Eléments de cahier des charges :

Adapter les techniques de

recrutement aux nouveaux enjeux
RH par l’approche compétences

Le cahier des charges est le document

qui permet de formaliser la demande de
formation de la collectivité auprès du
CNFPT.
Synthétique et précis, il constitue une
base d’échange et de dialogue entre la
collectivité et le CNFPT d’une part, le
CNFPT et le formateur d’autre part.
Validé par la collectivité et porté par le
CNFPT, il constitue le cadre de référence
de la prestation de formation, qu’il
s’agisse d’organiser un dispositif ou une
action de formation.

QUAND LES TALENTS GRANDISSENT, LES COLLECTIVITÉS

PROGRESSENT
V.4 – 5 août
2015

1
 Collectivité
Nom : Conseil général du Finistère

Intitulé du projet de Adapter les techniques de recrutement aux nouveaux enjeux RH par
formation : l’approche compétences

Date de la demande : 2 mars 2015

Convention de partenariat : Oui* Non
* bien vouloir cocher la case correspondante

Interlocuteurs
Interlocuteurs collectivité :
• Référent du service Au sein de la Direction des ressources humaines :
formation
• Référent pour l’élaboration Isabelle Kerninon responsable du service formation /V Morin
du contenu
• Descriptif du service Valérie Monprofit-Pellejero directrice des ressources humaines
demandeur

Interlocuteurs CNFPT : Ehouarn Auffret

Constat/contexte
Qui est commanditaire ?
• Qui formule la demande ?
• Les agents sont-ils La Direction des ressources humaines
volontaires pour suivre la Les agents sont volontaires pour suivre la formation
formation ?)

1. Les contraintes budgétaires nécessitent la mise en adéquation

des objectifs et des moyens.

2. L’adaptation nécessaire des techniques de recrutement à la

mobilité interne, les postes étant aujourd’hui pourvus essentiellement
par redéploiement.
Quelles sont les
circonstances à l’origine de la 3. L’attractivité moyenne du territoire (en termes d’activité
demande ? économique et d’éloignement géographique des grands centres
urbains) dans le cas de recrutement externe.
• Evénement particulier ?
(n’hésitez pas à détailler le
4. La volonté d’introduire dès le recrutement, au-delà du poste à
contexte de la demande)
pourvoir dans l’immédiat, la notion de parcours professionnel pour
• Historique
prévenir l’usure professionnelle par un repérage des compétences,
• des potentiels et donc des évolutions professionnelles possibles
(approche compétences).

5. Rationnaliser le temps passé en entretiens, par une maîtrise des

techniques et des outils de recrutement.

2
 La collectivité s’est engagée dans deux démarches
complémentaires :
1. La définition de projets de directions
2. Une démarche dénommée « dynamique RH » qui vise à mettre en
adéquation les moyens en personnels, les projets et la stratégie de
Quelle est la situation la collectivité. Les objectifs opérationnels de cette démarche visent
actuelle ? à:
• Quelle contribution/lien - instaurer un dialogue de gestion entre les directions et la DRH
au projet de la collectivité ? - poser les bases communes d’une fonction RH partagée avec les
managers des directions
- renforcer l’approche GPEEC dans la gestion des RH
- intégrer la qualité de vie au travail, à travers, notamment, la qualité
du management des équipes

Situation à traiter

Aujourd’hui, l’entretien devant un jury est quasiment la seule

technique de recrutement utilisée, qu’il se fasse par mobilité externe
ou interne et quels que soient les profils de postes. Cette formation
répond au souhait d’acquérir des méthodes plus diversifiées et
mieux adaptés aux enjeux RH actuels des collectivités.

L’objectif à terme, est de former tous les acteurs du recrutement, au

sein de la DRH (phase 1), mais aussi les recruteurs opérationnels
dans les autres directions, dans le cadre du partage des fonctions
RH (phase 2).

Quelle est la situation à Ce cahier des charges ne concerne que la phase 1, c'est-à-dire la
traiter ? formation des agents de la DRH. Cette formation sera construite en
• Situation, problématique trois modules :
à traiter
• Attentes de cette Module 1 : l’approche compétences appliquée au recrutement
formation Public : 23 personnes
• Direction (2), service Emploi (6), service Prévention et
sécurité et santé au travail (5), chefs de services et leurs
adjoints (8), Unité Accompagnement des Parcours
Professionnels (UAPP) du Service formation (2).

Module 2 : les techniques de recrutement

Public : 8 personnes
• agents du service Emploi impliqués dans le recrutement

Module 3 : les acteurs de Prévention dans la démarche de

recrutement
Public :15 personnes
• service Emploi, acteurs de prévention du SPSST, UAPP

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 Publics concernés
Mission
exercée
Grade/ en lien Ancienneté Formations
Service Nbr
Catégorie Fonction avec le (poste et déjà suivies
d’agents
d’emploi thème de collectivité) sur le thème
la
formation
DRH 2 A et B Directrice et Directrice
adjointe
8 Chefs de service et
adjoints
6 Chargés de
2 recrutement
Conseillères en mobilité
5 Acteurs de prévention :
médecins assistants
sociaux du personnel,
psychologue…

23
• Nombre de groupes : variable selon les modules

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 Objectifs
Quels sont vos objectifs
d’évolution ? - Créer une culture partagée et une méthodologie plus
• Consolidation ou maintien de adaptée aux enjeux actuels pour la Collectivité.
compétences actuelles - Intégrer l’approche compétences dans le processus de
• Préparation à un changement recrutement pour anticiper les éventuelles reconversions
d’organisation, réglementaire, professionnelles. Tenir compte des compétences dans les
matériel … préconisations pour les professionnels de la prévention.
• Impacts positifs sur les
dysfonctionnements

