Université d’Oran 2 Mohamed BENAHMED

Faculté des Sciences Economiques, Commerciales et des Sciences de Gestion

RAPPORT DE STAGE
En vue de l’obtention du diplôme de licence LMD en
Sciences de gestion
Option : Management Public

Thème

Recrutement au sein de la
SONELGAZ

Stage effectué du 31/12/2017 jusqu'au 12/01/2018

Présenté par:

Hamel wassila

guettaf fatima

Encadré par : Dans l’entreprise :

Fekih fellah

Année universitaire 2017/2018

 Sommaire
Liste abréviation ………………………………………………………………………………………………
Remerciement………………………………………………………………..………………………………..
I-Introduction Généralités …………………………………………………………………………….
PROBLE MATIQUE………………………………………………………………….
CHAPITRE1 ORGANISATION ET ACTIVITE DE SONELGAZ
SECTION 1 PRESENTATION DE SONALGAZ
1-L’historique de l’entreprise du stage
1-1Présentation de GRTE……………………………………………………………………………
2- Organigramme de la direction GRTE………………………………………………………
3-Organigramme de la DRH…..............................
4- organigramme de la sonelgaz senia …………………..
SECTION 2 Procédure de traitement des demandes d’emploi candidats
intérimaires et recrutement …………………………………………………………
1 -Principes généraux ………………………………………………………………………………
2 -Planification annuelle et pluriannuelle………………………………………………….
3 -processus budgétaire……………………………………………………………………….
4- Le recrutement interne ….........................................................................
5- La présentation des emplois à durée déterminée……………………………….
6-Le recrutement externe………………………………………………………………………..
7- Disposition particulières concernant l’emploi féminin
CHAPITRE 2 LE RECRUTEMENT AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE SONALGAZ
SECTION 1L’appel à candidature emplois de cadres supérieurs seniors et
cadres dirigeants du groupe Sonal-gaz et de ses filiales

1-La publication du poste…………………………………………………………………………………..

2-Le processus d’évaluation et de sélection……………………………………………….
2-1 Traitement des candidatures et classement………………………….
2-2 L’entretient d’évaluation……………………………………………..........
3-Commission d’évaluation des candidatures……………………………….........
4-Le rapport de la CEC……………………………………………………………
5-Disposition particulière………………………………………………………………………………….
Pour les emplois de cadres supérieure……………………………………………………………
SECTION 2 L’appel a candidature : Emplois de cadres supérieurs du
groupe Sonal-gaz et de ses filiales

1- La gestion des cadres supérieures et de la responsabilité des filiales …...

1-1La publication des postes………………………………………………........

2
1-2L’appel à candidature………………………………………………………….
1-3 Les conditions à la candidature………………………………………………
2-Le processus d’évaluation et de sélection ……………………………………
2.1- Traitement des candidatures et classement…………………………..
2.2- L’entretien d‘évaluation……………………………………………….
3- La commission d’évaluation des candidatures...………………………..
4-Le rapport de la CEC…………………………………………………….
5- Mise en œuvre………………………………………………………….
5.1- pour les cas des postes des filiales……………………….……
5.2- pour les cas des postes de maison mère…….………….………
6-Fiche appréciation pour confirmation période d’essai………………………………
7-Fiche desuivi del’intégration de la nouvelle recrue ………………………………….
8-Fiche évaluation candidat ………………………………………………………………………..

Conclusion …………………………………………………………………..
Bibliographie………………………………………………………………..

3
 Liste
des
Abrévia
GRTE : Groupe Régionalde Transport D’Electricité

tions
ANEM : Agence National de l’Emploi

CDD : Contrat à Durée Déterminée

CDI: Contrat à Durée Indéterminée

CV : Curriculum Vitae

DRH : Direction des Ressources Humaines

CID : Contrat d’Insertion des diplômés

CIP : Contrat d’insertion professionnelle

CFA : Contrat Formation-Insertion

4
 Remerciements

Nous remercions ALLAH tout puissant de nous avoir accordé la santé et

la volonté de réaliser ce modeste projet
Nous remercions nos très chers parents pour leurs sacrifices et amours et
pour leur aide matérielle et moral,
Nous exprimons notre profonde reconnaissance à notre encadreur Mr FEKIH ,
pour leur encadrement dans ce modeste travail, leur aide, pour ces conseils et
orientations bénéfiques et indispensables durant toute la période de notre projet.
Nous remercions chaleureusement tous les enseignants de l’Université de
BELGAID qui ont contribué à notre formation et à l’élaboration de ce présent
travail.
Nous remercions vivement Le chargé d’étude de DRH Mme. Fellah et Tout
le groupe de GRTE Sonal gaz
Enfin, nous tenons également à remercier toutes les personnes qui ont
participé de près ou de loin à la réalisation de ce modeste travail.

