Chapitre II : LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES FONDEMENT ET rajoutant sans jamais se substituer aux précédentes ; s’intégrant ainsi dans

amais se substituer aux précédentes ; s’intégrant ainsi dans un contexte passant

PRATIQUES de la régulation du travail aux enjeux stratégiques.
Suite à ces évolutions du contexte économique général dans lequel fonctionnent les
Introduction organisations qui ne peuvent en effet être ignorées. La gestion des ressources humaines
mobilise désormais de nombreux acteurs, qu’ils soient internes ou externes à l’organisation.
L’instabilité économique des dernières décennies et la compétitivité accrue dans la
Leurs enjeux et leurs intérêts sont le plus souvent divergents. Les pratiques de GRH sont donc
plupart des secteurs d’activité forcent les entreprises à reconsidérer, sinon à considérer, la place
inévitablement, à des degrés divers, influencées par des jeux politiques et des logiques souvent
du personnel dans leur organisation. Longtemps définie comme une activité de support aux
contradictoires. Les pratiques de GRH doivent donc être en permanence replacées dans ce
autres fonctions de l’organisation, la gestion des ressources humaines représente maintenant la
cadre.
fonction qui permet à une entreprise de se démarquer de ses concurrents (Becker, Huselid,
Pickus et Spratt, 1997)1. Section 1 : Définition Et Historique De La GRH
Actuellement avec le progrès technologique, et l’explosion démographique, on constate
que l’exploitation et la transformation des ressources naturelles ne suffisent plus car ces Introduction
dernières ne sont pas inépuisables et par conséquent il faut envisager de protéger et de mieux
utiliser ces ressources. Il en est de même au sein des entreprises dont le développement de la La gestion des ressources humaines caractérise à la fois un champ de pratiques, celles

productivité ne tient plus simplement au capital matériel, et la puissance du travail des salariés, de gestion de la main d’œuvre, et une discipline à part entière des sciences de gestion, tout

mais avant tout au capital immatériel, au savoir-faire, au sens de l’anticipation et à la capacité comme la stratégie, la finance, le marketing, etc. La discipline est elle-même plus récente que

à trouver des solutions aux problèmes. les pratiques.

Pour assurer leur croissance les entreprises ne doivent pas investir uniquement que sur
le capital physique mais aussi sur le capital immatériel : l’acquisition de connaissances, le Définition de la GRH
transfert de ces connaissances, leur capitalisation et leur exploitation.
Plusieurs auteurs ont essayé de définir le concept de GRH. Dans cette partie de notre
De ce fait, depuis quelques d’années apparaissent les ressources humaines de manière
étude, il n'est pas question de lister toutes les définitions se référant à la GRH, mais au contraire
très visible dans la littérature des sciences de gestion comme un paramètre important de
répertorier quelques une d'elles afin de nous permettre de mieux circonscrire notre concept de
compétitivité des organisations. Mais pour atteindre cet objectif, plusieurs chercheurs en GRH
GRH.
considèrent que les entreprises les plus performantes mettent en œuvre des pratiques de GRH
dites mobilisatrices (Becker et Huselid, 2006 ; Barreau Didier et al, 2003 ; Combs et al, 2006 ;
P. Roussel en donne la définition suivante :
Gardner et Wright, 2009 ; macky et boxall, 2007)2
« La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective
La GRH est donc, incontestablement une fonction complexe à multi-facettes. Son
des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les
évolution historique est vrai semblablement l‘une des raisons de cette complexité, dans la
objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en
mesure où il lui a fallu passer par différents stades liés à la vie des entreprise dans leur
vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens
environnement, ces stades ont constitué à chaque fois une nouvelle strate de la fonction se

1
7ème Congrès International Francophone en Entrepreneuriat et PME 27, 28 et 29 Octobre 2004, Montpellier : Les PME les plus
performantes se distinguent-elles par leurs pratiques de GRH?
2
Revue de gestion des ressources humaines n°82 décembre 2011.
en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de II.1.1.1 Les éléments constitutifs de la GRH
développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. »3
« La gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une Des pratiques de gestion : recruter, mobiliser, évaluer, rémunérer, former..

organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et

Des règles et des normes : juridiques, conventions collectives, accords de branche,
qualité. »4
d’entreprise, normes produits, réglementations, outils de GRH
Selon St-Onge et al. (2004), la GRH constitue une fonction de gestion, au même titre
que les fonctions de production, de marketing et finances. Elle renvoie plus précisément à «un Des politiques de gestion d’entreprises : déterminées par les stratégies d’entreprise en
ensemble variable des pratiques qui visent à aider l'organisation à résoudre avec efficacité, fonction des contextes externes : marchés, produits, secteurs d’activité et des contextes internes
efficience et équité les problèmes associés à la présence des personnes au sein d'une : mode d’organisation, niveaux de qualification, routines de travail, culture dominante.
entreprise »5
Une autre définition que nous jugeons intéressante est celle de Dolan et al. (2002), car Des acteurs multiples : en interne : direction, service Rh, managers, représentants du
ils ajoutent une précision quant au but de la GRH. Pour reprendre explicitement leurs propos, personnel ; en externe : pouvoirs publics, syndicats, consultants, donneurs d’ordre, actionnaires.
la GRH constitue « l'ensemble qui visent la gestion des talents et des énergies des individus
II.1.1.2. Dimensions et attributions de la gestion des Ressources
dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision de la stratégie et des
humaines :
objectifs organisationnels. »6
A- Les Dimensions :
La fonction Ressources Humaines recouvre « l'ensemble des responsabilités et des
activités de planification, d'organisation, de direction et de contrôle des ressources humaines au Sans être exhaustive cette liste permet de distinguer plusieurs dimensions dominantes.
service des organisations de travail » (Bélanger, Petit et Bergeron, 1983) La gestion des ressources humaines doit à la fois permettre le dialogue entre les
partenaires sociaux, veiller au respect de la réglementation, et être un outil de pilotage au service
Elle assure « l'ensemble des activités d'acquisition, de développement et de rétention de l’entreprise.
(conservation) des ressources humaines, visant à fournir aux organisations de travail une main Certaines décisions relevant de la gestion des ressources humaines sont plutôt tactiques
d'œuvre productive, stable et satisfaite » (Bélanger et al., 1993). Ce faisant, cette fonction (comme, par exemple, une action de formation alors que d’autres sont d’avantage stratégiques
permettrait à l'entreprise de réaliser le niveau et la qualité de production souhaités, ce pour un (telles que, par exemple les décisions se traduisant par une substitution capital travail, donc par
coût le plus réduit possible (Citeau, 2002 ; Martory et Crozet, 1998 ; Péretti, 1994). des licenciements).
Une partie de ces taches peut-être décentralisée au niveau des différentes unités de
La Gestion des Ressources Humaines se définit, de façon générale, comme un ensemble
l’entreprise alors que d’autres engagent l’avenir de l’entreprise.
de pratiques s’élaborant au sein de l’entreprise afin de lui fournir les ressources humaines dont
Parler de gestion des Ressources Humaines7 revient à mettre l'accent sur 4 dimensions :
elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixés dans un contexte
la dimension managériale et économique, la dimension juridique, la dimension psycho-sociale
d’incertitude accrue
et la dimension politique.

3 Cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maître de Conférence GRH, IAE -UT1 - page 5
sur 56
L. Cadin, F. Guérin et F. Pigeyre, « Gestion des ressources humaines » éditions Dunod 2007.
4

Jean-PIERRE CITEAU, Gestion Des Ressources Humaines, principes généraux et cas pratiques, édition
7
5 A vooir : St-Onge et al, 2004, p. 6
6
Dolan et al. 2002, p.5 ARMANDCOLIN, Paris 1997.
 D'emblée il convient de souligner que la Gestion des Ressources Humaines a pour L'institutionnalisation de la représentation du personnel, du droit d'expression des
attributions fondamentale la gestion administrative du personnel et les relations sociales. salariés ainsi que la gestion des conflits individuels ou collectifs nécessitent, en plus des
connaissances techniques et juridiques, des qualités de tacticien et de négociateur.
a. Dimension managériale et économique : La gestion des hommes n'est pas l'apanage de la Direction des Ressources Humaines.