Deux axes : les recrutements et les parcours professionnels

Quels sont les objectifs
professionnels envisagés ? - acquérir et consolider l’approche compétences
- réussir le recrutement par une approche centrée sur
• Exprimés en termes de résultats
les compétences
attendus (mesurables ou
- s’approprier de nouvelles techniques de recrutement
observables)
- s’approprier les outils et méthodes en les adaptant au
• Les futurs formés devront être
candidat concerné
capables de faire « QUOI ?»
- permettre aux acteurs de prévention (médecins
• Description des nouveaux notamment) d’avoir une approche compétences dans
comportements professionnels, des le processus de reconversion et reclassement
nouvelles compétences que l’’agent professionnels, de cerner le rôle des différents
devra développer en situation de acteurs autour de l’agent, d’affiner l’analyse de
travail situations de travail en y associant les compétences
nécessaires.
Maîtriser le cadre juridique et les procédures par :

1. Une approche compétences des recrutements/parcours

professionnel (pour un public large DRH)
Quels sont les objectifs de 2. L’identification et l’élaboration d’outils de recrutement
formation ? (pour les acteurs du recrutement de la DRH)
3. L’acquisition ou la consolidation de compétences liées à la
prévention (pour les acteurs de prévention et du recrutement
de la DRH)

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 Module 1 : l’approche compétences appliquée au
recrutement
Public concerné :
• le service Emploi, le service Prévention et sécurité et
santé au travail (SPSST), le service formation( ?) les
cadres du Comité (élargi) de direction DRH, l’Unité
Accompagnement des Parcours Professionnels
(UAPP)
Contenu :
• rappel de la notion de compétence
• les nouveaux enjeux de recrutement dans la FPT :
- Nécessité de moderniser le processus de
recrutement par l’approche compétence
la mobilité interne comme modalité de recrutement,
outil de la GPEEC
• partager un langage commun de recrutement par les
compétences

Module 2 : les techniques de recrutement :

Public concerné :
Chef de service et chef de service adjointe et chargées de
recrutement du service emploi

Contenu
Quelques éléments de contenu • le vivier de candidatures internes: détection des
envisagés, à titre indicatif potentiels
• l’analyse du besoin
• la grille d’analyse des candidatures
• les outils d’analyse et notamment les tests de
recrutement, la grille d’entretien
• le compte rendu du processus
• la restitution écrite et la motivation des résultats
• le positionnement des acteurs de recrutement face
aux candidats
• les techniques de communication adaptées à
l’entretien de recrutement : les messages verbaux,
non verbaux, la posture, le questionnement, l’écoute
active, la reformulation
• l’information aux candidats non retenus et la gestion
de leurs réactions.

Module 3 : Les acteurs de prévention dans la démarche

de recrutement et de la reconversion professionnelle ; la
reconversion professionnelle est l’affaire de tous.
.
Public concerné : Service emploi, acteurs de prévention
du PSST et UAPP.
les apports de l’approche métiers et compétences
les référentiels métiers et formations

Pour concilier les différents niveaux des stagiaires

sur l’approche compétences, la forme pédagogique
devra s’adapter.

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 Type de formation
Quel type de formation envisagée ?
Formation classique et formation-action en intra à Quimper
formation-action, séminaire, ou toute
autre modalité formative

Eventail d’actions complémentaires

Autres moyens choisis pour traiter

la situation et qui viennent - Réorganisation des services :
compléter l’action attendue de la Projet de direction à venir, réflexion à mener sur le
formation fonctionnement de l’Instance d’Accompagnement dans
• Recrutement, l’Emploi (I.A.E)
- Réorientation d’un poste de conseillère en mobilité carrière
• Formation complémentaires
vers l’évaluation des compétences dans le cadre des
• Mutations internes,
reconversions professionnelles et du reclassement.
• Réorganisation des services,

Mise en œuvre / Modalités et contraintes dans l’organisation

Contrainte de service
• Nombre de stagiaires total et
nombre pouvant partir
simultanément :

Préférence de calendrier,
d’organisation 1 seul groupe pour le module 1 : 23 personnes
• Période à éviter, périodicité, dates, 1 groupe pour le module 2.
jour de la semaine, contraires 1 groupe pour le module 3
horaires A programmer au 1er trimestre 2016 : éviter toutes les
• Articulation avec les autres actions périodes scolaires de la région Bretagne et le mercredi
prévues au sein de la collectivité
• Activité des services
• …
Lieu de formation : Quimper

Autres éléments :

Conditions de réussite

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Avant la formation préalable Pendant la formation Après la formation

• Volonté politique et/ou • Motivation forte des agents, • Partage des apports de la
hiérarchique, • évaluation avec un membre formation avec le N+1 et/ou
• groupe de stagiaire du service formation, les collègues,
homogène, • … • quels plans d’action
• conditions matérielles individuels et collectifs seront
nécessaires, mis en œuvre pour
• … accompagner les agents au
retour de la formation ?

Pour le module 1 :
Concernant le lieu de formation : …
à envisager dans un endroit
neutre permettant de « sortir »
du milieu du travail.

Evaluations des résultats – Modalités de suivi a postériori

Dispositif et modalités d’évaluation

prévus dans la collectivité afin
d’analyser les évolutions des
pratiques professionnelles
• Indicateurs mesurables (taux
d’absentéisme, nombre de plaintes
des usagers, diminution de x% des
arrêts maladie, quantité de produit
utilisée…
• Echéancier