I.U.F.M.

d’Auvergne
Sciences économiques et sociales - Préparation au CAPES interne

TRAVAIL ET EMPLOI
Intervention de Christian Dubois
PLAN DE L'INTERVENTION
I - TRAVAIL ET EMPLOI : EVOLUTION ET PROBLEMES
A- L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET SON EVOLUTION
1) Le débat classique et la perspective historique
2) Les perspectives contemporaines en matière d’organisation du travail
B - LES TRANSFORMATIONS DE LA POPULATION ACTIVE ET DE L’EMPLOI
1) L’évolution sectorielle : la tertiarisation
2) La salarisation
3) La féminisation
4) La question de la qualification
C - LE MARCHE DU TRAVAIL : DE LA RIGIDITE A LA DIFFERENCIATION.
1) L’institutionnalisation du marché du travail
2) La flexibilité du travail
3) La complexification du processus : les nouvelles théories du marché du
travail

II - LES ANALYSES DU CHOMAGE

A - LES ANALYSES DU CHOMAGE DANS UNE PERPECTIVE MICRO-ECONOMIQUE
1) La perspective néoclassique et ses prolongements
2) Les nouvelles approches du marché du travail et le problème du
chômage
3) Les perspectives critiques de l’analyse néoclassique qui en réfutent les
hypothèses
B - LES ANALYSES GLOBALISANTES DU CHOMAGE
1) La rupture keynésienne
2) Les limites des politiques de lutte contre le chômage d’inspiration
keynésienne
3) Les nouveaux développements d’une vision globale du chômage
C - LES POLITIQUES DE L’EMPLOI ET LEURS RESULTATS
1) Les politiques passives
2) Les politiques actives de soutien à la croissance et à l’emploi et leurs
résultats
3) Les politiques actives de réduction du coût du travail et de flexibilité

Travail et emploi se retrouvent dans des thèmes majeurs des programmes de

seconde à terminale : de la population active au chômage en passant par l’organisation du
travail et le lien social.
Le concept de travail est particulièrement ambigu puisqu’il relève de divers
usages tant dans le langage courant que dans la langue scientifique. En outre, il véhicule des
valeurs morales et donc sujettes à débat. Pour Marx philosophe le travail est l’essence de
l’homme, il constitue un acte créateur de domination de la nature qui lui permet de se
retrouver lui-même puisqu’il synthétise sa capacité de pensée et sa puissance pratique ; mais il
est en même temps une contrainte matérielle et sociale qui s’exerce sur l’individu. Selon la
définition qu’il en donne : « Le travail est de prime abord un acte qui se passe entre

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l’homme et la nature. L’homme y joue vis-à-vis de la nature le rôle d’une puissance
naturelle. Les forces dont son corps est doué, bras et jambes, tête et mains, il les met en
mouvement afin de s’assimiler des matières en leur donnant forme utile à sa vie. En
même temps qu’il agit par ce mouvement sur la nature extérieure et qu’il la modifie, il
modifie sa propre nature et développe les facultés qui y sommeillaient. » Du côté de la
tradition chrétienne,on peut rappeler que le travail est le châtiment imposé à l’homme
par Dieu pour le péché originel mais il est aussi une valeur centrale jusqu’à constituer
chez les calvinistes un signe de la grâce divine.
Le travail apparaît donc comme une action nécessaire sur le monde
environnant parce qu’elle est individuellement et socialement utile : l’individu lui doit sa
survie et la coopération dans le travail est un des fondements de la société. Mais il ne s’y
réduit pas : expression de la capacité de création, il est aussi la marque de l’aspiration à se
tourner vers autrui, même si c’est parfois pour le dominer. Selon les époques, certaines
activités ont ou n’ont pas été considérées comme du travail (l’artiste, par exemple, et tous les
producteurs de symboles) ; aujourd’hui, la vision dominante est économique et le travail
comme facteur de production se mesure au fait qu’il s’agit d’une activité rémunérée ; vision
évidemment limitative qui exclut du travail l’activité domestique, le bénévolat et renvoie du
côté du loisir les sources d’épanouissement que peuvent être le bricolage, le jardinage,
l’expression artistique. Pris dans ce sens celui qui travaille exerce une profession rémunérée,
il occupe donc un emploi.
L’emploi constitue une des formes majeures (pour ne pas dire la forme
majeure) de participation à la vie économique (en produisant et en obtenant un revenu) et aux
autres dimensions de la vie sociale (intégration à un groupe, identité professionnelle…). Il
faut donc examiner comment s’articule au système économique et au système social l’emploi
et ce qui en fait la substance : le travail. Une première partie appréhendera globalement
l’évolution et les problèmes liés au travail et à l’emploi avant d’aborder le problème
spécifique mais central de la difficulté d’accès à l’emploi, c’est-à-dire le chômage.

I - TRAVAIL ET EMPLOI : EVOLUTION ET PROBLEMES

L’approche d’ensemble du thème va reposer sur une division classique entre

une perspective plus étroitement liée à l’entreprise : la façon dont le travail est organisé et une
approche plus globale concernant la population active et l’évolution de l’emploi qui se
rejoignent et se confrontent à travers le concept de marché du travail.

A - L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET SON EVOLUTION

Si on se réfère aux spécialistes de l’organisation que sont March et Simon,

l’organisation associe l’idée de coordination et de développement de procédures pour
atteindre un objectif. L’activité coordonnée est évidemment le travail, l’objectif est de
produire le plus efficacement possible et les procédures renvoient aux règles et aux préceptes
mis en œuvre. La coordination suppose une certaine différenciation des tâches correspondant
à ce qu’on appelle la division technique du travail mais l’organisation du travail n’implique
pas forcément une division du travail toujours plus poussée. On verra successivement
l’évolution historique de l’organisation du travail et le débat classique qui lui est associé puis
les perspectives et débats contemporains à la fois continuité et rupture.

1) Le débat classique et la perspective historique

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 La question de l’organisation du travail se manifeste historiquement à travers la
vision de la division du travail et de ses conséquences développée par Smith. S’il ne fait
guère de distinction entre la division du travail dans la société et la division du travail dans
l’entreprise, avec l’exemple célèbre de la manufacture d’épingles, Smith dégage les effets
d’une organisation du travail fondée sur sa division : gains de productivité, nécessité d’un
élargissement du marché, risques d’abêtissement pour le travailleur avec des conséquences
éventuellement pernicieuses. Smith se place ainsi dans une vision technique et rationnelle.
Sans nier ces effets techniques, Marx situe la division technique du travail
dans le cadre d’un système économique et social particulier : le capitalisme et l’associe ainsi
aux rapports sociaux qui y règnent. Son analyse est, en outre, beaucoup plus proche d’un
vision organisationnelle puisque la dimension hiérarchique est essentielle. Pour lui, la division
technique du travail est un moyen d’accroître l’exploitation en augmentant la productivité du
travail et en déqualifiant le travail (ce qui rend le travailleur beaucoup plus vulnérable) ; elle
est aussi une source d’aliénation dans ses modalités : le travailleur est privé de la dimension
créative de son travail par le fait que c’est le capitaliste qui détermine comment il doit être
effectué, il est dépossédé de sa propre essence, il devient étranger à lui-même. La perspective
de Marx est donc beaucoup plus large que celle de Smith : elle s’inscrit dans le cadre d’une
analyse socio-politique qui s’est prolongée avec les développements de l’organisation du
travail. On peut cependant faire remarquer que les facteurs techniques avaient dus paraître
plus déterminants que les effets sociaux et humains aux dirigeants des ex-pays socialistes
puisqu’ils n’ont pas hésité à calquer leur organisation du travail sur celle des pays capitalistes.
Pour André Gorz, les rapports dans le travail (notamment confiscation de la capacité
d’initiative des « exécutants ») sont socialement aussi déterminants que les rapports de
production (propriété des moyens de production, vente de la force de travail).
Avec Taylor et l’organisation scientifique du travail, prolongée par Ford, on
assiste à une articulation entre le recherche d’une plus grande efficacité (rationalisation
technique : le « one best way ») et le contrôle social direct (dépossession de la marge
d’autonomie des travailleurs) et indirect (contrepartie de la soumission par une rémunération
accrue). L’objectif visé est de dépasser l’affrontement entre les classes en faisant des
travailleurs des gagnants du processus d’organisation du travail et ainsi démentir la vision
marxiste pour laquelle la division du travail ne profite qu’aux capitalistes.
Le taylorisme a été très tôt critiqué sur le terrain de son efficacité par l’école
des relations humaines d’Elton Mayo. Ce dernier, psychosociologue américain appelé par la
Western Electric dans son usine d’Hawthorne en 1932 pour analyser le comportement au
travail d’un atelier d’ouvrières, conclut que les dimensions techniques et la motivation
matérielle ne suffisent pas à expliquer la productivité. En effet, ce qu’il appelle l’effet
Hawthorne montre que l’intérêt montré par les responsables à l’égard du personnel est une
source de motivation (rôle psychologique de la reconnaissance), il note également
l’importance du groupe des pairs (l’image qu’on lui donne et la pression affective jouent
également un rôle ainsi que les normes et les valeurs de référence). Avec Mayo, on passe
d’une approche technique avec une représentation réductrice de l’acteur au travail à une
vision relationnelle et beaucoup plus riche.
Une autre série de critiques gravite autour des contraintes techniques imposées
par le machinisme (par exemple, l’existence de la chaîne ou de machines spécialisées
exigeraient un travail répétitif), c’est ce qui expliquerait que les ex-pays socialistes aient
adopté la même organisation du travail. Or Georges Friedman a montré qu’avec un même
système technique on peut avoir des modalités d’organisation du travail différentes (en
pratiquant la rotation des postes, l’enrichissement des tâches…). Touraine, dans les années
60, montre que l’automatisation qui commence à se développer dans l’industrie peut
s’accompagner du renforcement de la division entre conception et exécution (l’ouvrier presse-

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bouton) ou, au contraire, accroître l’autonomie en incluant dans le travail des interventions sur
les pannes, les réglages… Ce qui ressort c’est que l’organisation du travail n’est pas qu’un
problème technique c’est aussi, et peut-être d’abord, une question de pouvoir : soit elle vise à
renforcer le pouvoir de contrôle de la direction sur les travailleurs, soit elle vise à jouer sur
l’autonomie et sur l’intérêt au travail.
Historiquement, le fordisme et le taylorisme s’est développé au XXe siècle
dans l’industrie mais il s’est répandu dès les années 50 dans les services (« pool » de
dactylos). L’organisation « scientifique » du travail entre en crise dans les années 60 à travers
des manifestations diverses : accroissement de la rotation de la main d’œuvre, absentéisme,
mal façons… et finalement des grèves centrées sur les conditions de travail. Selon le
sociologue français du travail, Claude Durand la motivation financière ne suffit plus pour les
jeunes qui sont moins marqués par la pression des besoins matériels et mieux éduqués, il
ressente un profond décalage entre le monde de l’usine marqué par la hiérarchie et la
contrainte et la société de consommation naissante marquée par un hédonisme individualiste.
Associés à d’autres facteurs, ces éléments aboutissent à un ralentissement des gains de
productivité à travers une trop faible mobilisation des savoir-faire. A cela s’ajoutent, selon
l’économiste Robert Boyer des rigidités face aux transformations économiques qui
s’imposent à partir des années, en particulier les difficultés à répondre à la diversification de
la demande et à sortir de la logique sous-jacente au taylorisme : produire en aveugle puis
vendre avec comme conséquence l’accroissement des stocks. C’est cette crise qui va conduire
à l’émergence de nouvelles formes d’organisation du travail.

