LE CODE DU TRAVAIL

La relation individuelle
Décembre 2012
Ahmed LAKSIWAR
 Objectifs
• Maîtriser le volet légal et réglementaire de la
gestion des contrats de travail au quotidien
dans ses trois phases:
• formation
• exécution
• et cessation.
 Déroulé du séminaire
1ère partie: La formation du contrat
- Les conditions de forme et de fond
- Les différents types de contrats
2ème partie: L’exécution du contrat
- Les obligations du salarié
- Les obligations de l’employeur
- La responsabilité des deux parties
3ème partie: La cessation du contrat
- Fin du contrat à durée déterminée
- Fin du contrat à durée indéterminée
 La démission
 Le licenciement
 La conciliation préliminaire
 Les différentes indemnités
 Au Maroc, la négociation collective est encore
à ses débuts.
 Dans la législation du travail, ce sont les
obligations contractuelles des parties qui
prévalent.
 Or,ces obligations découlent essentiellement
du contrat de travail.
 Définitions

• Le salarié : personne qui s’est engagée à exercer son

activité professionnelle, sous la direction d’un ou
plusieurs employeurs moyennant rémunération quels que
soient sa nature et son mode de paiement .

• L’employeur : personne physique ou morale, privée

ou publique, qui loue les services d’une ou plusieurs
personnes physiques (article 6).
Certains préposés sont assimilés à des directeurs et
chefs d ’établissements: art 7

- Ils assument la responsabilité de l’application des

dispositions relatives aux conditions de travail .

- Ils peuvent être responsables de l’application de

l’ensemble des dispositions du code, aux place et lieu de
leur employeur en ce qui concerne les salariés placés
sous leurs ordres
 Les Critères du contrat de travail

La prestation de travail:

La nature de la prestation n’est pas précisée, les secteurs

non plus.

La prestation existe dans d’autres relations sans pour

autant constituer des contrats de travail.

Contrat d’entreprise ou d’ouvrage: Cass. Soc. A 319 du

8-4-85 « ouvrier » qui a creusé un puits moyennant un
salaire journalier (autonomie totale et absence de lien de
subordination)
Le Salaire :

C’est la contre-partie du
travail.
• Il peut revêtir plusieurs
formes.

• Ni sa périodicité, ni sa nature
ne déterminent l’existence du
contrat de travail.
La subordination

• Le salarié renonce à une partie de sa liberté.

• L’employeur se soumet aux dispositions légales.
• Le lien de subordination n’est pas toujours facile à
établir .
La subordination est économique :
Le revenu du salarié est constitué
essentiellement de son salaire.
Juridique :

• La cour suprême ne donne plus de qualificatif au lien de

subordination.

• La subordination juridique a été considérée comme le

critère essentiel et déterminant.

• Elle suppose l’existence d’un pouvoir de direction, de

d’organisation et de contrôle.

• C’est l’exercice de ce pouvoir qui met le salarié dans une

situation de subordination.
• Il s’engage à mettre à la disposition de son employeur
toutes ses capacités professionnelles.

•Jugement 3999 du 4 novembre 1987- Tribunal de première

instance de Casablanca:
médecin qui examine des salariés envoyés par l’employeur,
moyennant rémunération variant selon nombre de clients.

• il n’est pas toujours nécessaire d’exiger toutes les

conditions pour l’établir
 Forme et preuve du contrat
Forme
Le contrat de travail est parfait par le consentement des
parties (723 du C.O.C).

L’écrit n’est pas obligatoire: Art. 15

lorsque le contrat est écrit, il doit être établi en

deux exemplaires, signé par les deux parties,
signatures légalisées par l’autorité compétente.
Cette règle n'est pas absolue. Elle présente
quelques exceptions:

- Les contrats de travail des étrangers ( art 516).

- Voyageurs , représentants et placiers de

commerce (art 80).

- Le contrat de travail temporaire (art 501).

 Preuve Du Contrat art: 18

 Le contrat, ne prévoit pas tous les droits et obligations des

deux parties (souvent verbal).
 L’employeur peut nier l'existence de la relation
 Ou ne reconnaît pas des conditions prétendues par le
salarié.
 Comment prouver donc l'existence du contrat de
travail?
• L’art.18: le contrat de travail peut être prouvé par tous les
moyens de preuve.

• S’il intervient une modification dans la situation

juridique de l’entreprise: tous les contrats en cours
subsistent entre les salariés et le nouvel employeur

• Si le salarié est muté au sein de l’établissement ou de

l’entreprise: il garde tous les droits et avantages acquis (art
19).

• L’article 23 : chaque salarié doit avoir une carte de travail.

• La relation du travail peut être prouvée par tous moyens
éléments ou indices, même par témoignage par le
travailleur(Cour suprême).
Elle peut être établie également par le biais d'une expertise
ou enquête ordonnées par le juge .

