Chapitre 1

Suivre les formalités et les procédures

d’embauche et de départ
Positionnement du chapitre dans le référentiel

Compétence Assurer le suivi administratif du personnel

Activité 3.1. Gestion administrative du personnel de la PME

Tâches 3.1.1. Suivi des formalités et procédures d’embauche et de départ

3.1.7. Communication avec la direction, les salariés, les instances

représentatives du personnel de la PME, les spécialistes de gestion
du personnel et l’administration

Pistes pédagogiques
Le travail demandé est opérationnel. L’étudiant est amené à réaliser les activités qu’il mènerait en
entreprise lors d’une entrée ou d’une sortie de salarié. Il se charge des formalités, des documents
administratifs, des contrats, et il réfléchit aux solutions les plus adaptées aux situations proposées. Il
calcule également les coûts afférant aux différents types de contrats pour une embauche. Il explore
tout autant les possibilités contractuelles qui s’offrent à un employeur pour embaucher un salarié, que
pour arrêter une relation contractuelle de travail.
Enfin, la mise à jour du PGI peut être réalisée (choix de la convention collective…).

Corrigé de Comprendre le contexte (p. 7)

1. À quel type de poste correspond un contrat à durée indéterminée (CDI) ?
Un CDI correspond à un poste sur un emploi stable et durable (activité normale de l’entreprise).
2. Quelle distinction fondamentale faites-vous entre les contrats d’Alexia Gomes et de Yohan
Gastin ? Qu’est-ce qui justifie cette différence ?
Alexia Gomes a un contrat à durée indéterminée, tandis que Yohan Gastin a un contrat à durée
déterminée. Le terme de son contrat est donc défini à l’avance.
Ce qui justifie cette différence, c’est que l’embauche d’Alexia Gomes correspond à un emploi stable et
durable à long terme. L’embauche de Yohan Gastin n’a pas pour objet de pourvoir durablement un
emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il s’agit de faire face à l’activité
saisonnière d’été (2 mois).
3. Quel était le type de contrat de travail de Kenza Kerboub ? Quel était le motif du recours à
ce type de contrat ?
Kenza Kerboub avait un contrat à durée déterminée de 2 mois.
Le motif de recours était le remplacement d’un salarié absent : Sonia Brémond, prothésiste ongulaire
et manucure en arrêt maladie.

5
© Nathan Chapitre 1 – Suivre les formalités et les procédures d’embauche et de départ
 Corrigé du travail à faire (p. 8-9)

I. Préparer un contrat de travail adapté au poste

1. Dans le cas de chacune des deux embauches (Alexia Gomes et Yohan Gastin), vérifiez si le
contrat est obligatoirement établi par écrit.
Sauf si la convention collective le prévoit, légalement le CDI à temps plein n’est pas obligatoirement
formalisé par écrit. Seuls les temps partiels et les contrats dérogatoires au droit commun (CDD, contrat
de travail temporaire…) sont obligatoirement écrits.
- Dans le cas de l’embauche d’Alexia Gomes, il s’agit d’un CDI. La convention collective
nationale de l’esthétique-cosmétique, prévoit que « Le contrat de travail est soumis aux règles
de droit commun ». Donc l’embauche d’Alexia Gomes n’est pas obligatoirement formalisée
par un écrit, mais cela est fortement conseillé.
- Dans le cas du CDD de Yohan Gastin, l’écrit est légalement obligatoire du fait qu’il s’agit non
seulement d’un contrat à durée déterminée, mais d’un contrat à temps partiel. Pour chacune de
ces raisons, il est nécessaire et obligatoire de rédiger un contrat écrit. La loi prévoit aussi une
obligation de respecter des clauses particulières (ex. : motif du recours, échéance du contrat…)
ainsi que la délivrance et la signature du contrat au salarié sous 48 heures après l’embauche du
salarié.
Pour aller plus loin : Depuis le 24 septembre 2017 (ordonnances « Macron »), la transmission tardive
du CDD n’entraîne plus « à elle seule » la requalification du contrat en CDI. En revanche, elle ouvre
droit pour le salarié à une indemnité d’un montant maximal d’un mois de salaire.
2. Identifiez le motif légal de recours au contrat de Yohan Gastin et déterminez la date à
laquelle il prend fin.
Le motif légal pour le CDD de Yohan Gastin est « l’emploi saisonnier » lié au surcroît d’activité en
période estivale. Son terme sera le 15 août puisqu’il est embauché à partir du 15 juin pour une durée
de 2 mois.
3. Indiquez l’horaire mensuel de chacun des contrats.
- Alexia Gomes a un contrat en CDI à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires. Cela
correspond à un horaire mensualisé de 151,67 heures par mois : (35 h x 52 semaines) /
12 mois.
- Yohan Gastin a un contrat en CDD à temps partiel de 24 heures. Cela correspond à un horaire
mensualisé de 104 heures par mois : (24 h x 52 semaines) / 12 mois.
4. Calculez le montant mensuel de leur rémunération respective en tenant compte de la
classification des deux postes et du temps de travail.
- Alexia Gomes est embauchée au coefficient 200 pour un temps plein de 151,67 heures par
mois. Selon la grille de classification des postes, au coefficient 200 correspond une
rémunération de 1 711 € brut pour 151,67 heures. Son taux horaire est donc de : 11,28 €.
- Yohan Gastin est embauché au coefficient 175 pour un temps partiel de 104 heures par mois.
Selon la grille de classification des postes, au coefficient 175 correspond une rémunération de
1 634 € bruts pour 151,67 heures. Aussi, pour un temps partiel de 104 heures, sa rémunération
sera de 1 120,43 € : (1 634 / 151,67) x 104. Son taux horaire est donc de : 10,77 €.
5. Précisez pour chacune des deux embauches, la durée de la période d’essai.
On sait qu’Alexia Gomes comme Yohan Gastin sont embauchés avec un statut d’employés. Selon la
convention collective nationale de l’esthétique-cosmétique, la durée de la période d’essai est limitée à
2 mois, renouvelable 1 mois si le salarié n’a pas pu être évalué sur une des tâches ou activités propres
à ses fonctions.
- Période d’essai d’Alexia Gomes : elle commence le 1er juin et s’achèvera le 31 juillet à minuit.
- Période d’essai de Yohan Gastin : le contrat étant un CDD, la durée de la période d’essai est
légalement fixée en fonction de la durée du contrat. La durée du contrat ne dépassant pas

