-Caractéristiques du document
Code : /
Désignation : décision de promotion
Rôle : officialiser la promotion pour l’employé
Poste d’origine : chef de section gestion des carrières
Destinataire : employé, service employé, section paie
Nature : interne
Nombre d’exemplaire : 03

2-description du document
Rubrique Type Taille Observation
_ Référence AN 13
_ Nom employé A 20
_ Prénom employé A 20
_ Fonction A 15
_ Catégorie N 02
_ Section N 02
_ Echelon N 02
_ Salaire de base N 08
_ Numéro indiciaire N 02 JJ/MM/AAAA
_ Date début de AN 10 JJ/MM/AAAA
promotion AN 10
_ Date d’effet du
document

Volume 104
 Fiche d’analyse du document n°19
1-Caractéristiques du document
Code : /
Désignation : décision de mutation
Rôle : officialiser la proposition pour l’employé
Poste d’origine : chef de section gestion des carrières
Destinataire : employé
Nature : externe
Nombre d’exemplaire : 05

2-description du document
Rubrique Type Taille Observation
_ Référence AN 13
_ Nom employé A 20
_ Prénom employé A 20
_ Fonction A 15
_ Catégorie N 02
_ Section N 02
_ Echelon N 02
_ Numéro indiciaire N 02
_ Date décision de AN 10
JJ/MM/AAAA
mutation AN 10
JJ/MM/AAAA
_ Date d’effet du
document
Signature de
directeur
 Volume 96

Fiche d’analyse du document n°20

1-Caractéristiques du document
Code : /
Désignation : décision de mise en retraite
Rôle : confirmer le départ d’un employé en retraite
Poste d’origine : chef de section gestion des carrières
Destinataire : employé, service employé, section paie, CNR
Nature : externe
Nombre d’exemplaire : 04

2-description du document
Rubrique Type Taille Observation
_ Référence AN 13
_ Numéro de la N 08
notification de retraite
_ Nom employé A 20
_ Prénom employé A 20
_ Fonction A 15
_ Structure A 13
_ Date décision de AN 10
JJ/MM/AAAA
retraite AN 10
JJ/MM/AAAA
_ Date d’effet du
document
 Signature de
directeur

Volume 109

VI. Etude des flux :

VI.1 Définition du graphe du flux

Le flux est un échange d’information entre deux acteurs dans le cadre du système
d’information concerné. Il est émis par un acteur à destination d’un autre acteur.

L’acteur est une unité active, capable de recevoir, transformer et renvoyer des flux la
délimitation du domaine d’étude induit une distinction entre les acteurs interne et externe au
domaine.

VI.2 Présentation des concepts manipulés

 Acteur : un acteur est un agent capable d’échanger de l’information avec les autres
acteurs. Il peut être interne ou externe.

Acteur interne : interne au champ d’étude.

Acteur externe : acteur qui échange des informations avec le champ

d’étude.

 FLUX : un flux d’information ou de données est un échange d’information entre

deux acteurs (externe/interne) dans le cadre du système d’information concerné.
 VI.3 Formalisme Graphique :

Un flux d’information est représenté par une flèche orienté de l’acteur interne
vers l’acteur externe, le libellé de flux étant porté sur cette flèche.

Libellé de flux
Acteur Acteur
interne externe
VII. Graphe des flux

Chef service

Service employé

12 1 6’ 8
1’
’ 5
3 9 7
6 17
11 3’ 21
12 1’ 1
4
14 1
15
1

1 Section gestion 2
17
5 1 Carrières
19
11 6
21 4
9 1 Section paie
5 1 1
8 1
7 1 7 1
6 2
12 0 5 1 7
2 1 6 5
14 2
3 2 4
Employé 1