•Dans un arrêt du 6 février 1989 la Cour Suprême « le

tribunal a entendu les témoins pour prouver la relation de
travail et non pas le caractère abusif du licenciement ».
 Conditions de validité du contrat de travail
(art 15)
La Capacité:

• Du côté de l'employeur, peu importe qu'il s'agisse d'une

personne physique ou d'une personne morale.

•Du côté du salarié, des dérogations sont prévues :

•Capacité du mineur, l’âge d’admission :

« Conformément à l’article143 du code "les mineurs ne peuvent

être employés, ni être admis dans une entreprise ou chez un
employeur avant l'âge de 15 ans révolus ".
 La femme mariée

• L’art 9 dispose « est interdite à l’encontre des

travailleurs toute discrimination fondée sur la
situation conjugale »,

En conséquence la femme mariée a le droit de contracter un

contrat de travail sans l’autorisation de son mari.

Elle a le droit également, qu’elle soit mariée ou pas, d’adhérer

à un syndicat et de participer à sa gestion et son
administration.
 Le Consentement
Aucune règle particulière, le concours de deux
volontés suffit.

•L'inégalité des parties contractantes et leur soumission à la

réglementation du travail altèrent la manifestation du
consentement.

•Le consentement peut revêtir différentes formes.

•Les principaux vices de consentement restent l'erreur, le dol,

et la contrainte.
 L'objet et La Cause

• L'objet du contrat est double.

• La cause doit être licite.
• Une disposition particulière s'impose aux étrangers qui
désirent exercer une activité salariée au Maroc.
• La cour suprême considère que le contrat de travail non visé par
l'administration du travail est nul et donc ne produit aucun effet.
• Arrêt 683 du 16 mars 1987, la cour d’Appel de Casablanca
déclare irrecevable une assignation en paiement d’indemnités
présentée par un salarié étranger recruté par un contrat non visé
par l’autorité du travail et licencié par la suite.
 Les différentes catégories de contrats

Le Contrat à Durée Déterminée

•L’article 16 du code du travail « le contrat de travail est

conclu pour une durée indéterminée, pour une durée
déterminée ou pour accomplir un travail déterminé ».

« Le contrat à durée déterminée peut être conclu

dans le cas où la relation de travail ne pourrait
avoir une durée indéterminée ».
• L’article 16 du code limite les cas où l’entreprise peut
recouvrir aux contrats à durée déterminée :
- Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail
est suspendu à condition que la suspension ne soit pas
due à la grève.
- Accroissement temporaire de l’activité de
l’entreprise
- Dans les entreprises ou l’activité est saisonnière.
- Dans des cas ou secteurs et cas exceptionnels fixés
par des conventions collectives, ou textes réglementaires.
Le CDD peut être conclu pour une durée d’une année au
maximum, renouvelable une seule fois, dans les cas suivants:

Ouverture de l’entreprise ou d’un établissement pour la

première fois ou lancement d’un nouveau produit.

 Le CDD conclu pour une année devient CDI lorsque son

exécution se poursuit au delà de son échéance.

 Dans le domaine agricole on peut conclure des CDD de six

mois renouvelables.

 La durée de ces contrats ne peut dépasser deux ans (art 17)

Dans un arrêt du 26 décembre 1988, la Cour Suprême

considère que le renouvellement d’un contrat de travail à durée

déterminée d’une année devient à durée indéterminée en

estimant que l’employeur tend par ces renouvellements, à

maintenir le salarié comme temporaire et le priver ainsi des

effets juridiques des contrats à durée indéterminée.

 Le Contrat à durée Indéterminée:

 La distinction des C.D.D et des C.D.I joue un rôle

déterminant en matière de cessation de la relation de travail.

Le CDI est désormais la règle.

 Le CDD est l’exception

 D’autres catégories de contrats

• Le contrat intermittent:
- C’est un contrat pour des emplois permanents à
caractère cyclique.
- Il est destiné à pourvoir des emplois permanents
comportant par nature une alternance de
périodes travaillées et de périodes non travaillées
- C’est un CDI qui doit être conclu par écrit et
doit comporter la durée minimale d’activité du
salarié.
Le contrat temporaire(intérim)
• Toute personne morale, indépendante de l’autorité
publique, qui embauche des salariés en vue de les mettre
provisoirement à la disposition d’une tierce personne
appelée « utilisateur » qui fixe leurs taches et en contrôle
l’exécution

• l’E E T est tenue de respecter toutes les obligations légales

découlant des contrats qui la lient à ces salariés
• L’utilisateur a recours aux salariés de EET après

consultation des représentants du personnel en vue

d’effectuer des travaux occasionnels appelés « taches »,

uniquement dans les cas suivants

• Remplacement d’un salarié absent ou dont le

contrat est suspendu, sauf en cas de grève.

La durée de la tache ne peut dépasser celle de la

suspension.
• Accroissement temporaire de l’activité de
l’entreprise

La durée de la tache ne peut dépasser

trois mois renouvelables une seule fois.