6
Chapitre 1 – Suivre les formalités et les procédures d’embauche et de départ © Nathan
 6 mois, la durée de la période d’essai est calculée à raison d’un jour par semaine, sans pouvoir
dépasser 2 semaines (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure).
Un mois compte en moyenne 4,33 semaines, donc la durée de la période d’essai sera de
9 jours (8,66 jours). La période d’essai de Yohan Gastin commence le 15 juin et s’achèvera le
23 à minuit.
Pour aller plus loin : La période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se
décompte de manière calendaire (sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire). Le
décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.

II. Réaliser les formalités administratives liées à

l’embauche
6. Précisez la date à laquelle vous effectuerez la déclaration préalable à l’embauche (DPAE)
d’Alexia Gomes.
Alexia Gomes est embauchée le lundi 1 er juin. La DPAE doit obligatoirement être effectuée, au plus
tôt 8 jours avant l’embauche et au plus tard 1 jour ouvrable avant l’embauche du salarié.
Ainsi, au plus tard, la déclaration devra être faite le samedi 30 mai, et au plus tôt à partir du 24 mai.
Nous sommes le 28 mai, la déclaration doit donc être faite le 28, 29 ou 30 mai.
7. Selon le mode de transmission choisi, renseignez le formulaire Cerfa de DPAE ou effectuez
la déclaration à l’URSSAF en ligne.
Voir le fichier disponible sur le site compagnon de l’ouvrage (Cerfa n° 14738*01 complété ou sous
forme de déclaration en ligne avec accusé de réception) : CH01_question7_corr.pdf
8. Rédigez un mail à l’attention d’Alexia Gomes avec les éléments d’information concernant
son suivi médical.
De : [email protected]
À : [email protected]

Objet : votre suivi médical

Bonjour,

Pour répondre à vos questions concernant le suivi médical, voici les éléments de réponse.
S’agissant de votre première embauche, vous devrez effectuer une visite d’information et de
prévention dans les 3 mois qui suivent votre embauche. Nous nous chargeons de prendre rendez-vous
au centre de santé au travail auquel nous adhérons : le Service de santé au travail interentreprises, 262,
bd du Président-Wilson, Bordeaux.
Le temps nécessaire pour la visite ainsi que le temps de déplacement sont considérés comme du temps
de travail effectif et ne peuvent donner lieu à une retenue de salaire. Si le cas se présente, les frais de
transport sont remboursés par l’employeur. La visite pourra avoir lieu pendant le temps de travail. Si
elle devait avoir lieu en dehors des heures de travail, le temps consacré à la visite serait rémunéré
comme du temps de travail.
Lors de la visite, vous vous verrez remettre une attestation de suivi médical, dont nous aurons
également un exemplaire. La visite devra être reconduite au maximum dans un délai de 5 ans.
N’hésitez pas à me joindre en cas de questions.

Bien cordialement.

7
© Nathan Chapitre 1 – Suivre les formalités et les procédures d’embauche et de départ
9. Créez la fiche salarié d’Alexia Gomes et mettez à jour le registre unique du personnel dans
le PGI.
Retrouvez les bases PGI de la PME sur le site compagnon de l’ouvrage.
Il convient de paramétrer et de saisir certains éléments sous PGI :
– collecter et contrôler les informations propres à la société et aux salariés ;
– créer le fichier des salariés sous PGI ;
– saisir sous PGI pour chaque salarié les données personnelles en renseignant les onglets suivants :
« État civil », « Affectation », « Salaires »…
À la fin du processus de création du salarié, la fiche est créée, les déclarations et documents demandés
s’ouvrent, le registre unique du personnel est mis à jour.