2) Les perspectives contemporaines en matière d’organisation du travail

Selon Boyer, le système productif est soumis à de nouveaux principes à partir
des années 70-80 : 1) optimisation de la productivité de tous les facteurs (travail, équipement,
consommations intermédiaires, stocks) ; 2) intégration des activités de recherche-
développement, de production et de vente ; 3) adaptation continue de la production au
marché ; 4) différenciation des produits à coûts décroissants. La mise en œuvre de ces
nouveaux principes conduit à transformer l’organisation du travail.
La réponse suédoise, l’uddevallisme ou volvoïsme, se caractérise par un haut
niveau de qualification, la suppression de la chaîne, la constitution de groupes autonomes, une
forte capacité d’innovation, une forte implication des salariés à travers leurs syndicats. Elle
permet d’atteindre un haut niveau de qualité mais ne débouche pas sur des économies
d’échelle suffisantes. Elle n’est donc adaptée que sur des niches de marché. De fait l’usine
Volvo d’Uddevalle a fermé en 1992.
La réponse japonaise, toyotisme ou ohnisme, repose sur la méthode Kanban
(ou juste à temps) et sur l’autonomation (c’est-à-dire l’association de l’autonomie du
travailleur et de l’automatisation) et se traduit par la polyvalence, l’enrichissement des tâches,
le contrôle interne de qualité, l’association programmation/ fabrication. Cependant, pour
Boyer, le toyotisme suppose un système de rapports sociaux particuliers : le nipponisme. Il
renvoie à un système d’évaluation individuelle (fondé sur les critères de capacité à faire des
suggestion, de soumission au supérieur, de capacité à coopérer…), les salaires sont largement
liés à l’évaluation par le supérieur, il existe un emploi à vie (dans les grandes entreprises) dont
la contrepartie est la soumission à l’entreprise et une rupture unilatérale du contrat vers 57-58
ans avec une faible retraite, la durée du travail est modulée selon les besoins de l’entreprise et
enfin l’environnement social est coercitif (lié à l’emprise du groupe dans la culture japonaise,
au nationalisme économique). Selon Boyer, la véritable fascination pour le modèle japonais
qui apparaît dans les années 80 est là : derrière une logique technico-économique se cache la
possibilité d’une logique de domination, le nipponisme derrière le toyotisme.

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 Liée à la contrainte due aux transformations économiques apparaît la prise en
compte des évolutions technologiques, particulièrement l’introduction des NTIC, qui ouvrent
la possibilité d’un surcroît d’autonomie, d’intégration d’opérations jusque là séparées, d’un
développement du travail de contrôle et d’adaptation qui suppose la réflexion. Du travailleur.
Mais , selon Boyer les machines sont conçues par des ingénieurs et des informaticiens à partir
d’une représentation sociale de ce que doit être la production et de ce que sont les travailleurs
associée à une méconnaissance des sciences sociales et à la nécessité d’affirmer leur position
sociale. Les nouveaux systèmes techniques renforcent autant qu’ils réduisent l’opposition
conception/exécution dans de nouvelles modalités et Boyer distingue l’accès aux signes
(procédures simples de manipulation intégrées dans l’outil) de l’accès au sens (le pourquoi
des procédures).
De fait, si on se réfère à Messine, à Boyer aussi bien qu’à Coutrot, on assiste à
un développement d’un néotaylorisme. Le toyotisme est plus un raffinement du taylorisme
qu’une rupture : le juste-à-temps implique une gestion du temps qui, de fait, renvoie au
chronométrage, l’autonomie est plus illusoire que réelle. Selon Coutrot, elle s’exerce sous le
regard soupçonneux de la hiérarchie et elle est contrôlée par la standardisation des procédures,
par la pression de la clientèle tant dans sa demande que dans l’élaboration de normes de
qualité qui s’imposent aux producteurs, par la standardisation des résultats à atteindre
(« objectifs »). Pour Coutrot, l’organisation du travail est désormais inséparable de
l’organisation de la production en réseaux. Il distingue trois niveaux : la « holding » qui
détient le savoir-faire, la marque, l’orientation de la recherche… qui est constituée de salariés
qualifiés et autonomes ; un premier niveau de « sous-traitance » (qui peut être interne ou
externe à la société mais caractérisée par un cahier des charges fourni par la holding donneuse
d’ordres) qui concerne, par exemple, l’assemblage où les principes tayloriens sont habillés par
la prise en compte de la considération des hommes (Linhart montre que le travail ne change
pas mais les données relationnelles avec la hiérarchie, les références culturelles si) mais ceci
reste largement formel. ; enfin, un deuxième niveau de sous-traitance où le taylorisme règne
sous fard et où les rapports hiérarchiques sont particulièrement prégnants. Au fond, les
objectifs contradictoires de la production : différenciation et standardisation sont atteints à
travers des différenciations dans l’organisation du travail elle-même.
Ce type de réponse invite à s’interroger sur les logiques d’organisation. Si on
retourne à la vision fondatrice de March et Simon , il est impossible de rendre prévisibles
toutes les actions de l’organisation (rationalité limitée) ce qui entraîne une autonomie
inévitable d’où une procédure pour atteindre une solution satisfaisante mais la question est de
savoir pour qui et la satisfaction ne sera probablement pas la même pour l’organisation et sa
direction et pour les différentes catégories de salariés ce qui débouche sur le recours à la
coercition avec ses limites. Dans la même perspective, Michel Crozier insiste sur le contrôle
de l’information au sein de l’organisation comme source de pouvoir (exemple des ouvriers
d’entretien dans le monopole industriel : ils ont une position stratégique et crée un décalage
entre la hiérarchie « sur le papier » et le pouvoir réel). Mintzberg propose une typologie des
modes de coordination du travail en distinguant cinq types : l’ajustement direct (deux rameurs
sur un bateau), la supervision simple (cinq rameurs et un coordonateur), la standardisation des
procédures (tâches et rythmes imposés), standardisation des résultats (équipes semi-
autonomes), standardisation des qualifications (liée à haut niveau de formation, par exemple,
le chirurgien et l’anesthésiste) ; il n’est donc pas nécessaire d’approfondir la division verticale
du travail pour atteindre le meilleur résultat.
Pour Coutrot, il ne faut pas perdre de vue que la coopération dans le travail est
une action collective. Or la vision dominante de la rationalité instrumentale repose
exclusivement sur l’intérêt personnel et la logique qui doit permettre d’y associer l’action
pour qu’elle soit efficace. En fait, la coopération repose sur une rationalité

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communicationnelle qui permet de l’alimenter par le jeu des normes qui stimule par le désir
de reconnaissance comme membre du groupe. Ce qu’on voit depuis Mayo c’est la tentative de
construire cette communauté dans le travail (qui rejoint les interrogations de Durkheim sur la
division du travail anomique) mais il est difficile de le faire sans conflit dans un contexte où
les intérêts sont manifestement divergents.
Le rappel au passage de l’analyse de Boltanski et Chiapello qui montre que le
capitalisme vise à substituer une organisation en réseaux à une organisation hiérarchique et
ainsi récupérer la critique artiste permet de replacer l’organisation du travail dans le contexte
général de la production des rapports sociaux et de leur représentation qui implique rapports
de forces, conflits tout en visant à assurer la nécessaire coopération au delà des seules
dimensions liées au contexte économique et technique. L’évolution de l’organisation du
travail se traduit dans l’évolution des emplois offerts par les entreprises et des attentes de
celles-ci vis-à-vis des actifs.

B - LES TRANSFORMATIONS DE LA POPULATION ACTIVE ET DE L’EMPLOI

Depuis la révolution industrielle et notamment au cours des 60 dernières

années, la population active s’est transformée dans les pays industrialisés, particulièrement en
France, on distinguera ici quatre caractéristiques de cette évolution : la tertiarisation, la
salarisation, la féminisation et enfin la question de la qualification.

1) L’évolution sectorielle : la tertiarisation

On connaît le modèle de division de l’activé économique en trois secteurs de
Colin Clark repris et approfondi par Fourastié selon lequel le primaire serait caractérisé par
des gains de productivité moyens et une demande qui augmente peu, le secondaire par des
gains de productivité très élevés et une forte demande et le tertiaire par une faible
productivité et une demande augmentant fortement avec l’enrichissement. On aboutit ainsi à
un accroissement considérable du poids du tertiaire après celui du secondaire : la tertiarisation
succède à l’industrialisation.
Dès 1967, Baumol développait une analyse à partir de la productivité
différentielle des secteurs. Les services sont supposés non mécanisables et sont basés sur le
temps de travail, ils ne permettent donc de réaliser aucun gain de productivité. Le poids de ces
services augmente dans les coûts de production. Si on veut maintenir la parité des salaires
entre secteurs, le coût relatif des services augmente. Le poids des services dans l’économie
augmente et la croissance devant le ralentissement global de la productivité se ralentit à son
tour. Il y a un processus d’exclusion des services dont la demande est élastique (théâtre, par
exemple) sauf si il y a un mécanisme de subventions ou s’il y a décrochage des salaires (loi de
Baumol).
André Gorz voit dans le processus de tertiarisation l’émergence d’un tertiaire
de serviteurs dont l’objet n’est plus de faire croître la richesse globale par une amélioration de
la productivité mais d’opérer une substitution d’équivalence (le serviteur fait ce que celui
qu’il sert faisait sans accroître l’efficacité). Le résultat est de donner plus de confort et de
loisirs aux riches sans amélioration pour l’ensemble de la population. On retrouve l’analyse
que faisait Smith en son temps des activités improductives.
De façon globale, la tertiarisation est également liée aux mutations
technologiques : la richesse créée par le biais des systèmes d’information est de plus en plus
immatérielle, l’activité industrielle se tertiarise, le phénomène est accentué par
l’externalisation et le recours à des services d’intérim. Mais on assiste, en même temps à une
industrialisation de certains services (recours accru au capital fixe, recherche d’économies
d’échelle). La question de la pertinence de la répartition par secteur et de la différenciation sur
6
un critère de productivité est posée puisque de nombreuses activités de services (gestion,
banque…) connaissent une élévation de leurs gains de productivité comme le montre le
dépassement du paradoxe de Solow (« Les ordinateurs sont partout sauf dans les statistiques
de productivité ») avec les forts gains de productivité des services, en aprticulier aux Etats-
Unis dans la décennie 90.

