Section 2 – Le contrat de travail & son exécution
Fiche 3 : Les différents contrats
Fiche 4 : La discrimination
Fiche 5 : Le harcèlement moral
Fiche 6 : La surveillance du salarié par l’employeur
Fiche 7 : La sécurité et la santé des travailleurs
Fiche 8 : La formation professionnelle
CAS 3.1 – Les clauses d’un contrat
Situation 1 – Une clause du contrat de travail prévoir que la zone géographique dans laquelle travaille
le salarié pourra être étendue en fonction des futurs clients.
Situation 2 – Selon la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail, le salarié pourra exercer ses
fonctions sur l’ensemble de la zone d’activité de l’employeur.
Situation 3 – Une clause du contrat de travail d’un laveur de vitres dans une pizzeria prévoit que le
salarié ne pourra pas entrer au service d’une entreprise concurrente, dans un rayon géographique de
10km autour de l’adresse de l’entreprise, pour toutes activités de laveur de vitres, pour une durée de 6
mois à compter de la date de fin du contrat. En contrepartie de cette obligation de non concurrence, le
salarié percevra pendant toute cette durée, une indemnité mensuelle de 200 euros.
1. Indiquez si ces clauses sont valables ou non. Justifiez.
1 non car les significations ne sont pas precise car ne zone repond pas au critere de precisions en raison
qu’on connaît pas la zone géographique des futurs clients.
2 Pas valable car il faut preciser toute les zone d’activites de l‘employeur, valable a condition qu’on precise
les zones d’activités de l’employeurs.
3 Pas valable car l’activité du salarié n’a rien de confidentielle.
CAS 3.2 – La période d’essai
Le 1er juin N, un salarié est embauché en qualité de directeur commercial (cadre). Son contrat de
travail prévoyait une période d’essai de trois mois renouvelable une fois. Le 6 novembre N,
l’employeur rompt la période d’essai. Par lettre du 21 août N, l’employeur avait informé le salarié de
son intention de mettre fin au contrat pour manque de dynamisme et essai non satisfaisant. A réception
de la lettre, le salarié avait cependant négocié avec son employeur et obtenu un nouveau
renouvellement de la période d’essai. Aucun accord de branche ne prévoit le renouvellement de la
période d’essai.
1. S’agit-il d’une rupture de la période d’essai ou plutôt d’un licenciement
D’apres la loi, une des conditions de renouvellement de la période d’essai soit prévue par disposition
conventionnelle qu’il ya aucun accord de branche qui prévoit le renouvellement de la periode d’essai. Donc
l’entreprise n’a pas la possibilité de prévoir de renouveler de periode d’essai. En rompant le contrat le
6novemebre le contrat est entrai de prendre ces effets donc dépasse la perioode d’essai donc c’est un
licenciement sans cause réelle et sérieuse.
[Link]
%20renouvelable%20une%20fois.,applicables%20en%20droit%20du%20travail.
CAS 3.2 – Succession de CDD
En décembre, la chocolaterie-confiserie Salvino, ouverte du lundi au samedi, connaît un pic d’activité
temporaire et fait face à un manque de personnel lié aux congés de fin d’année. Le 1 er décembre N,
l’entreprise embauche Annabelle Dupuis, serveuse en boutique, en contrat à durée déterminée jusqu’au
31 décembre N. Dans l’entreprise la durée totale du CDD ainsi que le nombre maximal de
renouvellements pour un même CDD n’ont pas fait l’objet de négociations particulières.
1. Calculez la durée du délai de carence que l’employeur devrait appliquer en cas de volonté de
renouvellement.
1/3 de 31 jours donc 31*1/3 = 10,33 donc 11
Le contrat de Mme Dupuis arrive à son terme et le surplus d’activité n’est pas terminé. Nous sommes
le 30 décembre N. Vous étudiez les formalités et obligations à respecter pour poursuivre la relation de
travail avec Annabelle Dupuis jusqu’au 30 janvier N+1. Notons que le 1 er janvier N+1 est un mercredi
et il est chômé dans l’entreprise.
2. Quelles sont les conditions de renouvellement pour le CDD d’Annabelle ? Précisez la date à laquelle
elle pourra débuter son deuxième CDD.
Les conditions sont qu’elle devra attendre le délai de carrence Cad 11 jour donc le 15 janvier. Elle devra
signé un avenant.
