CHAPITRE I 

: CADRES CONCEPTUELLES ET THEORIQUES

1.1 INTRODUCTION

Dans ce chapitre, il sera question de donner les sens précis,

compréhensible et intelligible des concepts de notre étude, quelques

connaissances des notions théoriques sur le recrutement et la productivité.

1.1.2 le recrutement : le site web Wikipédia définit le recrutement comme un

ensemble d’actions mises en œuvre pour trouver une personne supposée

correspondre aux besoins et compétences considérées comme requises à un

poste de travail donné.1

Il est aussi définit comme une partie de gestion des ressources

humaines qui traite de la couverture d’un des besoins en personnel

préalablement définis.2

0. Enjeux d'une démarche de recrutement : il est proposé que plusieurs

conditions soient réunies :

La démarche ne peut aboutir sans qu'au préalable les

compétences du poste ainsi que les besoins de l'organisation soient clairement

identifiés.

 Les précautions : sont prises pour que soient minimisés les risques de
« reproduction sociale ». Ce peut être en effet la tendance naturelle des

recruteurs ou de leur encadrement à inconsciemment ou consciemment

privilégier des profils leur ressemblant (même école, sexe, origine

sociale, socio-économique ou religieuse, etc.) et ce, probablement pour

limiter l'incertitude de leurs choix.

1
[Link]/wiki/[Link]é le 12/06/2023 à 12:18.
2
[Link]/wiki/[Link]é le 12/06/2023 à 12:25
  La tendance à la reproduction sociale : s'oppose souvent à la sérénité
dans le recrutement, et à l'accueil de profils divers, nouveaux,

complémentaires ou atypiques qui pourraient enrichir l'entreprise, la

collectivité ou la personne cherchant un collaborateur.

 La cooptation : encouragée par certaines formes de réseautage et de

sourcin (via par exemple les réseaux d'anciens élèves de grandes écoles

ou professionnels), génère de la reproduction sociale qui peut freiner

l'innovation adaptative.

 Les pratiques de discrimination : qui portent atteinte à l'égalité des

chances - doivent être également repoussées.

1. La démarche de recrutement : La première étape consiste à identifier

une ouverture de poste au La démarche de recrutement sein de

l'organisation. Ceci peut être fait par les gestionnaires des ressources
humaines (GRH), basé sur l'identification des besoins de ressources

humaines par rapport au plan stratégique de l'organisation. Les GRH

jouent un rôle capital dans cette étape car c'est leur responsabilité

d'identifier les ouvertures d'emploi présentes et futures, tout en

indiquant celles qui doivent être remplies de façon interne et externe.

On parle parfois de « gestion prévisionnelle des emplois et

compétences ».

Les ouvertures de postes peuvent par ailleurs être identifiées par

les responsables d'une certaine section de l'organisation lorsqu'un emploi se

libère de façon inattendue ou s'il requiert tout simplement plus de capital

humain.

2. Description et critères d'embauche de l'emploi : Une fois le poste

libre identifié, la Direction des Ressources Humaines (DRH) doit fournir
 une description du poste ainsi que les critères de l'emploi à remplir pour
l'obtention du poste en question. De cette façon, les candidats sont

informés des tâches à accomplir en plus des compétences requises afin

d'exécuter les tâches. Entre autres se référer aux demandes spécifiques

des responsables opérationnels afin d'assurer une adéquation optimale.

3. Sélection du mode de recrutement approprié : Selon la nature du

poste et les critères d'embauche déterminés, le GRH doit, en accord avec

le responsable opérationnel, déterminer si on utilisera le recrutement

interne ou externe.

