Introduction générale

On peut considérer le monde du travail de différents points de vue, dans un

certain nombre de pays, on traite la plupart des problèmes de sécurité et de santé
au travail par des interventions actives ou des interventions techniques, les
employeurs et travailleurs ont conduit à améliorer les conditions de travail dans
de nombreux secteurs.
Cependant, certains problèmes ne peuvent pas être résolus facilement par la
technologie, ces problèmes sont de nature psychosociale et nécessitent une
approche très différente des efforts traditionnels, le premier travail consiste à
élaborer une politique d’approche de ces problèmes, puis vient le moment de
l’action concrète.
Traditionnellement, le Bureau International du Travail (BIT) a traité d’un
nombre de dangers induisant des risques pour la sécurité et la santé des
travailleurs, classés en quatre catégories : dangers physiques, biologiques,
chimiques et ergonomiques, ces dangers ont un impact d’importance sur la
stabilité financière des entreprises, de par les coûts directs et indirects qu’ils
induisent en termes de maladie et d’accidents.
Aujourd’hui, les risques psychosociaux (RPS) sont largement reconnus par le
BIT comme cinquième danger majeur, représentant 25% de la mortalité
professionnelle mondiale avec un impact considérable dans tous les secteurs
économiques, tant dans les pays en voie de développement que dans les pays
industrialisés.
Il est également rare de faire face à un seul problème psychosocial, un individu
qui fera par exemple l’expérience du stress, s’il est confronté à de grandes
demandes tant au niveau professionnel qu’au niveau de son quotidien et s’il a
peu de contrôle sur ces demandes le problème du stress familial ou professionnel
peut conduire à des comportements abusifs de consommation d’alcool ou de
drogue, ces comportements désinhibiteurs, peuvent engendrer à leur tour la
violence sur le lieu de travail, prendre en compte le phénomène du stress, cela
représente un réel challenge pour les professionnels de la sécurité et la santé.
Véritable problème social au sein de l’Entreprise, le stress au travail s’est
largement développé depuis ces dernières années, bien que les gens aillent
généralement travailler de bon cœur, le stress au travail est toujours ressenti
comme un grave problème, un véritable indicateur d’un profond mal-être au

~1~
travail de la part des salariés, il révèle un problème d’organisation du travail et
de communication au sein de nos sociétés.

Le but de ce travail est de développer des capacités à intégrer dans une politique
organisationnelle globale les problèmes psychosociaux, et plus précisément ceux
liés au stress dans l’entreprise.
Que ça soit le responsable du service, le chef d’équipe ou le chef d’Entreprise,
personne ne s’est jamais demandé (si le stress a un effet négatif sur la
performance des travailleurs ?).
Quelle que soit le domaine d’activité, le stresse doit être la préoccupation
majeure des organisations petite ou grande, Le stress est un sujet d’actualité
vécu qui peut provoquer des conséquences néfastes sur le personnel et son
rendement professionnel, et partant, sur le rendement et l’existence de
l’employeur".
Le stress est considéré comme une menace majeure pour les performances de
l’entreprise, il peut être à l’origine d’un grand nombre d’accidents et de
maladies au travail, provoquant incapacités, maladies, décès, ce problème a un
impact considérable sur la performance et conduit à une baisse productivité.
Le stress au travail induit systématiquement un manque de rendement chez le
salarié, et impact négativement ce dernier avec toutes les conséquences sociales
et économiques subit. Dans le cadre de cette recherche nous relatons le
questionnement suivant :
Comment le stress affecte-t-il sur la performance des travailleurs ?
Il s’agit de découvrir si le stress a une relation directe sur la performance de
l’individu en particulier.
Avant de procéder à notre recherche ont doit d’abord savoir si
 La gestion de la ressource humaine c’est bien évalué dans le temps ?
 quelle sont ses objectifs et son but dans l’entreprise ?
 quelle son ses principales missions et ses responsabilités dans
l’entreprise ?
Pour ce qui concerne le stress au travail on doit d’abord connaitre :
 les modèles explicatifs du stress
 Et quelle sont les sources et les cause et l’évaluation du stress au travail ?

~2~
  Et quelle est Le couts du stress sur L’entreprise ?
Pour la performance on doit d’abord s’avoir :
 C’quoi la performance en générale ?
 Quelle sont Les déterminants de la performance individuelle ?
 Comment on procède à l’évaluation de la performance fonctionnelle ?
 Et de connaitre l’impact du stress au travail sur l’évaluation de la
performance

~3~
Partie 01 Etude
théorique

~4~
Chapitre
1 : Généralités sur la
gestion des rescousses
humaines

~5~
~6~
 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

Introduction

La littérature sur la gestion des ressources humaines est vaste. L’on ne saura
aborder tous les éléments liés à cette matière si complexe. Cependant il nous a
semblé bon de parler dans ce chapitre de certains éléments essentiels ayant traits
aux questions générales de la gestion des ressources humaines, ceci en vue de
pouvoir essayer de situer les agents et les fonctionnaires par rapport aux normes
universelles établies en matières de gestion des ressources humaines.1

En dehors des aspects traditionnels d’administration du personnel, la fonction

ressources humaines couvre un champ large : politique d’emploi, de
rémunération, de formation, de gestion de carrière, d’information
personnelle…2; tels sont les principaux aspects qui seront développés dans les
points qui suivent.

1
Généralités sur la gestion des ressources humaines source : http://www.africmemoire.com
2
CHALUBINCHI, cours de gestion des ressources humaines, G3 SCA, ISP/Bukavu, inédit, 2008-2009

~7~
 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

Section 01 LES ORIGINE DE LA GRH ET LES DEFINITIONS

DES CONCEPTS.