- Dans le CDD numero 1 si il y a une clause de renouvellement sinon il faut faire signé un avenant au contrat
et le faire signé pendant le CDD numero 1. cad avant le terme du contrat. Ici, soit annabelle a une clause de
renouvellement dans son contrat initiale soit pas le cas donc avenant signé avant le 31 DEC N.
- elle reprendra le 15 janvier
[Link]
[Link]
CAS 4.1 – La discrimination
Situation 1 - Jérémy, 17 ans, postule pour un poste de démolition en bâtiment, l’annonce décrit les
missions et les risques, dont celui d’effondrement des tranchées. L’employeur refuse sa candidature en
raison de son âge.
Situation 2 - Hassan Rajid, français postule pour un emploi de technicien supérieur en électronique. En
réponse à sa lettre de motivation et à son CV, il reçoit la réponse suivante : « Nous ne pouvons pas, en
raison des conditions requises pour le poste, retenir les candidatures des personnes ayant un nom à
consonance étrangère.
Situation 3 – Pauline, mère de trois enfants, postule pour un poste de secrétaire dans une entreprise de
travaux publics. Le questionnaire d’embauche prévoyait une partie « Situation familiale » avec des
questions sur le nombre d’enfants. La réponse de refus de l’employeur à sa demande était libellée
ainsi : « Nous vous conseillons de vous occuper de votre nombreuse famille ».
Situation 4 – Une jeune femme postule pour un poste d’ouvrière dans une carrière. L’employeur refuse
au motif que le travail présentant un caractère de pénibilité convenait mieux à un homme.
1. Indiquez pour chaque cas s’il y a discrimination et sur quoi elle porte.
Situation 1 : Non discriminante car un jeune ne peut pas effectuer de travaux de démolition, de
tranchées, comportant des risques d'effondrement et d'ensevelissement (travaux de blindage, de
fouilles, de galeries, d'étaiement). Et d’apres l’article 4153-15 et -25.
Situation 2 : Discriminante car Tout salarié, tout candidat à un emploi, un stage ou une période de
formation en entreprise est protégé par la loi contre les discriminations à l’embauche et au travail. Le
Code du Travail (art. L.1132-1) interdit toute distinction entre salariés fondée notamment sur l’origine.
Situation 3 : discrimination portant sur sa vie privée sexe ou situation familiale
Situation 4 : Employeur a le droit de refuser en raison de la pénibilité du travail donc pas de
discrimination.
CAS 5.1 – Les formes de harcèlement
Situation 1 – Une salariée subit les agissements suivants de la part de son employeur : il lui a retiré
sans motif son téléphone portable à usage professionnel, l’oblige à se présenter tous les matins au
bureau de sa supérieure hiérarchique sans justification, lui ordonne d’effectuer des tâches sans rapport
avec ses fonctions. Ces humiliations répétées entraînent une dégradation de ses conditions de travail et
un état dépressif donnant lieu à des arrêts de travail.
Situation 2 – Un employeur entre dans le bureau de son assistante, lui fait des compliments : « tu as
tout pour toi, des beaux yeux, des lèvres pulpeuses, tu me plais beaucoup. Viens diner avec moi
vendredi soir ».
Situation 3 – Un salarié tient à des jeunes stagiaires les propos suivants : « Bon, c’est quand qu’on
couche ensemble » en leur posant des questions intimes sur leur vie privée.
Situation 4 – Un cadre subi systématiquement des critiques de son employeur qui lui confie des tâches
avec des délais qu’il ne peut pas tenir, il a également été contraint à l’isolement pendant 5 semaines à
son retour de congé maladie.
Situation 5 – Un employeur fait à de multiples reprises, pendant plusieurs semaines, des compliments
à une salariée, il lui tient parfois même des propos tendancieux. Plus tard, il la rencontre dans
l’ascenseur et après un regard échangé, la plaque brusquement contre la paroi et l’embrasse. Elle ne le
repousse pas.
Situation 6 – Une salarié est licenciée après avoir été convoquée à 5 entretiens en vue d’une sanction,
avoir fait l’objet de trois avertissements en 24 heures et d’une mise à pied disciplinaire. Elle a ensuite
été déclassée.