5
 INTRODUCTION

Le recrutement consiste à embaucher la bonne personne au bon poste

dans le bon contexte, il n'est pas une science exacte, tout recrutement présente
un risque, l'enjeu n'est pas de supprimer ce risque mais de le minimiser.

Les entreprises et leurs directions des ressources humaines ont subi de

profondes mutations, les exigences des dirigeants ainsi exprimées et les
nouvelles attentes des acteurs du marché de l'emploi ont provoqués des
incidences importantes sur la fonction RH elle-même. cette influence des
ressources humaines prend de nos jours une amplitude telle, qu'elle oblige les
dirigeants d'entreprises à prendre de nouvelles mesures en ce qui concerne la
gestion des ressources humaines et plus particulièrement au niveau du
recrutement.

En effet, les directions des ressources des entreprises font depuis des
années face à des changements importants de l'environnement : changement
économiques, le déclenchement de la crise d'emploi, la pénurie de main d'œuvre
et l'insatisfaction grandissante des populations à l'égard des politiques exercées
par les gouvernements.

Aujourd'hui, le marché du recrutement à changer et en conséquence, la

conception du recrutement à évoluée elle aussi. Pour faire face à ces trop
nombreuses tensions observées sur le marché de l'emploi, les entreprises sont
désormais dans l'obligation de répondre rapidement aux nouveaux enjeux liés à
ce processus.

Le recrutement est au cœur des préoccupations des entreprises en raison

notamment de la démographie et de la raréfaction de certains profils de
spécialistes ou d'experts. L'acquisition d'une main d'œuvre compétente et
motivée participe au succès social et économique de l'entreprise, des équipes de
travail, du personnel d'encadrement.

L'enjeu de la capacité à attirer des personnes qualifiées et à prendre les

bonnes décisions en matière de sélection est un facteur de réussite dans un
environnement compétitif. Le recrutement constitue une ouverture sur

6
 l'extérieure, il est un outil de sélection et conséquemment, facteur de
marginalisation des individus.

Le recrutement est stratégique pour l'entreprise, car c'est le premier

moment des salariés et il conditionne le début des autres processus RH, tels que
l'intégration, la rémunération, l'évaluation etc., afin de fidéliser les
collaborateurs.

L'évocation de la marginalisation et des échecs inhérents au recrutement

nous rappelle les difficultés liées à cette procédure mais nous renvoie aussi aux
préoccupations premières de l'entreprise, vivre et être performante dans un
univers fortement concurrentiel.

La question fondamentale qu'on doit se poser c'est comment se réalise ce

processus de recrutement face à toutes ses nouvelles contraintes de
l'environnement ?

Comme toute démarche d'ingénierie, la création est procédée du diagnostic et

de l'analyse. Dans ce rapport de stage nous parlerons du processus de
recrutement dont la première partie se portera sur les préalables au recrutement
qui comportera sur l'analyse du poste, le profil recherché et les sources de
recrutement.

La deuxième partie sera consacrée à l'embauche, la phase de recrutement,

les tests de recrutement, nous aborderons ensuite la phase de recrutement
proprement dite dont l'accueil du candidat, la période d'essai et de l'intégration.

Problématique

L’Etat intervient pour lutter contre le chômage et la demande croissante

dans le marché de travail, alors elle développe et organise la Gestion des
Ressources Humaine et Le processus de recrutement dans les établissements
publics.

Selon Jean-Marie Peretti « la qualité d’un recrutement est le résultat de

l’adéquation existant entre la personne recrutée et le poste à pourvoir ». C’est une
définition intéressante puisqu’elle permet de voir que les recrutements qui sont
faits de façon impartiale seront de qualité puisque la personne qui sera recrutée le

7
sera pour ses compétences par apport au poste pourvu et non pour d’autres
critères discriminants.

 Qu’est-ce que le recrutement ?

8
 CHAPITRE 1 organisation et activite de sonalgaz
Section 1 presentation de l’entreprise sonalgaz

1-HISTORIQUE DE L’ENTREPRISE DU STAGE :