1 DEFINITION DES CONCEPTS 1

Afin de permettre une compréhension aisée de notre thème, il serait utile

d’éclaircir certains concepts de base constituant l’essentiel de notre sujet de
recherche ; il s’agit notamment des termes : gestion, ressources et de
l’expression « ressources humaines ».

Gestion

Selon le dictionnaire électronique « encarta disco 2010 », le terme « gestion

» est défini comme « organisation et contrôle administratif d’une entreprise
privée ou publique ».

Selon FRANKLIN S.G. la gestion est une activité qui ordonne les efforts en
combinant les éléments et les informations en relation significative ; ces
relations permettent à leur tour de résoudre des problèmes et d’atteindre des
objectifs.

Quant à J.M ALBERTINI, la gestion est la science des décisions stratégiques et

tactiques de l’entreprise conformément aux lois directrices qui sont considérées
comme leaders.

1
Généralités sur la gestion des ressources humaines source : http://www.africmemoire.com

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 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

Ressources

Le concept « Ressources » est souvent écrit au pluriel, doit être compris comme
« l’ensemble des moyens monétaires et matériels dont dispose un pays». 1

Ressources Humaines

Selon LAROUSSE PETIT ROBERT, la ressource humaine (RH) est l’ensemble

du personnel d’une entreprise. On peut donc parler des RH lorsqu’il est question
d’évoquer la participation et l’apport de l’homme dans la réalisation des
objectifs de l’entreprise. C’est le personnel administratif et technique qui aide
l’entreprise à atteindre son objectif.

L’entreprise est à la fois le centre de décision économique et de la vie sociale.

L’homme constitue alors un levier de commande de la gestion de l’entreprise en
ce sens qu’il est la ressource d’une production. La satisfaction de l’ensemble du
personnel d’une entreprise est extrêmement importante pour le bon
fonctionnement de la firme sociale et économique.
L’on comprend ici que les ressources humaines sont les moyens humains dont
dispose l’entreprise pour assurer la production, la vente et l’administration des
affaires. 2.

Gestion des Ressources Humaines

Pour J.M LE GALL, la gestion des ressources humaines est une fonction de
l’entreprise visant à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps
entre salariés et les emplois en termes d’effectif et de qualification 3

Pour LOIC CADIN, la gestion des R H se veut aussi comme une discipline des
sciences sociales consistant à créer et à mobiliser des savoirs variés utiles aux

1
MARIE HELEN, 2009, p10
2
AHMED SELEM, 1986, p90
3
J.M. LE GALL, 2003, p5.

~9~
 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

auteurs et nécessaires pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de

résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans les organisations 1.

Selon NGAY ABEN, la gestion des RH consiste à s’acquérir des hommes qu’il
faut à la place qu’il faut et les amener à donner le meilleur d’eux-mêmes pour
l’entreprise et que cette dernière soit un milieu de satisfaction pour ces hommes
2

Et pour B.MARTORY, CROZET, la gestion des RH est définie sous deux

aspects : pratiquement gérer le personnel c’est opérer des choix qui peuvent être
à long terme ou à court terme. A long terme, c’est effectuer des choix
stratégiques, c’est-à-dire définir des options qui engagent l’organisation à long
terme au niveau de la Direction Générale ou de la Direction des Ressources
Humaines. Tandis qu’à court terme, c’est opérer des choix tactiques définis ou
déterminés en conformité avec les orientations stratégiques.

Personnel

Ce concept doit être entendu comme l’ensemble des employés d’une entreprise
ou d’un service public. (DISCO ENCARTA).

Management

Ce terme est utilisé pour désigner l’ensemble des connaissances et techniques

destinées à mieux gérer, mieux organiser et mieux diriger une entreprise.

Voilà les concepts clés et différentes définitions qui guideront la compréhension

de notre sujet tout au long de son développement, la gestion des ressources
humaines ; à l’instar d’autres sciences a connu une « évolution, origine avant
d’avoir sa configuration originelle ». Telle est la matière à aborder dans le point
suivant.

1
LOIC CADIN, 2003, p9, Généralités sur la gestion des ressources humaines source :
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2
NGAY EBEN, 2009, p12 source : http://www.africmemoire.com

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 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

LES ORIGINE DE LA Gestion des ressources humaine1

Avant l’intervention de la machine à vapeur, seul le travail manuel, artisanal

permettait de satisfaire les besoins en objets manufacturés. Quelques grandes
organisations existaient, par exemple les corporations à l’intérieur desquelles se
développèrent les premières relations employeurs et les salariés.

Vers 1550, les premières manufactures sont apparues pour répondre à un

accroissement des besoins. Des problèmes reliés à la GRH se manifestèrent déjà,
l’organisation, la sélection, la formation et le contrôle de la production des
salariés de cette époque. Après l’intervention de la machine à vapeur, des
machines de toutes sortes se sont développées et ont amené les regroupements
des salariés dans les usines. Les premières villes industrielles sont tard en
Amérique du Nord (puis en Europe). La révolution industrielle a permis de
fabriquer une plus grande quantité et à plus bas prix, mais elle a changé aussi la
nature du travail ; les taches requerraient peu des capacités étant répétitives et
effectuées dans un environnement de travail plutôt masculin. Dans la seconde
moitié du XIXe siècle, les employeurs prirent conscience des problèmes sociaux
engendrés par cette industrialisation et offrirent une aide aux employés pour
régler leurs problèmes personnels. C’est ainsi qu’est né le poste de « secrétaire
du bien-être » ou « secrétaire social dans les usines ». Ces secrétaires sociaux
devaient s’occuper du bien être des employés dans le dessein de décourager la
formation des syndicats. Ils apparaissent donc comme les premiers spécialisés
en GRH. Ils ont élargi la formation « Ressources Humaines ». (L. CADIN,
2000, p10)