• Accomplissement d ‘un travail saisonnier

La durée de la tache est de six mois

non renouvelables.
• Exécution de travaux ne pouvant être l’objet de

CDI selon les usages

La durée de la tache ne peut dépasser

six mois non renouvelable.
 Restrictions

Une entreprise ne peut dans l’année qui suit la suppression

d’emplois pour raisons économiques recourir aux
intérimaires:

Elle ne peut leur confier des travaux comportant des

risques particuliers.
Le placement d’un intérimaire auprès de l’utilisateur
doit faire l’objet d’un contrat écrit qui doit préciser :

1- Les raisons de faire appel à un temporaire

2- La durée et le lieu de la tache

3- Le prix de la mission
• Le contrat entre l’E E T et le salarié doit être par
écrit et doit indiquer:
- Les indications contenues dans le contrat utilisateur-EET
- La qualification du salarié
- Le salaire
- La période d’essai
- La description du poste
- N d’affiliation et d’immatriculation CNSS
- Clause de rapatriement si la tache est effectuée en dehors
du Maroc
- Possibilité d’embaucher le salarié par l’entreprise
utilisatrice
- L’entreprise utilisatrice doit prendre les mesures de
prévention en matière d’hygiène et de sécurité des
travailleurs intérimaires.
- Elle est responsable des risques accidents de travail et
maladies professionnelles.
 le contrat de sous entreprise

Un entrepreneur principal qui charge un sous-

entrepreneur de l’exécution d’un certain travail, ou
de la prestation de certains services.

C’est un contrat écrit et doit être dans l’intérêt de

l’entreprise principale.
Ne pas porter atteinte aux droits de son personnel.
 Le sous-entrepreneur, en tant qu’employeur est soumis
aux dispositions du code du travail et les dispositions en
matières de CNSS, AT et MP

 Lorsqu’il n’est, ni inscrit au RC, ni propriétaire du fond de

commerce , c’est l’entrepreneur principal qui est
responsable de l’application des dispositions légales en
matière de conditions de travail et de rémunération.
• En cas d’insolvabilité du sous-entrepreneur non inscrit
au registre de commerce et non affilié à la CNSS ,
l’entrepreneur principal est tenu, à concurrence des
sommes dues par le sous entrepreneur aux
salariés travaillant pour le compte de ce dernier,
d’honorer les engagements suivants :
- Les salaires
- Les indemnités de congé
- Les indemnités de licenciement
- Les cotisations à la C N S S
 Contrat des salariés étrangers

• Le contrat prend effet à compter de la date du visa

• Toute modification du contrat doit être soumise au visa

• Le recrutement d’un salarié étranger doit avoir

l’autorisation de l’autorité gouvernementale du travail
(visa)
• L’autorisation peut être retirée à tout moment
• Le modèle du contrat sera déterminé par l’autorité
chargée du travail
• Il doit stipuler l’obligation de l’employeur de prendre
en charge les frais du retour du salarié à son pays en
cas de refus du visa
• Les conventions internationales relatives à l’emploi
sont prises en considération
• Le contrat de travail à temps partiel:

- Le travail est effectué selon un horaire inférieur

à la durée légale ou conventionnelle de travail

- L’appréciation de la durée maximale se fait dans

le cadre de la semaine ou du mois
 la période d’essai:
- Mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité art 13
- Après une semaine de travail; un préavis s’impose:
- 2 jours pour les salariés payés à la journée, à la
semaine et à la quinzaine
- 8 jours pour les mensuels,
- 8 jours à la fin de la période d’essai
-Durée :
- 3mois pour les cardes et assimilés,
- un mois et demi pour les employés,
- 15 jours pour les ouvriers.
- Renouvelable une seule fois.
 La période d’essai (suite):

• Pour les CDD , elle ne peut dépasser:

- 1 jour par semaine de travail sans dépasser 2 semaines pour des
contrats de moins de 6 mois.
- 1 mois pour les contrats de plus de 6 mois.
• En cas de faute grave aucun préavis n’est dû, et ce quelque soit
la durée ou la forme du contrat.
• Des durées inférieures peuvent être prévues par le contrat, la
convention collective ou le règlement intérieur(art 14).
 L ’exécution du contrat de travail
Les obligations du travailleur

• La subordination : Art 21

Il doit exécuter les directives de son employeur (limites).

Il doit respecter les règles de déontologie de sa profession

• L'exécution de la prestation du travail doit être

personnelle :

• Il ne peut se faire aider, ni se faire remplacer par une tierce

personne sauf accord de l'employeur (cas du gardien de
l'immeuble) .
• Accomplissement consciencieux du travail :

L'article 231 du C.O.C dispose notamment que le

travailleur doit exécuter son engagement de bonne foi et
selon les règles de l’art.

• Respect du règlement intérieur de l'entreprise :

Même s'il ne faisait pas partie de l'établissement au

moment de l'élaboration de ce règlement , à condition
toutefois qu'il ne soit pas contraire à l'ordre public.
Obligation de loyalisme envers l’employeur

• Le salarie doit adopter une éthique et une morale

professionnelle.

