Force de vente II : 2 crédits (30 heures) ; CM, TD, TP

1. La rémunération de la force de vente

 Conditions du bon fonctionnement d’un système de rémunération ;
 Les types de politique de rémunérations envisageable ;
 Les modes de rémunérations pratiquées.
2. Le contrôle et le diagnostic de la force de vente
 Le cadre du contrôle ;
 Les modalités d’un contrôle efficace ;
 Le diagnostic de l’activité de la force de vente.
3. Animation et stimulation de la force de vente
 L’animation des vendeurs ;
 La stimulation des vendeurs.
4. Productivité et optimisation de l’activité du vendeur
 Les éléments de la productivité ;
 La mesure de la productivité ;
 L’optimisation de l’action du vendeur.
5. La mercatique après-vente
 Le suivi de la gestion ;
 La garantie ;
 L’assurance des services après-vente (SAV) ;
 La force de la mercatique après-vente (MAV).

Chapitre 1 : Choix de la rémunération de la force de force de vente

Chapitre 3 : Animation et stimulation de la force de vente

Chapitre 4 : Contrôle de la Productivité de l’activité du vendeur

Chapitr2e 5 : service après-vente

Objectifs du cours

- Maitriser la rémunération de la force de vente

- Faire un bon diagnostic de la force de vente
- Déterminer les éléments de productivité du vendeur

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 - Mettre en place un bon service après-vente

CHAPITRE 1 : CHOIX DE LA REMUNERATION DE LA FORCE DE FORCE DE

VENTE

La rémunération est la contrepartie du travail des vendeurs, c'est aussi la récompense de leurs
efforts. Pour eux, l'évolution de leur revenu est un indicateur de performance (dynamisme,
réalisation d’objectifs….). Pour l'entreprise, le système de rémunération doit être souple pour
ne pas perdre ses vendeurs au profit de la concurrence.

Section 1 : Les différents critères de rémunération

L'élaboration d'un plan de rémunération dépend de la nature de l'entreprise, de sa dimension,

de ses objectifs et de toute sa stratégie commerciale. Pour certains hommes de marketing, ce
sont les critères financiers qui déterminent le mode de rémunération définitif (accroissement
du bénéfice et du chiffre d'affaires, afflux de commandes....). Pour d'autres, les revenus des
vendeurs sont liés à d'autres éléments: ils doivent améliorer l'image de marque de leur
entreprise, maintenir sa position concurrentielle et son avantage comparatif.

Au sein de l’entreprise, la rémunération doit être à la fois équitable et stimulante. Elle tient
compte de :

- l’ancienneté,
- le niveau de qualification,
- les efforts réalisés
- le degré de compétence exigé

L’entreprise est donc tentée de dire : « plus vous vendez, plus vous gagnez » : c’est le
système
de la commission. A l’inverse, le vendeur considérera toujours qu’il y a travail même s’il n’y
a pas de résultats mesurables : il souhaite donc toucher un salaire fixe. Le système de
rémunération est le premier moyen de stimuler la force de vente. Il doit donc être
soigneusement conçu et expliqué aux individus, tout en restant suffisamment simple à gérer.

SECTION 2 Les objectifs de la rémunération :

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I- Des objectifs sociaux

Sous l’angle social, la rémunération doit prendre en compte les éléments suivants :

 Equité interne : établir une classification et une échelle de salaires (une grille
de salaires) ce dernier devrait être établi en fonction de chacun des postes et non selon
chacun des salariés

 Récompense de la performance et du mérite : mise en œuvre et faire la

différence entre l'individualisation des salaires (chacun aura ce qu’il méritera en
dépendant de sa fonction, de sa responsabilité, de ses missions, de sa compétence et
ses apports à la firme ce qui se traduit par des augmentations individuelles ou des
commissions ou cadeaux) et la performance des équipes qui se récompense par une
reconnaissance (voyages, centre de vacances, prime d’équipe)
 Création d’un climat social : implication dans des négociations et réalisation
des transactions ainsi que dans la prise des décisions

 Gestion des carrières : mesure des capacités, analyse des potentiels

 Prévention de discrimination : la rémunération doit être équitable

au sein de l’organisation et aucune discrimination ne devrait exister à l’égard des
minorités visibles (handicapés, étrangers), nouveaux recrutés, femmes... etc.
 Motivation du personnel : une structure de rémunération motivante doit viser
à établir un mécanisme de rétribution sous forme de promotions d’incitations et ou
d’intéressement pour récompenser les salariés qui œuvrent dans le sens des objectifs
de l’organisation.

 Respect de la législation: Toute structure de rémunération établie doit être

gérée en respectant la législation établie par l’Etat, les contrats signés avec les
syndicats ou autres, etc., par exemple le respect du salaire minimum.