EVOLUTIONN DE LA Gestion des ressources humaine 2

Dans le cadre purement économique, la fonction « personnel » a été exercée par

le patron des affaires lui-même juste au début de l’industrialisation.
Au début, on se recherchait, les affaires étaient d’une dimension plus au moins
faible et les procédés étaient simples. A cette époque, il y a eu prédominance
d’une certaines mentalités, d’une certaines conceptions de l’homme que la
littérature à traduit par le concept (l’homme économique), c’est-à-dire à
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 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

l’époque on ne voyait dans l’homme qu’une seule chose : la possibilité de

réaliser un gain économique. Le patron considérait l’homme comme étant un
facteur de production au même titre que les autres facteurs. Plus tard, à cause du
développement du capitalisme, la conception du travail va connaitre de
changement.

Ce changement va se faire sous la conjonction de certains facteurs dont voici

quelques-uns :

 Le changement technologique et l’agréation des corporations.

 La substitution de la rémunération comme mode de rétribution du travail :
tout travail exécuté doit être payé avec loyauté.
 Le développement d’une économie monétaire.

Les affaires commençaient à se développer petit à petit, la complexité

des tâches, c’est qui va pousser au patron de céder la fonction du personnel à
quelqu’un d’autres. Toutefois, l’on n’avait pas encore donné beaucoup de
considération à la fonction « personnel ».1
Le monde étant toujours en mutation, le concept « l’homme social » va
apparaître et on va comprendre que l’entreprise est une activité sociale, c’est-à-
dire que l’entreprise n’était pas uniquement économique, elle est aussi une entité
où le rapport doit la règle : l’entreprise est un monde où se développe les
attitudes, les sentiments bref l’activité. Ainsi, la structuration de la fonction «
personnel » doit tenir compte de l’affectivité de l’homme. L’on comprendra ici
que la morale est bon selon que la distance sociale entre les chefs « émetteurs »
et les subalternes « récepteurs » n’est pas grande ; c’est pour cette raison que la
fonction « personnel » va développer l’attitude psycho-sociale notamment le
loisir dont l’accent est placé sur l’homme qui veut se « réaliser». Le
développement de la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines
passe par trois étapes à savoir :

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 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

Les Années 1960-1970 1

 La structuration progressive des services autonomes de gestion du

personnel, accompagnée d’une professionnalisation.
 Les politiques du personnel (formation, rémunération, gestion des
carrières) se développent.
 Les outils d’analyse se perfectionnent, des modules de formation à la
GRH se créant.
 Le chef du personnel du type traditionnel symbolisé par un « monitorat
caporalisant » cède à des directeurs du personnel gestionnaire.

Les Années 1970-1977

 Ces années placent les individus au centre des problèmes de l’entreprise.

 Institution en 1977 de l’obligation pour les entreprises de plus de 300
salariés de produire un bilan social. Désormais ; les hommes sont
considérés comme une « ressource» ressources humaines qui, au même
titre que les ressources (humaines) techniques ou financières, doivent être
gérés c’est-à-dire les acquérir, les développés, les valorisés en conformité
avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.2

Les Années 1980

Ces années ont été celle de la GRH triomphante :

 Les ressources humaines sont placées au cœur de la modernisation des

entreprises confrontées à des difficultés économiques graves.
 La gestion prévisionnelle des emplois en délicatesse avec les principes
Tayloriens du management, le développement des compétences devient
les axes majeurs du développement des organisations.

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 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

 Les entreprises cherches à développer l’autonomie des salariés, à accroître

le niveau de responsabilité à les impliquer plus fortement dans la relation
de performance.3
(SHALUBINCHI, cours de GRH, G3SCA, ISP/Bukavu, inédit, 2008-2009, p6).

Nous venons de voir comment la GRH a connu une évolution avant de revêtir
sa considération actuelle. Mais quels sont les objectifs poursuivis par la GRH ?
La section suivant nous en dit plus.

3
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 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

Section 02 LES OBJECTIFS DE LA GESTION DES

RESSOURCES HUMAINE

LES OBJECTIFS DE LA GESTION DES RESSOURCES

HUMAINE1

Quatre objectifs sont assignés à la GRH à savoir :

1. Les objectifs sociaux : qui consistent dans la recherche des réponses

positives aux besoins et aux défis de la société tout en minimisant
l’impact négatif que ses réponses pourraient avoir sur l’organisation.

2. Les objectifs fonctionnels ou opérationnels : les activités et services de

GRH évoluent au rythme du développement de l’organisation qu’il serve
et à laquelle ils assurent l’exécution régulière des tâches quotidiennes.

3. Les objectifs organisationnels : la fonction RH est au service seulement

des individus mais aussi et surtout de l’organisation dont elle doit
sauvegarder les intérêts supérieurs.

4. Les objectifs personnels : la GRH est là pour deviner les lignes

maitresses qui assurent à chacun des travailleurs l’épanouissement dans
son emploi, notamment le plan de carrière, la garantie d’une retraite
honorable et les conditions de travail susceptibles de procurer une
satisfaction raisonnable ; la joie de vivre dans son emploi. Tels sont les
objectifs poursuivis par la gestion des ressources humaines
(BUHENDWA, cours des questions approfondies de GRH, ISP/Bukavu,
L2 SCA, inédit, 2002-2003).