1-1Présentation GRTE
La loi n° 02-01 du 5 février 2002 relative à l’électricité et à la distribution
du gaz par canalisations introduit l’ouverture progressive du marché électrique
et impose la séparation des activités de Transport, Production, Distribution et
règlemente l’accès des Tiers au réseau.
Le Gestionnaire du Réseau de Transport de l’Electricité, dénommée
[Link], filiale du Groupe SONELGAZ, a été créé le 1er janvier 2004,
conformément à cette loi et enregistrée sous l’appellation « SONELGAZ
Transport de l’Electricité, GRTE Spa » en septembre 2004. A cet égard, le
Gestionnaire dispose d’une autorisation d’exploiter le réseau de transport
délivrée par le ministère de l’énergie et des Mines, après avis de la Commission
de Régulation de l’électricité et du gaz (CREG).
La raison sociale de l’entreprise devient en février 2009, « Société
Algérienne de Gestion du Réseau de Transport de l’Electricité, dénommée
GRTE Spa », Société par Actions au capital de [Link] DA. GRTE est
chargé de l’exploitation, de la maintenance et du développement du réseau de
transport de l’électricité, en vue de garantir une capacité adéquate par rapport
aux besoins de transit et de réserve. Conformément à la loi n°02-01 du 5 février
2002, GRTE a un monopole naturel sur le transport d’électricité. Ce monopole
lui garantit un revenu requis qui provient de la rémunération sur le transit
d’énergie, dont la tarification est fixée par la CREG et qui est le même sur
l’ensemble du territoire national. Actuellement, le tarif est fixé à 0,66 DA le
kWh.
La société [Link] est administrée par un Conseil d’Administration,
présidé par son Président Directeur Général. Elle est aussi dotée d’une
Assemblée Générale. Les relations techniques entre les différents opérateurs
(Producteurs, Sociétés de distribution (SDX) et Clients Haute tension) raccordés
au réseau de transport d’électricité sont régies par l’arrêté ministériel du 28
février 2008, fixant les règles techniques de raccordement au réseau de transport
et les règles de conduite du SPTE (Système de Production Transport de
l’Electricité).

9
 La gestion du système production transport d’électricité SPTE est assurée
par l’Opérateur Système Electrique, une société filiale du groupe SONELGAZ,
qui doit veiller en permanence au maintien de l’équilibre offre – demande
d’énergie électrique. GRTE a mis en place un système de management intégré
(SMI) en vue d’une certification totale progressive. La certification ISO 9001
Qualité s’est concrétisée en janvier 2010.

2-Organigramme de la direction transport électricitédirection région transport

DIRECTION

REGION TRANSPORT

SECRETAIRE DE DIRECTION

ATTACHE JURIDIQUE

CONSEILLER QUALITE

ASSISTANT HSE

ASSISTANT SIE PAL

DEPARTEMENT

MAINTENANCE ET TRAVAUX

DIVISION

EXPLOITATION RESEAU

DIVISION

GESTION PATRIMOINE

SERVICE

CLIENTELE

DIVISION
RESSOURCES HUMAINES

SERVICE

FINANCES ET COMPTABILITE

SERVICE

DEVELOPPEMENT INFORMATIQUE

SERVICE

APPROVISIONNEMENTS ET STOCKS

SERVICE MOYENS

10
3-Organigrammede la direction transport électricitédirection région transport
division ressources humaines :

DIVISION

RESSOURCES HUMAINES

SECRETAIRE

SERVICE

DEVELOPPEMENT ET FORMATION

CHARGE D’ETUDES

SERVICE

GESTION ADMINISTRATIVE RH

CHARGE D’ETUDES

AGPP

11
12
13
SECTION 2 Procédure de traitement des demandes d’emploi Candidats
Intérimaires et Recrutement

1-Principes généraux 

2-Planification annuelle et pluriannuelle 

La satisfaction des besoins en compétence, par le recours au recrutement
interne ou externe dans l’ensemble du Groupe SONELGAZ, doit découler d’une
gestion prévisionnelle dont la planification pluriannuelle (moyen terme) et le
programme prévisionnel annuel en constituent les instruments privilégiés.
Le contrat de gestion constitue le cadre prévisionnel conformément à la
réglementation en vigueur.

3-Le processus budgétaire 

Les prévisions en recrutement sont contenues dans les budgets annuels de
chaque entité relevant du Groupe SONELGAZ. Elles découlent des processus
budgétaires en vigueur.
Les prévisions budgétaires sont élaborées par chaque entité et filiale du
[Link] font l’objet de validation par les Conseils d’Administration et les
Conseils d’Orientation et de [Link] sont intégrées dans le dispositif
du budget du Groupe, consolidé et présenté au Comité Exécutif du Groupe.
Les plans de recrutement sont élaborés conformément aux budgets
approuvés dont copie est transmise à DRH/G.
Le plan de recrutement est accompagné d’une situation détaillée des
recrutements, présentée par spécialité, par qualification, par période de
recrutement et par localité et ce, pour permettre aux structures communes
spécialisés (Centres de sélection, médecines du travail) de préparer leur plan de
charge.
4-Le recrutement interne 
Les besoins en recrutement sont prioritairement satisfaits par le marché
interne de l’emploi du Groupe.
Ils sont satisfaits dans le cadre des procédures réglementaires de publication
des postes vacants ou de l’appel à candidature.