C
NR
 Service employé
Chef service

Section gestion

Carrières

Employé
Section paie

CNR
 VII.1 Désignation des flux

N° flux Désignation des flux

1 Attestation de travail,
1’ attestation de travail (signé)
2 Demande de congé
3 Titre de congé,
3’ titre de congé (signé)
4 Contrat de travail à durée déterminée,
4’ contrat de travail à durée déterminée (signé)
5 Contrat de travail à durée indéterminée,
5’ contrat de travail à durée indéterminée (signé)
6 Fiche de saisie de recrutement,
6’ fiche de saisie de recrutement (signé)
7 Procès verbal d’installation
8 Mise en demeure
9 Décision d’affectation,
9’ décision d’affectation (signé)

10 Demande de mise disponibilité

11 Décision de mise en disponibilité,
11’ décision de mise en disponibilité (signé)
12 Décision de réintégration,
12’ décision de réintégration (signé)
13 Décision de sanction,
13’ décision de sanction (signé)
14 Proposition de sanction
15 Décision de résiliation
16 Décision d’avancement
17 Décision de promotion
18 Proposition de promotion
19 Décision de mutation
20 Décision de mise en retraite
 I. Présentation des procédures de travail :

Procédure de recrutement : Le recrutement est l’ensemble des actions mises

en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d’une organisation dans un
poste recruter

L’entreprise procède comme suit :

 Appel d’offres au bureau de main d’œuvre

 Recueillir les demandes de candidatures
 Convoquer les candidats retenus pour un test professionnel de sélection

Apres la sélection des candidats, le gestionnaire emploi et formation établi un contrat

de durée déterminée, un procès verbal d’installation, une décision de recrutement et
d’affectation

Procédure période d’essai : tout travailleur nouvellement recruté ou promu

est obligatoirement soumis à une période d’essai fixée suit :

 Exécution : 2 mois
 Maitrise : 6 mois
 Encadrement : 12 mois
 Encadrement supérieur : 12 mois
 Le chef de service personnel (CSP) transmet la fiche d’évaluation établie à l’issue de
la période d’essai au chef de département d’administration général et ressource
humaines(DAGRH) pour avis. Dans le cas d’un avis favorable le gestionnaire emploi et
formation(GEF) établit une décision de confirmation.

Procédure de promotion : La promotion provient de la hiérarchique de

l’employé. Apres avoir assuré la vacance poste, le gestionnaire emploi et formation établit
une décision de promotion.

Tout travailleur promu et soumis à une période d’essai dans nouveau poste, dans le
cas ou l’employé est infirmé, il réintègre son poste d’origine ou un poste équivalent.

Procédure d’intérim : l’intérim est une action par laquelle l’employeur désigne
un agent pour occuper temporairement un poste de travail égal ou supérieur à celui qu’il
occupe. Le responsable hiérarchique fait une proposition puis la transmet au chef de
département d’administration général et ressources humaines(DAGRH) pour avis. Dans le cas
d’un avis favorable, le gestionnaire emploi et formation établit une décision d’intérim.

Procédure congé annuel : tous les employés ont droit à un congé d’une durée
globale ne dépassant pas trente jours par année de travail. Le gestionnaire personnel et paie
établit les titres de congés annuels pour chaque employé à partir des listes de permanence.

Procédure de sanction : En cas de faute professionnelle, le chef hiérarchique

direct de l’employé établit une proposition de sanction et un rapport qui seront transmis par le
chef de service personnel au directeur d’unité, afin de spécifier le degré de la faute. Dans le
cas d’une faute de premier ou deuxième degré, le gestionnaire personnel établit une décision
de sanction.

Les différents cas des fautes disciplinaire du 1 er, 2éme, 3éme degré donnant lieux aux
sanctions suivantes :

 Faute de 1er degré : Rappel à l’ordre ou avertissement verbal, avertissement

écrit blâme, mise à pied de 1 à 3 jours ouvrable
 Faute de 2éme degré : Mise à pied de 4à5 jours ouvrable
 Faute de 3éme degré : Rétrogradation, licenciement sans indemnité préavis.
 Procédure démission : l’intéressé fait une demande de démission avec
justification, et l’adresse au chef de service personnel. Ce dernier la transmet au directeur
avec justification, dans le cas favorable, le gestionnaire personnel délivre un certificat de
travail, une fiche de carrière, une décision de démission qui seront transmis à l’intéressé.