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 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

BUT DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 2

Son but est d’améliorer la contribution productive des personnes à

l’organisation. Ce but guide l’étude et la pratique de la gestion des ressources
humaines. Ainsi, nous verrons ce que les gestionnaires des ressources humaines
font et ce qu’ils devraient faire pour augmenter la contribution des personnes à
la productivité de l’organisation. L’amélioration de la contribution des
ressources humaines est si ambitieuse et importante que même les petites
entreprises se dotent d’un service des ressources humaines ne décide ni de la
façon dont le supérieurs traitent leurs employés, bien qu’il puisse influencer l’un
et l’autre. Néanmoins, le but de la gestion des ressources humaines doit avoir
des objectifs pour guider ses multiples activités. (BUKENDWA, ISP/Bukavu,
L2 SCA, inédit, 2002-2003).

L’ENVIRONNEMENT THEORIQUE DE GRH

Martinet et alii, souligne que la GRH est la fonction de l’entreprise qui

remplace depuis le début des années 1980 l’expression « fonction personnelle »
qui n’évoque pas le potentiel de la notion des ressources, ni sa dimension
stratégique. La notion des RH se trouve au carrefour de plusieurs autres sciences
sociales mettant l’homme au centre de leurs préoccupations. Parmi ces
disciplines, on peut citer : la démographie, l’économie du travail, la sociologie
du travail, la théorie de l’agence, etc. telles sont entre autres les sciences qui
constituent l’environnement théorique de la GRH. Ceci montre en suffisance
que la GRH se situe dans un champ inter disciplinaire des sciences des gestions.
(Martini, alii, 2005, p10).

DE LA DIRECTION DU PERSONNEL A LA DIRECTION DES RH

Traditionnellement, l’entreprise est d’abord perçue selon la théorie classique

qui insiste sur la finalité économique, plus que sur son rôle social. Dans cette
optique, l’objectif de réalisation des bénéfices prime sur la conception de
l’entreprise entant que groupement sous l’impulsion de l’école des relations
humaines, une plus large part est faite à la finalité sociale de l’entreprise et plus
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 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

précisément aux aspirations des salariés au travail. L’importance reconnue à la

gestion du personnel est relativement nouvelle. Elle date pour la plupart des
pays occidentaux des années soixante-dix.

La gestion des ressources humaines constitue ainsi un domaine émergent, dont

l’importance stratégique demeure controversée. (Martini, alii, 2005, p12).

OUTILS ET PRATIQUES DE LA GRH.1

Contraintes légales et réglementaire, indicateurs et processus de gestion

de l’emploi, établissement et maitrise des rémunérations : la gestion des
ressources humaines se déploie dans de nombreuses conditions. On peut partir
du cas français, tout en donnant quelques points de comparaison internationale.
La relation salariale lie, bien sûre, un employeur et son employé.
Le contrat de travail et le droit de travail (qu’il y ait des pratiques illégales ou du
travail est le droit irrégulier est une affaire !). On ne peut en fait pas concevoir.
Ce voir la relation d’emploi lors des interventions de l’état, que celle-ci soient
directes, obligatoires ou indirectes, ou facultatives. C’est ainsi que le contrat de
travail, en principe laissé au libre accord des deux parties, prévoit une série de
dispositions quant aux horaires, aux modalités de séparation, de rémunération,
que l’entreprise doit respecter.

Le jeu à trois, entre salarié, entreprise et Etat, est particulièrement manifesté.

Lorsque l’on envisage quelques-unes des obligations qui sont faites, dans le cas
français, aux entreprises qui dépassent le seuil de dix, cinquante, cent ou trois
cent salariés. (KAKONDE BUJITO, 1990, p35).

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 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

LA FONCTION RH DANS LA POLITIQUE D’ENTREPRISE ET

DANS L’ADMINISTRATION PUBLIQUE2

La GESTION DES RESSOURCES HUMAINE dans l’entreprise

Toute entreprise moderne met en place une politique qui oriente la vie du
système. Dans une entreprise moderne, on peut distinguer trois sortes des
politiques à savoir : la politique sociale, la politique de fabrication, et la
politique économique.
S’agissant de la politique sociale, on voit l’articulation de la politique générale
avec la politique du personnel et la politique humaine. Les aspects liés à la
politique humaine sont entre autres : les communications, les informations, les
relations interpersonnelles, le style de management, la structure hiérarchique.
Quant à ce qui concerne la politique du personnel, on se réfère aux notions
suivantes : le recrutement, la promotion, l’évaluation, la rémunération, la
carrière, les avantages sociaux, les retraites, congés, conditions de travail,… ce
sont les aspects que nous essayerons de vérifier à travers ce travail au sein de
ressources humaines.
Concernant la politique de fabrication, on se réfère à la notion actuelle
des nouvelles technologies d’information et de communication, au savoir-faire
des agents, à l’étude de l’adaptation des machines au travail et du travail aux
machines. C’est-à-dire l’ergonomie, l’hygiène du travail, la médecine du travail.
La fonction ressources humaines opère dans le cadre de la politique
sociale en interdépendance avec les politiques économiques et les politiques
technologiques. La fonction dont elle est conduite nous permet de dégager trois
politiques sociales types :

La politique sociale d’entreprise personnalisée :

Lorsque la politique sociale est l’affaire d’une personne ou d’un groupe

d’individus qui gère selon les humeurs : qui décide, recrute, forme, cote et paye
les agents.

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 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

La politique d’entreprise stabilisée

Lorsqu’il y a tendance à subordonner les comportements à la norme, aux

procédures et principes préétablis. Il y a primauté de la règle et toute initiative
ou innovation en dehors des normes et punissable.

La politique sociale d’entreprise dynamisée :

Où l’innovation et l’initiative des agents et des services occupent une place de

choix. La politique sociale est gérée en équipe où règne la confiance mutuelle.
La politique dynamisée reconnait aux agents le droit à l’erreur et rejette la
persistance dans l’erreur (FRAKLIN, SG, 1985, p4).