III. Réaliser les formalités de sortie

10. Rédigez un mail pour indiquer à Kenza Kerboub les différents documents qui lui seront
transmis lors de son départ.
De : [email protected]
À : [email protected]
Objet : Documents de fin de contrat
Date : 28 mai N

Bonjour Madame Kerboub,

Afin de vous éviter des déplacements après la fin de votre contrat de travail concernant les documents
de fin de contrat, veuillez vous rendre directement au service RH avant samedi 30 mai au soir.
Les documents suivants vous seront remis en main propre :
– Votre dernier bulletin de paie
– Un certificat de travail
– Le reçu pour solde de tout compte
– Le chèque du montant inscrit sur le solde de tout compte
– L’attestation Pôle emploi

Bonne journée

11. Mme Karine vous remet le modèle de reçu pour solde de tout compte utilisé par l’entreprise.
Calculez les différentes sommes à verser à Kenza Kerboub, sachant que son salaire mensuel
est de 1 619 € et qu’elle a acquis un droit à 5 jours de congés payés.
Calculs nécessaires
- Salaire brut : 1 619 €
- Montant de l’indemnité de fin de contrat calculée sur le montant total des salaires bruts perçus
(10 %) :
1 619 x 2 (mois) = 3 238 €
3 238 / 10 = 323,80 €
- Indemnité compensatrice de congés payés (indemnité de fin de contrat incluse) par la règle du
dixième, seule règle à appliquer pour les CDD :
(3 238 + 323,80) / 10 = 356,18 €
- Total : 1 619 (salaire de mai) + 323,80 (indemnité de fin de contrat) + 356,18 (ICCP)
= 2 298,98 €

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Chapitre 1 – Suivre les formalités et les procédures d’embauche et de départ © Nathan
Le solde de tout compte une fois complété se présente ainsi :

SAS ESTHÉTIQUE ET SANTÉ

158, avenue de la Guadeloupe 33000 Bordeaux
SIRET : 51494409900019

REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE

Je soussignée Kerboub Kenza, demeurant 23, avenue J. Guesde 33130 BÈGLES, reconnais avoir reçu
de mon ex-employeur, la société SAS Esthétique et Santé, mon certificat de travail, mon attestation
Pôle emploi et la somme de 2 298,98 € (deux mille deux cent quatre-vingt-dix-huit euros et quatre-
vingt-dix-huit centimes) pour solde de tout compte, par chèque bancaire.
La somme de 2 298,98 € correspondant à la décomposition établie sur mon bulletin de paie du mois de
mai N en paiement des salaires, accessoires du salaire, remboursement de frais et indemnités de toute
nature dus au titre de l’exécution de la cessation de mon contrat de travail survenue le 30 mai N.
Veuillez trouver le détail des sommes versées :
- Salaire du mois de mai : mille six cent dix-neuf euros (1 619 €)
- Montant de l’indemnité de fin de contrat : trois cent vingt-trois euros et quatre-vingt centimes
(323,80 €)
- Montant de l’indemnité compensatrice de congés payés : trois cent cinquante-six euros et dix-
huit centimes (356,18 €)

Conformément aux dispositions de l’article L. 1234-20 du Code du travail, j’ai le droit de dénoncer ce
document par lettre recommandée AR motivée, dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà
duquel il devient libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées.

Ce reçu a été établi en double exemplaire, dont l’un m’a été remis.

Fait à Bordeaux, le 30 mai N

Signature du salarié Signature de l’employeur

(Précédée de la mention manuscrite (Précédée de la mention manuscrite
« Pour solde de tout compte, lu et approuvé ») « Bon pour règlement des sommes indiquées »)

9
© Nathan Chapitre 1 – Suivre les formalités et les procédures d’embauche et de départ
12. Rédigez le certificat de travail de Kenza Kerboub.

SAS ESTHÉTIQUE ET SANTÉ

158, avenue de la Guadeloupe 33000 Bordeaux
SIRET : 51494409900019
Certificat de travail

Je soussignée Jeanne KARINE, Responsable des Ressources humaines de la société SAS

Esthétique et Santé, certifie que :

Kenza KERBOUB, demeurant : 23, avenue J. Guesde 33130 BÈGLES

A été employée dans l’entreprise en qualité de :

Prothésiste ongulaire et manucure du 01/04/N au 30/05/N

Kenza KERBOUB bénéficie, à compter de la date de cessation de son contrat de travail, du maintien
gratuit de ses garanties santé et prévoyance prévues par le contrat de prévoyance conclu par
l’entreprise. Cette couverture s’étendra sur une durée de 2 mois après la cessation du contrat, si la
salariée bénéficie de l’assurance chômage. Les garanties maintenues au titre de cette portabilité seront
identiques à celles en vigueur dans l’entreprise et seront applicables dans les mêmes conditions à ses
ayants droit, sous réserve qu’ils en bénéficiaient effectivement à la date de la cessation du contrat.

Nous souhaitons exprimer notre entière satisfaction suite au travail réalisé par Kenza KERBOUB au
sein de notre entreprise. Madame KERBOUB possède toutes les compétences requises pour exercer en
toute autonomie un poste de Prothésiste ongulaire et manucure.