Diriger le personnel, c'est aussi exercer une fonction de commandement, qui consiste Tout responsable qui encadre les subordonnés, ne serait-ce qu'un tout petit groupe, doit gérer,

à organiser, animer et évaluer. La Gestion des Ressources Humaines est aussi impliquée dans le cadre de ses attributions, des ressources humaines. Néanmoins l'importance des tâches

notamment dans la gestion ou la production, la prévision du budget et l'analyse des besoins. administratives et le haut degré de spécialisation justifient l'existence des services Spécialisés.

b. Dimension juridique : B- Les Attributions :

Conçue à l'origine comme un simple contrat de louage des services par le code civil, la a. Gestion administrative au personnel :
relation employeur-employé s'est institutionnalisée tout au long du 20 ième
siècle, générant
Les activités de gestion administrative au personnelle pourraient être groupées en trois :
notamment un droit du travail dont les textes de plus en plus nombreux régissent de nombreux
domaines, tels que l'embauche, la durée du travail, la discipline, le règlement intérieur, la  La gestion collective :
 analyse des besoins d'emploi
détermination du salaire, les congés, la représentation des salariés, la réglementation des
 gestion des flux internes tels que les promotions, les mutations et les licenciements ;
conflits, les licenciements, l'hygiène et la sécurité.  Définition des procédures à l'embauche, d'évaluation, et de rémunération, etc.;
 conception du règlement intérieur ;
c. Dimension psycho-sociale :  définition et la mise en application des règles de sécurité ;
 gestion du plan de formation notamment l'analyse des besoins et l'organisation d'actions
L'organisation des salariés, l'évolution du niveau scolaire et des mœurs, les de formation ;
recherches en psychologie, en sociologie des organisations, en communication et en d'autres  gestion d'œuvres sociales ;
disciplines relatives à la gestion ont profondément modifié l'attente des salariés et des cadres.  médecine du travail ;
 élaboration des statistiques dont certaines sont obligatoires, comme celles relatives aux
Pour les premiers, il semble que l'entreprise ou l'institution soit de moins en moins
accidents du travail, au bilan social et aux ratios sociaux ;
perçue comme un lieu où l'on aliène son autonomie voire sa personnalité en échange d'un
salaire, plutôt que comme un espace de vie où l'on espère réaliser un certain nombre de besoins  La gestion des tâches individuelles :
supérieurs tel que l'estime des autres, la sécurité, la convivialité, l'opportunités des carrières, et
Il s'agit essentiellement :
autres.
Quant aux employeurs, ils cherchent à agir sur les variables psycho-sociales pour  de recrutement ;
 de la gestion des dossiers individuels ;
motiver et développer l'adhésion et la cohésion de leur personnel.
 de la rémunération, de la rotation, et des sanctions ;
 de la détermination des plans de carrière.
d. Dimension politique  La gestion des relations avec les administrations

Diriger des hommes est un acte éminemment politique, car il implique une attitude à Elle concerne particulièrement :
aménager, un rapport de force à conquérir et un pouvoir à exercer sur les autres et à défendre.
 l'inspection du travail ;
 la direction départementale du travail ;
 la sécurité sociale ;
  la caisse de retraites/pensions ; arriver à une productivité optimale. Autrement dit, le système de Taylor part du principe
 l'Agence Nationale pour l'Emploi. que pour chaque tâche dans l’industrie, il existe un seul meilleur moyen de le réaliser
(one best way of performance) ; pour découvrir ce moyen unique, on doit examiner la
b. Relations sociales
réalité d’une manière scientifique.
Cette gestion administrative implique une disponibilité pour pouvoir répondre aux
questions que peut se poser le personnel de l'organisation. La méthode objective est donc celle par laquelle on pourrait évaluer que le
temps nécessaire pour l’accomplissement d’une tâche donnée consiste en un
A ce titre, la gestion des Ressources Humaines a d'autres attributions telles que l'organisation
et la gestion des relations avec les représentants du personnel, ainsi que le traitement des enregistrement détaillé des mouvements réalisés par l’accomplissement d’une tâche
différents conflits qui peuvent qualifiés de gestion stratégique des RH ». scientifique et par sa décomposition en de simples opérations, chaque opération étant
chronométrée. Ensuite les mouvements jugés non nécessaires sont éliminés et le
Historique de la GRH
processus de travail sera reconstruit d’une manière simple et rationnelle. Le temps
standard de cette nouvelle manière d’accomplir une tâche donnée est calculé par
La conception de la GRH est largement déterminée par la pensée dominante au cours
l’addition des unités de temps ainsi que des unités des temps morts nécessaires tel que
d’une période en matière de management. Pour appréhender la nature de ces évolutions, on
les poses etc…..
présentera brièvement les principaux courants de la pensée managériale qui sont à l’origine
d’une conception moderne de la GRH.
Taylor considère que le facteur de réussite réside dans la modification des
relations entre la direction et le personnel à travers une révolution mentale novatrice
II.1.2.1- L’école Classique
au travail de gestion et cela, en fixant des principes identiques pour tous ce qui
améliorera cette relation direction/ ouvrier même si l’ouvrier ne fait qu’exécuter, les
A. Le mouvement de gestion scientifique :
principes directeurs établis doivent être enseignés aux ouvriers et des mesures
Le Taylorisme : Frederick Winslow TAYLOR (1856-1917) Ingénieur 8
appropriées doivent être prises pour veiller à leur bonne application et mettre fin aux
Américain, chef de file de ce mouvement, est considéré comme le père fondateur de décisions arbitraire et non transparentes ce qui est l’objectif du taylorisme.
l’OST (Organisation Scientifique du Travail) (1911) , caricaturée par le travail à la
9