14
 Conformément à la Convention Collective, la mutation d’un travailleur se
traduit par le déplacement d’un travailleur, consécutif à un changement de
poste :
 à l’intérieur d’une même unité d’une entreprise du Groupe
SONELGAZ ;
 entre deux unités d’une même entreprise du Groupe SONELGAZ ;
 entre deux entités juridiquement distinctes du Groupe SONELGAZ.

Dans ce dernier cas la relation de travail est maintenue et transférée sur le

nouvel organisme employeur, avec maintien de tous les droits acquis et
notamment le décompte de l’ancienneté acquise auprès de l’entité cédante, dans
le respect de la continuité de la carrière et du bénéfice des avantages sociaux.
Dans le cas des mutations après procédure de publication des postes vacants et
pour garantir une meilleure fluidité de la mobilité du personnel, l’avis de l’entité
cédante, ne doit pas constituer un élément de blocage ; il est donné à titre
indicatif.
L’avis de l’entité prenante est prévalent, dans la mesure où les conditions et les
critères requis par la mutation sont réunis.
5-La préservation des emplois à durée déterminée 
Dans le cadre de la politique du Groupe en faveur de la préservation des
emplois, tout recours à l’emploi externe devra d’abord, et en priorité, être
orienté vers les formules privilégiant la résorption des situations d’emploi
caractérisées par de la précarité.
Pour les besoins en recrutement sur des postes recensés et validés dans les
programmes de recrutement annuels, ces formules portent sur :
la permanisation des agents employés par contrat à durée déterminée ;
Le réembauchage d’agents dont le contrat à durée déterminée est arrivé à
expiration ;
La permanisation des agents employés dans le cadre du contrat de pré-
emploi ;
Le recours aux agents employés en formation dans les écoles du Groupe,
dans le cadre de la formation sans garantie de recrutement.

6-Le recrutement externe

Le recours au recrutement externe au Groupe ne se justifie qu’une fois la
procédure de publication des postes vacants ou de l’appel à candidature, en
vigueur, s’avère infructueuse et que les solutions indiquées au § 4 ci-dessus ne
permettent pas de répondre aux besoins exprimés.

15
 Toutefois, la procédure de recrutement externe peut être initiée
simultanément avec celle des pourvois par voie interne. Elle en constitue un
apport complémentaire dans le cas où la prospection interne ne permettrait pas
de répondre aux besoins retenus.
7-Dispositions particulières concernant l’emploi féminin
A l’exception des critères de qualification, de compétence et d’aptitude,
aucune discrimination, particulièrement fondée sur le sexe, n’est admise dans les
critères d’appréciation des candidatures au recrutement.
Les bilans annuels de l’emploi devront faire ressortir les indications relatives
à l’emploi féminin.
Texte de référence
Directive n°17du 22 ma 2005 portant sur le recrutement.

16
CHAPITRE 2 LE RECRUTEMENT AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE
SONALGAZ

SECTION 1L’APPEL A CANDIDATURE :

EMPLOIS DE CADRES SUPERIEURS SENIORS ET CADRES
DIRIGEANTS
DU GROUPE SONELGAZ ET DE SES FLIALES

1. La publication des postes

La publication des postes relevant des groupes « cadres Supérieurs Seniors et
cadres Dirigeants se fait selon le processus défini comme suit.
1.1- L’appel à candidature 
 Afin de garantir l’égalité des chances et la transparence dans les
processus de décisions pour tous les postes organiques (chef de service et plus)
le dispositif d’appel à candidature est institué pour tous les postes de travail
classés en Cadres Supérieurs Seniors et les postes de cadres dirigeants.
Il s’agit d’un dispositif du Groupe SONELGAZ .Toutes les filiales
doivent s’y inscrire.
La publication se fait au moyen de « l’appel à candidature » dont les
modalités et les imprimés sont normalisés.
La publication est assurée par le Secrétariat Général pour les postes de
l’Entreprise et pour compte pour les filiales. Ainsi toutes les demandes qui sont
exprimées dans ce cadre, sont acheminées par tous moyens au Secrétariat
Général du Groupe SONELGAZ.
La date de clôture de dépôt des candidatures est donnée à titre indicatif ;
le principe étant que les demandes sont recevables, au plus tard 24 heures
avantla date de réunion de la Commission d’Evaluation. Cette date doit être
également indiquée dans l’appel à candidatures.

1.2- Les conditions à la candidature 

Les conditions de formation et d’expérience professionnelle sont fixées
par la Commission d’Evaluation, préalablement à l’appel à candidature selon les
emplois, objet de la publication.

17
 Ces conditions tiendront compte des spécificités des emplois à
[Link] sanctions disciplinaires sont prises en compte pour la recevabilité
des candidatures.
L’appel à candidature précisera, pour chaque opération, les effets des
sanctions disciplinaires sur la recevabilité des demandes.