Situation 7 – Un employeur a déposé sur le bureau d’une salariée, des ouvrages ou articles à caractère
ou contenu sexuel, a proféré à son encontre des remarques, invitations ou propositions sexuelles
parfois accompagnées de gestes déplacés.
Situation 8 – Dans l’objectif de préparer la présentation de l’entreprise à un salon qui a lieu dans une
semaine, l’employeur fournit une charge de travail importante à une de ses collaboratrices. Elle se
retrouve en situation de rush, causant chez elle un profond stress.
1. Indiquez s’il s’agit, ou non, de cas de harcèlement et précisez en la forme.
CAS 6.1 – Le respect de la vie privée au travail
Article 9 du code civil (loi du 17 juillet 1970)¬ « Chacun a droit au respect de sa vie privée ».
Attendu que le salarié a droit , même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie
privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l’employeur de peut
dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels
émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et
ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur ;
Attendu que pour décider que le licenciement de M. X… était justifié par une faute grave, la cour
d’appel a notamment retenu que le salarié avait entretenu pendant ses heures de travail une activité
parallèle ; qu’elle s’est fondée pour établir ce comportement sur le conteu de messages émis et reçus
par le salarié, que l’employeur avaut découverts en consultant l’ordinateur mis à la disposition de M.
X… par la société et comportant un fichier intitulé « Personnel » ;
Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés.
Extrait de l’arrêt du 2 octobre 2001 de la chambre sociale, Cour de cassation (dit « arrêt Nikon »)
1. Expliquez pourquoi l’employeur pensait pouvoir prendre connaissance des messages de
son employé.
2. Justifiez les positions de la cour d’appel, puis de la Cour de cassation devant cette
argumentation.
CAS 6.2 – Les principes de transparence et de proportionnalité
Article L.1222-4 du Code du travail¬ «Aucune information concernant personnellement un salarié ne
peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance ».
Article L.1121-1 du Code du travail¬ «Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés
individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à
accomplir ni proportionnées au but recherché. »
1. Expliquez-en quoi un panneau d’affichage, de ce type, à destination des clients ou des
salariés d’une entreprise permet à cette dernière de respecter la règle de droit.
2. Justifiez qu’un salarié, employé comme chauffeur de cars de tourisme, ne puisse refuser
de se soumettre à l’interdiction d'une consommation excessive d’alcool pendant sa pause
déjeuner au motif que les menus de ses repas relèvent de sa vie privée.
CAS 6.3 – Le numérique en entreprise
A vos cas Conseil est un cabinet juridique qui propose des consultations en ligne pour les entreprises ayant des
problématiques en droit du travail ou droit du numérique. Vous prenez connaissance de deux courriels reçus et
devez en assurer le traitement en vous appuyant sur les documentations juridiques adaptées.
1. Présentez les faits, formulez le problème juridique à résoudre, présentez les règles juridiques à
appliquer dans cette situation et répondez concrètement à chacune des deux interrogations des
entreprises X et Y.
Fais :
Pbl de droit :
Règles juridiques : D’après l’arrêt du 23 mai 2007 de la chambre sociale de la Cour de Cassation
lorsqu’il est connu de tous qu’un procédé technique enregistre les propos d’une personne , il n’est pas
nécessaire de procéder à cette information préalablement.
Application au cas : En l’espèce, le salarié qui a insulté ses collègues par le biais de leurs messageries
ne peut invoquer le fait qu’il ne soit pas au courant qu’un message vocal s’enregistre automatiquement.
Ainsi l’entreprise pourrait utiliser ces messages vocaux comme preuve et intenter donc une procédure
disciplinaire à l’encontre de l’auteur de ces messages
Annexe 1 – Courriel envoyé par l’entreprise X
« Nous aimerions intenter une procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié qui a insulté trois
cadres de notre entreprise la semaine dernière, en laissant des messages injurieux sur la messagerie de
leurs portables professionnels. Avons-nous le droit d’utiliser ces messages alors que les messageries
types des portables indiquent seulement les prénoms et noms des collaborateurs, sans préciser
explicitement que le message déposé est enregistré ? ».