2) La salarisation
La proportion des salariés, qu’on peut définir, à la suite de Marx et de Weber,
comme des individus qui vendent librement leur force de travail sur le marché, n’a cessé
d’augmenter dans la population active des pays développés pour atteindre une proportion de
90% ou plus. Cette évolution renvoie aux caractéristiques du capitalisme marqué par la
séparation accrue de la famille et de l’entreprise et par le processus de concentration des
entreprises aboutissant à la substitution de l’entreprise à capitaux à l’entreprise familiale. Il
s’agit donc là d’une confirmation partielle des prédictions de Marx sur la disparition des
paysans et autres artisans, commerçants. Cependant l’essor de la grande industrie s’est aussi
accompagné d’un progression des activités de services dans de grandes unités et la baisse de
la part des agriculteurs est de loin la première raison de l’affaiblissement du poids des non
salariés au point que depuis dix ans la part des ACCE se maintient et celle des professions
libérales n’a pas cessé de progresser. On assiste à une différenciation interne du salariat avec
le développement d’une classe de cadres ou « de services » qui marque la salarisation des
fonctions de direction dans le capitalisme (ensemble que Burnham dès 1947 appelait les
« organisateurs » ou Galbraith dans les années 60 la « technostructure ») même si la majorité
des emplois salariés restent des emplois d’exécution.
Robert Castel a qualifié la société qui se met progressivement jusqu’au années
70 de société salariale. Elle se caractérise par un renversement relatif de la situation de
salarié. Le statut de salarié marqué par la dépendance, répulsif parce que non désiré devient
plus enviable grâce à la protection du travailleur par la législation, à la sécurité sociale,… au
point que les catégories non salariées en sont venues à désirer des protections analogues : non
seulement les salariés atteignent une prépondérance numérique absolue mais ils en viennent à
définir les normes de référence en matière professionnelle, au point que les chefs d’entreprise
eux-mêmes en sont venus à se faire répertorier comme salariés. Depuis les années 80, cette
position des salariés est sérieusement attaquée par une série de remises en cause (précarité du
travail, réduction de la protection sociale…). Ce qui est parfois assimilé à un retour en arrière
engendre des conséquences nouvelles dans un contexte social où les réseaux protecteurs de
proximité comme la famille se sont fortement affaiblis si les réseaux de substitution renvoyant
au travail salarié régresse aussi la fragilisation sociale se développe : c’est la désaffiliation.
On voit donc que la salarisation s’accompagne d’une complexification du
salariat avec des clivages installés (qualifiés/non qualifiés) ou en formation (stables/précaires)
à ceci s’ajoute un flou accru concernant la distinction salariés/indépendants : à de faux
salariés fait pendant l’existence de faux indépendants (cf. externalisation). Une autre source
de complexité du salariat est liée à l’essor du travail féminin.

3) La féminisation
Le taux d’activité des femmes n’a cessé de progresser depuis 1962 pour
atteindre 80% entre 25 et 54 ans en France aujourd’hui. Leur part dans la population active
n’a parallèlement pas cessé de progresser : 45% des actifs sont des femmes. On peut
cependant remarquer que 6 CSP regroupent 60% des femmes actives : employés de la
fonction publique, employés d’entreprise, employés de commerce, personnels de services aux
particuliers, instituteurs, professions intermédiaires de la santé. Cette association à des profils

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professionnels marqués renvoie aux pesanteurs sociales concernant les dispositions des
femmes et a contrario leurs inaptitudes supposées. En particulier, lorsqu’il s’agit de fonctions
élevées dans la hiérarchie, au point que la féminisation d’un profession était vue comme la
marque de sa dévalorisation (enseignants du secondaire). Cependant Margaret Maruani
montre que la féminisation des professions masculines se poursuit et donc, de fait, leur
diversification et leur accès aux fonctions de responsabilité sans qu’on puisse pour autant
noter une perte de prestige de ces professions (médecins, magistrats).
Une explication souvent avancée à cette forme de spécialisation
professionnelle est un lien beaucoup plus fort à la vie familiale que les hommes qu’on
remarque dans le partage très inégalitaire des activités domestiques. Une enquête anglaise de
Crompton et Harris (1998) fait apparaître que l’implication dans le travail ou dans la famille
dépend à la fois de l’attitude des hommes qui exigent plus pour l ‘un ou pour l’autre et de leur
propre choix qui varie en fonction des périodes de leur existence (souvent priorité au travail
dans la jeunesse puis priorité aux enfants pour revenir à la priorité au travail). La sociologue
anglaise Catherine Hakim dans une vision radicale inspirée des théories du choix rationnel
considère que les femmes choisissent le temps partiel, la flexibilité, l’absence de
responsabilité parce qu’elles y trouvent plus d’avantages que d’inconvénients ; celles qui le
veulent arrivant parfaitement à assumer une activité professionnelle prenante et une activité
familiale.
Il reste quand même que les différences entre hommes et femmes au niveau de
la profession, de l’accès à l’emploi, du salaire sont largement perçues comme des inégalités.
Outre les contraintes familiales qui pèsent sur les possibilités de faire carrière on évoque des
choix d’études moins prestigieuses alors que les jeunes filles ont globalement une meilleure
réussite, il faudrait cependant analyser les fondements et les modalités de ces choix et les
critères sur lesquels on détermine le prestige des études (les jeunes filles sont
proportionnellement plus nombreuses que les garçons à Normale Sup et moins nombreuses à
Polytechnique. En quoi la seconde école est-elle plus prestigieuse ?)

4) La question de la qualification
Le dernier aspect concernant l’évolution de la population se réfère à la
qualification. Becker et Schultz ont théorisé l’importance de l’accumulation du savoir et du
savoir-faire tant pour l’individu que pour l’économie. Le capital humain s’acquiert et
constitue un investissement dont on attend un gain futur et comme tout capital il se déprécie et
doit se renouveler. La question qui se pose alors est celle des mécanismes de sa valorisation.
Dans un univers désocialisé d’information parfaite, le marché permettrait de dégager la valeur
intrinsèque de chaque travailleur en fonction de sa dotation en capital humain mais dans la
réalité sociale se pose la question du coût de l’information et des procédures pour l’obtenir
aussi bien pour l’entreprise que pour le travailleur.
La qualification est une façon de résoudre le problème. Elle répond à trois
dimensions qui ne se recouvrent pas forcément : elle tient à la personne (niveau de diplôme,
expérience) c’est celle qui correspond à l’idée de capital humain mais elle peut aussi être
associée à la définition du poste de travail et enfin être statutaire c’est-à-dire déterminée
juridiquement à travers des négociations collectives. A priori elles devraient coïncider mais
elles renvoient à des logiques différentes : la première est celle du salarié qui détient un outil
de valorisation de son capital humain, la seconde renvoie à l’organisation du travail mise en
œuvre par l’entreprise et la troisième est institutionnelle et renvoie à un rapport de forces hors
marché. Tout décalage est source de tensions et de frustration.
Avec cette triple définition, il est difficile de cerner l’évolution de la
qualification en France. Si on s’en tient à la qualification de la personne l’accroissement du
taux de scolarisation fait certes apparaître une élévation indiscutable de celle-ci. La
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qualification statutaire fait aussi apparaître une progression (on a même vu dans de grandes
entreprises disparaître d’un coup les ouvriers spécialisés). Mais si on examine la qualification
des postes le constat est plus nuancé, celle-ci est liée à l’organisation du travail. L’économiste
Jacques Freyssinet considère qu’on assiste à un mouvement de surqualification des postes en
raison de l’impossibilité d’aller plus loin dans la direction de déqualification entamée
historiquement par le taylorisme et étendue au tertiaire et pour éviter que se creuse un fossé
encore plus grand entre la qualification croissante des personnes et celle des postes.
Cependant, dans la pratique, et malgré le discours sur la polyvalence, les postes dans
l’organisation du travail actuelle sont souvent décalés par rapport à la qualification exigée. La
qualification est donc un enjeu dans le cadre de l’organisation du travail au plan social mais,
dans la mesure où elle pèse sur la productivité du collectif, le contenu trop étroit d’un poste de
travail se répercute négativement sur l’ensemble (théorie du maillon faible) elle est donc aussi
un enjeu économique et technique et il n’est pas certain que la surqualification permette
d’éviter les effets pervers.
L’appréhension de la qualification renvoie également aux traditions culturelles
et à la structure sociale. C’est ainsi que Maurice, Sellier et Sylvestre montre dans la années 80
qu’il y a proportionnellement plus de cadres en France par rapport aux ouvriers parce que la
main d’œuvre y est moins qualifiée (ce qui est lié au système éducatif) et que la
hiérarchisation sociale y est plus marquée. Piore et Doeringer distinguent dans le cas
américain la qualification générale (liée aux diplômes) et la qualification spécifique, propre à
l’entreprise, qui lui laisse une marge d’appréciation, ces deux qualifications sont celles qui
comptent socialement dans la mesure où elles sont explicitées. En revanche, la
« qualification » implicite (comme le soin, la propreté…) n’est pas prise en compte dans la
années 70 aux Etats-Unis.
La qualification apparaît ainsi comme un enjeu de reconnaissance sociale qui
se manifeste à travers des grilles de classification statutaire mais se développe de plus en plus
une stratégie patronale qui vise à substituer la notion de compétence à celle de qualification,
la compétence incluant des aptitudes relationnelles, des traits de personnalité, éléments
beaucoup plus subjectifs qui donne la possibilité aux chefs d’entreprise de nier la qualification
objective des personnes qui ouvre sur un pouvoir accru en matière de classification et une
possibilité de remise en cause permanente : on entre dans une logique de la performance.
L’appréciation du capital humain se rapproche ainsi de la logique du marché dans la mesure
où elle se désinstitutionnalise dans le contexte d’un rapport de forces défavorable aux salariés
qui ne leur permet guère de faire valoir leur savoir-faire et qui est donc une source potentielle
de frustration pour lui alors que l’entreprise se prive paradoxalement d’un outil d’information
dont il n’est pas sûr qu’il soit effectivement moins performant que les modalités actuelles de
détermination des compétences. Laurent Thevenot va même plus loin en considérant que sur
le fond la substitution de la compétence à la qualification revient à réduire la valeur de la
personne à sa seule valeur économique (il n’est plus un travailleur avec son identité propre
mais une ressource productive :du travail à mettre en œuvre), en lui demandant de s’impliquer
tout entier dans sa capacité à produire sans autre repères sociaux que le jugement de
l’employeur on l’aliène et on le déstabilise. L’objectivation de l’organisation et de la division
du travail dans des postes à pourvoir est remise en cause au profit d’un ajustement continu
entre les qualités de la personne et les besoins de la production.
L’évolution de la qualification est donc d’abord et avant tout un enjeu
qualitatif, lié à l’organisation du travail, à l’organisation sociale, aux rapports de forces et aux
débats idéologique qui est beaucoup plus difficile à appréhender que les autres évolutions de
la population active. Cependant, comme pour ces dernières, on est conduit à porter notre
attention sur les transformations des modes de fonctionnement du marché du travail qui
éclairent l’évolution de l’emploi dans son ensemble.