II- Des objectifs économiques

Sous l’angle économique, la rémunération doit comporter les critères suivants :

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  Fidélisation des salariés occupant des postes clés : suivi d'enquêtes de
salaires

 Pour s'assurer de l'équité externe (en comparant les salaires proposés aux
salaires sur le marché du travail)

 Recherche de la compétence : en offrant une rémunération comparable et

même meilleure sur le marché du travail, il est possible d’attirer des personnes dont
les qualifications permettront de maintenir, voire d’augmenter, les profits de
l’organisation

 Conservation de la performance : la rémunération qui satisfait les salariés,

c’est à dire une rémunération comparable à celle offerte sur le marché du travail et
répondant aux qualifications de chacun des salariés, contribue à concurrencer
adéquatement les autres organisations de façon à conserver les salariés performants.
(Compétitivité externe : attirer les meilleurs collaborateurs, retenir les plus
performants d’entre eux)

 Équilibre financier : éviter une progression trop rapide de la masse salariale

ou encore un mauvais recrutement qui pourrait engendrer une perte à la firme.

Section 3 : Les différents systèmes de rémunération

La rémunération des vendeurs peut se composer d'éléments financiers et d'éléments non

financiers.

a- Les composantes financières

Il s'agit des éléments suivants :

- Le traitement fixe: le vendeur reçoit une somme fixe mensuelle qui ne doit
pas être inférieure au minimum légal imposé par les textes législatifs en
vigueur. Ce revenu ne dépend pas des efforts mensuels réalisés par le
commercial, mais il est déterminé sur la base de son ancienneté au sein de
l'entreprise, de ses diplômes, qualifications et titres, mais aussi sur la base
de la nature de la région où il exerce son activité de vente. Ce traitement
fixe a l'avantage de la simplicité, de la sécurité et de la régularité de la

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 rémunération, surtout pour les vendeurs qui travaillent dans un secteur où
l'activité économique est très flexible et fluctuante. Il permet aussi à
l'entreprise de contrôler facilement ses commerciaux et d'accroître le degré
de leur mobilité. Cependant, ce système invariable décourage et pénalise les
vendeurs dynamiques et ambitieux car il les traite comme les autres qui sont
improductifs.
- Commission : la rémunération du vendeur est proportionnelle à son effort de
vente. Elle dépend donc de son chiffre d'affaires. C'est un système stimulant et
motivant car les bons vendeurs sont mieux récompensés que les "mauvais" mais il
ne manque pas d'insuffisances: instabilité du revenu, pénalisation des vendeurs qui
défendent la notoriété de leur entreprise sans pouvoir autant augmenter leur
ventes, préférence du court terme au détriment du long terme. Il existe différentes
commissions qui permettent d’orienter les efforts des commerciaux : commission
par produit, commission par clientèle, commission par secteur, commission par
période : notamment des saisonnières
- Système mixte fixe plus commission : C'est le mode de rémunération hybride qui
récompense aussi bien les vendeurs qui n'essayent pas d’améliorer leur chiffre
d'affaires (en leur donnant une somme fixe) que les vendeurs dynamiques (fixe
plus commission).
- Système combiné : revenu fixe avec ou sans commission plus des primes. Les
primes sont octroyées aux vendeurs sur des objectifs, c'est-à-dire s'ils réalisent des
performances au-dessus de la norme: découverte de nouvelles méthodes de vente,
prospection de nouveaux segments de clients, quotas de vente atteints en un temps
record, suggestions pour la réorganisation du travail de l'équipe de vente dans son
réseau. C’est le versement d’une somme qui récompense un effort précis du
vendeur, elle ne doit pas être attribuée systématiquement et doit être suffisamment
importante pour motiver. Elle peut être fixe ou variable. Il existe différentes
primes : prime de prospection (recherche de nouveaux clients) ; prime de
lancement de nouveau produit (toujours plus difficile à vendre) ; prime de respect
de budget (respect des prévisions) ; prime de respect des remises accordées aux
clients ; prime de quotas (lorsque le vendeur atteint son objectif).
- L’intéressement : est une « prime collective » que perçoit l’équipe de vente. Elle
est généralement calculée par un pourcentage sur la marge brute d’un produit. Le
système de la récompense par l’intéressement se développe de plus en plus.

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 b- Les composantes non financières

Ce sont généralement des avantages annexes que l'entreprise offre à ses représentants
commerciaux. Il s'agit de:

 l'utilisation pour des fins personnelles de la voiture de l'entreprise;

 la participation au capital, aux bénéfices et aux fruits d'expansion;
 abonnements gratuits à des publications ;
 cadeaux ;
 subventions de fêtes: Moutons, vêtements…;
 stimulations psychologiques: affichage périodique des résultats des
meilleurs vendeurs, félicitations verbales ou écrites…

Section 3 : Tableau de comparaison

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Application

Une entreprise a adopté le principe de rémunération suivant :

- Fixe : 150000 FCFA, majoré de 5% pour le vendeur ayant une ancienneté d’au moins
3 ans et de 8% au-delà de 6 ans d’ancienneté
- Commission fixe : 4 % du C.A. réalisé par le vendeur
- Prime sur objectif : 30000 FCFA si l’objectif est dépassé de moins de 10%, 60000
FCFA si l’objectif est dépassé de plus de 10%

Calculer la rémunération de chaque vendeur pour le mois de juin de l’année N en

complétant le tableau

Vendeurs Date Objectifs Objectifs Fixe Commission Prime Salaire

d’entrée fixés réalisés

A 01/01/N-4 270000 245000

B 01/06/N-2 230000 245000

C 01/08/N-1 180000 213000

D 01/06/N-8 300000 278000

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