Procédure de retraite : la retraite survient après que l’employé ait acquis un

minimum de 15 ans d’expérience et que son âge égala 60 ans pour les hommes et 55 ans pour
les femmes. Pour cela l’employé fait une demande et le gestionnaire personnel lui établit un
certificat de travail, fiche de carrière, une décision de mise en retraite.

Procédure de formation : cette procédure peut se déclencher par une

proposition des responsables hiérarchiques ou par une demande de l’employé, en tenant
compte du programme de formation élaboré par l’étudie selon la nécessité de formation, si
elle est acceptée, on lui établit une désignation de formateur.

Procédure de mutation : La mutation consiste en un changement de lieu de

travail ou de service. Elle peut être interne ou externe.

 Mutation interne : une mutation interne et un changement de poste

dans la même structure. Dans ce cas, l’employé adresse une demande au
chef de service. Dans le cas favorable, le gestionnaire et formation établit
une décision de mutation.
 Mutation externe : La mutation externe est un changement de
structure. La demande soit passée d’abord par la structure cédante et
ensuite par la structure prenante. Elle devient effective qu’après les avis de
deux structures et l’avis de la direction. Il y a une infirmation s’il existe un
seul avis défavorable et il y a confirmation si tous les avis sont favorables.
Dans ce dernier, le gestionnaire emploi et formation établit une décision de
mutation.

Procédure de détachement : Le détachement est une autorisation temporaire

d’absence pour permettre à l’employé d’accomplir un mandat électif au prés des institutions
publique. Pour cela l’intéressé fait une demande qui sera étudié par le chef de département
(DAGRH). Dans le cas favorable, le gestionnaire emploi et formation (GEF) établit une
décision de détachement

Procédure de mise en disponibilité : Est une suspension temporaire de la

relation de travail pour une durée à un mois, prononcée pour une durée maximale d’une
année, renouvelable dans la limite de 5 années. L’intéressé fait une demande de mise en
disponibilité qui sera étudié par le chef de département(DAGRH). Dans le cas favorable, le
gestionnaire emploi et formation établit une décision de mise en disponibilité.

Procédure de réintégration : A la fin de mise en disponibilité l’intéressé doit

formuler une demande de réintégration au moins trente jours avant la fin de la période prévue.
L’intéressé fait une demande de réintégration qui sera étudiée par le chef de
département(DAGRH) elle exprime l’intention de l’employé à reprendre son travail à la date
prévue. Dans le cas favorable, le gestionnaire emploi et formation établie une décision de
réintégration.

Procédure d’arrêt médical : Un certificat médicale sera dépose par le PNT a

l’antenne administratif médicale(ADM) une copie sera envoyé au :

 Service sociale(CNAS) pour la rémunération.

 Département des programmes pour déprogrammé le PNT.
Est l’envoie de l’originale a la s/DRH pour le suivi PNT (congé). {Le PNT
peut avoir 1 ans de congé sans perte de ces droits}.

II. Critique et suggestion :

Apres les différentes interviews que nous avons menées au sein du service personnel,
il est nécessaire de mettre en évidence les lacunes de la gestion actuelle. Le but de cette étape
d’établir un diagnostic sur les procédures utilisées cité les défauts et les anomalies remarqué
et proposer les meilleurs solutions

II.1 Les Critiques :

L’étude de système existant ne s’arrête pas sur la description du système d’information

actuel du domaine d’étude, nous allons aussi apporter un jugement (critique) sur ce système
en citant ses points faibles. Cette étude nous a permis de dégage quelques insuffisances
d’abord informationnel, organisationnel et technique. Pour finir nous allons proposer certaines
critiques qui serviront à la détermination de la solution future :

 Les documents ne sont pas classés selon leur numéros d’ordre (car cette
rubrique n’est pas remplie) ce qui rend la recherche d’information difficile.
 Les fréquentes consultations et autres opérations que se font manuellement
sur les documents engendrent une perte de temps.
 Utilisation de l’outil informatique existant uniquement pour la saisie (world,
Excel).
 Utilisation du réseau uniquement pour la connexion à internet.
 Il existe des rubriques utiles dans les documents, registres et fichiers.
 Il existe des rubriques prévues main non remplies.
 Une même rubrique est désignée par plusieurs noms (synonymes) exemple :
numéro d’identification (fichier personnel)

II.2 Les suggestions :

Pour finir nous allons proposer certaines suggestions qui serviront à la détermination
de la solution future à partir des anomalies et du manque rencontré dans notre étude. Nous
suggérons les solutions suivantes :

 Remplir la rubrique et respecter l’ordre de classement des documents.

