Chapitre I:

Section 1 : généralité sur la gestion des ressoures humaines

Au début de 20 ème siècle la ''Gestion du personnel'' au sein d'une
organisation libère du temps pour se concentrer sur la gestion des
ressources humaines (GRH). La dernière notion est beaucoup plus large
car elle va au-delà de la simple administration pour inclure la gestion du
capital de l'entreprise ainsi que toutes les fonctions nouvellement créées
qui en découlent.1
On peut difficilement dire que l'organisation est performante sans une
composante qualitative cruciale qui peut lui fournir un avantage
concurrentiel de taille, à savoir le capital humain. Il est donc crucial que
la gestion des ressources humaines dans les entreprises devienne une
stratégie à part entière, qui s'inscrit dans une perspective de long terme,
pour que ce capital accomplisse précisément son devoir et devienne l'un
des facteurs premiers de la performance de l'entreprise, planification,
établissement d'objectifs et déploiement à tous les niveaux de
l'entreprise ; pour cette raison, le processus de gestion des ressources
humaines est crucial.
•Définition des concepts:

La gestion est l'ensemble des stratégies d'organisation des ressources

utilisées dans l'administration d'une entité.2

Selon le dictionnaire électronique « encarta disco 2010 », le terme «

gestion » est défini comme « organisation et contrôle administratif
d’une entreprise privée ou publique ».

Selon FRANKLIN S.G. la gestion est une activité qui ordonne les
efforts en combinant les éléments et les informations en relation
significatives. Ces relations permettent à leur tour de résoudre des
problèmes et d’atteindre des objectifs.3

Quant à J.M ALBERTINI, la gestion est la science des décisions

stratégiques et tactiques de l’entreprise conformément aux lois
directrices qui sont considérées comme leaders.4

1
Anas Hm P 12
.[Link]
2
Anas Hm
P14[Link]
MAINES
3
FRANKLIN : principe du management paris, 3e, économica, 1985 ;
Les ressources humaines : représentent les ressources physiques) qui
affectent le cœur de métier de l'entreprise.

La gestion des ressources humaines : est un sous-système de la gestion de l'entreprise ; c'est la facette
humaine qui permet organiser le travail et traiter les travailleurs de manière à ce qu'ils puissent tirer
le meilleur parti de leur capacité intra-sec à la fin pour obtenir le rendement maximal pour eux-
mêmes et pour leur groupe.

P. Rousse12 en donne la définition suivante :

« Le G.R.H. est l'ense mble des activités qui visent à développer
l'efficacité
groupe de personnes qui travaillent pour l'entreprise. L'efficacité étant la
mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, H.R.M. sera chargé de
diriger le développement de H.R. afin d'atteindre les objectifs de
l'entreprise. Le G.R.H. définit les stratégies et moyens RH, les modes de
fonctionnement organisationnels et la logistique de support développer
les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l'entreprise.
»
On a aussi une autre définition dit :

une série d'actions et d'initiatives liées aux RH dans le but d'améliorer

l'efficacité et la performance des individus et de l'entreprise.
L'individu est considéré par la GRH comme une ressource plutôt qu'un coût.

• ORIGINE DE LA GRH :5
Les règles organisationnelles, les sanctions et les récompenses
apparaissent rapidement sur le lieu de travail.
Le système de rémunération est en place depuis plus de 200 ans,
depuis la révolution industrielle.
Sous l'administration précédente, les zones rurales abritaient 95 %
de la population. L'emploi à long terme protégé par une
organisation est appelé "salaire" dans ce contexte. Il a été créé pour
répondre à une exigence industrielle de concentration de la main-
d'œuvre en un seul lieu à la fois, notamment en ce qui concerne les
horaires de travail.
Avant de devenir une fonction professionnelle, la gestion des ressources
humaines a d'abord été décrite comme la formation d'une discipline.

4
M ALBERTINI : la gestion, les grands courants des origines à nos jours, les éd. Internationales, paris,
1974 
5
P9 [Link]
•L’évolution de la GRH :

6 L’ÉCART ENTRE LA GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES DANS SES ORIGINS ET DANS L ́ÉTAT
ACTUEL

« La main-d ́oeuvre employée est une variable

d ́adaptation dont le coût doit être minimum. Recruter, payer,
réglementer sont les seules activités confiées à cette fonction
administrative. »
Jean-Michel Plane 6

« Les hommes et les femmes de l ́organisation sont des

ressources qu ́il faut mobiliser, développer, sur lesquelles il faut
investir. Ces ressources sont les premières ressources stratégiques
de l’entreprise, la fonction elle-même devient majeure et acquiert
le statut de grande fonction stratégique. »
C.-H. Besseyre des Hort7

Les termes « gestion des ressources humaines » sont expliqués dans

chacune des citations précédentes ; cependant, ils le font de manière
légèrement différente. En matière de gestion des ressources humaines
dans les années 1920, la « gestion des ressources humaines » était plus
communément appelée « administration du personnel », par opposition
à la deuxième citation de C.-H. Besseyre des Hort, qui introduit déjà une
conception contemporaine de la gestion des ressources humaines.