La GRH dans l’Administration Publique1

Au sein de l’administration publique, la GRH est également mise en œuvre à

travers les textes et les procédures légales. Les sciences d’Administration
publique constituent des outils guides des activités de GRH en tel point qu’on
observe la tendance à la stabilité de comportement Administratifs. La stabilité
traduite dans le respect strict des normes et des procédures, constituent la règle.
L’initiative en dehors de l’ordre établi est mal perçue. L’innovation devient ainsi
rare et la répétition, la règle : c’est cela qu’on appelle la « routine de
l’administration publique » laquelle routine est de plus en plus contournées dans
les offices et les entreprises à gestion mixte qui admettent l’implication des
partenaires sociaux dans la gestion et où l’on observe les pratiques de dialogue
sociale, consultation, concertation, compromis et négociation débouchant à des
signatures de convention collective ou des accords-cadres. Finalement,
l’administration publique renvoie à la politique sociale type, stabiliser et
privilégié les comportements conformes aux procédures, principes et lois
administratives. (FRANKLIN.SG. 1985, p6).

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~ 19 ~
 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

TENDANCE ET DEFIS DE LA GESTION DES RESSOURCES

HUMAINE2

Un point de départ avancé le taylorisme. On a souvent coutume d’analyser les

tendances actuelles de la gestion du travail au sein des entreprises en partant
d’un modèle désormais révolu : le taylorisme. Le terme a connu une
extraordinaire future dans le monde et en particulier en France.
Il évoque aussi bien une situation de travail qu’un âge du capitalisme. Les
dénonciations mêlant ces deux plans sont aussi vieilles que le siècle, et c’est
pourquoi il est utile de circonscrire ce que l’on peut réellement entendre par le
terme. Il s’agit d’abord d’une doctrine, ensuite d’une norme de rationalisation le
bilan de ce chapitre est claire : il existe un écart considérable entre les espoirs ou
les prescriptions en faveur de l’ « investissement dans l’homme » et les
pratiques des entreprises.
La fonction des RH est bien développée et tout à fait reconnue en leur sein, sa
place est croissante, mais rien ne permet de penser que les contraintes et
priorités les plus traditionnelles aient été bouleversées : le contrôle des
débouchés, les exigences de financement et de rentabilité à court terme, la
surveillance des concurrent, la possibilité de recruter dans les conditions
avantageuses une main d’œuvre bien formée et vulnérable tout comme la
tentation de rejeter les moins aptes : bien des facteurs invitent à mieux fonder
l’idée de « stratégie des ressources humaines ». (Bernard GAZIER, 1993, p7-
21).

LA GESTION DU PERSONNEL

Le personnel est attaché à l’entreprise par un contrat d’embauche à

l’entrée ; ce contrat n’est pas toujours explicite, il peut résulter d’une simple
lettre ou d’un bulletin de paye. Le marché du travail n’est pas un marché
ordinaire ; il est étroitement encadré par le droit du travail qui relève de
l’administration.
Il dépend de conventions collectives nationales signées entre organisations
syndicales, ouvrière et patronales. Le marché du travail ne répond donc pas aux
règles traditionnelles de confortation de l’offre et de la demande.

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 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

La fin du contrat résulte des différents événements : le licenciement, la

démission, le départ à la retraite.
Les conditions de départ dépendent elles aussi d’un ensemble des lois et des
règlements qui encadrent très étroitement la liberté de l’entreprise dans ce
domaine. (Bernard GAZIER, 1993, p25).

LA GESTION STRATEGIQUES DE RESSOURCES HUMAINES

L’ensemble des orientations à long terme servant de référence ou de

ligne maitresse pour recruter, former, évaluer et coller les agents ou les
licenciés, le promouvoir,…s’inscrit dans un plan stratégique. Lorsqu’on élabore
ce plan, on assure les suivies de mise en œuvre en évolue le résultat, on dit
qu’on fait la gestion stratégique des ressources humaines. Les composantes
d’une RH sont le recrutement, la formation, la politique de rémunération, la
cotation ou l’appréciation professionnelle et l’évolution (FRANKLIN, 1985,
p20).

ENJEU DE RESSOURCES HUMAINES1

La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines

intervenant à tous les stades de la vie des collaborateurs :
 Le recrutement
 La gestion de carrière
 La formation
 La gestion de la paie et de rémunération
 L’évolution des performances
 La gestion des conflits
 Les relations sociales et syndicales
 La motivation et l’implication du personnel
 La communication
 Les conditions de travail
(FRANKLIN, 1085, p35).

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 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

La rémunération

La question de la rémunération se trouve au cœur de la relation qui lie un

employeur et ses salariés. Elle constitue la partie explicite du contrat de travail.
Toute entreprise est donc amenée à gérer des salaires et en particulier à résoudre
la question de leur hiérarchisation : comment élaborer ?, sur quels critères ?,
comment tenir compte de la nature du travail effectué ? De la compétence des
personnes. (LOIC CADIN, 2004, p22).

Gestion stratégique de rémunération1

Comme la prise B. SIRE, parler de gestion stratégique de rémunération c’est

prendre en compte trois éléments essentiels : l’impact économique du système
de rémunération, le comportement des salariés et l’équilibre de l’organisation.
Par leurs enjeux à la fois économiques et sociaux, les politiques de rémunération
se situent aussi au cœur d’un équilibre à réaliser (e), objectifs et contraintes. Ces
politiques s’élaborent sur la base d’une analyse de l’environnement interne et
externe et du comportement des salariés. (SIRE, 1997, p33).