 Mettre en place une BDD automatisée et une application informatique de suivi de la
carrière du personnel. L’application informatique permettra de consulter et de
manipuler les informations de la base rapidement et de manière sécurisés.
 Exploiter tout le matériel informatique pour automatiser les taches du service.
 Exploiter le réseau avec l’application de suivi de la carrière du personnel.
 Ajouter les rubriques utiles dans les documents, registres et fichiers.
 Remplir toutes les rubriques prévues dans les documents, registre et fichiers.
 Désigner une rubrique par un seul nom.

III. Solution proposée

Intégrer une application à réaliser au réseau existant au sein de l’unité.

 Cette solution consiste à installer la base de donnée sur le serveur et a l’interroger à
distance par l’application installée sur les différents postes ce qui va permettre :

 Un échange et un accès à l’information plus rapide ;

 La disponibilité de l’information à tout moment ;
 Le partage des taches entre les postes ;
 La minimisation du taux d’erreurs ;
 Une exécution des traitements plus facile, rapide et plus fiable.

Chapitre 3
Conception de
base de données
 Introduction :

Dans ce chapitre nous allons détailler la solution conçus à travers l’étude préalable
principalement, cette partie aboutira à l’obtention d’un modèle conceptuel des données validé
du quel sera déduit le modèle logique de donnée qui servira de base pour la réalisation d’un
logiciel.

Le niveau conceptuel correspond à un formalisme du système d’information

indépendant de toutes contraintes d’organisation.

I. Le modèle conceptuelle de données (MCD) :

I.1 définition du modèle conceptuelle de données :

Le modèle conceptuel des données (MCD) est une représentation statistique du

système d’information de l’entreprise.

Le MCD décrit le réel perçu indépendamment de toute contrainte d’ordre

organisationnel en faisant référence à des objets concrets ou abstraits et les associations entre
eux.

I.2 concept de base du MCD :

 Le modèle entité / association s’appuis sur les concepts suivants :

 Entité : l’entité est définie comme un objet de gestion considéré d’intérêt pour
représenter l’activité à modéliser.
 Relation : et une représentation d’une association entre plusieurs entités types
dépourvue d’une existence propre et conforme aux choix de gestion de l’organisme.
 Propriété : une propriété (ou attribut) est une donnée élémentaire (une information
élémentaire) qui caractérise un objet ou une relation.
 Identifiant :
 Identifiant d’une entité : l’identifiant d’une entité est une information
particulière permettant de distinguer (caractériser) de façon unique, chaque
occurrence de cette entité.
 Identifiant d’une relation : c’est l’identifiant obtenu par la concaténation des
identifiants des entités participant à la relation en question.
 Dimension : c’est le nombre d’entité participant à la relation.
 Collection : c’est la liste des entités sur lesquelles la relation est définie.
 Occurrence :
 Occurrence d’une entité : c’est un ensemble ayant une existence propre
d’occurrence de cette propriété.
 Occurrence d’une propriété : c’est l’ensemble des valeurs que peut prendre
cette propriété.
 Occurrence d’une relation : c’est relation individualisée constituée d’une et
une seule occurrence des entités participant à la relation.
 Cardinalité : c’est le nombre maximum et minimum de fois qu’une occurrence de
l’entité intervient dans l’ensemble des occurrences de la relation, on distingue quatre
(4) types de cardinalités :
 (0,1) : une occurrence de l’entité type peut exister sans pour autant participer à
la relation (0) et ne peut participer jamais plus d’une fois (1).
 (0, N) : une occurrence de l’entité type peut exister sans pour autant participer
à la relation (0) et peut participer sans limitation (N).
 (1,1) : une occurrence de l’entité type participe au moins une fois et au plus
une fois à la relation.
 (1, N) : une occurrence de l’entité type participe au moins une fois à la relation
(1) et peut participer sans limitation (N).
 I.3 Le formalisme graphique du MCD :