Fait à Bordeaux, le 01/06/N

Madame KARINE, Directrice des Ressources humaines

Libre de tout engagement à compter de cette date. Le présent certificat de travail a été établi
conformément aux articles L. 12 34-19, D. 12 34-6 et L. 63 23- 21 du Code du travail.

13. Réalisez ces formalités de sortie sur le PGI et mettez à jour le registre unique du personnel.
Retrouvez les bases PGI de la PME sur le site compagnon de l’ouvrage.

10
Chapitre 1 – Suivre les formalités et les procédures d’embauche et de départ © Nathan
 Corrigé des applications

Application 1 – Renouveler un CDD, p. 19

1. Pouvez-vous renouveler le contrat d’Annabelle Dupuis ? Justifiez votre réponse.
Prolonger un CDD est possible sous certaines conditions : si le terme est précis, à condition de
respecter la durée maximale du CDD, que cette possibilité soit prévue par un avenant ou dans le
contrat de travail lui-même.
Dans le cas présent :
- La date de fin est précise, le 31 décembre (le CDD pour accroissement temporaire d’activité
ne peut de toute façon se faire avec un terme imprécis).
- En l’absence d’une convention collective ou d’un accord de branche étendu prévoyant des
durées différentes, le nombre de renouvellements est limité à 2 pour une durée ne pouvant
excéder 18 mois (renouvellement inclus).
- Un avenant doit être établi avant le terme du contrat initialement prévu, car le contrat ne
mentionne pas la possibilité d’un renouvellement.
Pour aller plus loin : Depuis le 19 août 2015, il était possible pour l’employeur de renouveler 2 fois le
contrat, pour une durée déterminée. Aujourd’hui, l’ordonnance relative à la prévisibilité et la
sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017, offre la possibilité de fixer, par le biais
d’une convention collective ou d’un accord de branche étendu, le nombre maximal de renouvellements
pour un même CDD et la durée totale du CDD. À défaut d’accord collectif, le cadre légal s’applique.
2. Pourriez-vous le renouveler si vous attendiez le 1 er janvier ? Calculez le délai de carence que
vous auriez alors à respecter, sachant que l’entreprise est ouverte du lundi au samedi inclus
et que le 1er janvier est chômé.
L’avenant doit être proposé avant le terme du contrat, mais aucun délai précis n’est fixé par la loi. Ce
document pourra donc être transmis au salarié la veille du terme de son CDD, mais ne pourra en aucun
cas intervenir après le terme de la période initiale, pas même le lendemain. Le cas échéant, le CDD
pourrait être requalifié en CDI.
Donc à partir du 1er janvier, le renouvellement ne sera plus possible. Si tel est le cas, la loi impose un
délai minimal, dit de carence, avant de pouvoir conclure un nouveau CDD sur un même poste, avec le
même salarié ou un autre. En l’absence d’une convention collective ou d’un accord de branche étendu
sur le sujet, ce délai dépend de la durée initiale du premier CDD (renouvellement inclus) selon les
conditions suivantes :
– Durée supérieure ou égale à 14 jours : délai de carence = 1/3 de cette durée
– Durée inférieure à 14 jours : délai de carence = 1/2 de cette durée
Le décompte du délai de carence se fait en comptant les jours d’activité normale de l’entreprise (jours
ouvrés). Le décompte de la durée du contrat se fait en jours calendaires (tous les jours y compris
samedi, dimanche et jours fériés).
Dans le cas présent, le contrat dure 31 jours, le délai de carence sera de 1/3 de la durée, soit 11 jours.
L’entreprise travaille 6 jours par semaine. Nous tiendrons compte du fait que le 1 er janvier est férié.
Nous considérerons que le 30 décembre, date à laquelle nous sommes, est un lundi. Le contrat finit
donc le mardi 31 décembre, le mercredi 1er janvier est férié et donc non ouvrable.

Jour 1 Jour 2 Jour 3 Jour 4 Jour 5 Jour 6 Jour 7 Jour 8 Jour 9 Jour 10 Jour 11
J V S L M M J V S L M
2 janv. 3 janv. 4 janv. 6 janv. 7 janv. 8 janv. 9 janv. 10 janv. 11 janv. 13 janv. 14 janv.
Il faudrait attendre, avant de faire le renouvellement du CDD, le mercredi 15 janvier (au lendemain du
11e jour d’activité en partant du 2 janvier).

11
© Nathan Chapitre 1 – Suivre les formalités et les procédures d’embauche et de départ
3. Complétez l’avenant au contrat à partir du modèle (document 3 fourni sous Word :
CH01_appli1_doc3.doc).