• Il devra faire preuve de comportements déontologiques

Non concurrence :

• le principe est posé par l’art 109 C0C

Le salarié doit s'abstenir de tout acte de nature à être

interprété comme concurrent.

Cette clause n'est valable que si elle elle est limitée

 Dans le temps
 Dans l'espace

La question s'est posée de savoir si cette clause est

valable en cas de démission seulement ou même en cas
de licenciement ?
• La jurisprudence tend à atténuer les effets de cette clause.

• Clause souvent imposée abusivement comme d’autres

clauses léonines

• Jurisprudence très rare en la matière :

Jugement tb 1ere instance Casablanca du 10 avril 1933 « une
clause par laquelle le salarié renonce à travailler chez toute
autre personne et à s’installer pour son propre compte au
Maroc est nulle de nullité absolue ».
Il doit garder le secret professionnel :

Sa divulgation est considérée comme faute grave :art 39

Il doit prendre soin du matériel ou outillage qui lui

servent à faire son travail. Art. 22 du code

Il est tenu de le rendre à la fin de son travail

Il est responsable de la détérioration ou de la perte de ces

outils.

Le salarié répond, dans le cadre de son travail,non

seulement de son fait, mais aussi de sa négligence,
de son imprudence. Art 20 du code
• Si le juge estime que la perte ou la détérioration sont
imputables à sa faute telle une mauvaise utilisation de ces
choses, ou leur utilisation en dehors des heures de travail.

• Le travailleur n’est pas responsable lorsque la perte ou la

détérioration sont dus à un cas de force majeure ou un cas
fortuit..

• Le salarié est tenu d’informer son employeur en cas

de changement de son domicile, en main propre, ou L
R A R.
Obligations de L’employeur :
Portant sur la prestation du travail

• Doit faire travailler le salarié dans le poste convenu.

• Doit lui remettre les outils et moyens de travail.

• Obligation de garde des d’objets appartenant au salarié.
• Doit faire bénéficier le personnel des programmes
d’alphabétisation et de formation continue: art. 23.
• Doit lui remettre la carte de travail.
• Protéger la santé, la sécurité, et la dignité des salariés;
et veiller au respect de la décence publique et des
bonnes mœurs. Art. 24
 • Il est tenu d’informer le personnel par écrit:
art.24

-Des dispositions de la convention collective si elle existe

-Le règlement intérieur les cas échéant

-Les horaires de travail
-Le mode d’attribution du repos hebdomadaire
-Les dispositions légales relatives à l’hygiène et à la
sécurité.

-Les dates, heure et lieu du paiement des salaires.

-Le n d’affiliation à la C.N.S.S.

- La compagnie d’assurance qui prend en charge les

accidents de travail et les maladies professionnelles.
 Responsabilité de l’employeur :

Responsabilité civile :

•L’art 548 « c’est l’employeur qui est

civilement responsable des condamnations aux frais

et dommages intérêts infligés à ses subordonnés :

- Sauf faute grave ou lourde des préposés notamment
lorsqu’ils excèdent le cadre des prérogatives qui leur ont
été déléguées par leurs employeurs.

-Il peut alors prélever les montants payés par des

prélèvements successifs sur la rémunération de l’auteur du
dommage
 Responsabilité pénale

- Elle est consacrée par l’art 548

- « L’employeur,directeur, ou chef ayant dans l’Ets , par
délégation de l’employeur, la compétence et l’autorité
suffisantes pour obtenir des salariés placés sous sa
surveillance l’obéissance nécessaire au respect des
dispositions législatives et réglementaires ».
- Sauf si le préposé prouve qu’il n’était que l’exécutant
des ordres de son employeur.
- La peine d’emprisonnement a été supprimée dans la
plupart des infractions
- Même les amendes sont peu dissuasives
- La juridiction répressive peut recourir au code pénal
pour réprimer des faits tels la corruption
 Cessation du contrat de travail

Problématique Générale
La relation du travail cesse pour divers motifs imputables:
• soit à l’employeur, soit au travailleur,
• soit enfin pour motifs indépendants de la volonté des
parties.
Mais dans la pratique, la rupture vient souvent de
l’employeur.
Les Formes de la Cessation :

Suspension du contrat ou cessation provisoire

Contrairement au droit civil, dans le droit du travail , il arrive

que le contrat cesse de produire ses effets sans pour autant
prendre fin.

Deux conditions :
• L’impossibilité d’exécuter le travail
• L’impossibilité doit être temporaire
 Suspension du fait du salarié :
•La maladie :
- Justifier et informer l’employeur dans les 48 heures sauf FM
• Le congé de maternité:art 152-155

Grossesse prouvée par certificat médical .

• Le service militaire : art 32 ??

•Les absences pour raisons personnelles

•Suspension en tant que mesure disciplinaire :

• Elle ne peut dépasser 8 jours.