X, Y Nom de X, Y Entité
Entité
la relation B
A
Identifi
Identifi Propriété 1
ant
ant
Propriét
Propriét
Propriété n é1
é1
Propriét
Propriét
én
én X : cardinalité minimale (0 ou 1) ; Y : cardinalité maximale (1 ou n).

I.4 Dictionnaire des données :

Code T T Observa
Désignation
propriété ype aille tion
Réf_emp A 13
Référence employé
N
Nom employé Nom_emp A 20
Prénom employé Pré_emp A 20
Dat_naiss_e A 10 JJ/MM/A
Date naissance employée
mp N AAA
Lieu de naissance Lieu_naiss_e A 20
employé mp
Dat_rect A 10 JJ/MM/A
Date de recrutement
N AAA
Fonction Fonct A 25
Nature de congé Nat_cong A 30
Dur_cong A 13
Durée de congé
N
Dat_deb_con A 10 JJ/MM/A
Date début de congé
g N AAA
 Dat_fin_cong A 10 JJ/MM/A
Date fin de congé
N AAA
Réf_cont A 13
Référence contrat
N
Adr_emp A 40
Adresse employé
N
Dur_cont A 25
Durée du contrat
N
Dat-deb_cont A 10 JJ/MM/A
Date début de contrat
N AAA
Dat_fin_cont A 10 JJ/MM/A
Date fin de contrat
N AAA
Catégorie Cat N 02
Section Sec N 02
Echelon Echelon N 02
Point indiciaire Point_indc N 03
Salaire de base Sal_base N 08 En dinars
Dat_cont A 10 JJ/MM/A
Date d’effet du contrat
N AAA
Nationalité Nat A 10
Sexe Sexe A 01 F ou H
Sit_fami A 01 M, C, D,
Situation famille
V
Prénom du père Pré_pére A 10
Nom et prénom de Nom_pré_mé A 40
la mère re
Référence décision Réf_déc N 13
Numéro du PV Num_pv_inst N 10
d’installation
Dat_abs A 10 JJ/MM/A
Date d’absence
N AAA
Objet de décision Objt_dec A 20
Durée de période Dur_perd_es A 10
d’essai sai N
Date de la Dat_demd A 10 JJ/MM/A
demande mise en N AAA
disponibilité
Objet de la Objt_demd A 20
demande de mise en
disponibilité
Durée de la mise Dur_mise_dis A 10
en po N
Disponibilité
Date début de la Dat_deb_mis A 10 JJ/MM/A
mise en disponibilité e_dispo N AAA
Structure structure A 20
Numéro de Num_dec_m N 03
décision de mutation utation
Dat_dec_mut A 10 JJ/MM/A
Date de décision
ation N AAA
de mutation