La réussite de ce système de travail nécessitait l’adhésion du travailleur et pour

chaîne et les salaires aux rendements.
obtenir cette adhésion, Taylor préconise un système de stimulation basé sur la
Les principes du management scientifique s’expliquent par l’association entre la rémunération à la pièce. Donc Selon Taylor, seul l'argent motivait l’individu. Il fût le
science et la gestion au niveau de l’organisation du travail. Ils recherchent des moyens premier à se rendre compte qu'administrer les relations employeurs / employés
qui permettront à l’homme de réaliser les tâches de son poste de travail d’une manière demandait des capacités particulières.
efficace. La solution proposée par Taylor à surmener l’inefficacité des hommes au
travail est l’application de méthodes scientifiques à l’amélioration des tâches. C’est-à-
B. Le mouvement d’administration scientifique :

dire, il faut définir de manière précise la façon dont les tâches doivent être organisées
Le Fayolisme : Henri FAYOL (France 1841-1925)10 Ingénieur Français,
et identifier les places ou les rôles que doivent occuper les différents acteurs et ce, pour
est considéré comme le père de Management. Contrairement à Taylor, Fayol avait une
vision large du management et de l'entreprise. Cette dernière ne se réduit pas seulement
8
Michel BARABEL, Olivier MEIER « MANAGEOR » édition DUNOD, Paris, 2006
ibid Michel BARABEL, Olivier MEIER « MANAGEOR » édition DUNOD, Paris, 2006
9 10
 à un ensemble de flux de production mais elle contient divers mouvements de natures -Unité de direction : il ne doit y avoir qu’un seul responsable pour un ensemble
différentes regroupés dans des fonctions. Son ouvrage Administration industrielle et d’opérations visant le même but.
générale (1916)11a été le résultat de son expérience professionnelle qui lui a permis -Subordination à l'intérêt général : l’intérêt de l’individu est secondaire par
d’élaborer des principes et des règles de management considérés en premier lieu rapport à celui de l’organisation.
comme des conseils pratiques. -Rémunération équitable et satisfaisante du personnel : La rémunération doit
dépendre de l’effort de chacun et doit être équitable.
Henri FAYOL a distingué six fonctions à la marche de l’organisation :
-Hiérarchie claire : chaque personne doit connaître sa position dans la
commerciale (achat, vente et échange), financière (recherche et usage optimal des
hiérarchie de l’entreprise. Les ordres et les informations suivent la ligne hiérarchique.
capitaux), de sécurité (protéger les biens et les personnes), comptable (bilan,
-Ordre (chaque chose à sa place, et une place pour chaque chose);
statistiques, inventaire) technique (activités de production, fabrication, transformation
-Stabilité du personnel : elle contribue à un meilleur résultat général.
et administrative. Cette dernière fonction habituellement délaissée, FAYOL l’a
-Equité (justice et impartialité);
décomposé en cinq composantes :
-Esprit d'initiative : elle augmente le rendement des salariés.
-Union du personnel (harmonie entre les agents de l'entreprise);
-Prévoir et planifier: Scruter l'environnement et l'avenir de l'entreprise et
-centralisation : Fayol considère qu’il s’agit d’un phénomène naturel. C’est-à
dresser les programmes d'actions;
dire que dans chaque organisme, animal ou social, les sensations convergent vers le
-Organiser: Répartition judicieuse des ressources que possède l'entreprise en
cerveau ou la direction et que du cerveau ou de la direction partent les ordres qui mettent
fonction des objectifs fixés tout en définissant clairement les responsabilités du
en mouvement toutes les parties de l’organisme.
personnel et les procédures à suivre;
Selon Fayol, pour bien remplir son rôle, le chef doit bien connaître son
-Commander: exercer une autorité sur le personnel pour qu'il puisse fournir
personnel, donner le bon exemple, tenir des réunions avec ses collaborateurs, éviter de
davantage d'efforts et ce en respectant les grands principes du management;
se laisser absorber par les détails et développer l’initiative.
-Coordonner: Relier, unir et harmoniser les actions et tous les efforts fournis
par l’entreprise;
II.1.2.2- l’école des relations humaines
-Contrôler: Veiller à ce que tout se passe conformément aux règles établies et
aux ordres donnés et mettre en œuvres des mesures correctrices. L’école des relations humaines dont l’origine remonte aux travaux de Mayo
L'administration, pour qu'elle soit efficace, la management d’une entreprise doit (1928-1932), mais aussi Maslow (1943), Mac Gregor (1960) et Herzberg (1971),
respecter 14 principes: initiés aux USA, s’est développée en réaction aux aspects impersonnels du taylorisme.
-Division du travail : spécialisation des fonctions et la séparation des pouvoirs.
-Autorité et responsabilité : l’autorité, c’est le droit de commander et le pouvoir La gestion des ressources humaine en tant que discipline, nait dans le
de se faire obéir. La responsabilité accompagne l’exercice du pouvoir. prolongement des études d’Elton Mayo à la Westren Electric qui ont donné naissance
-Discipline (assiduité, obéissance, tenue correcte, respect, etc.); au mouvement des relations humaines.