•Durée d’incapacité due à un accident de travail ou

maladie professionnelle:

•La grève :

Le contrat avec toutes ses clauses reprend avec la fin de la

grève.
 La suspension du fait de l’entreprise :
Circonstances économiques :

Suspension totale ou partielle de l’activité.

Les salaires sont-ils dus ou non pendant cette période ?
L’article 32 du code considère la cessation provisoire de
l’activité d’entreprise comme cause de suspension des
contrats de travail à condition que cette fermeture soit
légale.
 - Lock out :

Pendant la grève, l’employeur peut être amené à

fermer, la jurisprudence considère que les salaires des
non grévistes sont dus .

- Force majeure :

L’article 269 du COC « tout fait que l’homme ne peut

prévenir tels que les phénomènes naturels
(inondations, incendie…), l’invasion ennemie, le fait du
prince et qui rend impossible l’exécution de
l’obligation ».
=>Seul le juge peut apprécier si la durée de
fermeture est acceptable ou non et donc justifie
la résiliation qui nécessite alors l’indemnisation.
Cessation définitive du contrat :

Les causes communes :

Impossibilité d’exécution

- Le décès du salarié

- La force majeure : C’est celle qui entraîne la cessation du

contrat en raison de l’impossibilité d’exécution des obligations.

Nullité du contrat

Le contrat peut être atteint d’un vice au niveau de sa

constitution .
 L’accord des deux parties
Rien n’empêche en la résolution du contrat par accord des deux
parties, quelle que soit la durée.
La faute grave
Qu’elle soit le fait du salarié ou de l’employeur, c’est une cause
de résiliation du contrat de travail .
Résolution judiciaire
En application des règles de droit civil chaque partie peut saisir
le tribunal et peut demander la résolution du contrat .
Cette procédure est très rare en matière de contrat de travail.
 La cessation du contrat a durée déterminée

Arrivée de l’échéance :
L’effet de surprise est en principe inexistant

Résiliation avant l’échéance :

La résiliation avant le terme donne lieu à des dommages-

interets

Ils représentent l’équivalent des salaires dus pour la

période de rupture et le terme fixé par le contrat art.33
La cessation du C D D :(suite)

-Aucun préavis n’est dû, sauf stipulation contraire.

-L’indemnité de licenciement non plus. Art. 52

 Les causes de cessation du contrat
de travail a durée indéterminée
Le CDI peut être résilié à tout moment
• Chaque partie peut mettre fin au contrat.

• Le code dans son article 34 stipule que le contrat de travail

à durée indéterminée peut cesser par la volonté de
l’employeur ou du salarié.
La retraite
La démission
La démission est un acte juridique par lequel le salarié manifeste
une volonté expresse ou implicite de mettre fin à la relation
contractuelle qui le lie à son employeur.

La démission est une décision grave.

- Les conditions de forme :

L’article 34 stipule que le salarié peut mettre fin au contrat par

démission avec signature légalisée par l’autorité compétente
La Cour Suprême considère que la signature légalisée
n’engage pas le salarié analphabète quand au contenu du
document signé (arrêt 253 du 4 mai 1992).
Les conditions de fond :
- La jurisprudence a toujours été très prudente.

- Les Tribunaux: la démission doit être exprimée sans

équivoque et de façon libre et éclairée

«Une société qui exige une démission avant de solder les

comptes d’un salarié ne peut se prévaloir de cette démission du
fait de l’absence de cet acte volontaire de mettre fin au
contrat ». (Tb 1ere instance de Casablanca : 1987).
La jurisprudence française est allée plus loin en
considérant une démission donnée sous l’effet de la
colère comme étant nulle.
La démission forcée:

-La C S, arrêt. 23/2/87 estime “ la contrainte suppose des

faits matériels de nature à provoquer des souffrances
physiques ou psychologiques ou constituent une menace
d’un danger et que ces faits soient la cause de la démission ”

- La démission forcée peut être provoquée par l’employeur

lorsque celui-ci apporte aux conditions de travail des
modifications majeures ou essentielles :
- Le juge peut considérer “ qu’il s’agit d’un licenciement
prononcé de façon détournée ” Cour de Cassation 29
décembre 1953.

- La Cour Suprême marocaine, dans un arrêt du 3 janvier

1991, a considéré le salaire comme élément essentiel du
contrat.
Dans un autre arrêt du 24 septembre 1990, La Cour

Suprême a considéré que la mutation d’un salarié

d’une ville à une autre comme abusive et engage la

responsabilité de l’employeur.
La démission implicite:

Il arrive que l’employeur soutienne devant le juge que le

salarié ne s’est pas présenté à son poste de travail et que
de ce fait il a implicitement démissionné.