9
 C - LE MARCHE DU TRAVAIL : DE LA RIGIDITE A LA DIFFERENCIATION.

Une des sources de la transformation des emplois et, de fait, du travail est
l’évolution du mode de fonctionnement de ce qu’il est convenu d’appeler le marché du travail.
La notion qui se réfère au vocabulaire de l’analyse micro-économique prend une connotation
différente si on se renvoie à d’autres analyses théoriques.
Pour les néoclassiques le marché du travail est le cadre (ou plutôt une série de
cadres spécifiques où les offreurs de travail (les actifs) se confrontent à des demandeurs
(entreprises, administrations…) qui leur proposent un salaire en contrepartie de leur travail,
cette confrontation déterminera un niveau de salaire à l’équilibre. L’offreur procède à un
arbitrage entre travail et loisir et le demandeur à un arbitrage entre salaire et apport productif
(productivité). Pour les keynésiens, le marché du travail néoclassique est une fiction parce
que le travailleur ne peut guère faire un arbitrage entre travail et loisir puisque travailler est
pour lui une nécessité absolue et que, même s’il le pouvait, il n’aurait pas la possibilité de
connaître son salaire réel (en pouvoir d’achat) et donc le véritable prix de son renoncement au
loisir en raison de l’illusion monétaire et aussi parce que la décision d’embauche de
l’entreprise dépend de données macro-économiques qui n’ont rien à voir avec le
fonctionnement du marché. Enfin, pour les marxistes, le marché du travail est une
construction idéologique destinée à dissimuler la réalité de l’exploitation en faisant croire que
le travailleur accepte volontairement les conditions de vente de sa force de travail, alors qu’il
n’a pas le choix et à entériner l’idée qu’il permet d’assurer le plein emploi alors que la
situation normale du capitalisme est un niveau de chômage suffisant pour peser sur les
salaires.
La prise en compte des lectures critiques de l’analyse néoclassique a conduit à
un processus d’institutionnalisation du marché du travail devenu pour les libéraux la cause
première du chômage les conduisant à œuvrer pour un retour aux conditions de
fonctionnement conformes aux préceptes théoriques des néoclassiques. Le développement de
nouvelles théories du marché du travail sur la base de l’analyse du fonctionnement réel vise à
dépasser cette opposition.

1) L’institutionnalisation du marché du travail

Si on s’appuie sur un examen historique en France comme dans la plupart des
pays occidentaux, on constate qu’à partir de la fin du XIXe siècle, le marché du travail
pleinement concurrentiel (où les travailleurs venaient se vendre au jour le jour et qui, dans les
faits, ne concernait qu’une partie des ouvriers de l’industrie et de l’agriculture) cède
progressivement la place à un cadre réglementé, le marché s’institutionnalise. C’est d’un part
en raison de la pression syndicale et de la prise de conscience par l’Etat des dangers de la
mobilisation des salariés (développement du droit du travail, d’une protection sociale liée au
salariat…) et d’autre part le résultat de la diffusion des idées keynésiennes qui insistent sur le
rôle stabilisateur d’une certaine rigidité des salaires et de l’emploi par rapport à la demande.
L’institutionnalisation en France présente diverses caractéristiques. Tout
d’abord l’emploi a un caractère statutaire : il prend la forme d’un contrat qui ne fixe pas
d’horizon temporel à la prestation fournie par le salarié (CDI) qu’il est difficile de rompre
unilatéralement pour l’employeur. De ce fait, le coût salarial a tendu à devenir un coût fixe et
la décision d’embaucher est devenue analogue à celle d’investir puisque ses effets ont toutes
les chances de courir sur la durée. Les dispositifs juridiques (sous forme de lois ou de
conventions collectives) privilégient le déroulement de carrière dans le même cadre de travail
et la promotion à l’ancienneté. Les rémunérations s’inscrivent à l’intérieur d’une grille de

10
classification ; l’existence d’un salaire minimum et de dispositifs d’indexation sur les prix
complètent le dispositif largement déconnecté du marché. La durée du travail, le travail de
nuit, le recours aux heures supplémentaires, le repos hebdomadaire s’inscrivent dans un cadre
législatif. Enfin, les contraintes sociales pour les entreprises varient avec leur taille d’où des
segmentations de fait et des seuils.
Il est aisé de comprendre que cet ensemble de rigidités destinées à protéger le
salarié et à soutenir la demande réputée être la clé permettant d’accéder au plein emploi ait pu
conduire les entreprises à adopter des attitudes attentistes en matière d’emploi au détriment de
la croissance. Un économiste qu’on ne peut suspecter d’un excès d’indulgence vis-à-vis du
marché, Stiglitz, classé parmi les néokeynésiens, considère que l’existence de grilles de
classification par métier et par qualification défendue par les syndicats freine l’innovation (qui
a des chances de redéfinir les aptitudes) et que la fixation conventionnelle des salaires freine
l’investissement en accaparant une partie de la rémunération du capital. Mais il s’empresse
d’ajouter que ces dangers sont plus théoriques que réels aux Etats-Unis puisque dans ce pays
le déclin des syndicats s’amorce dès le vote de la loi Taft-Hartley (1947) qui limite leur
pouvoir. Le constat ne vaut guère pour l’Europe et c’est sans doute une des clés de la
divergence dans le degré d’institutionnalisation du marché du travail des deux côtés de
l’Atlantique dès les années 50.
L’institutionnalisation du marché du travail est une des dimensions essentielles
de la société salariale (cf. plus haut) mais la conjonction de la transformation du monde
économiques objectif(ralentissement de la croissance, mutations technologiques,
mondialisation) et de l’évolution du monde social à travers les changements de la
représentation de la structure sociale, de celle du degré d’autonomie des individus qui se
traduit par une modification du stock de connaissances mise en œuvre par les agents, conduit
à voir dans les rigidités du marché du travail non seulement un obstacle aux ajustements
économiques mais aussi une forme de la réification des rapports professionnels et des attentes
sociales (on prétend fonctionner sur un stock de connaissances antérieures dont l’expérience
sociale montre qu’il ne correspond plus à ce que les individus intériorisent par rapport à leur
travail. Il va de soi que ce jeu entre l’expérience sociale et la représentation dans la
désinstitutionnalisation du marché du travail est à lier aux stratégies et aux rapports de forces,
c’est ainsi que Boltanski et Chiapello insistent sur la construction idéologique destinée à
dévaloriser les rigidités du marché du travail à travers la récupération de la critique artiste (qui
est aussi une critique de la rigidité professionnelle), l’exaltation de la cité de projet et d’une
organisation connexionniste qui ne se prêtent pas à ces lourdeurs juridiques et, évidemment,
en jouant sur les revendications d’autonomie. On voit donc que l’introduction d’une flexibilité
accrue est à la conjonction d’arguments économiques « objectifs », de la modification des
attentes des agents et de la stratégie sociale.

2) La flexibilité du travail
La flexibilité se définit comme la capacité d’une entreprise à réagir
rapidement à toute variation des conditions du marché. Il s’agit ni plus ni moins de la
traduction des clauses de fluidité et de mobilité des facteurs de production dans la
concurrence pure et parfaite ainsi que de la mise en œuvre du mécanisme global d’ajustement
par les prix. La flexibilité du capital est limitée (mais cependant possible en externalisant
celui-ci à travers la location) et repose donc essentiellement sur le facteur travail à travers la
gestion de la main d’œuvre au plan interne et des modifications organisationnelles.
Selon Bernard Brunhes, on peut distinguer 5 formes de flexibilité. La
flexibilité quantitative externe qui permet l’ajustement par la variation de la quantité de travail
par entrées et sorties de l’entreprise (CDD, intérims, licenciements…). La flexibilité
quantitative interne qui permet l’ajustement par la variation de la quantité de travail à
11
l’intérieur de l’entreprise (annualisation, temps partiel, heures supplémentaires, chômage
technique..). La flexibilité fonctionnelle qui permet l’ajustement par la modification de la
production réalisée par la même quantité de travail (polyvalence, diversifications des tâches :
cf. organisation du travail). La flexibilité salariale qui permet l’ajustement par le coût du
travail (jeu des primes, pression à la baisse « volontaire » des salaires…). Enfin,
l’externalisation qui permet de reporter l’ajustement sur d’autres entreprises placées en
situation de sous-traitance (technique de l’essaimage, réduction de la taille des structures
centrales, organisation en réseaux).
Le développement de la flexibilité est justifié par l’accélération des cycles et
l’instabilité des marchés, par une rentabilité plombée par la gestion des stocks qui en résulte
mais aussi par le coût accru des équipements dont il faut augmenter la durée d’utilisation. Elle
est facilitée par le contexte de la IIIe révolution industrielle qui permet de développer les
possibilités techniques de flexibilité (ateliers flexibles).
Les conséquences de celle-ci, surtout de la flexibilité quantitative externe, sont
la montée de la précarité du travail qui touche non seulement les titulaires d’emplois instables
mais aussi, selon Castel, aboutit à la déstabilisation des stables et, pour Paugam, à des
trajectoires d’installation dans la précarité, qui touche les moins qualifiés puisque la
probabilité de passage vers un CDI augmente avec le niveau de qualification. Une autre
conséquence qui résulte à la fois de la flexibilité et de la précarisation est une interrogation sur
les possibilités de flexibilité salariale par la remise en cause du salaire minimum et des
charges sociales : Malinvaud analyse le coin socio-fiscal qui engendre un décalage sur le
marché entre le coût du travail supporté par l’entreprise et la rémunération obtenue par le
salarié. Une autre conséquence qui touche la flexibilité quantitative externe et
l’externalisation est la remise en cause en profondeur du droit du travail, selon le juriste Alain
Supiot, à travers la substitution de contrats commerciaux à des contrats de travail qui
réduisent le travail à une marchandise (un service) avec l’instauration d’une zone de flou entre
statut de salarié et d’indépendant avec des effets d’autant moins favorable que le travail est
peu qualifié. A ce qui est vu comme un démantèlement du salariat, certains économistes
répondent en évoquant les effets favorables sur le chômage : les Pays-Bas en développant le
temps partiel, la modération salariale ont fait passer leur taux de chômage de 10% en 1984 à
3% en 2000.
Pourtant, même en se plaçant dans la perspective néoclassique, la
flexibilisation compléte du marché du travail serait contre-productive. En effet, la flexibilité
quantitative externe impose des coûts de transaction : recherche du salarié, sélection…(cf.
Coase), il faut prendre particulièrement en compte le coût de l’information : rôle de
l’asymétrie d’information entre l’employeur et le salarié (Akerlof, Stiglitz) avec le risque
d’avoir à faire à un « tire-au-flanc » ou de recruter de façon surqualifiée. De plus, se pose la
question de la valorisation du savoir faire : pour Peter Drucker l’entreprise trop flexible se
prive d’un capital humain indispensable pour son développement à terme, Romer insiste sur
le rôle du « learning by doing » et donc des effets d’apprentissage, l’économie des
conventions (Salais, Favereau) fait apparaître que l’accès à de nombreux emplois ne se fait
pas à travers les mécanismes du marché dans l’intérêt même des entreprises (cf. plus loin). Il
est donc impossible de penser le travail comme une marchandise ordinaire susceptible d’être
traitée selon les mécanismes habituels du marché ce qui introduit à une vision beaucoup plus
complexe du marché du travail.