Le recrutement interne : Le recrutement interne privilégie la mobilité

interne. Il consiste à pourvoir le poste en y nommant une personne qui

travaille déjà au sein de l'entreprise. Lorsqu'elle est possible, cette

méthode est souvent préférée par les GRH en raison des avantages
certains qu'elle comporte. 3Le recrutement interne est d'un faible coût

d'exécution, la personne recrutée de cette façon connaît l'entreprise et

est opérationnelle beaucoup plus rapidement y compris s'il s'agit d'un

stagiaire, intérimaire ou consultant externe). Plus largement, le

recrutement interne permet, lorsqu'il est régulièrement pratiqué, de

motiver les personnes travaillant pour l'entreprise du fait que ceux-ci

peuvent envisager des promotions et mutations internes. (Faire jouer

l'ascenseur social) Les opérations de recrutement interne peuvent

commencer au sein de la GRH. Il s'agit de repérer et d'analyser les

dossiers des employés, qui devraient donc idéalement incorporer un

recensement des qualifications des travailleurs, d'identifier

éventuellement immédiatement une personne présentant les

qualifications nécessaires au poste à pourvoir. Si les GRH ne trouvent
3
Therese Macan, « The employment interview: A review of current studies and directions for future research »,
Human Resource Management Review, vol. 19, n o  3, 2009, p. 203-218
 pas la personne qui leur convient immédiatement, une offre de poste
interne sera portée à la connaissance des employés, soit dans le bulletin

de l'organisation, en ayant recours au site intranet de l'entreprise,

personnellement ou même par le processus de bouche à oreille.

4. Le recrutement externe : Le recrutement externe est employé lorsque

l'entreprise désire embaucher des individus qui ne travaillent pas dans

l'organisation.4 Cette méthode apporte plusieurs avantages, tels l'accès à

un réseau de candidats plus diversifié que l'on ne trouve pas toujours à

l'intérieur de l'entreprise. Par ailleurs, recruter à l'extérieur apporte de

nouvelles idées, de nouvelles techniques, bref un nouveau sens de

créativité dans l'entreprise. Enfin, par comparaison avec le recrutement

interne, on peut s'attendre à une diminution de la friction entre les

employés qui ne sont plus en compétition pour le poste offert. La

méthode peut aussi impliquer une réduction des frais de formation,

puisque le candidat sélectionné aura déjà les qualifications requises à

l'emploi. Les modes de recrutement externe L'embauche externe se

réalise à l'aide de différentes méthodes, telles que :

 Par petites annonces (presse, radio, télévision ou Internet) ;

 Par le recours aux agences et organisations d'embauche officielles ou

non, telles : l’ONEM/Congo et les maisons de l'emploi ou Cap Emploi

pour le recrutement de Personnes reconnus.

 Par l'utilisation de plateforme de recrutement qui permettent

généralement aux entreprises de poster des offres d'emploi et aux

candidats de postuler. Par l'examen de candidatures spontanées (reçues

4
R.T. Hogan, F. De Fruyt et J.-P. Rolland, « Validité et intérêt des méthodes d’évaluation de la personnalité à
des fins de sélection : une perspective de psychologie appliquée aux problématiques des entreprises »,
Psychologie française, vol. 51, n o  3, 2006, p. 245-264
 sous forme d'une lettre de motivation et d'un CV, par courrier ou par
internet (on parle alors de « recrutement en ligne ») ;

 Par rencontre directe avec des candidats lors de forums organisés par
des écoles ou par des groupements d'entreprises ;

 Par cooptation ou parrainage : on demande aux collaborateurs de

l'entreprise de proposer des candidats qu'ils connaissent ;

 Par des méthodes reposant sur la simulation de situation professionnelle

où l'objectif n'est pas d'évaluer les compétences sur la base d'un CV ou

d'un entretien, mais en testant les aptitudes d'une personne agissant

dans le cadre d'une situation professionnelle reconstituée.

 L'entretien collectif : Composé de tests, d’exercices, celui-ci sert à

évaluer et analyser le comportement des candidats dans des situations

proches de celles en entreprise. Il permet aux recruteurs de pouvoir

évaluer les compétences recherchées pour un poste. En recourant à

l'entretien collectif, les recruteurs cherchent aussi à gagner du temps :

voir plusieurs candidats en une demi-journée ou une journée de

recrutement, leur délivrer un message identique sur l'entreprise et les

postes à pourvoir.

L’entretien collectif permet enfin de croiser les avis, par la

présence de plusieurs observateurs.