Lieu fait du Lieu_fait_doc A 15

document
Date d’installation Dat_inst_em A 10 JJ/MM/A
de l’employé p N AAA
Numéro de CNI Num_CNI N 06
Date de délivrance Dat_deliv_C A 10 JJ/MM/A
de CNI NI N AAA
Fonction actuelle Foct_actu A 15
Description Desc_detail_f A 60
détaillée des faits ait_rep
reprochés
Passé disciplinaire Pass_discp A 40
Qualification de la Qaulif_faute N 02
faute
Sanction proposée Sanct_prop A 20
 Décision de la Dec-direct A 20
direction
Dat_sanct A 10 JJ/MM/A
Date de sanction
N AAA
Motif de sanction Mot_sanct A 25
Dur_sanct A 08
Durée de sanction
N
Dat_résil A 10 JJ/MM/A
Date de résiliation
N AAA
Motif de résiliation Mot_résil A 25
Date début Dat_avanc A 10 JJ/MM/A
d’avancement N AAA
Numéro du poste Num_post_ac N 04
actuelle tu
Cat_actu A 02
Catégorie actuelle
N
Echelon_actu A 02
Echelon actuelle
N
poste proposé Post_prop A 30
Numéro du poste Num_post_pr N 04
proposé op
Cat_prop A 03
Catégorie proposé
N
Nombre d’échelon Num_echelon N 02
proposé _prop
Date début de Dat_deb_pro A 10 JJ/MM/A
promotion motion N AAA
Numéro de sécurité Num_sec_soc N 12
social
Dat_depot A 10 JJ/MM/A
Date de dépôt
N AAA
Num_pens A 10
Numéro de pension
N
 Numéro CCP Num_ccp N 10
Montant annuel de Mont_annul_ A 08
la retraite retrt N
Nom du conjoint Nom_conj A 20
Prénom du Pre_conj A 15
conjoint
Date de naissance Dat_naiss_co A 10 JJ/MM/A
du conjoint nj N AAA
Nationalité du Nat_conj A 10
conjoint
Profession du Prof_conj A 25
conjoint
Nom de l’enfant à Nom_enf_cha A 20
charge rg
Prénom de Pre_enf_char A 15
l’enfant à charge g
Date de naissance Dat_naiss_en A 10 JJ/MM/A
de l’enfant f N AAA
Situation scolaire Sit_sco_enf A 10
de l’enfant
Numéro de la Num_not_ret N 08
notification de rt
Retraite
Date décision de Dat_dec_retrt A 10 JJ/MM/A
retraite N AAA
 Entité Identifiant Propriétés
Employé Réf_emp Référence employé
Nom employé Prénom
employé Date naissance
employée Lieu de naissance
employé Adresse employé
Nationalité Sexe Numéro de
CNI
Contrat Réf_cont Référence contrat
Durée du contrat Date début
de contrat Date fin de contrat
Date
Congé Réf_cong Référence congé
Nature de congé Durée de
congé Date début de congé
Fonction Fonct Code fct Catégorie
Section Salaire de base Point
indiciaire
Echelon Code_echlon Code Echelon
Echelon date echelon
Famille Sit_fami Code parent prenom
nom
Type contrat Code_type Code de type
designation
PV d’installation Num_pv_inst Numéro du PV
d’installation Date
d’installation
Mise en disponibilité Réf_mise_dispo Référence mise en
disponibilité Date de la
demande mise en
disponibilité Objet de la
demande de mise en
disponibilité Durée de la mise
 en
Disponibilité Date
début de la mise en
disponibilité
Structure Designation_structure Code-Structure
désignation
Mutation Num_dec_mutation Numéro de décision
de mutation Date de décision
de mutation
Sanction Code_sanction Code de sanction date
de sanction duré de sanction
qualification de sanction
motif de sanction
Résiliation Mot_résil Motif de résiliation
Date de résiliation
Retraite Num_sec_soc Numéro de sécurité
social Date de dépôt du
dossier de retraite Numéro de
pension Numéro CCP
Montant annuel de la retraite
Numéro de la notification de
retraite Date décision de
retraite

Enfants Ref_enf_charg Référence de l’enfant

à charge Nom de l’enfant à
charge Prénom de l’enfant à
charge Date de naissance de
l’enfant Situation scolaire de
l’enfant
Conjoint Ref_conj Référence de conjoint
Nom du conjoint Prénom du
conjoint Date de naissance du
 conjoint Nationalité du
conjoint Profession du
conjoint
promotion Ref_promotion Référence de
promotion Date début de
promotion
Grade Num_grade Numéro de grade
Désignation de grade
Description des relations :