2. Le processus d’évaluation et de sélection

Ce processus est constitué de deux phases :

[Link] phase de valorisation des candidatures par une grille, dont la

structure est présentée ci-dessous ;
[Link] phase d’évaluation par un entretien avec les premiers candidats,
mené par la Commission d’Evaluation. Le nombre de candidats classés en
premier, qui seront retenus pour cette 2ème phase, est arrêté par la
Commission d’Evaluation.

La grille d’évaluation ainsi que les thèmes de l’entretien sont établis

préalablement au lancement de l’appel à candidature.

2-1 Traitement des candidatures et classement

Tout travailleur remplissant les conditions et critères exigés pour le
pourvoi d’un poste tels que définis dans l’appel à candidatures, peut postuler en
respectant la procédure décrite.
Les demandes font l’objet d’une exploitation par les services du
Secrétariat Général (traitement, classement, vérification et contrôle...), avant
d’être présentées à la Commission d’Evaluation des Candidatures.
Les candidatures conformes aux conditions énoncées dans l’appel à
candidatures, sont traitées, dans une première phase, par une grille d’évaluation,
qui valorise les candidatures reçues.
Elle est obligatoirement insérée dans la note faisant l’appel à candidature.
La grille de traitement des candidatures est, en général, constituée de cinq (05)
critères :
• La formation ;
• L’emploi occupé au moment du dépôt de candidature ;
• La capitalisation des pratiques professionnelles dans le domaine de
l’emploi à pourvoir ;
• Le parcours professionnel en termes d’années d’expérience dans les
différents postes et la classification qui leur est associée ;
• Les notes obtenues lors des 03 dernières évaluations annuelles.

18
2.2. L’entretien d’évaluation
Cet entretien devra porter sur les capacités du candidat à occuper le poste,
en rapport aux exigences et aux missions qui lui sont associées.

3. La Commission d’Evaluation des Candidatures

Pour permettre un traitement organisé et cohérent des candidatures
présentées, il est mis en place une commission, dite « Commission d’Evaluation
des Candidatures ».
- Pour les appels à candidatures des postes des Directions de la maison mère

Composition

La CEC est composée :

 Secrétaire Général ;
 DRH/G ;
 Directeur du Contrôle de Gestion ;
 Membre du Conseil d’Administration ;
 Administrateur représentant les délégués du personnel ;
 SG assure la présidence de la CEC.

- Pour les appels à candidatures des postes des filiales :

Composition 
La CEC est composée de :
Deux représentants du Groupe SONELGAZ, à travers le SG et le DRH/G,
Pour la filiale concernée par l’appel à candidature :
• Un représentant désigné par le PDG de la filiale ;
• Un membre du Conseil d’Administration de la filiale ;
• Un administrateur, représentant les délégués du personnel de la filiale ;
• Eventuellement le responsable en charge de la gestion de la RH de la
filiale.
Le SG assure la présidence de la CEC.

Rôle de la Commission d’Evaluation des Candidatures

La CECa pour mission d’examiner toutes les demandes traitées et
hiérarchisées, présentées par le SG du Groupe, complétées par les annexes,
analyses et commentaires le cas échéant.
Elle procède à une évaluation des premiers candidats, classés par ordre
décroissant de points obtenus.

19
L’évaluation des candidatures par la CEC est réalisée par la technique de
l’entretien.

4. Le rapport de la CEC
La CEC, établit un rapport qui consigne les résultats des évaluations. Il est
transmis au PDG de l filiale et au PDG de SONELGAZ Spa.
Le processus de décision est mis en œuvre pour formaliser les nominations
décidées dans le cadre de ce dispositif.
5. Dispositions particulières
Dans des cas exceptionnels, le PDG du Groupe, peut déroger à la procédure
d’appel à candidatures.

Pour les emplois de cadres supérieurs

Un dispositif d’appel à candidatures identique est adopté. Sa mise en
œuvre est du ressort de la DRH.

Texte de référence
Directive n° 2 du 10 avril 2004 Portant sur l’appel à candidature pour les
emplois de Cadres Supérieurs Seniors et Cadres Dirigeants du Groupe
SONELGAZ et de ses filiales.