Annexe 2 – L’utilisation d’un SMS comme procédé de preuve
Dans un arrêt du 23 mai 2007, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé une règle quant à
l’utilisation des SMS. Dans cette affaire, la cour d’appel avait déclaré comme établi le harcèlement
sexuel d’une salariée et lui avait donc alloué une somme à ce titre. L’employeur conteste cette décision
au motif que : « l’enregistrement et la reconstitution d’une conversation ainsi que la retranscription de
messages, lorsqu’ils sont effectués à l’insu de leur auteur, constituent des procédés déloyaux rendant
irrecevables en justice les preuves ainsi obtenues ». Or ces messages téléphoniques d’août 1998 ont été
retranscrits par un huissier sans que l’auteur des appels n’en ait été informé : ce mode de preuve
devrait donc être irrecevable.
La Cour de cassation a néanmoins estimé que « si l’enregistrement d’une conversation téléphonique
privée, effectué à l’issu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en
justice la preuve ainsi obtenue, il n’en est pas même de l’utilisation par le destinataire des messages
écrits téléphoniquement adressés, dit SMS, dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par
l’appareil récepteur » et a donc rejeté le pourvoi de l’employeur.
CAS 7.1 – Droit de retrait et droit d’alerte
Monsieur LAFRE est employé, en tant que gardien par l’animalerie N’animaux. Il est notamment
chargé de surveiller et nourrir les animaux. Le 18 avril, il informe son employeur que son état de santé
ne lui permet plus de travailler au contact des animaux et des produits chimiques et il cesse le travail,
sous conseils de son médecin traitant.
Quelques jours plus tard, il fait l’objet d’une mise à pied conservatoire non rémunérée.
Au mois de septembre, le médecin du travail déclarer Monsieur LAFRE inapte à travailler à son poste
de travail. Il propose à l’employeur un aménagement du poste qui tient compte de l’état de santé du
salarié.
L’employeur répond que les conditions de travail dans l’entreprise ne permettent pas un tel
aménagement et qu’il lui est dès lors impossible de reclasser le salarié en tenant compte des exigences
médicales. Monsieur LAFRE est alors licencié le 24 septembre.
1. Gaston avait-il le droit de cesser le travail au mois d’avril ?
D’après Article L4131-1 du code du travail le salarié exerce son droit de retrait le 18/04 car il avait
des problèmes de santé et son emploi ne lui garantit pas un environnement de travail sûr et sain pour sa
santé, de plus son médecin traitant lui a conseillé de ne pas continuer à travailler et son employeur n’a
pas mis en place des mesures de prévention pour réduire les risques. Le motif du droit de retrait était
raisonnable puisqu’il confirmait par le médecin du travail qu’il le déclare inapte.
2. L’employeur peut-il sanctionné le salarié par une mise à pied conservatoire non
rémunérée ?
Tout d’abord la mise à pied conservatoire est une mesure motivée par une faute grave du salarié (un
comportement fautif). Cette mesure suspend le contrat donc sa rémunération, cependant si cette mise à
pied conservatoire a été prononcée à tort elle doit être rémunérée.
Dans notre cas l’employeur ne peut sanctionner son salarié par une mise à pied conservatoire car il a
informé son employeur que son état de santé ne lui permettait pas de continuer à travailler dans ces
conditions, il n’a pas commis de faute grave.
De plus l’employeur a une obligation de surveillance médicale, le non-respect de cette obligation peu
entrainer des sanctions pour l’employeur.
3. Le licenciement est-il justifié ?
Le licenciement de Gaston est basé sur des motifs d'inaptitude médicale à son poste de travail suivant
l'avis du médecin du travail.
Cependant, la justification du licenciement dépendra de plusieurs facteurs, notamment la possibilité de
reclasser le salarié et de trouver des solutions d'aménagement en cas d'inaptitude, ce que l’employeur
lui a répondu que les conditions de travail dans l’entreprise ne permettent pas un tel aménagement et
qu’il lui est dès lors impossible de reclasser le salarié en tenant compte des exigences médicales.
En cas d'inaptitude médicale d'un salarié, l'employeur a l'obligation de chercher des solutions de
reclassement au sein de l'entreprise mais dans notre cas l’employeur n’est pas ouvert à cette
proposition.
Comme l'employeur déclare que les conditions de travail dans l'entreprise ne permettent pas un tel
aménagement et qu'il est impossible de reclasser le salarié en tenant compte des exigences médicales,
cela peut être un motif de licenciement, il s’agit d’un licenciement pour inaptitude au travail.