Le recrutement est certainement au sein de la gestion des ressources humaines,

la pratique la plus sujette à débats et ce pour plusieurs raison. Elle est lourde
d’implications pour les individus : c’est par son intermédiaire qu’ils sont
évalués, jugés puis sélectionnés, c’est-à-dire intégrés ou au contraire repoussés
par une trajectoire d’exclusion. Elle est aussi socialement visible : son rôle étant
de mettre en relation des individus avec une organisation qui les recherche sur le
marché du travail, elle œuvre l’entreprise sur l’extérieur (communication des
offres d’emploi, appel à de prestataires externes, démarches de sélection,… en
sont autant des signes observables par tous). Elle est aussi un symptôme de la
situation économique et sociale d’un pays : sa raréfaction ou sa reprise, sa
conclusion sous des formes d’emploi plus ou moins précaires, les populations
qu’elle concerne en priorité ou exclut ses indicateurs de la santé d’une société
toute entière et ses tendances. La qualité d’un recrutement est le résultat de
l’adéquation existant entre la personne recrutée et le besoin immédiat et futur de
l’entreprise. Elle repose sur une définition et une description réaliste du poste à
pouvoir, sur l’identification du profil correspondant, sur la recherche fructueuse
du candidat compétent et, enfin, sur son intégration réussie dans l’entreprise.
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 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

Le recrutement est donc bien plus qu’une simple pratique de gestion. Passage
obligée dans la relation entre individu et entreprise, processus concret par lequel
se jouent les grands équilibres entre l’offre et la demande d’emplois, il est
porteur des enjeux très lourds. (Jean-Marie PERETTI, 2003-2004, p20).

LA GESTION DE CARRIERE1

La carrière est le cursus suivi par un salarié dans l’entreprise. On ne

conçoit de guerre une carrière immobile sans promotion et sans amélioration du
statut, non seulement par l’ancienneté, mais aussi par augmentation de la
quantification. La gestion des carrières des cadres est la plus délicate, mais la
mobilité externe de ce personnel dans les périodes d’équilibre du marché de
l’emploi est un moyen d’ajustement. L’emploi à vie introduit des rigidités et
conduit par fois à un sous optimum aussi bien pour l’entreprise que pour les
salariés.

FONCTION RESSOURCES HUMAINES ET DIRECTION

Généralités

La fonction RH est aujourd’hui incontournable car le concept de compétence a

été placé au cœur de la problématique de la création de valeur dans des
organisations, impliquant ainsi tous les domaines de responsabilité de la
fonction dans le secteur marchand mais également dans le secteur politique où
les besoins sont considérables. Les temps sont devenus difficiles pour la
fonction ressources humaines et les critiques sont devenues acerbes.
La fonction ressources humaines est indispensable pour la mise en place de la
loi Aubry, restructuration nécessitant des plans sociaux, gestion par des
compétences. D’importants dossiers à venir vont également solliciter la
fonction RH : comment résoudre la contradiction entre l’allongement de l’âge de
la retraite, les recours fréquents aux situations de mise en préretraite, la difficulté
pour de nombreuses entreprises de recruter des personnels de plus de cinquante
(50) ans, la gestion des maladies professionnelles et du stress au travail, la
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 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

motivation et la fidélisation de tous les personnels dans un contexte de pénurie

annoncée et déjà réelle des personnels qualifiées, avec des nouveaux moyens à
intégré. La conception traditionnelle du personnel perçu comme une source de
coût qu’il faut minimisé et remplacé par la conception d’un personnel considéré
comme une ressource dont il faut optimiser l’utilisation. Les hommes et les
femmes de l’entreprise sont envisagés comme des ressources qu’il faut mobiliser
et sur lesquels il faut investir.
Or, pour une majorité des personnes occupant la fonction RH, parler des RH ne
revient pas à considérer que la problématique du pouvoir et la gestion du conflit
sont celles des gestions essentielles pour les gestionnaires de RH de même que
la gestion des relations professionnelles et la négociation collective. (PIERRE
CONSO, 2003, p23).

L’organisation de la direction des RH

L’organisation de la Direction des ressources humaines est appelée à traiter des

problèmes différents selon les entreprises. Les Directions ressources humaines
sont diversement structurées. Il faut cependant noter que la place du Directeur
des ressources humaines dont l’organigramme l’intègre de plus en plus dans le
comité de direction. 1
L’organisation de la fonction reflète les préoccupations spécifiques des
entreprises et possède un « trop commun » de service avec un développement de
l’externalisation. (PIERRE CONSO, 2003, p27).

Le Directeur ressources humaines et ses clients

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 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

Dans l’entreprise, la fonction RH travaille pour quatre catégories de clients dont

les attentes apparaissent très diverses. Il travaille les dirigeants, les managers,
salariés et les représentants des salariés. Pour les salariés, le directeur RH doit
être :

 Garant de la sécurité
 Partenaire stratégiques
 Créateur de valeur. (PIERRE CONSO, 2003, p23).

LES REACTIONS DU PERSONNEL1

La direction a veillée à rassurer le personnel à écarter tout risque de

licenciement lié à l’information, elle est sensible aux difficultés rencontrées,
concrètement face à l’utilisation des écrans : manque d’habitude, refus
d’acceptation du rôle des erreurs,….
Elle réagit d’une part en proposant un plan de formation à l’informatique. Celui-
ci ne vaut un phénomène en cascade, où le personnel d’encadrement participe à
des séminaires de faire descendre l’informatique vers les exécutions, de
démystifier l’informatique, les réactions des exécutants, sont protégées par des
procédures, la rapidités du traitement et la possibilité de répondre à des
demandes urgents, par contre, du côté négatif, apparaissent la déqualification
perçue du travail, la fréquence des erreurs et le non fonctionnement de la «
cascade » de formation : les cadres n’informent pas ou peu.
A long terme, le risque d’assujettissement à l’ordinateur est perçu. (PERH
CYLLENHAMMAR, 2000, p170).

