Définition de la GPEC
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) peut être
définie comme Concevoir, mettre en œuvre et suivre des plans d'action visant à
prévoir les écarts entre En fonction des objectifs identifiés et des besoins et
ressources humaines des entreprises concernées employés dans le cadre d'un
programme de développement professionnel.
La GPEC couvre :
Gestion prévisionnelle des effectifs : Ici, la GPEC anticipe l'évolution des
effectifs Niveau individuel, niveau collectif. Par conséquent, la gestion
prévisionnelle des effectifs s'attend à des départs Retraite, demande massive
d'embauche liée aux objectifs de croissance, etc.
Gestion prévisionnelle des compétences : la GPEC attend un changement
qualitatif Personnel sur le plan personnel. La gestion prévisionnelle des
compétences permet Planifier des actions ciblées de développement des
compétences visant à apporter des compétences Postes que certaines
compétences des employés pourvoiront à l'avenir (postes existant ou à créer).
Gestion du travail temporaire : la GPEC anticipe les changements structurels et
du contenu business, comme la préparation du lancement d'un nouveau service,
Diversification des activités ou nouvelle organisation interne. Gestion
prévisionnelle des carrières : la GPEC vise à proposer des parcours
professionnels Développement professionnel des collaborateurs. Ainsi, la
GPEC intègre l'ensemble des processus RH : recrutement, évaluation,
management Compétences, gestion de carrière et, dans une moindre mesure,
rémunération
Une gestion proactive des emplois et des compétences est nécessaire car les
entreprises sont S'il veut continuer à se développer, il devra faire face à de
nombreux changements. Ceux-là Les modifications sont particulièrement
intéressantes :
Concurrence accrue sur les marchés nationaux et internationaux, L'importance
de la relation client
L'importance de la relation client,
Accélération du changement organisationnel et professionnel,
pénurie de main-d'œuvre,
Prolonger la vie professionnelle,
Les chocs démographiques poussent de nombreuses personnes à prendre leur
retraite.
Voici pourquoi les RH doivent construire des pratiques Gérer efficacement,
mobiliser les ressources humaines et dispenser des formations.
Enjeux :
Équilibrer les relations avec les fournisseurs, trouver de nouveaux marchés,
rencontrer clients, ponctualité de la production ou excellent service...,
l'entreprise est une structure Mouvement perpétuel, composé de danger,
d'aventure et d'adaptation à l'environnement externe. Face à cela, la
problématique d'ajustement des compétences des salariés pour s'adapter au
changement Les constantes de l'entreprise viennent de manière critique. Il y a
quatre problèmes principaux dans la mise en place de la GPEC :
Répondre aux exigences légales
Maintenir la cohésion de l'entreprise et favoriser un bon climat social
Bâtir une relation de confiance avec les partenaires sociaux (transparence)
Anticiper et gérer les situations de sur-effectifs et de sous-effectifs
Gérer l'évolution des effectifs
Répondre à une situation de sur-effectif ou de sous-effectifs
Rétablir l'équilibre de la pyramide des âges
Déterminer les besoins futurs en recrutement
Mettre en place des actions favorisant la transmission des savoirs (départs à
la retraite)
Améliorer les performances de l'entreprise
Prévenir l'inadaptation d'une partie du personnel aux évolutions futures
Faire face aux réductions d'effectifs sur le long terme
Développer la fléxibilité de l'emploi (CDD, Intérim...)
Développer les compétences et l'employabilité
Mettre en place les actions nécessaires afin que le personnel soit en
adéquation avec les nouvelles exigences/les nouveaux métiers
Mettre en place un management de qualité
Faire adhérer le personnel aux objectifs de l'entreprise
Développer l'attractivité de l'entreprise
Attirer et retenir les talents
Favoriser une politique de mobilité interne en offrant de réelles perspectives
d'évolution
Développer les compétences
Faire adhérer le personnel aux valeurs de l'entreprise
Développer une démarche Qualité
Les objectifs de la GPEC
Réduire des difficultés de recrutement,
Faire face à un problème de pyramide des âges,
Résoudre une situation de sureffectif,
Optimiser les dispositifs de formation,
Développer la qualification des salariés,
Valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives,
Accompagner des changements dans l'organisation du travail et de la
production,
Développer les mobilités professionnelles des salariés,
Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution
professionnelle.
LES PRINCIPES DE LA GPEC
La problématique « ressources humaines » doit être précisément définie au
démarrage de la démarche ; par exemple : - Accompagner un changement
organisationnel ou une modification du processus de travail - Améliorer les
conditions de travail, le dialogue social, les méthodes de gestion des ressources
humaines - Développer une filière métier, renforcer la mobilité interne, créer
des passerelles entre les postes - Ajuster les compétences aux évolutions de
l’environnement, qualifier les salariés, développer la formation - Maîtriser les
effectifs (sureffectif, difficulté de recrutement, turn over, pyramide des âges)
Il est souhaitable de choisir dans un premier temps des actions ciblées,
limitées, ayant une forte signification pour le personnel de l’entreprise. La
démarche de GPEC suppose en effet un processus participatif. Inscrite dans une
vision prospective des emplois et des compétences, l’analyse doit être conduite
en effet avec la participation des personnels dont les postes constituent le
principal enjeu.
Les limites de la GPEC
Limites organisationnelles
L'adaptation des ressources aux besoins nécessite des
réorganisations fréquentes et profondes.
Les différents ajustements possibles ont chacun leurs limites :
le marché du travail ne peut pas fournir toutes les compétences
recherchées et la formation ne peut permettre toutes les
évolutions. De plus, pour être performante la GPEC doit
s'appuyer sur des prévisions fiables. Les décalages entre les
prévisions et la réalité peuvent provoquer des conséquences
parfois pires que les difficultés qu'elles sont censées éviter .
Les limites sociales
Le maintien de l'implication du personnel oblige à un consensus
social souvent incompatible avec les adaptations nécessaires :
le recours au travail précaire donne à l'entreprise de la
flexibilité mais maintient le salarié dans une situation non
motivante et crée à l'intérieur de l'organisation des distorsions
sociales qui peuvent être facteurs de tension ;
l'évolution des compétences peut contraindre le personnel à des
remises en cause déstabilisantes.
Les objectifs des différents acteurs ne sont-ils pas souvent
incompatibles ?