-Unité de commandement : Pour une action quelconque, un agent ne doit

Malgré l’importance qu’accorde cette école au facteur humain, son objectif
recevoir des ordres que d’un seul chef.
principal demeure la mise en conformité du travail avec les objectifs de l’entreprise.
Aussi, elle a pour souci principal, la préoccupation majeure du gestionnaire qui est la
11
ibid productivité.
 Selon l’école des relations humaines, les organisations sont conçues comme des groupes comme les organismes biologiques, ne fonctionnent vraiment bien que si leurs
systèmes ouverts qui s’adaptent à leur environnement pour continuer à survivre où besoins sont comblés.
l’aspect humain est mis en valeur voir même considéré comme l’élément déterminant
B) La pyramide des besoins d’Abraham Maslow
de tout le reste. Divers spécialistes se sont rassemblés pour appliquer leur connaissance
à l’entreprise. Abraham Maslow (États-Unis 1908-1970) est un psychologue qui a mené une double
carrière dans l’université américaine et dans l’industrie. Il est l’auteur de deux principaux
Les débuts de cette école des relations humaines datent des années 193012 ; elle
ouvrages qui s’intéressent aux facteurs de motivation de l’homme notamment au travail. Il
a connu ses succès dans les décennies 1950-1960. Elle est fondée sur une approche
pense que la motivation de l’homme est de satisfaire ses besoins. Dans le prolongement des
expérimentale où on tente d’atteindre une grande rigueur afin de fonder
travaux de Mayo, Maslow distingue une hiérarchie des besoins représentée sous la forme d'une
scientifiquement les théories proposées.
pyramide qui, de la base au sommet, distingue cinq types de besoins (voir figure 4) :

A) Les travaux d’Elton Mayo

 Les besoins psychologiques (besoins vitaux) ;
 Les besoins de sécurité (physiques ou psychiques) ;
Le courant des relations humaines est issu notamment des travaux d’Elton  Les besoins d’appartenance (besoins sociaux) ;
Mayo. Au sens strict de son appellation, ce courant désigne les travaux et les études  Les besoins d’estime/ de reconnaissance ;
 Les besoins de réalisation et d’accomplissement.
entrepris entre 1927-193013 aux usines de Hawthorne de la Western Electric sous la
direction d’Elton Mayo. L’objet poursuivi était de mesurer l’influence de Figure 4 : la pyramide des besoins de Maslow
l’environnement physique sur le rendement ; à chaque fois que l’environnement est Besoins
Besoins
modifié en faveur des salariés, le rendement s’améliore de plus en plus. L’équipe d’accompl secondaires
d’Elton Mayo a démontré que l’homme est un centre actif et non une machine inerte qui issement

nécessite du réglage pour fonctionner.