DE LA FONCTION PERSONNEL A LA GRH

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 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

Ce passage qui s’inscrit approximativement dans la période 1988-1990

correspond au processus de l’entreprise. L’interprétation de ce mouvement de
professionnalisation doit être appréhendée avec nuance et une certaine prudence,
pour plusieurs raisons : d’abord, le processus est loin d’être linéaire, ensuite il
s’enracine dans plusieurs courants théoriques, enfin les axes de la
professionnalisation de la fonction ressources humaines sont sérieusement
contrastés. (MONT CHRESTIEN, 2008, p43).1

Section 03 MISSIONS DE LA FONCTION DU PERSONNEL2

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 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

La fonction du personnel recouvre trois missions :

L’administration sociale du personnel

Renferme toutes les tâches découlant du lien juridique installé entre

l’employeur et le travailleur par la conclusion du contrat de travail. Le
travailleur se trouve être dans cette perceptive, un ayant auquel il convient
d’assurer des prestations reconnues et de requérir les services convenus. Ce
champ d’actions se résume notamment :

 L’élaboration des politiques concernant entre autres les salaires, les

garantis d’emplois, les avantages sociaux ;
 La définition des procédures de mise en œuvre de ces politiques : système
de rémunération, hiérarchisation des emplois, règlement antérieur ;
 La réalisation des opérations administratives au bénéfice de l’ayant droit :
formalité d’embauche, paies, indemnités de mutations, des pensions, de
licenciements ;
 Le traitement des informations pour les organismes inters ou externes
notamment
 La sécurité sociale, les pouvoir publics. L’accomplissement des
prestations en liaison avec les services convenus explicitement ou
implicitement dans le contrat : le logement, la cantine, le transport.
Les compétences réclamées dans ces domaines vont de la maitrise juridique à
l’organisation administrative, de l’étude économique à l’art de négociation.

Le développement social

Gérer les relations de l’entreprise avec les différents groupes sociaux qu’elle
renferme et dans lesquels les individus passent leur vie professionnelle. Ces

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 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

groupes sont également le siège d’un certain nombre d’exigences ou

d’insatisfactions complexes. Son champ d’action comporte :

 L’étude des insatisfactions pour se développement dans l’organisation et

des phénomènes sociaux, détérioration des performances
 La mise au point et l’accomplissement des actions permettant la réduction
de ces insatisfactions et la disparition de leurs causes et effets négatifs
 L’analyse des besoins et l’animation des actions en matière d’information
du personnel
 L’étude des attentes des groupes en références à l’évolution de
l’environnement des structures et des conditions de travail et de la
sécurité, aménagement d’horaires, enrichissement des tâches, et nouvelle
structures des services ou d’atelier.
La finalité recherchée par l’action de développement social vise l’amélioration
des structures et des conditions de vie au travail afin d’accroitre la satisfaction
des groupes sociaux, le développement de la culture d’entreprise et l’efficacité
de l’organisation. Elle n’inclut donc pas pratiquement des activités de
réglementation ou procédure.

La gestion des personnes1 :

Elle s’intéresse aux attentes professionnelles de chaque individu : son

appréciation, sa promotion, sa participation à la formation Donc, il s’agit de la
gestion qualitative où le rôle de la direction du personnel se caractérise par :
 La prescription des méthodes de gestion et l’animation envie de leur
utilisation, la coordination et l’intégration nécessaire ainsi que les
arbitrages inter-secteurs
 Les études et définitions des politiques (exemple : plan de carrière)
 L’étude prévisionnelle des besoins en personnel (exemple : évolution de
la population du personnel, développement de l’entreprise).

La finalité de la gestion des personnes tend naturellement à favoriser le meilleur

épanouissement des personnes tout en fournissant à l’entreprise le potentiel
professionnel le plus adapté. La différence avec la mission « administration du
personnel » réside dans le fait que la relation de l’entreprise aux individus est
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 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

moins un rapport avec les ayants droit déterminé par des conventions ou des
accords mais plus, une relation à des personnes ayant des exigences sociales
que l’entreprises cherchera à satisfaire non pas par des règles mais à travers sa
propre gestion et son propre développement. Les compétences requises relèvent
surtout de la firme et de son développement. Ce domaine requiert de fortes
capacités d’études et des compétences socio psychologiques, une intelligence
des perspectives d’évolution sociale et une qualité d’animation des actions du
changement. (FRANKLIN, 1985, p25)

Principales missions DES RESSOURCES HIMAINE1

Les développements qui suivent précisent les principales composantes de ces

Relations qu’il s’agisse du recrutement, de la formation, de la gestion des
carrières, des relations sociales et enfin de l’évaluation.
L’activité de recrutement renvoie à de nombreuses situations depuis
l’organisation de concours de recrutement de fonctionnaires, à celles plus légère
pour le recrutement de contractuels ou de l’accueil dans le cadre de mutations au
sens large de personnels pour ne citer que ces exemples. Les modalités de ces
recrutements dépendent du statut général de la fonction publique (SGFP) qui
prévoie des procédures pour ces différentes situations.
La formation professionnelle des agents permet aux organisations de s’adapter et
d’optimiser le marché interne du travail en formant ses agents. Les enjeux et
retombées sont multiples (acquisition de nouvelles compétences, répondre à
l’offre de service public, accompagnement de certaines réorganisations).
La mise en place d’une politique de formation implique de définir les besoins de
formation. Elle repose sur une série d’outils.
L’organisation de la formation peut se faire en interne comme en externe en
faisant appel à des entreprises spécialisées dans ce domaine.