L’article 63 du code stipule qu’il appartient à l’employeur de

prouver que son salarié avait quitté son emploi de son
propre gré,
- La jurisprudence marocaine admet la démission
implicite.
Selon un arrêt de La Cour Suprême du 21 septembre
1987 « Les allégations de l’employeur selon lesquelles
c’est le salarié qui a quitté son travail de son propre gré
du fait qu’il n’a pas repris son service après la fin de la
grève sont infondées tant que l’employeur n’a pas
donné la preuve du départ volontaire du salarié ou ne
l’a pas mis en demeure de reprendre son travail par
lettre recommandée avec accusé de réception ”.
Si le salarié ne reprend pas son travail après la mise en
demeure, il est considéré comme démissionnaire. Arrêt 556
de la Cour Suprême du 16 septembre 1992.

-Le salarié peut prétendre qu’il s’est présenté pour reprendre

son travail et qu’il fut empêché par son employeur:

-Dans ce cas il faut qu’il en donne la preuve.

La démission abusive:
Dans son article 41 le code a posé le principe général.

Le nouvel employeur est solidairement responsable:

-lorsqu’il est prouvé qu’il est intervenu dans le débauchage

-s’il savait qu’il était lié par un contrat de travail, au

moment de l’embauche

-Quand il continue à l’occuper, sachant qu’il est lié par un

contrat, sauf arrivée du terme(c d d) ou expiration préavis
(article 42).
Le licenciement :

- Pendant longtemps l’employeur, au même titre que le

salarié , pouvait mettre fin au contrat de travail
moyennant un préavis .

- Il a fallu attendre le dahir 26 Septembre 1938

complétant l’article 754 du C.O.C qui a introduit la notion
de résiliation abusive.
La question qui se pose est de savoir quand le
licenciement est considéré comme abusif.

Le licenciement abusif :

Il trouve sa source dans l’article 754 du C.O.C qui

introduit la notion de résiliation abusive, qui reste
soumise aux règles générales de la théorie de
l’abus de droit.
Le code est allé dans ce sens en prévoyant dans
son article 35 qu’aucun licenciement ne doit
intervenir sans qu’il existe un motif valable lié à
l’aptitude ou à la conduite du travailleur c’est à dire
une faute du salarié.

- Tout tourne autour de la faute.

 En cas de faute non grave
L’employeur peut prendre les sanctions suivantes :

- Avertissement
- Blâme
- 2éme blâme ou mise à pied ne dépassant pas 8 jours .
- 3éme blâme ou changement de service ou
d’établissement.
- La procédure de licenciement est applicable aux 3eme -
et 4eme degrés
Lorsque ces sanctions sont épuisées au cours d’une année
il peut être licencié. Le licenciement est justifié .

Approche graduelle dans l’administration de ces sanctions

Qu’est-ce qu’on entend par faute grave ?

• D’après la doctrine: relation impossible

• La jurisprudence: menace pour l’entreprise

Les fautes considérées comme graves par la loi ?

Les articles 39 et 40 du code ont donné une liste

de fautes considérées comme étant graves par la
loi.
Désormais , conformément à l’article 39 du code ,
sont considérées comme fautes graves :
- De la part du salarié:

- Le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou à la

décence publique et qui a donné lieu à une condamnation
irrévocable et privative de liberté.

- Divulgation d’un secret professionnel ayant causé à

l’entreprise un préjudice
Commettre les faits suivants au sein de l’entreprise, ou
pendant le travail:

- Le vol
- L’abus de confiance
- L’ivresse publique
- Consommation de stupéfiants
- Agression corporelle
- L’insulte grave
- Le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un
travail de sa compétence
-L'absence injustifiée de plus de quatre jours ou 8 demie
journées au cours des douze mois

-Détérioration grave, délibérée ou par négligence grave, de

moyens de travail, ou matières premières.

-Faute du salarié ayant occasionné un dommage matériel

considérable à l'employeur.
- Inobservation des instructions pour garantir la sécurité du
travail ou de l’établissement ayant causé un dommage
considérable

- L’incitation à la débauche

- Utilisation de toute forme de violence ou d’agression dirigée

contre un salarié, l’employeur, ou son représentant portant
atteinte au fonctionnement de l’entreprise

- L’inspecteur du travail constate l’atteinte au fonctionnement

de l’établissement et en dresse procès verbal.
- De la part de l’employeur art 40

-L’ insulte grave

-Toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le

salarié.

-Le harcèlement sexuel

-L'incitation à la débauche.
• Le salarié qui quitte son travail à la
suite d’une faute grave commise par
l’employeur est considéré comme
licencié abusivement.
• -Dans ce cas la preuve de la faute
grave est à la charge du salarié
-La liste a été donnée à titre indicatif .

- L’arrêt n 46 de La cour Suprême en date du 10 février

1986 considère que les fautes graves visées à l’article 6 de
l’arrêté du 23 octobre 1948 sont énumérées à titre
énonciatif et non limitatif.

-Il a ainsi été cassé un arrêt qui considère que la faute

imputée au salarié, à savoir le fait qu’il ait causé un
accident de la circulation, ne constitue pas une faute
grave au seul motif qu’elle ne figure pas parmi les fautes
énumérées audit arrêté.
-Par contre, le législateur a considéré certains faits comme
n’étant pas des fautes graves, bien qu’ils puissent justifier
la rupture du contrat de travail par l’employeur.

