2.

3 Recrutement et intégration

 Le recrutement est au cœur des préoccupations des

entreprises en raison notamment de la démographie et de la
raréfaction de certains profils de spécialistes ou d’experts.
L’acquisition d’une main d’oeuvre compétente et motivée
participe au succès social et économique de l’entreprise, des
équipes de travail, du personnel d’encadrement, du service
des R.H. et de l’individu lui-même au sein de l’organisation

 L’enjeu de la capacité à attirer des personnes qualifiées et à

prendre les bonnes décisions en matière de sélection est un
facteur de réussite dans un environnement compétitif.

24 ESSA Alger
 2.3 Recrutement et intégration

 Le recrutement est stratégique pour l’entreprise car c’est le

premier moment de l’intégration des salariés et il conditionne
le début des autres processus RH tels que l’intégration, la
rémunération, l’évaluation, la formation, afin de fidéliser les
collaborateurs.

 Malgré l’utilisation de techniques de sélection visant à

rationaliser le recrutement, il existe des échecs.

 Quelles sont donc les conditions de réussite d’un recrutement?

 Quelles sont donc les différentes phases précédent le

recrutement ?

25 ESSA Alger
 2.3 Recrutement et intégration

définition de
poste
 Les
différentes définition de
intégration
phases profil

d’un
recruteme
nt sont les
suivantes : décision
identification
des sources de
d’embauche
recrutement

mise en place
Sélection des moyens de
recrutement

campagne de
recrutement

26 ESSA Alger
 2.3 Recrutement et intégration

Embauche

Contrat de
Préparation
travail

Contenu
Profil ?? Recr. int/ext Type contrat
contrat

Description du
Convention
Procédure Présélection CDI CDD poste de
collective
travail

Contrat
Choix Interim Profil Mission
chantier

Objectifs Hiérarchie

Clause de
Salaire/congé non-
concurrence

Règlement Résiliation du
intérieur contrat

27 ESSA Alger
 2.3 Recrutement et intégration

La préparation du recrutement

a. Les besoins de personnels

 L’identification des besoins émane des cadres hiérarchiques ou

de proximité en raison d’un départ, d’une mutation ou d’un
nouveau besoin. Elle répond au besoin d’adéquation
quantitative et qualitative entre les hommes et les emplois
(Peretti, p.168).

 L’adaptation quantitative répond principalement à des

problématiques de fluctuations souvent cycliques de l’activité
de l’entreprise. On recourt alors à des pratiques de flexibilité
quantitative du travail.

28 ESSA Alger
 2.3 Recrutement et intégration

La préparation du recrutement

a. Les besoins de personnels

 L’adaptation qualitative répond aux besoins de compétences

prévisionnelles de l’entreprise considérant les évolutions des
technologies, les modes d’organisations, les attentes des
consommateurs…

 La demande de recrutement qui en découle est ensuite

évaluée par le service des R.H. qui détermine si le besoin est
réel ou s’il peut être gagné en productivité avec les effectifs
existants (pas de recrutement ou mobilité interne).

29 ESSA Alger
 2.3 Recrutement et intégration

La préparation du recrutement

a. Les besoins de personnels

 Si les compétences ne sont pas disponibles en interne, le

recrutement externe est envisagé. Se posent alors les
questions de la nature du contrat de travail qui devra être
proposé : CDD, intérim, stage…et les possibilités
d’externalisation.

 L’autorisation du recrutement engage la procédure de

définition du poste et du profil.

30 ESSA Alger
 2.3 Recrutement et intégration

La préparation du recrutement

b. La gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences (G.P.E.C.)

 La G.P.E.C est une démarche R.H. qui « consiste à concevoir,

à mettre en œuvre et à contrôler les politiques et les pratiques
visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins
et les ressources de l’entreprise, tant sur un plan quantitatif
(en terme d’effectifs) que qualitatif (en terme de
compétences) ».
 Elle a une dimension collective (les R.H. sont ressource
stratégique à part entière) et individuelle (parcours
professionnel du salarié).
 C’est un outil au service de l’entreprise pour anticiper les
besoins en R.H.

31 ESSA Alger
 2.3 Recrutement et intégration

La préparation du recrutement

c. Analyse et description des postes :

 « la grande majorité des erreurs de recrutement est due à une

mauvaise définition du poste ».

 Cette analyse permet de déterminer les activités, les tâches,

les devoirs et les responsabilités propres à l’emploi, la nature
et la portée de décisions, les conditions de travail…

32 ESSA Alger
 2.3 Recrutement et intégration

La préparation du recrutement
exigences en
c. Analyse et qualités requises
(formation,
expérience)
description des
postes :

présentation du
 Elle est poste au candidat,
ses perspectives
qualités de
personnalité
essentielle et d’évolution

selon Peretti
(1998,
p.198), elle
permet de fourchette de
fixer : rémunération du
poste

33 ESSA Alger
 2.3 Recrutement et intégration

La préparation du recrutement

c. Analyse et description des postes :

 L’analyse des postes permet à l’entreprise de procéder à leur

classification (hiérarchisation des emplois : nature de leurs
tâches et place dans l’organisation).
 Elle permet aussi une description précise du poste à pourvoir
lors de l’offre de recrutement et permet d’attirer les personnes
véritablement intéressées.
 L’analyse du poste se réalise méthodiquement par
l’observation, l’entretien, le questionnaire.
 L’analyse du poste conduit à proposer une description du
poste.

34 ESSA Alger
 2.3 Recrutement et intégration

Attirer et sélectionner les candidats

a. recherche des candidatures

 La proposition interne qui nécessite une identification des

compétences requises dans l’organisation. Solution
intéressante pour l’entreprise parce qu’elle connaît les
candidats. La promotion, la mobilité interne sont des outils de
motivation non négligeables. De plus, ceci permet d’avoir un
personnel d’ores et déjà rompu aux valeurs et culture de
l’entreprise (si l’entreprise recherche une stabilité !).

 Les candidatures externes, utiles quant les compétences

n’existent pas en interne, adaptées à un objectif de
changement (de culture par exemple), dans une optique
d’innovation.

35 ESSA Alger
 2.3 Recrutement et intégration

Attirer et sélectionner les candidats

 b. Sélection des candidats

 La sélection des candidats est une étape critique car le coût

d’une erreur de recrutement est important. Les questions qui
se posent :
o Quels sont les outils de sélection qui offrent le meilleur rapport
qualité/prix ?
o Quel est leur degré de fiabilité ? …

 1ère étape : le tri des CV

o Il nécessite une définition précise des critères de tri, selon le
profil du poste, étant donné la masse de CV à trier.
o De manière générale, 3 à 10 candidats sont retenus pour un
poste.

36 ESSA Alger
 2.3 Recrutement et intégration

Attirer et sélectionner les candidats

 b. Sélection des candidats

 2ème étape: Evaluation des candidats sélectionnés par :

o des tests pour appréhender les capacités professionnelles, la
personnalité, test de situation.
o Un entretien individuel ;
o Un entretien de groupe (pour identifier les capacités de
communication, de leadership face à la résolution d’un
problème en groupe).
Les méthodes de sélection sont choisies en fonction du type de
poste à pouvoir, de la politique de recrutement de l’entreprise
(interne ou externe), des conditions du marché de l’emploi, des
contraintes de budget et de délais, des expériences précédentes
en matière de recrutement.

37 ESSA Alger