20
 SECTION 2 L’APPEL A CANDIDATURE :
EMPLOIS DE CADRES SUPERIEURS DU GROUPE SONELGAZ
ET DE SES FILIALES

La gestion des cadres supérieurs et de la responsabilité des filiales :

1. La publication des postes
La publication des postes relevant des groupes « cadres Supérieurs se fait
selon le processus défini ci-après.
1.1 L’appel à candidature
Afin de garantir l’égalité des chances et la transparence dans les processus
de décisions et en attendant l’institution d’une « bourse de l’emploi » tous les
postes de travail, classés « cadres supérieurs », chef de service et plus, ainsi que
les chefs d’unités, font l’objet d’un appel à candidature.
La publication se fait au moyen de « l’appel à candidature » dont les
modalités et les imprimés sont normalisés.
Il s’agit d’un dispositif du Groupe SONELGAZ .Toutes les filiales
doivent s’y inscrire.
La publication est assurée par la Direction des Ressources Humaines du
Groupe pour les postes de l’Entreprise et pour compte pour les filiales. Ainsi
toutes les demandes qui sont exprimées dans ce cadre, sont acheminées par tous
moyens à la DRH/G.
La date de clôture de dépôt des candidatures est fixée dans l’appel à
candidature. Le principe étant que les demandes sont recevables, au plus tard 24
heures avant la date de réunion de la Commission d’Evaluation.
1.2 Les conditions à la candidature
Les conditions de formation et d’expérience professionnelle sont fixées
par la Commission d’Evaluation, préalablement à l’appel à candidature selon les
emplois, objet de la publication.
Ces conditions tiendront compte des spécificités des emplois à
[Link] sanctions disciplinaires sont prises en compte pour la recevabilité
des candidatures.
L’appel à candidature précisera, pour chaque opération, les effets des
sanctions disciplinaires sur la recevabilité des demandes.
2-Le processus d’évaluation et de sélection

21
Ce processus est constitué de deux phases :
1. Une phase de valorisation des candidatures par une grille, dont la structure
est présentée ci-dessous ;
2. Une phase d’évaluation par un entretien avec les premiers candidats,
mené par la Commission d’Evaluation. Le nombre de candidats classés en
premier, qui seront retenus pour cette 2ème phase, est arrêté par la
Commission d’Evaluation.
La grille d’évaluation ainsi que les thèmes de l’entretien sont établis
préalablement au lancement de l’appel à candidature.
2.1. Traitement des candidatures et classement 

Tout travailleur remplissant les conditions et critères exigés pour le

pourvoi d’un poste tels que définis dans l’appel à candidatures, peut postuler en
respectant la procédure décrite.
Les demandes font l’objet d’une exploitation par les services de la DRH/G
(traitement, classement, vérification et contrôle...), avant d’être présentées à la
Commission d’Evaluation des Candidatures.
Les candidatures conformes aux conditions énoncées dans l’appel à
candidatures, sont traitées, dans une première phase, par une grille d’évaluation,
qui valorise les candidatures reçues.
Elle est obligatoirement insérée dans la note faisant l’appel à candidature.
La grille de traitement des candidatures est, en général, constituée de cinq (05)
critères :
• La formation ;
• L’emploi occupé au moment du dépôt de candidature ;
• La capitalisation des pratiques professionnelles dans le domaine de
l’emploi à pourvoir ;
• Le parcours professionnel en termes d’années d’expérience dans les
différents postes et la classification qui leur est associée ;
• Les notes obtenues lors des 03 dernières évaluations annuelles.

2.2. L’entretien d’évaluation

Cet entretien devra porter sur les capacités du candidat à occuper le poste, en
rapport aux exigences et aux missions qui lui sont associées.

3-La Commission d’Evaluation des Candidatures

Pour permettre un traitement des candidatures présentées, celles-ci sont
examinées par une commission, dite « Commission d’Evaluation des
22
Candidatures », instituée pour le traitement des appels à candidatures de tous les
postes supérieurs.
- Pour les appels à candidatures des postes des Directions de la maison mère
Composition
La CEC est composée :
 Secrétaire Général, Président ;
 DRH/G ;
 Directeur choisi parmi les Cadres Dirigeants de la maison mère ;
 Administrateur représentant les délégués du personnel du CA de
SONELGAZ Spa.
- Pour les appels à candidatures des postes des filiales :
Composition
La CEC est composée du :
 Président Directeur Général de la filiale concernée ou son représentant,
désigné parmi les cadres dirigeants de la filiale, Président ;
 DRH/G ;
 Membre du Conseil d’Administration ;
 Administrateur, représentant les délégués du personnel ;
 Responsable en charge de la gestion de la RH de la filiale.
Rôle de la Commission d’Evaluation des Candidatures
La CEC a pour mission d’examiner toutes les demandes traitées et
hiérarchisées, présentées par la DRH/G, complétées par les annexes, analyses et
commentaires le cas éché[Link] procède à une évaluation des premiers
candidats, classés par ordre décroissant de points obtenus.L’évaluation des
candidatures par la CEC est réalisée par la technique de l’entretien.
4. Le rapport de la CEC
La CEC, établit un rapport qui consigne les résultats des évaluations,
classés par ordre décroissant des points obtenus, complétés par les évaluations
des entretiens des premiers [Link] rapport consigne Il est transmis au
PDG de de SONELGAZ Spa pour les postes de la maison mè[Link] est transmis
au PDG de la filiale pour les postes qui le concerne ainsi qu’au PDG de
SONELGAZ Spa, pour information.
5. Mise en œuvre
5.1. Pour le cas des postes des filiales