Jean-Michel PLANE (2000) décrit la gestion des ressources

humaines dans ses origines ainsi : « Les méthodes de management
visent à trouver les moyens les plus rationnels qui permettront de
commander sans hésiter. Il s’agit d’écrire des règles claires et non
discutables, de choisir les procédures les plus fiables, de décider pour les
individus et surtout
d’éviter tout ce qui peut aller contre l’objectivité.

Depuis la mise en place des premiers services du personnel, la

fonction Ressources Humaines (RH) a connu d'importantes

6
PLANE, J.-M. : La gestion des ressources humaines. Flammarion, 2000, p. 17
7
BESSEYRE des HORTS, C.-H-: Typologie des pratiques de gestion des ressources humaines. Dans revue française de gestion n° 65-66, 1987, p.
104.
modifications, passant d'une fonction essentiellement administrative à
une fonction aujourd'hui qualifiée de stratégique.

Au fur et à mesure que la fonction s'est professionnalisée, son

domaine d'intervention s'est élargi et sa structure organisationnelle s'est
complexifiée.

Avec l'introduction de la révolution industrielle et du salariat vers

la fin du XIXe siècle, les services des ressources humaines se sont
d'abord développés dans les entreprises. Les premières structures
significatives qui imposent une division du travail et un contrôle afin
d'améliorer la productivité et la performance de l'entreprise
(organisation scientifique du travail) se développent durant cette
période. Les salaires étaient bas, le travail était mal réglementé et le
roulement était assez élevé à la fin du XIXe siècle.

Le rôle a évolué à partir des années 1930 et notamment après la

Seconde Guerre mondiale, lorsque de nouvelles questions relatives aux
conditions de vie au travail et au lien entre les employés et les objectifs
et les performances de l'entreprise ont été soulevées. Pendant ce temps,
la législation sociale se développe et les actes des partenaires sociaux
sont reconnus (par exemple, les lois sociales de 1936, la création du
comité d'entreprise puis des délégués du personnel en 1945-1946, la
reconnaissance des droits syndicaux)
Elle se distingue également par l'influence de l'École des relations
humaines (Mayo, Maslow, Herzberg, etc.) qui met en évidence le rôle
des aspects psychosociaux sur la performance et la productivité au
travail.

A travers ces réflexions, les demandes des salariés seront mieux

prises en compte lors de l'élargissement puis de l'enrichissement des
missions, de la décentralisation des responsabilités, de la mise en place
d'un management participatif, etc.
Les organisations ont commencé à utiliser les RH comme une
fonction stratégique dans les années 1990

La stratégie de périmètre de la GRH que l'on connaît aujourd'hui a

été rendue possible par la tertiarisation de l'économie, les évolutions
sociétales (notamment la montée des qualifications et la féminisation de
l'emploi), l'évolution de l'environnement réglementaire et surtout les
crises des années 1970 et 1980. Depuis la fin des années 1980, ce rôle
est appelé ressources humaines, reflétant la compréhension accrue de la
valeur d'une gestion du personnel de haute qualité à la lumière des
difficultés techniques contemporaines et de l'imprévisibilité du climat
économique de plus en plus concurrentiel. Avec la reconnaissance de
spécialistes de la GRH et d'un directeur des ressources humaines (DRH)
rattaché au comité de direction, il est considéré comme un facteur de
compétitivité.

La détermination de la politique des ressources humaines avec les

priorités suivantes est l'une des principales tâches et responsabilités du
DRH :
° l’efficacité de l’organisation du travail ;
° la valorisation du capital humain, l’anticipation et le
développement des compétences en fonction de l’évolution des métiers
et des besoins de l’entreprise ;
° le dialogue social, la prévention et la régulation des conflits.8

OBJECTIFS DE LA GRH :

8
[Link]/xwiki/bin/view/vitrine/L'évolution de la fonction RH