5. Les prestataires du recrutement externe : L'entreprise peut aussi faire

appel à un cabinet de recrutement pour lui déléguer une partie ou la

totalité du processus de recrutement. En fonction de la mission confiée

par l'entreprise et du savoir-faire du cabinet choisi, les méthodes

peuvent se différencier. Il peut s'agir du simple remplacement d'un profil

à l'identique ou d'un réaménagement ou d'une création de poste, ce qui
 peut nécessiter un audit organisationnel et la rédaction d'une définition
de fonction. Une fois la mission bien définie, mandat de recherche est

confié au cabinet qui peut utiliser des méthodes classiques (par annonce
internet et/ou presse) ou des méthodes de recherche directe et

personnalisée (dite « chasse de têtes » pour des profils très spécifiques :

cadres, professionnels « pointus » ou dirigeants, ou des contextes

impliquant une forte confidentialité).

6. Le rôle des agences d'intérim : Le recrutement représente un enjeu

très important pour les organisations. Il doit permettre l'apport en

compétences au bénéfice de l'entreprise réalisant ce recrutement. Les

agences sont également sollicitées quand on souhaite recruter du

personnel intérimaire pour faire face à l'imprévu en fonction de

l'évolution des besoins qui peuvent nécessiter du personnel intérimaire

supplémentaire.

7. Création d'un portefeuille de candidats : Les méthodes de sélection

examinées peuvent également être utilisée pour se créer une liste de

candidats qualifiés pouvant répondre à une offre d'emploi future. Ainsi,

des entreprises peuvent utiliser les méthodes de recrutement externes

pour générer des candidatures spontanées qui serviront ensuite pour les
besoins futurs de l'entreprise.

8. Sélection et engagement des candidats : Une fois connue la liste des

candidats ayant présenté leur candidature, un premier tri est opéré pour

arrêter une liste restreinte (dite short-list) par analyse plus détaillée du
CV et de la lettre de motivation. Cette liste prépare le stade du choix

final avec les premiers entretiens avec les candidats retenus,

l'administration éventuelle de tests psychotechniques, suivis
 d'entretien(s) avec le futur responsable hiérarchique et la personne
chargée du recrutement. La décision finale étant le plus souvent le fruit

d'une concertation collective.

Une fois la décision prise, elle implique un contrat de travail

comportant le plus souvent une période d'essai, à l'issue de laquelle

l'embauche sera définitive. L'accueil dans l'entreprise doit être soigné afin de

faciliter l'intégration. Il se fait par une présentation de l'entreprise, une visite de

l'établissement, un contact avec des collègues, la remise d'un livret d'accueil. Il

arrive parfois que le nouvel arrivant soit pris en charge par un tuteur.

9. Valeur prédictive des outils de sélection dans le recrutement : Lors

du recrutement, un grand nombre d'éléments sont pris en compte dans

le choix des Valeur prédictive des outils de sélection dans le recrutement

candidats retenus (formation, expérience professionnelle, réussites

professionnelles majeures, intérêt professionnel, personnalité , facteur

général ,valeurs…) et d'outils utilisés (entretiens structurés , entretiens

non structurés, tests de capacités cognitives, tests de personnalité, tests

de simulation…).

Ces différentes caractéristiques prédisent d'une façon plus ou

moins importante la réussite des candidats dans leur futur poste. La validité
réelle est à distinguer de la validité perçue. La première décrit la capacité

d'une caractéristique à prédire significativement la réussite. La seconde

décrit la croyance en la validité d'une caractéristique.