Besoins d’estime
Elton Mayo et son équipe ont contribué à modifier l’image que se faisait
beaucoup de responsables sur le facteur humain, il affirme que la quantité de travail Besoins d’appartenance

accomplie par un individu n’est pas déterminée par sa capacité physique (approche Besoins
taylorienne) mais par sa capacité sociale c’est-à-dire son intégration à un groupe, et Besoins de sécurité primaire
les récompenses non financières jouent un rôle essentiel dans la motivation et limitent
l’intérêt d’une organisation scientifique du travail.
Besoins psychologique

Mayo, à partir de son expérience à Western Electric Company sur la motivation

Source : KOTLER.P et DUBOIS.B, Marketing Management, 7ème Edition, Ed Publi Union, Paris 1988,
au travail et au rapport entre individus et groupes conclu que les individus et les p. 198.
Les premières recherches de Maslow ont concerné le comportement des animaux
(chiens, singes) et les déterminants du comportement humain en société. À partir des années
1940, son intérêt s’est porté sur les sentiments négatifs (la peur, la privation, l’insécurité), pour
Yves Emery, François Gonin « dynamiser la gestion des ressources humaines » presses polytechniques et
12

universitaires romandes, Lausanne, 2006.

ibid
13
ensuite se tourner vers leur contraire, la motivation et la satisfaction. Dès le début des années La théorie X qui symbolise le management et la théorie Y qui représente l’école des
1950, ses études sur la motivation le conduisent à s’interroger sur l’accomplissement de soi. relations humaines. C’est-à-dire, selon la théorie X, les ouvriers ne veulent pas travailler, il
Sa hiérarchie des besoins signifie que l'homme n'atteint le plein développement de son faut les y contraindre, les menacer de sanction. Les individus préfèrent être dirigés, protégés
psychisme que s'il est satisfait sur tous les plans : physiologie, sécurité, amour (appartenance), et ne pas être responsables. Cette théorie suppose donc une attitude autocratique en ce qui
estime (reconnaissance) et accomplissement de soi (créativité). Malgré l'apparence rigide de la concerne la gestion des personnes où la plupart des individus détestent le travail et essaient de
pyramide faite d'étapes fixes pour la progression, Maslow précise depuis sa première s’y soustraire dans la mesure du possible, ils ont peu d’ambition et évitent d’assumer la
publication en 1943 que les besoins humains sont dynamiquement fluides - avec plusieurs de moindre responsabilité, ils sont hostiles au changement et indifférents aux besoins de
ces besoins présents dans une personne simultanément14. l’organisation.
Maslow estime que les besoins élémentaires (physiologiques et de sécurité) étant Pour les motiver, les dirigeants de cette théorie recommandent de les surveiller,
satisfaits, la personne cherche ensuite à satisfaire les autres besoins d'ordre supérieur de façon d’exercer sur eux divers types de contraintes et de renforcer la discipline;
à alimenter sans cesse les motivations. Un besoin d'ordre supérieur ne peut être satisfait que si Selon la théorie Y, le travail est naturel à l’homme, il sait s’auto-diriger et s’auto-
les précédents le sont. Ainsi, pour appliquer ce modèle au monde professionnel, rien ne sert de contrôler. Cette théorie suppose une gestion humaine et bienveillante du personnel ; elle
vouloir motiver les salariés au niveau de l'estime et de l'accomplissement, si des menaces de considère que les individus ne sont pas paresseux et s’ils manifestent une certaine paresse au
licenciements portent atteinte à la sécurité et si les salaires ne sont pas suffisants pour satisfaire travail, cela signifie une attitude transmise par leur expérience passée au sein d’autres
pleinement les besoins physiologiques. organisations.
Maslow tient finalement un discours optimiste dans la mesure où il considère qu'il est Pour les dirigeant tenant de cette théorie, le meilleur moyen d’inciter es employer au
possible que les salariés puissent, dans leur travail, s'accomplir, se réaliser, pourvu que le travail consiste à leur accorder une marge de liberté, d’autonomie et de responsabilité. La
management soit participatif (théorie de Douglas McGregor). motivation devient alors fondamentalement, la satisfaction de leurs besoins d’ordre supérieur.