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société AID’HOME,
N° SIRET : 813 781 101 00023
Code NAF : 88 10A
Dont le siège social est situé 5, rue Aristide-Briand 05000 Gap,

Représentée par Olivier Gentil,

Agissant en qualité de directeur de la société AID’HOME
Ci-après dénommé « L’employeur »

D’UNE PART,

ET

Annabelle Dupuis,
Né(e) le 05/09/1985,
N° Sécurité sociale : 285090500102492
Demeurant : 10, avenue Pierre-Mendès-France 05000 Gap
Ci-après dénommé(e) « La salariée »

D’AUTRE PART,

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1. Objet et durée du contrat

Le (la) salarié(e) a été engagé(e) le 1er décembre N, par contrat à durée déterminée en raison d’un
surcroît temporaire d’activité en raison des fêtes de fin d’année.
Le motif du recours au contrat à durée déterminée persistant au-delà de l’échéance initialement
prévue, les deux parties ont décidé, d’un commun accord, et conformément aux dispositions
conventionnelles et contractuelles applicables, de renouveler le contrat pour une durée de 1 mois.
Le renouvellement débutera le 1er janvier N et s’achèvera le 31 janvier N inclus.

Article 2. Conditions du renouvellement

Durant la période de renouvellement, les conditions d’exécution du contrat sont les mêmes que celles
initialement prévues à l’exclusion de la période d’essai.
Au terme de cette période, le contrat prendra fin de plein droit.
Le (la) salarié(e) reconnaît avoir pris connaissance du présent avenant, en accepte toutes les modalités
et s’engage expressément à les respecter.
Le présent avenant est établi en deux exemplaires originaux.

Fait à Gap, le 30 décembre N

Signatures précédées de la mention manuscrite « Bon pour accord de renouvellement - Lu et

approuvé ».

Le (la) salarié(e) L’employeur

12
Chapitre 1 – Suivre les formalités et les procédures d’embauche et de départ © Nathan
Application 2 – Choisir entre différentes solutions
d’embauche, p. 20
1. Réalisez une étude des avantages et des risques que présentent les différentes solutions
envisagées. Vous y intégrerez un tableau comparatif des coûts.
Avantages et risques pour l’entreprise utilisatrice

CDD CTT Free-lance

Avantages Coût moins cher que celui Salarié hors effectif de Masse salariale de
d’une agence intérimaire. l’entreprise utilisatrice. l’entreprise inchangée.
Salarié sélectionné et Pas de formalités d’embauche. Profils des free-lances :
choisi par l’entreprise. compétences pointues
Souplesse de fin de mission.
et expertise
Pas de procédure de incontournables sur
recrutement en interne. certains métiers, entre
Réactivité de l’agence autres sur des métiers
intérimaire et offre de services artistiques.
globale.

Risques/ Temps passé au Période d’essai plus courte Responsabilité

inconvénients recrutement, aux que celle du CDD. juridique de
formalités l’entreprise utilisatrice
Surcoût de facturation.
administratives. sur des faits relevant
du prestataire.
Risque d’échec du
recrutement, Risques liés à la
particulièrement sur des confidentialité.
compétences/métiers que
nous ne maîtrisons pas
(photographie).

Tableau comparatif des coûts

CDD CTT

Salaire brut 1 500

Indemnité de fin de contrat 1 500 / 10 150
Indemnité compensatrice de congés payés (1 500 + 165
150) / 10
Charges patronales 42 %
762,30
Recrutement :
(18 h x 14) x 1,42
357,84
(5 h x 23) x 1,42
163,30
Coefficient agence intérimaire 2,3
3 450

3 098,44 3 450

13
© Nathan Chapitre 1 – Suivre les formalités et les procédures d’embauche et de départ
2. Présentez les résultats de votre travail dans un rapport adressé à M. Salvino. Vous y
joindrez votre étude et votre tableau comparatif.

Chargé(e) ressources humaines À M. Philippe Salvino

Chocolaterie Philippe Salvino, Lyon

PJ : 2 Lyon, le [date]

Rapport sur l’embauche d’un photographe culinaire

Concernant l’embauche d’un photographe culinaire pour une mission temporaire visant à mettre à jour
notre site Internet avec vos dernières créations, j’ai réalisé une étude comparative de différentes
solutions de recrutement. Nous pourrions effectuer par nous-mêmes une embauche en CDD, avoir
recours à une agence de travail temporaire pour lui demander de nous envoyer un salarié intérimaire,
ou signer un contrat de prestation avec un professionnel en free-lance.
J’ai effectué des recherches sur les différents contrats et établi un tableau comparatif des avantages et
risques de chacun (en pièce jointe).
J’ai également comparé les coûts d’un recrutement en CDD, en évaluant les temps passés au
recrutement, avec le coût d’une embauche en contrat intérimaire. Vous trouverez le tableau comparatif
en PJ. Je n’ai pas comparé avec le coût d’un contrat free-lance qui peut se négocier au forfait mission,
plutôt qu’au temps de travail.
Mes préconisations sont les suivantes :
Je propose de passer par un contrat free-lance. La qualité attendue pour les photographies nécessite de
faire appel à un véritable professionnel de la photographie culinaire. La qualité n’est pas à négliger,
car le site Internet est devenu un vecteur de vente majeur pour notre chocolaterie. La vente en ligne
croît d’année en année et la beauté du visuel est un impératif commercial.
Le coût est plus élevé, le tarif indicatif est de 800 € la journée. Toutefois, le contrat free-lance se
négocie au forfait pour la mission à réaliser. Le temps de réalisation est différent du temps de travail
d’un salarié soumis à un temps de travail réglementaire.
Je me tiens à votre disposition pour discuter des modalités d’embauche que vous souhaitez retenir,
avant de procéder au recrutement.