3) La complexification du processus : les nouvelles théories du marché du

travail
Le travail pionnier dans ce domaine est celui de Piore et Doeringer qui, dès
1973, en étudiant le marché du travail en Amérique mais aussi en Europe dans une optique
12
institutionnaliste (c’est-à-dire fondée sur la construction historique de règles différenciées),
distinguent deux marchés du travail. Sur le marché primaire où l’on trouve plutôt des
hommes qualifiés l’emploi est stable, le statut négocié et la rémunération élevée. Sur le
marché secondaire, on trouve les jeunes, les femmes, les immigrés qui ont des emplois
précaires et peu qualifiés, des salaires faibles. Le passage d’un marché à l’autre est possible
mais limité. On a donc la combinaison entre la nécessité d’une stabilité de la main d’œuvre et
celle de sa flexibilité à travers cette réponse structurelle qui montre, en outre, que
l’institutionnalisation du marché du travail, surtout aux Etats-Unis, n’a pleinement concerné
qu’une partie de la main d’œuvre.
Plus récemment, Lindbeck et Snower ont développé une analyse centrée sur la
distinction entre le marché interne à l’entreprise (insiders) constitué de ceux qui ont déjà un
emploi dans l’entreprise et le marché externe (outsiders) constitué de ceux qui cherchent à
rentrer dans l’entreprise. Les insiders ont une capacité de pression sur l’entreprise parce que
ce sont eux qui vont former les nouveaux employés et ils imposent des rigidités en particulier
en matière de salaire. Les outsiders sont découragés par les salariés en place ou confinés dans
des activités instables et mal rémunérées. Les insiders éliminent la concurrence éventuelle des
outsiders alors même que l’entreprise pourrait avoir un intérêt financier à la substitution. La
différenciation peut être réduite si insiders et outsiders se découvrent des intérêts communs :
par exemple des garanties communes, les outsiders se transforment alors en insiders, cette
évolution est possible si le situation de l’emploi est favorable aux salariés. Dans le cas
contraire, on a affaire à une dualisation du marché du travail qui constitue un compromis
rationnel favorable à l’entreprise et aux insiders.
A la suite de Liebenstein à propos des pays en développement, Akerlof et
Stiglitz ont développé la théorie du salaire d’efficience (1974-1984). C’est la productivité qui
dépend du salaire et non l’inverse comme dans le schéma néoclassique. Un salaire élevé pour
une partie de la main d’œuvre permet d’éviter les coûts liés à la rotation de la main d’œuvre
(transaction, information), il permet de la fidéliser (ils n’iront pas voir ailleurs si ils ont le
sentiment que leur salaire est supérieur aux conditions du marché) enfin il rentre dans la
logique de la sélection adverse : si l’entreprise propose des salaires bas, les salariés les plus
productifs n’iront pas et ceux qui les acceptent, les acceptent parce qu’ils ne sont pas
productifs, l’entreprise ne fera donc pas une bonne affaire en les recrutant. Le problème est
qu’une rémunération supérieure au marché ne vaut que pour une certaine catégorie de salariés
(autrement dit le salaire d’efficience ne s’impose pas lorsqu’il est possible de connaître la
productivité du salarié, que les coûts de formation sont faibles…) ce qui signifie que les autres
risquent d’avoir une rémunération inférieure à celle qui résulterait de leur productivité sur le
marché. Là encore, la rationalité micro-économique enrichie de données réalistes aboutit à
l’éclatement de fait du marché du travail.
Toujours aux Etats-Unis Azariadis (1975) développe la théorie du contrat
implicite pour expliquer le maintien des salaires en situation économique défavorable et en
l’absence de législation contraignante. Il y a selon lui, « une poignée de main invisible » qui,
derrière le contrat de travail effectif, comporte la clause suivante : la stabilité du salaire et de
l’emploi sont garanties au maximum ce qui signifie qu’en cas de bonne conjoncture, la hausse
des salaires n’est pas automatique et en cas de difficulté l’entreprise ne baisse pas les salaires
et évite de licencier. L’intérêt du contrat implicite est de réduire l’incertitude pour les deux
parties, il est donc rationnel tant que la dégradation ne devient pas insupportable et, dans ce
cas, l’ajustement est brutal au plan macro-économique et l’entreprise a toujours la tentation, si
elle le peut, de mettre une partie de la main d’œuvre « hors contrat ».
En France, Alain Supiot (1997) tire les conséquences des mutations du marché
du travail engendrées par la flexibilisation en liaison avec les analyses précédentes. Il
distingue 4 marchés du travail : celui des cadres dirigeants qui combine les avantages du

13
salariat et l’exercice d’une fonction patronale, celui des salariés ordinaires (CDI), celui des
salariés précaires avec des droits limités (CDD, interim…), celui des emplois subventionnés
(CES, emploi jeunes…) où règnent stigmatisation et effets d’aubaine et de substitution au
niveau des employeurs. Il existe des difficultés pour passer de l’un à l’autre et, à partir du
concept d’employabilité destiné a priori à favoriser la réinsertion par des emplois aidés se
développent des caractérisations individuelles exclusivement fondées sur une aptitude
supposée ou non au travail, il y a à la périphérie de ce quatrième marché, celui des
inemployables (ou marché de l’exclusion) sur lequel les individus sont installés dans un
chômage durable dont ils ne sortent qu’épisodiquement à travers des dispositifs sociaux.
Supiot estime que pour sortir des conséquences négatives de l’éclatement du marché et du
droit du travail il faudrait dissocier le travail et le statut de travailleur en raisonnant de façon
prospective sur la vie active et autoriser des phases de travail et de non travail (pour les
raisons les plus variées) ; il faudrait également, selon lui, internaliser les coûts globaux de
formation pour faire participer les plus qualifiés à l’effort de formation des salariés en
difficulté ainsi que les coûts sociaux liés aux licenciements (rejoignant ainsi Olivier
Blanchard.
La segmentation du marché du travail fondée sur des données plus ou moins
rationnelles avec des cloisonnements plus ou moins étanches semble être une réalité
largement historique même si les conditions actuelles en ont accentué les traits. Elle pèse
certes sur les différenciations dans les emplois mais elle interpelle aussi les mécanismes de
fonctionnement du marché et renvoie donc à la question du chômage.

II - LES ANALYSES DU CHOMAGE

L’absence de travail, phénomène évidemment ancien, a pris une forme

beaucoup plus visible avec le double processus de séparation de la famille et de l’entreprise
(ou sphère de la production) et de développement du salariat. Désormais, à partir du XIXe
siècle, l’état de chômeur est un état social récurrent. Le chômeur se caractérise par trois
aspects : il n’a pas de travail, il cherche un travail, il peut travailler. Selon ce qui est mis
sous chacune de ces trois dimensions, on aura des variantes statistiques lorsqu’il s’agira de
mesurer le chômage (chômage BIT, DEFM, PDRE) mais ce qui compte est qu’elles soient
présentes. D’un point de vue formalisé, en référence au marché du travail, il y a chômage
lorsque l’offre de travail excède la demande de travail.
Quel que soit le point de vue auquel on se place, le chômage est
fondamentalement perçu comme un dysfonctionnement économique parce qu’il est un
gaspillage de ressources, qu’il tourne le dos aux finalités de l’économie (satisfaire le mieux
possible les besoins) sans oublier les conséquences sociales, éventuellement dramatiques, qui
peuvent en résulter. On peut analyser le phénomène à partir d’une approche micro-
économique centrée sur le marché du travail ou bien s’intéresser au fonctionnement global de
l’économie. Après avoir vu ces deux grilles de lecture, on développera une étude des actions
de politique économique qu’elles ont pu inspirer.

A - LES ANALYSES DU CHOMAGE DANS UNE PERPECTIVE MICRO-ECONOMIQUE

L’approche micro-économique du chômage trouve évidemment son fondement

dans la vision néoclassique du marché du travail mais elle s’est enrichie d’apports successifs
qui soit respectent les hypothèses de base pour faire apparaître une logique et des explications
différentes, soit remettent en cause aussi bien les hypothèses que la logique néoclassique.

14
 1) La perspective néoclassique et ses prolongements
Les hypothèses néoclassiques font de l’offreur de travail sur le marché un être
rationnel qui vise à maximiser l’utilité du travail en considérant qu’il s’agit pour lui d’une
contrainte alternative au temps libre et du demandeur de travail un acteur rationnel qui vise à
maximiser le gain qu’il peut retirer de l’emploi d’un salarié. Le premier offre son travail
jusqu’au point où l’avantage retiré d’un accroissement de salaire dû à une quantité de travail
plus importante égalise l’inconvénient représenté par le renoncement au loisir. Le second
embauche jusqu’au point où le versement d’un salaire supplémentaire égalise le gain sous
forme de contribution productive supplémentaire qu’il peut en retirer.
L’agglomération des offres et des demandes individuelles détermine une offre
et une demande globale de travail dont l’ajustement s’effectue sur le marché par le biais du
salaire. Si, par exemple, l’offre de travail est supérieure à la demande de travail, le salaire
tendra à baisser sur le marché réduisant l’offre (par une préférence accrue pour le loisir) et
augmentant la demande (des embauches auparavant non « rentables » le deviendront, on
atteindra ainsi un nouvel équilibre où tous ceux qui acceptent de travailler aux conditions du
marché trouveront un emploi, autrement dit cet équilibre est un équilibre de plein emploi.
Les néoclassiques reconnaissent cependant l’existence d’un chômage
frictionnel qui renvoie aux délais d’ajustement d’un emploi à l’autre et d’un chômage
volontaire qui traduit un comportement de refus de travailler aux conditions du marché. Ces
deux types de chômage s’aggravent au fur et à mesure qu’on s’éloigne des conditions de la
concurrence pure et parfaite jusqu’à constituer un chômage tenant au mode de fonctionnement
de l’ensemble de l’économie : le chômage structurel. C’est ainsi que la théorie de la
recherche d’emploi (job search) développée notamment par Stigler explique que la présence
au chômage s’accroît avec la nécessité pour le travailleur de rassembler des informations pour
trouver un nouvel emploi, la durée s’allonge si le choix est vaste (opportunités d’emplois liées
au dynamisme économique) et s’il existe des dispositifs de prise en charge des chômeurs, ce
sont donc la transparence, la fluidité et la mobilité qui sont en cause. Pour Garry Becker, la
dotation en capital humain est différenciée selon les individus et la compétition à laquelle se
livrent les travailleurs s’exerce au détriment de ceux qui ont le plus faible capital humain pour
un type de travail déterminé, c’est donc l’hypothèse d’homogénéité qui est ici en cause.
Cependant, le facteur majeur de chômage est lié aux obstacles qui empêchent l’ajustement par
les prix à travers le poids des syndicats qui développent des monopoles qui contraignent les
salariés à refuser les conditions du marché pour maintenir le niveau des salaires, à travers
l’existence d’un salaire minimum qui bloque l’ajustement marchand pour les travaux peu
qualifiés, à travers l’indemnisation du chômage (déjà Jacques Rueff dénonçait la « dole »,
modalité de prise en charge du chômage en Angleterre) qui modifie le comportement des
travailleurs (l’arbitrage qu’ils ont à faire est entre le supplément de revenu obtenu par rapport
à l’indemnisation en travaillant et le loisir). C’est donc fondamentalement la rigidité des
salaires qui est à la base du chômage. Cependant, dans le respect des hypothèses
néoclassiques, des auteurs font apparaître que la rigidité est elle-même rationnelle.