10.Législation du recrutement : Elle varie selon les époques, les pays et les
types de postes. Le droit international interdit par exemple le travail des

enfants.
 En République Démocratique du Congo, certains principes
généraux doivent être respectés au recrutement, dont la non-discrimination

pour un certain nombre de critères décrits et détaillés par la loi N°16/010 DU

15 JUILLET 2016 modifiant et complétant la loi N°015-2002 portant code de

travail éventuellement enrichis par des chartes de développement durable ou

la Charte de la diversité.5

12. Bonnes pratiques : Il existe en France une Charte de la diversité en

entreprise qui recommande une Traçabilité des process RH et

managériaux, en tant que « Possibilité de retrouver, pour un candidat ou

un salarié, la trace de toutes les étapes de sa sélection et de son

évolution de carrière. Dans le cadre d'une plainte pour discrimination,

cette traçabilité est particulièrement utile pour l'employeur qui doit

prouver qu'aucune des décisions concernant le collaborateur n'a été

prise sur la base de motifs discriminatoires.

1.1.3 la productivité : En économie, la productivité entend mesurer par le

degré de contribution d'un ou de plusieurs facteurs de production (facteurs

matériels consommés ou facteurs immatériels mis en œuvre) à la variation du

résultat final dégagé par un processus de transformation. La productivité est

en lien avec les notions de rendement, d'efficacité, et d'efficience. 6

La productivité a un rôle clé dans la compréhension de la façon dont les

actions humaines (à l'échelon micro ou macro) contribuent au progrès, au

développement et à la croissance économique. Historiquement, les gains de

productivité les plus forts ont coïncidé avec les périodes de très forte
croissance économique.

5
[Link]-Afrique-com/code du travail ,loi n°45-75 du 15 mars 1975, consulté 15-06-2023 16 :20
6
. La productivité par Jean Fourastié, Collection Que sais-je ? N° 557, PUF Paris 1952
1. Perception de la productivité : Jean Fourastié, dans son ouvrage La
productivité , note que « la notion de productivité est à peu près la seule

notion admise à la fois par les théories économiques marxistes ou libérales »7

Selon cet auteur, c'est depuis un très petit nombre d'années que la

productivité est apparue sous son jour essentiel, c'està-dire comme une
mesure du progrès technique.

Les enjeux de la productivité : ils se sont révélés en 4 étapes, pour mettre

successivement en évidence :

D'abord les liens du progrès technique avec le volume global de la

production nationale et avec le niveau de vie.

Ensuite les liens du progrès technique avec la durée du travail, l'enseignement,

l'élévation des âges scolaires et le phénomène général de la répartition de la

population active.
Ensuite, une prise de conscience - plus difficile à franchir - des

inégalités foncières manifestées par le progrès technique dans les diverses

professions.

Enfin, plus récemment, l'action du progrès technique sur les prix et

par conséquent le pouvoir d'achat.
Gain de productivité : Le gain de productivité se mesure comme la
différence entre deux productivités à deux dates données. Ce gain peut

être évalué en valeur absolue (gain absolu par travailleur) ou en valeur

relative (taux de variation exprimé en pourcentage).8

Il y a gain de productivité lorsque la croissance de la production

est supérieure à celle de ses facteurs ; sinon, ces gains sont nuls.

Le gain de productivité donne lieu à la création d'un surplus qui

peut être distribué aux salariés (hausse des salaires, prime, promotion, baisse

7
Jean Fourastié, op cit.
8
[Link] , consulté 12-06-2023 à 17 :05.
de la durée du travail, congés payés…), à l'entreprise (augmentation des profits
et des fonds propres, autofinancement des investissements), aux actionnaires

(hausse des dividendes), aux consommateurs (baisse des prix, augmentation

des garanties…) ou à l’État (augmentation des recettes fiscales…).

Traditionnellement, on considère que les gains de productivité

sont inégaux selon les secteurs. En particulier dans certains services (où ces

gains sont en général plus faibles que dans le secteur des biens matériels), ce
qu'avait déjà constaté.

Adam Smith en donnant l'exemple des coiffeurs, et qu'a généralisé

l'économiste William Baumol, sous l'appellation « maladie de Baumol ».