Document 1 – Droit de retrait et droit d’alerte : Législation
Le droit d’alerte et le droit de retrait sont des notions différentes. Le droit de retrait intervient souvent
après un droit d’alerte.
Droit de retrait est défini comme la faculté donnée aux salariés de se retirer de leur emploi lorsqu’ils
considèrent être dans une situation de danger grave et imminent. Ils se retirent de leur emploi tant que
le danger [Link] danger grave et imminent se définit comme le danger susceptible de produire un
accident ou une maladie entraînant la mort ou pouvant entraîner une incapacité permanente, et
susceptible de survenir brusquement et dans un délai rapproché.
Droit d’alerte : Le droit d’alerte peut être exercé par les salariés ou par les membres du CSE. Le droit
d’alerte des salariés est différent du droit de retrait en ce qu’il ne permet pas aux salariés de se retirer
de leur emploi. Le droit d’alerte est défini comme la situation où les salariés disposent d’un motif
raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leurs vies ou leurs santés.
[Link]
Article L4131-1 du code du travail
Le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif
raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de
toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.
Il peut se retirer d'une telle situation.
L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son
activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment
d'une défectuosité du système de protection.
Article L4131-3 du code du travail
Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un
groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable
de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux.
Document 2 – La reconnaissance de l’inaptitude médicale
[Link]
reconnaissance-de-l-inaptitude-medicale-au-travail-et-ses-consequences#:~:text=L'avis
%20d'inaptitude%20oblige,salari%C3%A9%20de%20l'emploi%20propos%C3%A9.
CAS 7.2 – Sécurité : obligation de l’employeur
Un salarié conducteur d’un engin tracto-grue informe son employeur que l’entretien de l’engin aurait
dû être fait régulièrement, ce qui n’a pas été le cas. Il lui demande que l’entretien soit réalisé dans les
meilleurs délais car il a décelé des dysfonctionnements inquiétants des freins. L’employeur ne répond
pas à cette demande. Le salarié est finalement écrasé par son engin alors qu’il l’avait immobilisé sur
une pente pour chercher les causes d’une fuite d’huile.
1. Que pensez-vous de cette situation ?
D’après l’article L.4121-1 du Code du Travail l’employeur doit prendre les mesures nécessaires afin
que ses salariés puissent être dans de bonnes conditions, ceci est une obligation qui doit aboutir à un
résultat. Le salarié conducteur d’engin tracto-grue a prévenu son employeur d’effectuer un entretien,
l’employeur n’a pas répondu à sa demande, le salarié a donc dû trouver une solution pour continuer à
travailler ce qui a provoqué un accident. L’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour assurer
la sécurité de son salarié, il n’a donc pas rempli son obligation de sécurité auprès de son salarié.
Document 1 – L’obligation de sécurité résultat de l’employeur
Conformément aux dispositions de l’article L.4121-1 du Code du Travail :
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et
mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques
professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise
en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures
pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations
existantes ».
Il pèse donc, sur chaque employeur, es qualité, une « obligation légale lui imposant de prendre les
mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des
travailleurs » (Cass. Soc. 25 novembre 2015, n° 14-24444).
Cette obligation n’est pas de simple « moyen » (c’est-à-dire qu’il ne suffit pas pour la société de
« faire de son mieux ») mais bien de résultat, ce qui impose donc, que le « risque » ne se réalise pas.
[Link]
%C3%A9%20r%C3%A9sultat%20de%20l'employeur&text=Conform%C3%A9ment%20aux%20dispositions%20de%20l,physique%20et%20mentale%20des%20travailleurs.
CAS 8.1 – Calculer un budget de formation
L’entreprise COP est dans l’univers du chauffage depuis 1982. C’est une PME de 10 salariés, située en
périphérie Lyonnaise. L’activité de réparation et d’installation se porte bien mais avec la flambée des prix du
pétrole, la clientèle souhaite s’équiper en appareil utilisant les énergies renouvelables issues de la géothermine,
l’ernergie solaire ou éolienne.
Le directeur, M. COP, soutenu par son Organisme partitaire collecteur agréé, le FFORCO, veut développer
l’installation de nouveaux systèmes. L’entreprise a donc prévu un plan de formation conséquent axé sur
l’installation de nouveaux appareils de chauffage. Il serait a destination des employés polyvalent. D’après
l’analyse des formations proposées, il devrait pour cela, allouer un budget de 450€ par salarié concerné.