Application 3 – Établir un contrat à temps partiel, p. 22

1. Établissez le contrat de travail de M. Fernandez à partir du contrat type (document 3 fourni
sous Word : CH01_appli3_doc3.doc).
 Période d’essai : 1 jour par semaine de durée du contrat. Le contrat a une durée minimale
prévue de 18 jours, soit 3 semaines, donc essai de 3 jours
 Durée de travail hebdomadaire de 34 heures, soit 147,33 heures par mois (34 x 52 / 12)
 Salaire : 1 946,31 € pour une base brute de 151,67 heures, soit 1 890,61 € pour 147,33 heures :
(1 946,31 / 151,67) x 147,33

CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La société SARL PHARMACIE LES OLIVIERS, représentée par Madame THIRION Cathy gérante de la
SARL, dont le siège social est situé 23, place Albert-Ier 30700 UZÈS
Numéro SIRET : 49181890200018

d’une part,

et M. FERNANDEZ Joël, demeurant 68, bd de la République 84000 Avignon

14
Chapitre 1 – Suivre les formalités et les procédures d’embauche et de départ © Nathan
Né(e) le 22/03/64 à Marseille
N° de Sécurité sociale : 164031300102492

d’autre part,

il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Engagement

La société SARL PHARMACIE LES OLIVIERS engage M. FERNANDEZ Joël.

Le salarié déclare formellement n’être lié à aucune entreprise et avoir quitté son précédent employeur,
libre de tout engagement.
Le contrat est soumis aux dispositions du règlement intérieur et de la convention collective : CCN de
la pharmacie d’officine (IDCC 1996), convention qui s’appliquera sous réserve d’un changement
d’activité ou de toute autre situation entraînant sa mise en cause.
La déclaration préalable à l’embauche a été réalisée auprès de l’URSSAF de Languedoc-Roussillon
35, rue de La Haye 34937 Montpellier.

M. FERNANDEZ Joël a, auprès de cet organisme, un droit d’accès et de rectification des données
contenues dans la déclaration préalable à l’embauche, conformément à la loi n° 78-17 du 6 janvier
1978.

Article 2 – Objet du contrat

M. FERNANDEZ Joël est engagé pour assurer le remplacement de Mme SAUVAN, employée en

qualité de : Préparatrice en pharmacie (6e échelon - Catégorie : Préparateur), coefficient : 290.

Article 3 – Emploi et qualification

M. FERNANDEZ Joël sera employé en qualité de Préparateur en pharmacie au coefficient 290

En cette qualité, M. FERNANDEZ Joël devra assumer les tâches suivantes :
Ranger les médicaments, les délivrer, effectuer la télétransmission aux caisses d’assurance maladie,
gérer les stocks et réaliser des préparations.

M. FERNANDEZ Joël s’engage à se conformer aux instructions et directives qui lui seront données
pour l’exercice de ses fonctions.

Article 4 – Durée du contrat

Le présent contrat est conclu pour une durée minimale de : 18 jours, à compter du : 01/02/N
Le contrat prendra fin au plus tôt à l’issue de la durée minimale fixée à l’article 4.
Si l’absence de Mme SAUVAN se poursuit au-delà de la durée minimale, le contrat se poursuivra
jusqu’à l’issue du congé maladie.

Article 5 – Période d’essai

La présente embauche sera soumise à une période d’essai de 3 jours, pendant laquelle chacune des
parties pourra rompre le contrat de façon unilatérale sans préavis ni indemnité sous réserve du respect
des dispositions légales concernant le délai de prévenance.

Article 6 – Temps de travail et horaires de travail

La durée hebdomadaire de travail de M. FERNANDEZ Joël est de : 34 heures.

La répartition des horaires de travail hebdomadaire de M. FERNANDEZ Joël est la suivante :
Lundi et mardi : 14 h 00-19 h 00,

15
© Nathan Chapitre 1 – Suivre les formalités et les procédures d’embauche et de départ
Mercredi, jeudi et vendredi : 9 h 00-12 h 00 et 14 h 00-18 h 00
Samedi matin : 9 h 00-12 h 00

La répartition des horaires mentionnée ci-dessus est susceptible de modification avec un délai de
prévenance, sauf cas d’urgence, de 7 jours ouvrés avant l’application de la modification de la
répartition de ses horaires de travail.

Il pourra, en outre, être demandé à M. FERNANDEZ Joël d’effectuer des heures complémentaires
dans la limite de 10 % de la durée du travail prévue dans le présent contrat. M. FERNANDEZ Joël en
sera informé(e) au moins 3 jours avant leur exécution.