Certains services sont toutefois susceptibles de connaître des gains de

productivité importants notamment du fait de l'informatisation. 9

Le concept de productivité s'applique mieux aux produits agricoles

ou industriels standardisés et à qualité constante (par ex : le blé, l'acier, le

container...) et moins bien aux services ou aux produits où l'innovation est

constante (par ex : informatique). Ceci pour deux raisons :

Le service rendu n'est pas assimilable à un nombre d'actes

(nombre de visites médicales, de cours donnés) et la productivité physique est
difficile à évaluer ;
Le coût des services est calculé en fonction du coût salarial : toute

augmentation de cet élément répercutée sur son prix apparaît comme une
augmentation de la productivité en valeur.

Caractéristiques de la productivité 
Mesure de la productivité : Elle peut être exprimée sous la forme

d'un ratio de productivité rapportant le résultat obtenu (extrant) à la

consommation constatée des facteurs intrants. Il s'agit donc d'une

9
William j. Baumol, the Cost Disease, paradoxe de la maladie des coûts ,Ed, livre et idées, new york, twentieth
centery fund, p1.
 mesure de rendement. Soit par exemple : intensité énergétique du
PIB, rendement par hectare d'une production.

En science économique, la productivité est le rapport de la

production de biens ou de services à la quantité de facteurs de production ou

intrants (parmi lesquels, le Caractéristiques de la productivité capital et le

travail) utilisés pour produire ces biens ou services 10 :

 La productivité du capital est le rapport de la (VA) valeur

ajoutée au capital fixe productif en volume ;

 La productivité du travail est le rapport de la (VA) valeur

ajoutée au nombre d'heures travaillées ;

 La productivité globale des facteurs, est le rapport de la valeur

ajoutée au volume des deux facteurs capital et travail.

La productivité est un ratio obtenu en divisant la production par

l'un des facteurs de production employé pour l'obtenir. On peut ainsi calculer

la productivité du travail, la productivité du capital, des investissements, des

matières premières, etc. Le terme productivité employé seul sous-entend le

plus souvent « productivité du travail ».11

La recherche de la productivité par action sur l’efficience relève de
l’analyse de la valeur et de la gestion de la qualité, et de l’utilisation intelligente
du temps travaillé.

Il existe également une notion de productivité globale des facteurs

(PGF), qui vise à synthétiser la productivité d'ensemble du processus de

production. Cette variable mesure approximativement le progrès technique. La

part de la PGF dans la croissance économique est obtenue en retranchant du

taux de croissance moyen annuel la part qui revient aux facteurs de

production, capital et travail.
10
) Nicholas Bloom, Benn Eifert, Aprajit Mahajan, David McKenzie et John Roberts, « Does Management
Matter? Evidence from India », The Quarterly Journal of Economics, vol. 128, 2013, p. 1-51
11
Jean-Marie Albertini, Les rouages de l'économie nationale, Les Éditions Ouvrières, 317p.
 On peut mesurer également la productivité par quantité d'énergie
utilisée ou la productivité d'une unité de production ou d'une chaîne de

production.
Productivité du travail : La productivité du travail est définie comme la

production (quantité de biens ou de services produits) obtenue pour

chaque unité du facteur de production du travail. 12

Source des gains de productivité : La hausse de la productivité est due

à plusieurs facteurs : l'organisation du travail, la motivation, la

performance du matériel, l'environnement de l'entreprise, le climat

social, l'expérience et la qualification, la responsabilité et la confiance…

Pour les économistes, le terme « technologie » est souvent utilisé, dans

un sens large, pour englober tout ce qui détermine la productivité.

Les études de Garett Jones semblent indiquer que les gains de

productivités ne peuvent être obtenus dans certains secteurs « O-ring » (qui

demandant une très grande précision de la part du travailleur) que si ces

secteurs sont accessibles aux personnes ayant un QI élevé. 13

Mais l'amélioration de la productivité provient essentiellement du

progrès scientifique, que ce soit dans les sciences exactes (informatique,

électronique...) ou humaines (gestion…).

1.1.4 la Gécamines : la société générale des carrières et des mines, est une

société commerciale de droit privé détenu à 100% par l’état.

12
[Link] consulté 17-06-2023 à 16 :50.
13
Garett Jones, The O-ring sector and the Foolproof sector: An explanation for skill externalities, Journal of
Economic Behavior & Organization,2013,p.1-10.