Relation Entité Cardinalités

signer Employé (1.n)
contrat (1.1)
prendre Employé (1.n)
congé (1.1)
Avoir échelon Employé (0.n)
Echelon (1.1)
Occupe Employé (1.1)
Fonction (1.n)
Subir Employé (0.n)
Sanction (1.1)
Avoir promotion Employé (0.n)
Promotion (1.1)
Avoir conjoint Employé (0.n)
conjoint (1.1)
Avoir enfant Employé (0.n)
Enfants (1.1)
Avoir Employé (1.n)
Famille (1.1)
départ Employé (0.n)
retraite (1.1)
Concerner Employé (1.1)
PV d’installation (1.1)
muter Employé (0.1)
mutation (1.1)
Etre2 Employé (0.n)
 Mise en disponibilité (1.1)
être Contrat (0.1)
résiliation (1.1)
Avoir type Contrat (1.1)
Type contrat (1.n)
appartient Structure (1.n)
Fonction (1.1)
dans Promotion (1.1)
grade (1.n)
 Les règles de gestion du MCD :

1. Un employé occupe une et une seule fonction.

2. Une fonction est occupée par un ou plusieurs employés.
3. Un employé signe un ou plusieurs contrats.
4. Un contrat est signé par un et un seul employés.
5. Un contrat peut avoir un et un seul type de contrat.
6. Un type de contrat peut avoir un ou plusieurs contrats.
7. Un contrat peut être résilié zéro ou une seule fois.
8. Une résiliation peut être faite pour un et un seul contrat.
9. Un employé peut prendre un ou plusieurs congés.
10. Un congé est prit par un et un seul employé.
11. Un employé peut avoir un et un seul échelon.
12. Un échelon concerne un et un seul employés.
13. Un employé peut subir zéro ou plusieurs sanctions.
14. Une sanction concerne un et un seul employé.
15. Un employé é peut être muté zéro ou une seule fois.
16. Une mutation concerne un ou plusieurs employés.
17. Un employé peut être mit en disponibilité zéro ou plusieurs fois.
18. Une mise en disponibilité concerne un et un seul employé.
19. Un employé est concerné par un et un seul PV d’installation.
20. Un PV d’installation concerne un et un seul employé.
21. Un employé peut avoir zéro ou plusieurs promotions.
22. Une promotion concerne un et un seul employé.
23. Un employé peut avoir zéro ou plusieurs conjoints.
24. Un conjoint concerne un et un seul employé.
25. Un employé peut avoir zéro ou plusieurs enfants.
26. Un enfant concerne un et un seul employé.
27. Un employé peut avoir une ou plusieurs familles.
28. Une famille concerne un et un seul employé.
29. Un employé peut avoir zéro ou un seul départ pour la retraite.
30. Une retraite concerne le départ d’un et d’un seul employé.
31. Une structure appartient à une ou plusieurs fonctions.
32. Une fonction appartient à une et une seule structure.
33. Une promotion peut avoir un et un seul grade.
34. Un grade concerne une ou plusieurs promotions.
 Le modèle logique de données :

Définition :

Le modèle logique de données est une représentation du MCD valide en fonction du

matériel Et logique utilisée dans l’automatisation. Le modèle logique est le modèle conceptuel
plus la réponse aux contraintes d’organisation des données. En autre, il nous permet de
préfigurer le temps d’accès et l’espace nécessaire.

Concepts de base du MLD : Domaine : est un ensemble de valeurs que peut

prendre une propriété, chaque domaine est caractérisé par un nom. • Relation (table) :C'est le
sou_ ensemble de produit cartésien de plusieurs domaines. • Degré : Le degré est le nombre
d’attributs dans une relation. • Attribut : Chaque domaine participant à une relation, un nom
appelant attributs de la relation. • Clé d’une relation : Une clé est un ensemble minimum

d'attributs d'une relation qui détermine tous les autres. • Clé Primaire Et Clé Etrangère : ➢La

Clé Primaire : Est constituée d’un ou de plusieurs attributs de la relation, elle est un sous-

ensemble d’attributs permettant d’identifier les différentes lignes d’une relation ➢ La Clé

Etrangère : Est une propriété d’une certaine table et qui est clé primaire d’une autre table. • Le
schéma d’une relation : il est constitué du nom de la relation, ainsi que le nom de chacun de
ses attributs.