1. Vérifiez la compatibilité du budget de formation prévu avec les obligations de l’entreprise en
termes de contributions obligatoire à la formation continue des salariés.
Période novembre 2022 à novembre 2023
1. 3500 X 12 = 42 000
2. 2250 X 12 = 35 400
3. Mr Lore > pour calculer heures supp = rem mensuel / 151,67
Donc 2550x12 = 30 600€ + 126,06 (h.s de février) + 269,96 (h.s de juin) = 30 995,02€
4. 2250 X 12 = 27 000
5. 1990 X 12 = 23 880
6. 1490 X 12 = 17880
7. 1520 X 12 = 18240 temps partiel donc /2 = 18420 / 2 = 9120
8. 2250 X 12
9. 1490 X 12
10.2250 X 12 X 70% = 18900
11. EXEMPLE : Mr x remuneration à 1990€ il a été embauche le 09/08/2023 donc 1990X3
2. D’après votre travail précédant, expliquez à M. COP si cette formation est, ou non, envisageable.
ANNEXE 1 –Récapitulatif des éléments de paieN-1
Salaire
de base
Salarié Poste Remarques
brut
mensuel1
Date d’entrée :
Paul COP Directeur 3500 €
11/10/1982
Léo Employé Date d’entrée :
2950 €
GABON polyvalent 05/11/1984
Date d’entrée :
27/03/2011
A fait des heures
supplémentaires :
André Employé Février : 6h la première
2550 €
LORE polyvalent semaine pour un montant
de 126,06 €
Juin : 12h la troisième
semaine pour un montant
de 268,96 €
Pierre Employé Date d’entrée :
2250 €
AMARCHE polyvalent 01/05/2022
Malo Assistant Date d’entrée :
1990 €
DULAC techique 15/04/2015
Date
Marine d’entrée :04/02/2014
Secrétaire 1490 €
VERMON A pris un mois de congés
sans solde en février 2022
Date d’entrée :
Candice
Secrétaire 1520 € 30/12/2016
RIEM
Travaille à mi-temps
Martin Employé Date d’entrée :
2250 €
TREPIE polyvalent 01/02/2019
Iris Date
Secrétaire 1490 €
LEMAITRE d’entrée :15/02/2014
Date d’entrée :
Lila Assistante 17/03/2015
2250 €
DUBOIS techique Travaille en temps partiel
à 70%
(1) Sur la base de 35h par semaine.
* Les salariés sont tous en CDI.
* Les contrats de travail répondent à la législation en vigeuur, soit 35h par semaine.
* Pour un salarié à temps plein, la rémunération mensualisée est de 151,67 heures en moyenne par mois.
* Les heures supplémentaires sont majorées selon la base légale.
CAS 8.2 – Le caractère obligatoire de la formation professionnelle
Jean, conducteur salarié de l’entreprise de transports La Flèche rapide, est licencié pour faute grave car
il a occasionné deux accidents matériels de la circulation les 6 et 27 janvier. Il a heurté l’arrière d’un
véhicule qui circulait devant lui et a endommagé un autre véhicule qui était à l’arrêt. De plus, il ne
s’est pas présenté le 21 janvier au programme de formation à la sécurité routière qui était mentionné
sur sa feuille de route. L’employeur avait, face à l’importante augmentation du nombre des accidents,
lancé un programme de sensibilisation à la sécurité routière auquel Jean devait participer le 21 janvier.
Jean conteste son licenciement.
Les magistrats de la cour de cassation retiennent que le salarié était responsable des deux accidents de
la circulation et qu’il n’avait pas assisté à une formation en matière de sécurité routière organisée par
son employeur, sans justifier cette absence. Ils estiment que ces faits constituent une faute grave.
1. Analysez la décision de la Cour de cassation.
L’employeur a bien respecter son obligation de formation puisqu’il a proposé des campagnes de
sensibilisation en vue du contexte.
Le salarié n’a pas respecté son obligation de suivre la formation, qu’en plus il n’a pas émis de
motif légitime en plus de son absence, il a occasionné des accidents il est donc tout à fait légitime
que le licenciement soit pour faute grave.