-Le code dans son article 36 a prévu d’une façon expresse

certains faits qui ne peuvent constituer des motifs valables
de licenciement à savoir :
 La participation à des activités syndicales

L’exercice d’un mandat de délégué du personnel

L’engagement d’une procédure judiciaire contre son

employeur

La race, la couleur, la situation conjugale la religion...

L’affiliation à un syndicat
 Fautes considérées graves par la
jurisprudence
• Le juge essaie de qualifier le fait en se référant
aux circonstances du moment.
• Il cherche à savoir si le fait reproché au salarié
constitue une menace pour l’entreprise dans son
équilibre économique et social.
 Preuve de la légitimité du licenciement :

- Au Maroc, la tendance dominante met la preuve à la

charge de l’employeur.

- C’est l’employeur -même s’il n’est pas demandeur- qui

doit donner la preuve de la légitimité de sa décision.

- Le code du travail dans son article 63 stipule que c’est

l’employeur qui doit donner la preuve du motif valable du
licenciement.
 Les modes de preuves du licenciement abusif

- Le juge peut décider sur la base même du motif.

- Lorsque la situation n’est pas claire, il appartient au juge

d’effectuer une enquête.

- Le moyen le plus fréquent est le témoignage.

- La Cour Suprême a conclu que le témoignage est du

ressort du juge du fond qui a toute latitude pour distinguer
des différentes situations.
- Le tribunal peut prendre en considération certains indices.
- L’indice peut être légal: le jugement pénal et juge social ?
-L’acquittement d’un salarié n’exclut pas la discussion des
motifs par le juge social.
« la relaxe d’un salarié licencié et poursuivi
pénalement à la suite de fautes graves commises
dans l’exercice de ses fonctions n’enlève pas à ces
fautes leur gravité et ne confèrent pas à elles seules
un caractère abusif au licenciement ». Arrêt 702 C S
du 11oct. 82
Licenciement par mesure disciplinaire :61-65
-En cas de faute grave le salarié peut-être licencié sans
préavis ni indemnités .
Procédure :
-Avant la prise d’une décision de licenciement,( 3eme et
4eme degré ) le salarié doit être entendu par l’employeur .

-En présence d’un délégué du personnel ou un

représentant syndical de son choix
- Délai de 8 jours de la constatation de la faute
-Un procès verbal est établi et signé par les deux parties,
-Si une partie refuse d’engager ou de poursuivre la
procédure, l’inspection du travail peut être saisie
-Le licenciement , ou la sanction , est notifié dans les 48
heures de la prise de décision en main propre contre reçu
ou en R A R
-Une copie de la lettre de licenciement est adressée à
l’inspection du travail
-La lettre doit comporter les motifs le justifiant, la date de
l’audition du salarié en y joignant une copie du procès
verbal.
Toute action fondée sur un licenciement , doit sous peine
de déchéance de droit, être intentée dans un délai de 90
jours à compter de la date de notification de la décision de
licenciement.

- A défaut de le mentionner: deux ans

-Ce délai doit être mentionné dans la lettre de

licenciement

-Le tribunal ne peut connaître que des seuls motifs

invoqués dans la lettre de licenciement
 LES INDEMNITES DUES EN CAS DE
CESSATION DU CONTRAT :
Les indemnités en cas de licenciement justifié:

- Le licenciement peut intervenir pour des raisons autres que

la faute grave du salarié.

- C’est le cas de l’incapacité physique, crise économique ou

technique, ou le fait du prince .

- C’est le cas aussi lorsque le salarié commet une faute non

grave .
 Les indemnités pour licenciement abusif :

Une fois que le licenciement abusif est établi le tribunal peut

soit ordonner la réintégration , soit accorder une indemnité
pour licenciement abusif.

L’indemnité :

Elle est constituée du préavis, de l’indemnité de

licenciement, et de l’indemnité pour licenciement abusif.
 La réintégration :

- L’article 41 du code stipule que lorsque le licenciement abusif

est établi, le juge peut, soit ordonner la réintégration du salarié
licencié, soit lui accorder une indemnité.

- En France, le juge ne peut prononcer la réintégration qu’avec

l’accord préalable de l’employeur
 Le préavis : art.43 du code et 1er du décret du
24 décembre. 2004

La résiliation d’un CDI est subordonnée à un préavis sauf

faute grave :
Pour les cadres et assimilés:
Moins d’un an d’ancienneté : un mois
Un an à cinq ans : deux mois
Plus de cinq ans : trois mois
Pour les employés et les ouvriers:
Moins d’un an : huit jours
Un an à cinq ans : un mois
Plus de cinq ans : deux mois
Préavis (suite)

•L’indemnité de préavis est équivalente au salaire que le

travailleur licencié abusivement aurait perçu s’il était resté
à son travail.