2) Les nouvelles approches du marché du travail et le problème du

chômage
Les approches vues précédemment développent des explications non
institutionnelles de la rigidité des salaires et admettent l’hypothèse d’une rationalité intéressée
des agents et notamment des entreprises.
Dans la théorie des contrats implicites l’intérêt des salariés et des entreprises
est de réduire l’incertitude, c’est-à-dire pour les uns et les autres de se protéger de l’aléa

15
moral. La conséquence en est que le marché du travail est toujours marqué par le
déséquilibre : en situation de bonne conjoncture, les salaires sont inférieurs à la productivité
marginale ce qui a normalement pour effet de stimuler l’embauche mais l’entreprise hésitera
car elle risque de pousser les salariés à la fuite hors de l’entreprise. Inversement, en situation
de mauvaise conjoncture, le salaire est supérieur à la productivité marginale, il n’y a
évidemment pas d’embauche mais les licenciements sont limités : les contrats implicites et la
rigidité des salaires tendent donc à lisser les effectifs quelle que soit la conjoncture.
Cependant Stiglitz considère que les entreprises sont quand même obligées de licencier (elles
ne peuvent aller trop loin dans le partage d’un travail moindre entre travailleurs aussi
nombreux) et il doute que l’aléa moral suffise à les faire résister à la tentation de substituer un
travailleur à salaire bas à un travailleur équivalent à salaire plus élevé. La démonstration est
donc, pour lui, peu convaincante.
Dans la théorie insiders/outsiders, les insiders ont de salaires supérieurs à ceux
qui résulteraient normalement du marché et les outsiders qui pourraient les remplacer ont
besoin d’une formation que seuls les insiders peuvent donner. Le marchandage est donc
formation contre alignement sur les salaires des insiders (les outsiders deviennent insiders).
Le résultat en matière de chômage est que la rente de situation des insiders dont profite aussi
l’entreprise freine l’embauche et alimente un sous-emploi systématique.
Dans la théorie du salaire d’efficience qui apparaît la plus sophistiquée
l’entreprise n’a pas intérêt à baisser les salaires en cas de mauvaise conjoncture puisque la
productivité du travail baisserait encore plus ce qui alourdirait en fait le coût du travail, elle
aura plutôt recours aux licenciements pour aligner sa production et ne cherchera surtout pas à
substituer des salariés moins exigeants aux salariés en place : il y aura donc un effet fort sur le
chômage. Dans le comportement à l’embauche, soit l’entreprise connaît bien le travail à
effectuer (travail d’exécution) et est donc en mesure de déterminer la productivité attendue (le
salaire ne sera pas supérieur au marché), soit elle doit obtenir un effort de productivité en
proposant un salaire supérieur à celui du marché et également suffisamment attractif par
rapport aux indemnités de chômage : elle gère rationnement l’asymétrie d’information. On
comprend qu’elle fasse preuve d’un certain malthusianisme à l’embauche face à des emplois
« incertains » tout en n’hésitant pas à recourir aux licenciements . Dans cette théorie, comme
dans les précédentes, la rigidité salariale est bien source de chômage mais elle se déduit de la
rationalité même des acteurs, indication que sa remise en cause est beaucoup plus
problématique qu’un simple ajustement institutionnel.

3) Les perspectives critiques de l’analyse néoclassique qui en réfutent les

hypothèses
Des économistes, notamment français, liés le plus souvent à l’économie des
conventions rejettent les modalités de fonctionnement du marché du travail telles qu’elles sont
présentées dans l’nalyse néoclassique.
Salais développe l’idée de la mobilité forcée. Bien de permettre la résorption
du chômage, l’accroissement de la mobilité de la main d’œuvre (flexibilisation) censé faciliter
les ajustement sur le marché développe le chômage parce que la concurrence accrue qui
résulte de cette mobilité produit un exclusion de plus en plus marquée et non un ajustement
car les entreprises jouent de manière systématique sur un processus d’ajustement et de
refoulement de la main d’œuvre et on débouche sur une précarisation croissante du salariat
qui accentue les problèmes d’embauche.
Le même Salais et Olivier Favereau considère que la convention salariale est
très différente des mécanismes du marché : il existe un cadre institutionnel qui s’impose et qui
régule, il existe un primat effectif du comportement des entrepreneurs (le choix effectif des
salariés est donc limité), il y a, en outre, très souvent, recours à un intermédiaire (cabinet de
16
recrutement, ANPE) qui a sa rationalité et ses références. Il en résulte un ajustement qualitatif
et non par les prix qui va reposer fondamentalement sur des données non mesurables (la
compétence qui se substitue à la qualification). On aboutit à la production continue du rejet
qui se justifie pour les entreprises par l’existence d’inégalités irréductibles et naturalisées et
s’intériorise au niveau des chômeurs par leur culpabilisation qui va jusqu’à l’aveu
d’inemployabilité. Le chômage est ainsi beaucoup plus le résultat de l’inaptitude à occuper un
emploi du point de vue de l’employeur (inaptitude qui progresse avec le chômage puisque ils
peuvent devenir plus exigeants) que de l’insuffisance de postes.
Pierre Concialdi critique les hypothèses néoclassiques de comportement de
l’offre de travail : il n’y pas arbitrage entre travail et loisir mais entre opportunités d’emplois
(synonyme d’augmentation de l’offre de travail) et offre de travail : si les chances d’avoir un
emploi augmentent alors l’offre de travail augmente et inversement, le niveau de salaire n’a
rien à voir ici ; il ne s’agit pas de la confrontation de deux catégories d’acteurs mais d’une
causalité. Cette relation se mesure à travers le taux de flexion (ou effet de flexion) : nombre
de chômeurs en moins/nombre d’emplois créés.
Dans la plupart des perspectives précédentes le chômage est appréhendée dans
une approche structurelle même si la dernière insiste sur l’aspect conjoncturel. C’est cette
vision conjoncturelle et la dimension macro-économique qui dominent dans les analyses du
chômage qui vont suivre.

B - LES ANALYSES GLOBALISANTES DU CHOMAGE

La perspective macro-économique de Keynes, construite pour apporter une

analyse alternative plus réaliste que l’analyse néoclassique au problème du chômage et en
tirer des préceptes de politique économique, s’est imposée au cours des Trente glorieuses
mais a fini par alimenter une argumentation sur les effets pervers engendrés par une telle
politique en matière même de chômage. Ce débat a conduit à développer de nouvelles
manières d’analyser le chômage d’un point de vue global.

1) La rupture keynésienne
Keynes conteste le modèle du marché du travail néoclassique tant dans ses
hypothèses que dans ses mécanismes et les conclusions qui en sont tirées en matière de
chômage. Il réfute l’idée que dans un contexte de chômage la baisse de salaire fasse diminuer
l’offre de travail : en effet, si un salarié voit son salaire baisser il ne va pas travailler moins
(effet de substitution) mais essayer de travailler plus pour préserver son niveau de revenu
(effet revenu). De plus, il juge totalement irréaliste de considérer que, dans une société
démocratique, le salaire nominal puisse baisser en raison de la forte résistance des salariés.
Pour diminuer le salaire réel, la seule solution est la hausse des prix qui n’est pas
mécaniquement provoquée dans un contexte de ralentissement économique et qui n’est jugé
souhaitable par personne, le salaire réel est donc fondamentalement rigide à la baisse ce qui
bloque toute possibilité d’ajustement de l’emploi sur le marché. Enfin, il est totalement
incongru de considérer que le chômage ne peut être que volontaire ou frictionnel : la montée
fulgurante du chômage pendant la crise de 29 ne peut s’expliquer par un changement brutal du
marché du travail, les salariés ne sont pas devenus d’un seul coup plus exigeants et le marché
moins fluide. En réalité, il existe un chômage involontaire qui traduit simplement le fait que
des travailleurs qui accepteraient de travailler aux conditions du marché ne trouvent pas de
travail. L’explication en est que les entreprises n’embauchent pas parce qu’elles n’envisagent
pas d’augmentation de la production en raison de la situation économique prévisible.
Le chômage résulte donc d’abord de prévisions pessimistes sur l’évolution de
la demande future : la demande effective, c’est-à-dire celle qui va avoir de l’effet sur les
17
décisions de production et donc d’embauche des entreprises. Pour Keynes rien ne garantit que
les anticipations des entreprises permettent d’assurer le plein emploi, c’est plutôt le contraire
qui a toutes les chances de se produire dans une société qui s’enrichit en raison de la tendance
à voir augmenter la propension à épargner avec la hausse du revenu et de l’inadéquation
entre les intentions d’épargne (ex ante) et les intentions d’investissement (ex ante) des
entreprises qui devront être de plus en plus grandes au fur et à mesure que l’épargne se
développera. Cette insuffisance relative d’investissements prévus est la première cause
d’insuffisance de la demande effective qui devrait peser de plus en plus lourd dans
l’économie. le marché est incapable d’assurer les ajustements nécessaires, il est donc
nécessaire que l’Etat intervienne de manière systématique pour que la demande effective soit
suffisante pour assurer le plein emploi.
Cet interventionnisme s’exerce directement sur la demande effective à travers
l’investissement public qui compense l’investissement privé défaillant (effet multiplicateur
des dépenses gouvernementales), plus indirectement à travers un soutien de la propension
globale à consommer en redistribuant en faveur des bas revenus (plus consommateurs que les
hauts revenus) et par une action sur les taux d’intérêt pour les orienter à la baisse ce qui
permet de rentabiliser des projets d’investissement qui autrement n’auraient pas été entrepris.
En cas de tensions excessives sur l’activité économique (surchauffe inflationniste) on inverse
cette politique. Cette forme de politique économique en vue d’atteindre le plein emploi va
rencontrer des critiques de plus en plus vives notamment en raison de son inefficacité devenue
manifeste avec les difficultés des années 70.