23
 Dès réception du rapport de la commission d’évaluation, le Président
Directeur Général de la filiale, prenante établit la décision de nomination ou
d’affectation. Il présente au Conseil d’Administration ses propositions de
nomination pour les postes de chefs d’unités (Directeur de Région Transport
électricité ou gaz, Directeur de Centrale…)
Une copie de la décision de nomination ou d’affectation est transmise à la
Direction des Ressources Humaines du Groupe SONELGAZ et au PDG de la
filiale cédante.
Le PDG de la filiale cédante, établit, dès réception de la copie de la
décision de nomination ou d’affectation, une décision de mutation
conformément à la Convention Collective. Le dossier administratif de l’intéressé
est transmis à sa nouvelle filiale.
Si le PDG estime, dans des circonstances exceptionnelles et motivées que
les résultats sont incompatibles avec les attentes du poste, il peut, après en avoir
informé le PDG du Groupe, décider d’annuler l’appel à candidature et de
procéder à une nomination directe.
5.2. Pour les cas des postes de la maison mère
La DRH/G établit les décisions de nomination ou d’affectation qu’elle
soumet à la signature du PDG du Groupe SONELGAZ Spa.
Tout comme pour les postes supérieurs des filiales, le PDG du Groupe, peut,
s’il considère que les résultats sont incompatibles avec les exigences du poste,
décider de l’annulation de l’appel à candidature et de procéder à une nomination
directe.
Texte de référence
Directive n° 3 du 12 avril 2004 Portant sur l’appel à candidature pour les
emplois de Cadres Supérieurs du Groupe SONELGAZ et de ses filiales.

24
 Fiche appréciation pour confirmation période d’essai

Direction :
 Structure d’appartenance:
 Année :

Recrutement Mutation

Nom et Prénom : Poste de travail :

Date de prise de Date d'expiration de la période d'essai :

fonction:

1. Critères d'Appréciation

CRITERES A B C D E COMMENTAIRES

1. Compétences professionnelles
(connaissances théoriques et pratiques, geste
professionnel, qualité du travail fourni, maîtrise
des tâches)

2. Soins apportés aux équipements (sens de la

procédure, méthode et précision,
connaissances professionnelles)

3. Faculté d'adaptation ou sens de

commandement, sens de l'innovation, relations
humaines, capacité d’assimilation, aptitude
pédagogique.

4. Assiduité et discipline (comportement, esprit

d'entreprise, sociabilité et assiduité)

25
Légende 

A B C D E

Excellent Bien Moyen Insuffisant Très Insuffisant

Appréciation Globale
……………………………………………………………………………………………………………
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……………………………………………………………………………………………………………
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……………………………………………………………………………………………………………
…………………

……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………

A confirmer dans ses fonctions :

Mettre fin à ses fonctions pour essai non concluant :

Si l’agent est confirmé :

2. Formation - Perfectionnement :

L'agent présente-t-il des besoins en formation pour améliorer sa performance au

poste de travail ?

Oui Non

Si oui, en préciser succinctement la nature :

……………………………………………………………………………………………………………
…………………

……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………..

26
3. L'agent est-il bien utilisé dans le poste actuel ?

Oui Non

… Si non, quel est le poste sur lequel il peut-être utilisé :

…........................................................................

……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
………………

Appréciations rédigées (nom et fonction) par

M…………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………
………

……………………………………………………………………………………………………………
………

en collaboration avec (nom et fonction) M.

……………………………………………………………

Date de l’établissement de la notation : ……./….. /…….

4. Avis du responsable de l’Unité

……………………………………………………………………………………………………………
………….
……………………………………………………………………………………………………………
…

Signature

Date d'établissement de l'appréciation : ……./……. /………

5. Visa de l’agent :
…………………………………………………………………………………………

En date du : ……./……. /………

27
 FO 009 PS4 2010

 FICHE DE SUIVI DE Date d’application : 2

14 Juillet 2010 Version 
L’INTEGRATION Page 1 : 1
DE LA NOUVELLE
RECRUE

Nom et Prénom : Structure :

Poste de travail :
Date de recrutement :
A renseigner tout au long de
la phase d’intégration par la
structure RH

Processus d’intégration Date Responsable

I- Installation de la nouvelle recrue.