C) Douglas Mc Gregor et la théorie XY D) Frederick Herzberg et la théorie des deux facteurs

Douglas McGregor (1906-1964)15 obtint un doctorat de psychologie à l’Université de
Frederick Herzberg (États-Unis 1923-2000)16 psychologue et médecin ensuite
Harvard en 1935 après avoir travaillé dans des entreprises notamment en tant que directeur
professeur en management
d’une firme de distribution d’essence. Il fut professeur de psychologie industrielle puis de
management industriel au « Massachussets Institute of Technology » de 1937 à 1964 en même
Il démontre que les facteurs qui conduisent à la satisfaction et à la motivation au travail
temps que conseiller de nombreuses firmes en matière de relations humaines. Il distingue deux
ne sont pas de même nature que ceux qui conduisent à l’insatisfaction. « Sa théorie bifactorielle »
approches des problèmes humains. En premier lieu, la manière dont une organisation est
démontre d’une part que les facteurs de satisfaction sont liés à la réalisation de besoins secondaires
dirigée dépend des théories implicites que suivent ses dirigeants. Deuxièmement, le contrôle
tels que la reconnaissance, l’accomplissement, la prise de responsabilité,…alors que les critères
est important et central au sein des organisations.
d’insatisfaction (« les facteurs d’hygiène ») relèvent davantage du « macro social » c’est à dire de
Mc Gregor a monté qu’il existe plusieurs formes de direction fondées chacune sur le
la politique sociale de l’organisation et de ses modes d’expression (la nature et les formes de
comportement des dirigeants.
relations avec la hiérarchie, les conditions de travail, le salaire,…). Ainsi, la motivation au travail
n’est pas conditionnée par l’élimination des facteurs d’insatisfaction ; pour cela ces facteurs
doivent juste être réduits pour éviter l’insatisfaction (départ, absentéisme, grèves, stress, etc..).
Michel BARABEL, Olivier MEIER « MANAGEOR » édition DUNOD, Paris, 2006
14

ibid Ibid
15 16
Herzberg indique que si les facteurs d’insatisfaction sont facilement éliminés pour répondre aux a- La fonction personnelle : comprend l'ensemble des responsabilités assumées par
revendications, les facteurs de satisfaction seront en revanche difficiles à traiter. les chefs linéaires en matière d'utilisation efficace des individus au travail17
b- L'administration du personnel : Elle traduit la dimension bureaucratique de la
D’autres auteurs s’inscrivent aussi dans l’école des ressources humaines durant la décade
gestion et recouvre l'administration quotidienne du personnel, c’est-à-dire, les actes
1960-1970, en particulier Lewin et Likert.
qui jalonnent la carrière du personnel. Pour qu’elle soit efficace, elle doit être dotée
Le modèle des ressources humaine s’efforce d’utiliser au mieux les capacités humaines d'un potentiel humain opérationnel et qualifié, d'une structure organisationnelle
faites de compétences techniques, d’aptitudes créatives et de capacités à prendre des satisfaisante et des procédures simples et rapides.18
responsabilités en sachant que pour gagner leur adhésion et leur confiance, la motivation c- La gestion du personnel : Gérer, c’est planifier, organiser, diriger, contrôler,
psychologique prime sur la motivation monétaires. former, communiquer, récompenser, écouter, orienter, motiver, mobiliser,
influencer, responsabiliser. Elle peut être définit comme étant le processus de
Suite aux travaux de l’école des ressources humaines d’autres auteurs d’autres écoles
développement, d'application et d'évaluation des politiques, méthodes et
sont intervenus pour montrer l’importance des ressources humaines dans une organisation tel
programmes concernant le personnel dans l'organisation. Sa composante essentielle
que Peter DRUCKER un des plus éminent représentant de l’école néo-classique qui précise
est la recherche de la satisfaction des besoins en personnel exprimé par les services
que le problème centrale de toute organisation est de rendre le travail humain productif, ou
opérationnels. Sa mission consiste à placer les hommes qu'il faut, là où il le faut et
encore Henri MINTZBERG, CROZIER de l’école systémique qui pense que les dirigeant
au moment où il le faut19.
consacrent peu de temps aux activités principales de planification, d’organisation, de
d- La gestion des ressources humaines : Le concept de GRH est beaucoup plus
coordination et de contrôle et passant l’essentiel de leur activité dans les rôles de contacte,
englobant et comporte un plus par rapport à la gestion du personnel dans la mesure
d’infirmation et de décision.
où il met en évidence le rôle capital de la fonction personnel au sein des systèmes
L’école du management conclu avec l’idée que L’homme aspire non seulement à la de gestion. La fonction ressource humaine est une fonction d'optimisation, non pas
satisfaction de ses besoins primaires et d’appartenance, mais aussi à son propre développement. la satisfaction totale des besoins, mais la recherche d'un point d'équilibre optimal.
La réalisation de soi et le développement de son potentiel sont les seules voies royales de la Les personnes ne sont pas des ressources, elles ont des ressources telles que la
maximisation de son efficacité individuelle. connaissance, la capacité et l'expérience20.