2) Les limites des politiques de lutte contre le chômage d’inspiration

keynésienne
Le développement des analyses et des études empiriques ont conduit dès les
années 50 à reconsidérer la capacité des politiques keynésienne à assurer le plein emploi
jusqu’à en faire une cause du chômage plus qu’un remède.
La courbe de Phillips du nom d’un économiste néo-zélandais qui estimait
avoir dégagé de l’observation de l’évolution de la variation des salaires et de celle du taux de
chômage en Angleterre depuis le XIXe siècle une corrélation négative avec une amplification
au voisinage des valeurs hautes et basses. Il en a été tirée une relation entre inflation et
chômage ayant une influence sur la politique économique : l’effet favorable d’une baisse du
chômage finit par être plus que compensé par une hausse de l’inflation (la baisse du chômage
fait augmenter les salaires nominaux qui alimentent l’inflation). La politique économique
consiste désormais à ne pas s’éloigner du point qui minimise à la fois chômage et inflation
d’où des politiques dites de « stop and go » : lorsque l’inflation menace de s’accélérer on
freine l’activité en faisant progresser le chômage (en principe de façon modérée) et lorsque
l’emploi se dégrade on relance l’activité en se résignant à une hausse accrue des prix. De fait,
les keynésiens admettent qu’il n’est pas possible d’atteindre le plein emploi. De cette courbe
les économistes en ont déduit une notion qui fera fortune : le NAIRU (non accelerating
inflation rate of unemployment :le taux de chômage qui n’accélère pas l’inflation).
La remise en cause de la vision keynésienne de la lutte contre le chômage
s’accentue avec l’approche monétariste de Friedman. Pour lui, il existe un taux de chômage
naturel qui correspond à la situation atteinte spontanément en situation de concurrence
normale, il s’agit en fait, dans un retour à la vision néoclassique d’un taux de chômage
frictionnel incompressible. Toute action de lutte contre le chômage se heurte à terme au taux
de chômage naturel. Le résultat est que l’inflation croît et le chômage se stabilise et même,
sous l’effet des conséquences perverses de l’inflation, il tend à augmenter : la courbe de
Phillips existe bien mais elle butte sur le chômage naturel et se déplace vers le haut (le point
le meilleur associe des taux d’inflation et de chômage de plus en plus élevés). Autrement dit,
18
l’action systématique de lutte contre le chômage en s’accommodant de l’inflation finit par
alimenter les deux, la réduction de l’inflation et de l’intervention de l’Etat sont les deux
conditions pour revenir au taux de chômage naturel. On se rend compte que la définition du
taux de chômage naturel n’est pas empiriquement très opérationnelle, on tend alors à
l’assimiler au NAIRU qu’il est possible de réduire en agissant sur les facteurs structurels du
chômage (degré de concurrence, institutionnalisation).
L’existence d’un taux de chômage incompressible à court terme renvoie à
l’analyse néo-classique mais aussi à des développements présents dès l’origine dans la
recherche du plein emploi puisque Beveridge lui-même fait apparaître qu’il n’y a pas
d’équivalence entre les emplois créés sous l’effet de l’action de l’Etat et la diminution du
chômage car l’offre de travail non satisfaite ne correspond pas complètement à la nouvelle
demande de travail. Il y a donc, de ce fait, un taux de chômage incompressible (estimé à 3,5%
en France). Le NAIRU est plus important puisqu’il ce n’est pas seulement l’impossibilité d’un
ajustement qui est en cause mais l’impact sur les prix. Il est différencié d’un pays à l’autre et
surtout est instable dans le temps. En effet, il est lié à l’évolution de la productivité (quand
celle-ci augmente en même temps que la création d’emplois il n’y a pas d’inflation) ; à la
dépendance vis-à-vis de l’étranger qui pèse d’une part sur les coûts (inflation importée qui
pousse les salaires à la hausse), compétition qui comprime l’inflation ; aux conditions
institutionnelles (salaire minimum, cotisations sociales…). Les études tendent à considérer
que le NAIRU est très élevé en France (de l’ordre de 8 à 9% !) et seulement de 5 à 6% aux
Etats-Unis.
Stiglitz, sans contester l’existence théorique d’un NAIRU, considère que les
politiques qui en découlent sont douteuses. C’est ainsi qu’on mesure un « ratio de sacrifice »
qui représente le nombre de points de taux de chômage au dessus du NAIRU nécessaire pour
réduire d’un point une inflation jugée excessive au bout d’un an (dans le cas des Etats-Unis, à
la fin des années 80, ce ratio était de 1,4 : il fallait donc établir le chômage 1,4 points au
dessus du NAIRU pour obtenir une baisse de l’inflation d’un point). Cette manière de voir est
fort discutable puisque pour évaluer le NAIRU il faudrait pouvoir évaluer le délai au bout
duquel un chômage trop bas se répercute sur l’inflation indiquant que la limite a été dépassée
ce qui n’est pas le cas. En outre, le NAIRU n’est pas stable que ce soit en Europe où les
changements structurels le poussent , semble-t-il à la baisse et aux Etats-Unis où l’expérience
de la forte croissance des années 90 s’est accompagnée d’une baisse du chômage nettement au
dessous du NAIRU supposé (4% contre 6%) et ce de façon durable sans engendrer de
pression inflationniste. S’il s’était fié au NAIRU le gouvernement américain aurait cassé de
façon complètement inutile la croissance pour éviter les risques de dérapage inflationniste. Il
est donc très hasardeux de se référer au NAIRU pour conduire une politique économique. La
prise en compte des limites de l’analyse keynésienne et de ses excès ne conduit pas à une
lecture vraiment satisfaisante des actions à conduire pour contrôler le chômage d’où le
développement d’autres approches théoriques.

3) Les nouveaux développements d’une vision globale du chômage

On peut distinguer les approches qui intègrent la variable temps dans l’analyse
du chômage de celles qui visent à une synthèse des analyses keynésiennes et néoclassiques et
de celles qui prennent en compte la dimension sociologique.
L’économiste néokeynésien Phelps a dégagé ce qu’il appelle un effet
d’hystérésis selon lequel le taux de chômage actuel dépend du taux de chômage passé, il en
garderait en quelque sorte la mémoire au delà de la seule évolution conjoncturelle. Une
amélioration de la conjoncture n’engendre pas un retour automatique vers l’équilibre : le taux
de chômage naturel (ou le NAIRU) varie en fonction du taux de chômage antérieur (si celui-ci
est élevé le taux de chômage incompressible s’élève). l’effet d’hystérésis permet de
19
synthétiser plusieurs phénomènes. La question de l’employabilité qui est au cœur de la théorie
des conventions trouve ainsi une autre explication : le fort taux de chômage antérieur conduit
à une appréciation négative sur les aptitudes des chômeurs qui pourraient être éventuellement
embauchés. La rigidification du marché des analyses de la segmentation du marché du travail
s’accroît avec l’élévation du chômage et réduit l’embauche en cas de reprise. Le caractère
cumulatif des mouvements de hausse ou de baisse du chômage qui allonge les délais de
réaction de l’emploi à une inversion de l’activité trouve également un explication. Enfin, et
globalement, c’est l’impact limité et plus ou moins tardif des reprises économiques qui est
ainsi expliqué.
La nouvelle économie classique qui vise à étendre les hypothèses de l’analyse
micro-économique néoclassique défend le principe des anticipations rationnelles. Friedman
avait déjà développé l’idée qu’en cas de stimulation économique, les agents avaient un
comportement d’anticipation en matière d’inflation à partir de l’inflation passée qui réduisait
l’impact de la relance, il s’agissait alors d’anticipations adaptatives obligeant à une
stimulation de plus en plus forte pour obtenir une amélioration significative. Les anticipations
rationnelles ont une perspective beaucoup plus radicale, pour Muth, les agents anticipent de
façon correcte en moyenne les effets de la politique économique parce qu’ils sont rationnels et
disposent d’informations. Toute action stimulante est immédiatement contrée par
l’anticipation correcte des agents qui annulent par leur comportement l’effet recherché par
l’Etat (la seule possibilité serait de procéder par surprise et de manière aléatoire ce qui paraît
impossible dans une société démocratique et, de toute façon engendrerait de sérieux effets
pervers). Une illustration de cette manière de voir est illustré par la redécouverte du théorème
d’équivalence ricardienne par Barro selon lequel toute tentative de stimulation par un déficit
budgétaire se traduit par une anticipation de hausse future des impôts qui conduit les agents à
s’en prémunir par la réduction de leur consommation qui annule l’effet stimulant des dépenses
publiques. La conclusion est donc simple : toute politique conjoncturelle de lutte contre le
chômage est inefficace et donc inutile.
Edmond Malinvaud, dans le cadre de la théorie du déséquilibre, développe
sur la base d’une hypothèse de rigidité des prix au delà du marché du travail. Dans ce cas, il
n’y a pas d’ajustement sur le marché mais des phénomènes de rationnement imposés par les
agents situés du côté du marché (offre ou demande) quantitativement inférieure. Dans une
économie simplifiée avec deux agents, entreprise et salariés, et deux marchés, biens et travail
et trois cas possibles : rationnement du vendeur (offre < demande), rationnement de l’acheteur
(demande < offre) ou équilibre (cas marginal). Il se dégage ainsi, selon Malinvaud trois cas de
figure :
 Sur le marché du travail l’offre et supérieure à la demande et sur le marché des biens
l’offre est également supérieure à la demande, c’est la situation de chômage keynésien :
le chômage résulte d’une conjoncture déprimée
 Sur le marché du travail l’offre est supérieure à la demande et sur le marché des biens
la demande est supérieure à l’offre, c’est la situation de chômage classique : le chômage
résulte de l’absence d’intérêt pour les entreprises à développer leur production faute de
perspectives de gain suffisantes.
 Sur le marché du travail la demande est supérieure à l’offre comme sur le marché des
biens, c’est la situation d’inflation contenue (qui ne nous intéresse pas ici)
Par rapport à ces deux types de chômage qui sont liés à des conditions
économiques différentes qu’il faut identifier et qui peuvent coexister, il est nécessaire de
mettre en œuvre des politiques de lutte contre le chômage antagonique à bien des égards : soit
viser le soutien de la demande effective, soit viser la restauration de la profitabilité des
entreprises.

20
 On peut retenir comme exemple d’analyse sociologique du chômage ce que
d’Iribarne a appelé le « chômage paradoxal ». Il y a, selon lui, un décalage entre la hiérarchie
marchande et la hiérarchie de prestige, autrement dit les différences de rémunération ne
reflètent pas les différences de productivité mais les normes et le statuts qui règnent dans la
société ; autrement dit, il n’est pas possible de rémunérer un cadre moins productif qu’un
ouvrier à un salaire inférieur. En cas de chômage, un individu disposant d’un niveau d’étude
élevé ou/et d’un emploi antérieur de responsabilité n’acceptera pas un emploi faiblement
rémunéré en raison d’une productivité plus faible. Inversement un employeur ne sera pas
disposé à proposer une rémunération substantiellement supérieure à la productivité de la
personne : il y a donc blocage et le chômage se perpétue. En outre, quand l’entreprise
rémunère certains salariés au dessus de leur productivité en raison de leur place dans la
hiérarchie du prestige elle sera conduite à en rémunérer d’autres au dessous de leur
productivité, dans les deux cas l’embauche est limitée : par l’entreprise dans le premier cas,
par la réticence des salariés dans le deuxième. Le chômage est structurel pour des raisons
sociologiques. Une telle explication est cependant limitée et paraît plus susceptible
d’expliquer le chômage des cadres (et leur durée de recherche d’emploi) que celui des non
qualifiés, pourtant beaucoup plus nombreux.
Les explications du chômage ne manquent donc pas de diversité il n’est donc
pas étonnant que les actions mises en œuvre pour y faire soient elles-mêmes extrêmement
variées.

C - LES POLITIQUES DE L’EMPLOI ET LEURS RESULTATS

A partir de la montée du chômage qui a commencé à se manifester dans les

années 70, les gouvernements successifs, en s’en tenant au cas de la France, ont cherché à
mettre en œuvre des politiques de lutte contre le chômage. On distingue habituellement celles-
ci en politiques passives et politiques actives pour lesquels on différenciera celles qui
s’appuient sur la croissance et celles qui s’appuie sur la flexibilité.