Accueil par la structure RH.    
Information sur le système de rémunération et d’évaluation du    
personnel en vigueur au sein de l’entreprise
Accueil par le premier responsable hiérarchique de la structure    
d'affectation.
Localisation de la nouvelle recrue, ses relations hiérarchiques et    
fonctionnelles, ses missions et attributions.
II- Tournée d’information
Connaître son environnement de travail et les enjeux du
Système Management Intégré
Explication des principales procédures et règles techniques, de    
gestion et de sécurité au travail liées à son domaine d’activité.
Rencontre du partenaire social (comité de participation et    
syndicat).
Rencontre des responsables des différentes structures et
activité
III- Formation dans les écoles IFEG : Programme d’intégration des nouvelles recrues
(PINR)
1- Présentation de l’organisation du groupe SONELGAZ et de    
GRTE    
2- La loi sur l'électricité et la distribution du gaz par canalisation,    
3- La convention collective et le règlement intérieur    
4- Connaissance réseau    
5- Sécurité électrique et le secourisme,    
6- Maintenance des lignes HT    
7- Maintenance des postes HT,    
8- Contrôle électrique,    
9- Tél éconduite,    
   
10-Télécommunications
11- Formation en milieu du travail (FMT)

N.B : les agents des fonctions de gestion suivront uniquement les 04 premiers modules du
PINR

28
 Fiche Evaluation Candidat :

Nom : Date d’évaluation :

Prénom : Poste(s) cible(s) :  
Diplôme :

Très Insatisfaisant Insatisfaisant Moyen Satisfaisant Très Satisfaisant

E (≤ 8) D (>08- <10) C (10- ≤13) B (>13- <16) A (16- 20)

1. Accueil du candidat Points à observer Notation

Présentation – Objectifs de l’entretien – Durée de la rencontre – Tenue vestimentaire, présentation Néant
Poste ciblé par l'entretien – présentation succincte de GRTE. Attitude
2. Études, culture professionnelle et expérience Points à observer Notation

Parlez-nous de votre CV, de vos études, de vos projets de fin Élocution, Esprit de synthèse
d'études et de vos stages en milieu professionnel. Pertinence de la formation / 3 
Parlez-nous de ce que vous connaissez de SONELGAZ.

Si vous avez déjà travaillé, quelles ont été vos principales Niveau de responsabilités
activités ? vos principales réalisations ? vos motifs de départ assumées /2
Diversité et étendue de
l’expérience
Nature des réalisations
Qu’est-ce qui est important pour vous dans un emploi? Champs d’intérêt, degré
Quel défi recherchez-vous à relever en postulant à GRTE? d’initiative /2
Que recherchez-vous dans votre future carrière professionnelle et Cohérence du plan de carrière
Quelles sont vos motivations ? Motivations
3. Critères , compétences et attitudes Points à observer Notation

Comment vous voyez ou que connaissez-vous sur le poste et Potentiel du candidat

l'activité qui vous sont proposés ? Exigences personnelles
Sur quels critères allez-vous vous baser pour évaluer la qualité Connaissances techniques
de votre travail ? Capacité à s’organiser / 13
Vous sentez vous capable de répondre aux exigences liées au Capacité à garder son calme
poste et à l'activité? Capacité à travailler en équipe
Comment feriez-vous pour planifier votre travail ? Qualités personnelles
Comment vous voyez les rapports avec vos collègues et vos
supérieurs ? et décrivez-nous la relation que vous souhaitez avoir
avec votre supérieur et vos collègues?
Si on vous demandait de décrire vos principales qualités que
diriez-vous ?
4. Conclusion Points à observer Notation

Autres points que la personne souhaite aborder Souhaits personnels que le Néant
Précisions sur les prochaines étapes du processus de sélection. candidat voudrait exprimer
Total Obtenu /20

29
 Voici le stage de fin de formation terminé après presque15

jour. Ce stage qui m’a beaucoup apprit, et qui m’a ouvert les

yeux sur ce que c’est que la vie professionnelle, ce que c’est que

l’administration de SONELGAZ, ce que c’est que la gestion des

ressources humaines en pratique. Même s’il reste beaucoup

apprendre je croix que mon stage au sein de SONELGAZ a été

très bénéfique, dans la mesure où je n’ai pas seulement appris

mais j’ai aussi participé a réalise certaines tâches quotidiennes

que mes collègues à l’entreprise m’ont appris la façon Delles

réaliser, je les remercie tous de leur aide précieuse. Ainsi j’ai pu

maintenant comparer entre la gestion des ressources humaine

sautant que pratique, et autant que spécialité de gestion avec ses

fondements théoriques et ses cours impressionnant, que Mme.

Fellah su nous inculqué.

30
 BIBLIOGRAPHIE

LES DOCUMENTS INTERNES DE L’ENTREPRISE SONELGAZ .

RECHERCHE SUR GOOGLE SITE « [Link] ».

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