Dans la fonction publique territoriale, le CNFPT propose aux collectivités

territoriales une offre de formation. Le mode d’acquisition des savoirs se fait en
présentiel ou en e-formation.

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 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

Les relations sociales couvrent de nombreuses activités qui ont en commun leur
dimension collective. Cela concerne la mise en place des instances collectives
(organisation des élections), l’octroi des moyens syndicaux nécessaires à
l’exercice du droit syndical (locaux, affichages, réunions, temps syndical). Les
échanges avec les organisations syndicales participent à la gestion des conflits.
Parfois, les négociations (actuellement peu encadrées) peuvent aboutir à des
accords entre les organisations syndicales et les employeurs publics.

Une autre dimension très importante dans la fonction publique tient aux
carrières des agents. Cela se traduit par une évolution qui peut être statutaire
(avancement d’échelon, avancement de grade, promotion interne) ou/et
professionnelle. Certains services RH vont mettre en œuvre cette gestion
(établissement des tableaux d’avancement ; actes résultant de ces évolutions).
Fait aussi partie de la carrière la gestion de la mobilité des agents. Certaines
fonctions concernent plus particulièrement les relations entre le supérieur
hiérarchique et l’agent. L’évaluation professionnelle est considérée comme un
acte managérial important dont les enjeux sont nombreux qu’il s’agisse de
l’analyse des points forts et faibles du travailleur en vue d’améliorer sa
performance ou de mesurer l’adaptation au poste à la suite d’une embauche.
L’évaluation peut être prise en compte pour le versement de certains éléments de
la rémunération (par exemple les primes) ou pour proposer une promotion.
Quant au management, il occupe une place particulière dans la fonction
publique. Cela tient aux effets de celui-ci sur la carrière des agents. Les
approches collectives de la situation des agents ont sans doute limité sa prise en
considération dans les politiques RH. Le discours de la fonction publique semble
vouloir lui donner une plus grande importance au moins en termes de mise en
œuvre de l’action publique.1

Alor on peut citer leur mission par des tirés :

 Anticiper : avoir l’Homme qu’il faut, où il faut, quand il faut.

 Identifier : savoir attirer et conserver ses talents.
 Choisir : recruter juste.
 Accueillir afin de fidéliser les nouveaux collaborateurs.
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 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

 Apprécier pour que chacun se situe clairement.

 Rémunérer afin d’encourager l’effort personnel.
 Orienter en ouvrant les perspectives d’évolution.
 Former pour renforcer le professionnalisme et accroître le potentiel.
 Animer : faire participer pour mobiliser davantage.
 Communiquer : écouter et dialoguer pour réussir ensemble.

Activités opérationnelles :

Il y a cinq types d’activités opérationnelles1 :

1. La planification des RH pour préciser les besoins présents et futurs de

l’organisation en la matière
2. L’analyse et évaluation des emplois
3. Le système de rémunération
4. Le recrutement et sélection des RH
5. Le développement des RH, soit la formation et gestion des carrières

Rôles et responsabilités

Le service RH rassemble et transmet aux gestionnaires des autres services les

informations qui peuvent s’avérer pertinentes au fonctionnement efficace de
l’ensemble de l’organisation. Ainsi, il mène des études sur les indicateurs de
difficultés de fonctionnement, comme le taux d’absentéisme, le taux de
roulement des effectifs etc.

La GRH participe également à la conception et à l’élaboration de politiques et

de programmes généraux. Ainsi les responsables peuvent jouer un rôle quant à
l’orientation et à la planification globales de l’organisation en coopérant avec
d’autres membres du management et comité de direction à la conception de
politiques en RH.

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 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

Ils jouent par ailleurs un rôle de conseil aux autres responsables sur les questions
et problèmes auxquels ils sont confrontés auprès de leurs collaborateurs (par
exemple au niveau du contenu du contrat collectif) et apporter une aide
technique et administrative à propos de la formation, ou prévention au niveau
santé et sécurité par exemple. En plus de cette dimension conseil, la fonction RH
s’est vue reconnaître plus d’autorité et prendre une part plus active aux décisions
notamment stratégiques dans certaines organisations. C’est une autorité
fonctionnelle qui va permettre à la GRH d’agir au-delà de leur propre service
pour veiller au respect des procédures et politique RH en général.1

En effet, la GRH, en gagnant en importance, va désormais participer à la gestion

stratégique de l’organisation dépassant ses activités à court terme comme le
recrutement, sélection, conception et élaboration des programmes de formation
ou gestion du programme d’évaluation. La GRH est concernée par les
orientations de long terme de l’organisation et souvent appelée à y contribuer.
Cela suppose que le responsable RH soit intégré à la direction générale de telle
sorte que la dimension « RH » soit considérée dans les choix stratégiques au
même titre que le capital ou les autres ressources.

Conclusion

La gestion des ressources humaines a bien évolué depuis le temps ou la fonction

était dénommée administration du personnel. Il ne s’agit plus d’administrer mais
bien de manager le capital humain. La gestion des RH comporte de multiples
aspects, tous aussi importants les uns que les autres.

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 CHAPITRE 01 : Généralité sur la Gestion des Ressources Humaines

Nous pouvons conclure que la gestion des ressources humaines est un ensemble
de pratique du mangement ayant pour objectif de mobiliser et développer les
ressources humaines pour une plus grande performance de l’organisation. C’est
une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversal, tout en
faisant respecter l’organigramme de l’organisation, elle lui est donc
indispensable.1

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