1) Les politiques passives

Les politiques passives visent à traiter le chômage sans envisager d’actions de
créations d’emplois. il s’agit de lutter contre les conséquences du chômage ou de répartir
différemment les emplois.
Dans la continuité de l’approche keynésienne, la prise en charge financière des
chômeurs apparaît à la fois comme un moyen de soutenir la demande et d’assurer une
certaine justice sociale. En fait, l’évolution a été de développer une conditionnalité de plus en
plus grande devant l’accroissement du coût de l’indemnisation du chômage lié à la fois à sa
hausse et à son allongement : obligation d’accepter rapidement les emplois proposés avec des
exigences plus ou moins grandes (workfare aux Etats-Unis, PARE en France). Cette
contrainte financière s’est accompagnée d’une justification fondée sur le caractère désincitatif
à la recherche d’un emploi de ces indemnités. Pour Stiglitz, il existe effectivement des cas
d’abus qui renvoient au concept d’aléa moral (on profite de l’indemnisation en jouant sur le
manque d’information des organismes de prise en charge) mais, ajoute-t-il, les justifications
économiques et sociales de cette prise en charge restent pertinentes.
La réduction de la population active a été mise en œuvre à travers
l’abaissement de l’âge de la retraite, le recul de l’âge d’entrée sur le marché du travail, les
préretraites, l’incitation au retrait des femmes du marché du travail (allocation parentale
d’éducation). Le coût en a été particulièrement élevé et on constate une corrélation négative
entre le taux de chômage et le taux d’emploi : ce sont les pays qui ont le taux de chômage le
plus faible qui ont le taux d’emploi le plus élevé. Celui-ci est notablement faible en France
21
59% des 15-65 ans ont un emploi contre 74% aux Etats-Unis. Evidemment on peut considérer
que c’est parce que le taux de chômage est élevé que le taux d’emploi est faible ou parce que
le taux d’emploi est faible que le taux de chômage est élevé !
La réduction de la durée du travail est un phénomène largement répandu en
Europe sous la forme du temps partiel au point de constituer un des axes de la politique
économique aux Pays-Bas depuis 1982 où 40% de la main d’œuvre est à temps partiel. Au
Royaume-Uni, c’est près du quart (et 44% des femmes). Dans ces deux pays les effets sur le
chômage semblent très positifs mais s’accompagne souvent d’une frustration : le chômage est
combattu par le sous-emploi. Malgré des dispositifs incitatifs, la France a été sensible à
l’insatisfaction engendrée par le temps partiel et la prime pour l’emploi vise à favoriser
l’emploi à temps plein au détriment du temps partiel. La réduction de la durée du travail a pris
en France la forme de l’abaissement légal du temps de travail hebdomadaire (39 puis 35
heures). Dans ce dernier cas, elle a été accompagnée d’une prise en charge des cotisations
sociales (qui représentent 40% du coût du travail), d’une modération salariale et d’une
flexibilité accrue négociée en contrepartie. Même si la réponse a souvent été une hausse de la
productivité l’INSEE estimait à 260 000 le nombre d’emplois créés fin 2000 mais la RTT
s’est accompagnée d’une perte de revenu (taxation des heures supplémentaires) et de la
dégradation des conditions de travail qui, selon Michel Lallemand, a davantage touché les
catégories modestes que les cadres et les professions intermédiaires. La RTT est une façon
d’améliorer le taux d’emploi, pourtant si on examine la corrélation entre la durée du travail et
le taux d’emploi, celle-ci est positive dans beaucoup de cas (Etats-Unis, Royaume-Uni, Japon)
ce qui laisserait entendre que ce n’est pas en travaillant moins qu’on travaille tous ce qui
renverrait à des déterminants structurels et qualitatifs de la création d’emplois plutôt qu’à une
arithmétique un peu simple. Cependant, il faut noter que pour l’Europe continentale, il y a
corrélation négative entre la durée du travail et le taux d’emploi : d’autres déterminants
structurels peuvent venir au secours de l’arithmétique…même simple !
On remarque, notamment avec l’exemple des 35 heures que la distinction entre
dépenses passives et dépenses actives n’est pas si simple : le but des 35 heures est de favoriser
la création d’emplois au delà du seul aspect mathématique en jouant sur la flexibilité et sur la
baisse du coût du travail. Il y a activation des dépenses passives qu’on retrouve aussi dans la
conditionnalité des aides qui doit pousser les chômeurs à améliorer leur employabilité.

2) Les politiques actives de soutien à la croissance et à l’emploi et leurs

résultats
On peut distinguer les débats autour de l’activation de la croissance et les
incitations à la création d’emplois.
L’échec des politiques de relance keynésienne conduites en France en 1976
puis en 1981 a conduit à la mise en œuvre dans les années 80 de politiques monétaristes plus
enclines à traiter l’environnement de la croissance que la croissance elle-même avec des
résultats eux-mêmes mitigés. Les années 90 on , en revanche, vues le succès des politiques
associant une réduction du déficit budgétaire à de faibles taux d’intérêt dont le modèle est la
politique américaine de l’administration Clinton, adaptée au cas de la France à la fin des
années 90. On peut aussi relever les préconisations de stimulation de la croissance du rapport
au Conseil d’analyse économique de Blanchard et Fitoussi visant à stimuler la
consommation des ménages par la baisse des charges sociales. La dégradation de la
conjoncture économique au début des années 2000 a également conduit à la remise en cause
du pacte de stabilisation dans les pays ayant adopté l’euro à travers sa règle de limitation des
déficits à 3% du PIB tandis qu’aux Etats-Unis l’administration Bush a creusé un déficit
budgétaire considérable pour relancer l’activité à travers la baisse des impôts et
l’accroissement des dépenses de sécurité. On voit ainsi que les stratégies d’activation de la
22
croissance sont devenues plus fluctuantes et plus hétérodoxes en se démarquant des
préconisations aussi bien libérales que keynésiennes tout en n’hésitant pas à y recourir.
Au delà de la croissance elle-même, c’est la question du contenu de la
croissance en emplois qui fait débat. Si on compare sur les décennies 80 et 90 la France et les
Etats-Unis l’impact sur l’emploi des périodes de croissance a été beaucoup plus faible en
France. On note cependant une amélioration du contenu de la croissance en emplois en France
à la fin des années 90 avec le développement du temps partiel, la solvabilisation des emplois
familiaux ou d’aide sociale. Le problème de fond est le risque de sacrifice de la productivité à
l’emploi ce qui était le cas aux Etats-Unis dans les années 80 mais la décennie 90 y a été
marquée à la fois par une croissance rapide de la productivité et par la hausse importante de
l’emploi grâce à un contexte de forte croissance de la production. On peut remarquer à ce
propos que les Etats-Unis des années 2000 semble souffrir du mal dénoncé auparavant pour la
France : la reprise de la croissance y a jusqu’à présent créé peu d’emplois.
L’action directe sur la création d’emplois a pris des formes très variées en
France : aide à la création d’entreprises, création de zones d’activité assorties d’avantages
fiscaux (zones franches), l’aide à la formation et au développement d’entreprises d’insertion,
la création d’emplois publics et associatifs aidés (TUC, CES, emplois jeunes), la création
d’emplois en entreprises aidés (aujourd’hui associé au RMA), la solvabilisation d’emplois de
services aux particuliers (chèque emploi-service, avantages fiscaux). Les résultats sont
mitigés : les créations d’entreprise sont souvent peu durables, les emplois publics et
associatifs ne débouchent pas toujours sur un emploi durable, les entreprises profitent d’effets
d’aubaine, la solvabilisation des emplois de services est à la fois coûteuse et inégalitaire.

3) Les politiques actives de réduction du coût du travail et de flexibilité

Pour l’économiste libéral Olivenne, la France serait caractérisée par une
préférence pour le chômage. Dans un contexte de ralentissement économique, c’est le
chômage qui augmente plutôt que les salaires qui baissent, les entreprises accentuent leurs
efforts de gains de productivité en substituant le capital au travail ce qui accroît le chômage.
En outre, la dégradation de l’emploi aboutit à l’augmentation des charges sociales au
détriment du salaire direct. Au bout du compte les salariés perdent sur les deux tableaux : ils
subissent un chômage accru et leur salaire direct stagne, voire régresse.
Cette manière radicale de voir qui met fondamentalement en cause
l’institutionnalisation du marché du travail a été, en fait, présente dès les années 70 et s’est
traduite dans toute une série de dispositifs qui commence par les allégements de charges
sociales mises en œuvre par le gouvernement Barre en 1977 qui se sont étendus et
sophistiqués au cours du temps en étant essentiellement ciblés sur les emplois non qualifiés
(jusqu’à 1,3 puis, depuis 2002 1,5 fois le SMIC) associés à des conditions de formation
(contrat de qualification, contrat de retour à l’emploi…). Le coût de ces mesures est
particulièrement élevé puisqu’il est presque équivalent à celui de l’indemnisation du
chômage. Le résultat selon l’INSEE est d’avoir évité 500 000 chômeurs de 1977 à 1996 ce qui
est peu. La raison essentielle est dans la faible élasticité de la demande de travail au coût
(estimé de 0 à 0,8 au mieux). A ceci s’ajoutent les effets de substitution (l’entreprise remplace
un contrat qui s’achève par un autre contrat)et d’aubaine (l’entreprise profite du contrat alors
qu’elle aurait de toute façon embauché), la proximité des minima sociaux qui ne poussent pas
à rester dans ces dispositifs ou à en sortir par un emploi durable : c’est le phénomène des
trappes à pauvreté ou à chômage (qui semble cependant surestimé), la stigmatisation (cf. plus
haut l’analyse de Supiot). Enfin il ne faut pas oublier les effets de seuil qui résultent de ces
dispositifs qui contribuent à bloquer les hausses de salaire. C’est pour cela qu’aujourd’hui se
développe l’idée d’une réduction générale des cotisations sociales ou d’un changement
d’assiette (cf. CSG) : selon Blanchard et Fitoussi, la baisse des charges compensées par une
23
hausse du salaire direct engendrerait une accélération de la croissance qui permettrait de
récupérer la baisse des charges ce qui ne pénaliserait pas la protection sociale.
L’accroissement de la flexibilité a été obtenue grâce à un assouplissement du
code du travail. La suppression de l’autorisation administrative de licenciement, la facilitation
de recours au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée, action sur les horaires
(possibilité d’annualiser le temps de travail), promotion des accords d’entreprise au détriment
de la réglementation générale. La flexibilité accrue du marché du travail semble avoir eu dans
de nombreux pays des effets favorables sur l’emploi mais elle atteint vite ses limites en
entrant en contradiction avec les stratégies des entreprises à long terme (cf. première partie),
elle engendre des effets pervers en matière d’intégration sociale et creuse les inégalités.
Cependant il ne faut pas perdre de vue que la flexibilité peut aussi répondre à
l’aspiration des salariés d’où les propositions de Boissonnat ou de Supiot d’aller vers un
contrat qui associerait la souplesse et la stabilité que recherche l’entreprise, la protection du
travailleur mais aussi son désir d’autonomie. Il semble simplement qu’une telle configuration
est plus facile à mettre en œuvre pour les emplois qualifiés que pour les autres. Or ce sont les
autres qui souffrent le plus du chômage.
On voit ainsi que les politiques de l’emploi qui souvent s’associent entre elles
(baisse du temps de travail et baisse du coût du travail, par exemple) visent à prendre le
problème en s’appuyant sur les analyses du chômage, les premières sont aussi diverse que les
secondes et les résultats obtenus incitent à penser qu’il faudrait encore approfondir la
connaissance du chômage à moins que le problème soit plus une question de volonté politique
que d’expertise économique et sociale.

En conclusion, on peut lier les différents aspects de l’étude du travail et de

l’emploi autour du passage d’une situation dominée par les rigidités et la stabilité à un
contexte où la souplesse et l’incertitude s’étendent avec pour effet une remise en cause de la
structuration de la société, de son intégration et un creusement de ses inégalités.

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