Les règles de passage du MCD au MLD : a. Une entité du MCD devient

une relation, c’est à dire une table.

✓ Dans un SGBD (Système de Gestion de base de données) de type relationnel, une

table est une structure tabulaire dont chaque ligne correspond aux données d'un objet
enregistré (d'où le terme enregistrement) et où chaque colonne correspond à une propriété de
cet objet.

✓ Une table contiendra donc un ensemble d’enregistrements.

✓ Une ligne correspond à un enregistrement.

 ✓ Une colonne correspond à un champ.

✓ La valeur prise par un champ pour un enregistrement donné est située à

l’intersection ligne colonne correspondant à enregistrement-champ.

✓ Il n’y a pas de limite théorique au nombre d’enregistrements que peut contenir une

table. Par contre, la limite est liée à l’espace de stockage.

b. Son identifiant devient la clé primaire de la relation.

✓ La clé primaire permet d’identifier de façon unique un enregistrement dans la table.

✓ Les valeurs de la clé primaire sont donc uniques.

✓ Les valeurs de la clé primaire sont obligatoirement non nulles.

✓ Dans la plupart des SGBDR (Système de Gestion de Base de Données

Relationnelle), le fait de définir une clé primaire Donne lieu automatiquement à la création
d’un index.

✓Un index est un fichier interne au SGBD. L’utilisateur standard n’a pas besoin d’y

accéder. L’index a pour but d’accélérer les traitements de recherche, de tri, de filtre et
notamment sur les tables avec de nombreux enregistrements. La contrepartie est que l’index
nécessite de l’espace mémoire et surtout, les temps d’insertion, de suppression
d’enregistrements sont plus importants car il faut mettre à jour à la fois la table et l’index.

Modèle Logique de Données Relationnelle "MLDR" :

employé ( #Réf_emp, Nom_emp, Pré_emp, Dat_naiss_emp, Lieu_naiss_emp,

Adr_emp, Nat, Sexe, Num_CNI, Fonct_fonction, Num_pv_inst_pv d'instalation,
Num_dec_mutation_mutation, Num_sec_soc_retraite )

fonction ( #Fonct, Cat, Sec, Sal_base, Point_indc, code_structure_structure )

 congé ( #Réf_cong, Nat_cong, Dur_cong, Dat_deb_cong, Réf_emp_employé )

contrat ( #Réf_cont, Dur_cont, Dat-deb_cont, Dat_cont, Réf_emp_employé,

code_type_type_contrat, Mot_résil_résiliation )

echelon ( #Code_echelon, Echelon, date_echelon, Réf_emp_employé )

famille ( #code_Parent, Prenom, Nom, Réf_emp_employé )

pv d'instalation ( #Num_pv_inst, Dat_inst, Réf_emp_employé )

mise en disponibilité ( #Réf_mise_dispo, Dat_demd_mise_dispo,

Objt_demd_mie_dispo, Dur_mise_dispo, Dat_deb_mise_dispo, Réf_emp_employé )

structure ( #code_structure, Desig_structure )

mutation ( #Num_dec_mutation, Dat_dec_mutation, Réf_emp_employé )

sanction ( #code_sanction, Dat_sanct, Dur_sanct, Qaulif_faute, Mot_sanct,

Réf_emp_employé )

résiliation ( #Mot_résil, Dat_résil, Réf_cont_contrat )

 promotion ( #Ref_promotion, Dat_deb_promotion, Réf_emp_employé,
num_grade_grade )

retraite ( #Num_sec_soc, Dat_depot_dos, Num_pens, Num_ccp,

Mont_annul_retrt, Num_not_retrt, Dat_dec_retrt, Réf_emp_employé )

conjoint ( #Ref_conj, Nom_conj, Pre_conj, Dat_naiss_conj, Nat_conj,

Prof_conj, Réf_emp_employé )

enfants ( #Ref_enf_charg, Nom_enf_charg, Pre_enf_charg, Dat_naiss_enf,

Sit_sco_enf, Réf_emp_employé )

type_contrat ( #code_type, designation )

grade ( #num_grade, desig_grade )