Dans la pensée Taylorienne, l’homme travaille parce qu’il y est obligé ; dans la vision Conclusion
de l’école des relations humaines, l’homme travaille par amour et dépendance vis-à-vis de son
Nommée avant «gestion du personnel », la «gestion des ressources humaines» pourrait
groupe ; dans l’approche du management participatif, il travaille parce que ses activités et ses
bien faire à son tour l’objet d’un nouveau changement de nom. Certains s’interrogent en effet
tâches sont sources d’enrichissement.
sur sa tendance actuelle à s’individualiser et à devenir une «gestion des personnes ». Ces
De la naissance de la fonction personnel à la renaissance de la changements d’intitulés, et les débats qu’ils suscitent, renvoient aux évolutions permanentes
des modes de gestion du travail, en fonction des époques et des contextes.
fonction RH

Une distinction entre la fonction personnelle, l'administration du personnel, la 17

Yvan PRESQUEUX « La Gestion des ressources humaines » édition ECONOMICA,2003
gestion du personnel et la gestion des ressources humaines nous serait très utile. idem
18

JEAN-PIERRE CITEAU, Gestion des Ressources Humaines, principes généraux et pratiques, édition ARMAND
19

COLIN, pris, 1997.

ibid
20
 Pour sortir de cette difficulté, il est malgré tout possible de proposer une vision
contextualisée et contingente de la GRH. Autrement dit, plutôt que de proposer une
définition fonctionnelle de la GRH, nous préférons proposer une grille d’analyse qui prend
en compte à la fois la diversité des configurations organisationnelles et l’hétérogénéité des
pratiques. En effet, les représentations dominantes constituent des « idéaux-types» et
négligent, de fait, les variations contextuelles qu’offre l’observation des pratiques. Par
ailleurs, ces dernières se présentent plutôt comme une combinaison de pratiques de nature
différente. Enfin, il faut mentionner le fait que toutes les entreprises ne sont pas parvenues
au même stade d’évolution au même moment et que les évolutions sont souvent moins
radicales qu’on ne le dit. Le tableau suivant présente les quatre éléments essentiels que
nous avons identifiés comme constitutifs de la GRH.

Tableau IV : les quatre éléments essentiels constitutifs de la GRH

DES PRATIQUES DE GESTION DES RÈGLES ET DES NORMES

Recruter Règles juridiques, conventions collectives

Mobiliser Accords de branche, d’entreprise

Évaluer Normes, produits, réglementations

Former Outils de GRH

DES ACTEURS MULTIPLES DES POLITIQUES DE GESTION

Internes : direction, services RH, Déterminées par les stratégies d’entreprise

managers, représentants du en fonction :

personnel
- des contextes externes : marchés,
Externes : pouvoirs publics,
syndicats, produits, secteur d’activité ;

consultants, donneurs d’ordres, - des contextes internes : modes

actionnaires d’organisation, niveaux de qualification,

routines de travail, culture dominante

(Source : Dietrich A., Pigeyre F., La Gestion des Ressources Humaines, La Découverte, Coll. Repères,
2005)