Article 7 – Lieu de travail

M. FERNANDEZ Joël exercera ses fonctions à : SARL PHARMACIE LES OLIVIERS, 23, place
Albert-Ier 30700 UZÈS

Article 8 – Rémunération

En contrepartie de son travail, M. FERNANDEZ Joël percevra une rémunération mensuelle brute d’un
montant de : mille huit cent quatre-vingt-dix euros et soixante et un centimes (1 890,61 €), pour un
horaire mensualisé de : 147,33 heures.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail seront indemnisées
conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 9 – Indemnité de fin de contrat

À l’expiration de son contrat de travail, M. FERNANDEZ Joël percevra une indemnité de fin de
contrat égale à 10 % du montant total des rémunérations qu’il aura perçues (sauf faute grave).

Article 10 – Congés payés

M. FERNANDEZ Joël bénéficiera de 2,5 jours ouvrables de congés payés annuels par mois. Ces
journées s’acquièrent en fonction du temps de présence dans la société. Si, au terme de son contrat de
travail, M. FERNANDEZ Joël n’a pas épuisé tous ses droits à congés payés, il bénéficiera d’une
indemnité compensatrice de congés payés.

Article 11 – Avantages sociaux

La caisse de retraite complémentaire à laquelle M. FERNANDEZ Joël est affilié(e) est : Klesia retraite
ARRCO, 4-22, rue Marie-Georges-Picquart 75017 Paris
Par ailleurs, il bénéficiera du régime de prévoyance souscrit par l’entreprise auprès de : Klésia
Prévoyance, 4-22, rue Marie-Georges-Picquart 75017 Paris

Article 12 – Discrétion

M. FERNANDEZ Joël s’engage à observer la discrétion la plus stricte concernant toute information,
connaissance et technique se rapportant aux activités de la société auxquelles il aura accès à l’occasion
et dans le cadre de ses fonctions.

Fait en deux exemplaires, à UZÈS, le 01/02/N

2. Procédez aux formalités d’embauche de M. Fernandez.

Voir le fichier disponible sur le site compagnon de l’ouvrage (DPAE en ligne complétée) :
CH01_appli3_question2_corr.pdf

16
Chapitre 1 – Suivre les formalités et les procédures d’embauche et de départ © Nathan
3. Répondez au mail de Mme Thirion en récapitulant les différentes formalités accomplies.
Vous penserez à y joindre les documents administratifs liés à l’embauche de M. Fernandez.

Le 27/01/N
Objet : embauche de M. FERNANDEZ
PJ : Contrat à durée déterminée de M. FERNANDEZ et Accusé de réception de la DPAE

Madame Thirion,

Conformément à votre demande, j’ai établi le contrat à durée déterminée de M. FERNANDEZ Joël
qui débutera le 01/02/N. Je vous l’envoie en pièce jointe.
Celui-ci sera signé par les deux parties, sous 48 heures dès son entrée. Nous en conserverons un
exemplaire, l’autre sera remis au salarié.
J’ai également effectué la DPAE auprès de l’URSSAF de Montpellier, ci-joint l’accusé de réception
de l’URSSAF.

Je lui remettrai, lors de son entrée, les documents d’affiliation aux organismes complémentaires de
prévoyance et de mutuelle et je mettrai à jour le registre unique du personnel.

Je m’occupe de programmer une visite médicale d’information et de prévention, si toutefois il n’en a

pas bénéficié au cours des cinq dernières années pour un poste présentant des risques identiques. Pour
anticiper le rendez-vous, j’ai prévu de le contacter dès aujourd’hui pour lui demander son attestation
de suivi médical.
Le renouvellement du contrat à durée déterminée sera possible sans délai de carence étant donné que
son motif est le remplacement d’un salarié absent.

Je reste à votre disposition pour tous renseignements complémentaires.

Bien cordialement

Application 4 – Préparer une procédure de licenciement

pour faute, p. 23
1. Identifiez les différentes possibilités de rupture du contrat dans ce cas précis.
Les différentes possibilités de rupture du contrat sont : la rupture pour faute grave, voire lourde, ou la
démission, si la salariée la confirme, car la démission doit être non équivoque.
La rupture conventionnelle ne doit pas être envisagée en cas de situation conflictuelle entre
l’employeur et le salarié. Cela serait risqué d’utiliser cette procédure de rupture amiable, connaissant
l’état des tensions existantes.
2. À l’oral, conseillez M. Greiner sur la solution la plus adaptée à la situation.
Suite aux informations qui nous ont été remontées concernant l’altercation qui est survenue, entre
votre assistante Sandra Buon et vous-même, je vous fais part de mes recommandations.

Si la salariée confirme sa démission, ce motif de rupture serait le plus avantageux pour vous, car il
serait le moins risqué. En effet, la salariée ne pourrait pas prétendre à un licenciement sans cause réelle
et sérieuse, ce qu’elle peut tenter d’obtenir en cas de licenciement, par un recours en prud’hommes. En
cas de démission, cherchez à obtenir d’elle une formalisation par écrit de sa volonté de rompre le
contrat.
Dans ce cas, sachez que vous devrez lui verser :
- l’indemnité de préavis, mais vous pouvez la dispenser de le faire dans les faits ;
- l’indemnité compensatrice de congés payés ;

17
© Nathan Chapitre 1 – Suivre les formalités et les procédures d’embauche et de départ
 - vous n’aurez pas à lui verser une quelconque indemnité de rupture, ni à lui assurer la
portabilité de la mutuelle et de la prévoyance. Elle ne bénéficiera pas de ses droits au
chômage.