• La durée fixée par les loi et règlement est d’ordre public

• Est nulle toute clause fixant le préavis à moins de huit

jours
Il prend effet à compter du jour qui suit la notification du
licenciement.

Le préavis est suspendu :

- Incapacité temporaire due à un accident de travail ou

maladie professionnelle.
- Pendant la période qui précède et suit l’accouchement.
- Respect de toutes les obligations réciproques.
•Pendant le préavis le salarié bénéficie de permissions
d’absence:

2 heures, 8 heures, ou 30 heures par jour,semaine ou mois

-Elles doivent impérativement être consacrées à la recherche

d’un emploi.

-Résiliation d’un CDI sans préavis entraîne le paiement d’une

indemnité.
L’indemnité de licenciement:art.52 à 60

- Un contrat à durée indéterminée

- 6 mois de services dans la même entreprise
- Absence de faute grave
- Le montant de l’indemnité, par année ou fraction d’année :
• 96 heures de salaires pour les cinq premières années.
• 144 heures de salaires de la sixième à la dixième année.
• 192 heures de salaires de la onzième à la quinzième.
• 240 heures de salaires au delà de la quinzième.
-Le code ne fait pas obstacle à d’autres dispositions plus
avantageuses
-Le salarié licencié et l’indemnité de perte d’emploi?
-Sont considérées comme période de travail effectif:
Les congés, le repos des femmes en couche, les périodes
de suspension du contrat, l’incapacité temporaire pour les
AT et MP
-Elle est calculée sur la base de la moyenne des salaires
perçus au cours des 52 dernières semaines
Entrent en ligne de compte :
- Le salaire proprement dit
- Ainsi que ses accessoires , notamment:
- Primes et indemnités inhérentes au travail
- Les avantages en nature
- Les commissions et les pourboires
- Majoration de l’indemnité de 100% pour le délégué du
personnel et le représentant syndical.
- L’indemnité n’est pas due au salarié bénéficiant d’une
pension de vieillesse sauf clause contraire.
 L’indemnité pour licenciement abusif:art.41et 42

La pré conciliation:
- Le salarié qui considère son licenciement abusif, peut
recourir à la procédure de pré conciliation

- Soit pour reprendre son travail, ou bénéficier d’une

indemnité

En cas d’accord, un reçu de la somme obtenue est établi

-Il est signé et légalisé par le salarié et l’employeur, ou

son représentant
•Le reçu est contresigné par l’inspecteur du travail.

•L’accord intervenu est définitif et n’est susceptible d’aucun

recours.

•Il s’agit là d’une grande innovation par rapport à l’ancienne

législation.

•L’accord intervenu au niveau de l’inspecteur du travail est

opposable aux parties mais aussi au juge.
Comment l’indemnité est-elle évaluée ?
Désormais c’est la loi : art.41 du code
« lorsque la pré conciliation ne permet pas d’aboutir à un
accord, le salarié a le droit d’intenter une action devant le
tribunal compétent »
Qui peut, lorsque le licenciement abusif est établi:
- Soit prononcer la réintégration du salarié à son travail
- Soit lui accorder une indemnité pour le préjudice subi dont
le montant est calculé sur la base de un mois et demi de
salaires par année ou fraction d’année de services, sans
dépasser le plafond de 36 mois
 Prescription du licenciement abusif :

L’article 395 du code dispose:

-Tous les droits nés des contrats individuels de travail, des

contrats formation insertion, des contrats d’apprentissage, et

des conflits individuels en rapport avec ces contrats, se

prescrivent par deux années.

- Cette prescription s’applique quelque soit la nature de ces

droits et quel qu’en soit l’origine.

 Obligations après la cessation :

Le certificat de travail :

L’article 72 du code du travail dispose que l’employeur est

tenu de délivrer au salarié, à la fin du contrat, sous peine
de dommages-intérêts, un certificat de travail dans un délai
de huit jours.

Il doit contenir exclusivement : la date d’entrée, la date de

sortie et les postes occupés

Possibilité d’ajouter d’autres indications, avec l’accord des

parties
Le reçu pour solde de tout compte:art.73 à 76

Remis à la fin du contrat quelle que soit le motif

-Sous peine de nullité, il doit comporter:

-La somme totale ainsi que le détail des montants versés

-En caractères lisibles, le délai de forclusion de 60 jours .

-Préciser qu’il a été établi en deux exemplaires, dont une

copie remise au salarié
 RPSTC (suite)

Précéder la signature de la mention : lu et

approuvé ».
Si le salarié est analphabète ,le R S T C est contresigné
par l’inspecteur du travail.
•Il peut être dénoncé par L R à l’employeur ou devant
le tribunal.
•Il faut qu’il précise les droits dont le salarié entend
se prévaloir.
Logement attribue au salarie en raison de la
nature de son travail:
- Il doit être libéré et restitué à l’employeur dans un délai
maximum de trois mois sous peine d’astreinte du ¼ du
salaire journalier par journée de retard.