Si toutefois elle ne démissionnait pas, le motif de licenciement pour faute grave pourrait être envisagé
au vu des éléments à charge : la violence de l’altercation, les injures devant les clients, la bousculade,
la perte d’une cliente… Vous pourriez démontrer le préjudice subi.

Toutefois, engager cette procédure comporte des risques. Il faut savoir que la salariée peut contester ce
licenciement. Si celui-ci n’est pas justifié, il peut être annulé. L’examen de la jurisprudence relative
aux licenciements pour de tels motifs démontre que les juges tiennent compte notamment, pour
apprécier si le licenciement est justifié ou non, des circonstances de l’affaire, de l’ancienneté du
salarié, etc. Dans votre cas, au vu de sa faible ancienneté (un an), de son dossier disciplinaire suite à
des insultes et menaces, de l’atteinte qu’elle a portée au chiffre d’affaires de l’entreprise, la faute grave
voire lourde sera difficilement contestable.

En cas de licenciement pour faute grave, elle bénéficiera :

- de son indemnité compensatrice de congés payés ;
- de ses droits au chômage ;
- de la portabilité de la mutuelle et/ou prévoyance (non due si vous retenez une faute lourde).
Elle ne bénéficiera pas d’une indemnité de préavis ni d’une indemnité de licenciement.

J’espère vous avoir apporté les informations nécessaires pour une prise de décision en toute
connaissance de cause.
3. Déterminez la date butoir à laquelle vous devez envoyer la convocation à Sandra Buon,
sachant qu’il faut compter 3 jours ouvrables pour l’envoi postal en recommandé avec avis de
réception.
Rappel des 3 étapes :
- une convocation (compter 5 jours ouvrables + 3 jours ouvrables pour l’envoi)
- un entretien le vendredi 15 mars
- une notification (2 jours après l’entretien)

Envoi Envoi Envoi Délai Délai Délai Délai Délai Délai Délai
Entretien
1 jour 2 jours 3 jours 1 jour 2 jours 3 jours 4 jours 5 jours 1 jour 2 jours
M J V S L M M J V S L
6 mars 7 mars 8 mars 9 mars 11 mars 12 mars 13 mars 14 mars 15 mars 16 mars 18 mars

La convocation à l’entretien préalable doit être adressée au salarié par lettre recommandée avec avis
de réception au maximum le mardi 5 mars. Elle peut également être remise en main propre contre
décharge au maximum le vendredi 8 mars.
4. Déterminez la date butoir à laquelle vous devrez ensuite envoyer la lettre de notification du
licenciement.
Il faut envoyer la notification le mardi 19 mars, soit 2 jours après l’entretien préalable.

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Chapitre 1 – Suivre les formalités et les procédures d’embauche et de départ © Nathan
 5. Rédigez la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement.
La Quincaillerie Bretonne
M. GREINER, Directeur général Madame Sandra BUON
[Adresse] [Adresse]
[Ville] [Ville]

Le 5 mars 20NN
Objet: convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement

Lettre recommandée avec accusé de réception

Ou
Lettre remise en main propre contre décharge

Madame Buon,

Nous vous informons que nous envisageons de prendre une mesure de licenciement à votre encontre.

En application des règles des articles L. 12 32-2 et R. 12 32-1 du Code du travail, nous vous prions de
bien vouloir vous rendre au siège de La Quincaillerie Bretonne, [Adresse] [Ville], le vendredi
15 mars N, à 9 h 00, en vue d’un entretien préalable destiné à discuter de l’éventualité du licenciement
envisagé.
Celui-ci aura lieu avec Monsieur Greiner, Directeur général de La Quincaillerie Bretonne, qui vous
détaillera les motifs pour lesquels nous envisageons votre licenciement et recueillera vos explications.

[Si l’entreprise n’a pas de représentants du personnel]

Lors de cet entretien, vous avez la possibilité de vous faire assister par la personne de votre choix,
parmi le personnel de l’entreprise, ou parmi les conseillers extérieurs inscrits sur la liste
départementale disponible :
- au sein des locaux de l’inspection du travail : [adresse] ;
- à la mairie : [adresse].
[Si l’entreprise a des représentants du personnel]
Lors de cet entretien, vous avez la possibilité de vous faire assister par la personne de votre choix,
parmi le personnel de l’entreprise ou les représentants du personnel.

Veuillez agréer, Madame Buon, l’expression de nos sentiments respectueux.

Monsieur Greiner,
Directeur général de La Quincaillerie Bretonne
6. Quelles formalités de sortie devrez-vous effectuer ?
Les formalités de sortie sont :
- Le solde de tout compte
- L’attestation Pôle emploi
- Le certificat de travail
- La mise à jour du registre unique du personnel

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