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Les outils de GRH

Le Tableau de Bord Social

Etudiante : Sakhri Chaima

Enseignant : Ramzi Ben Soltan

Classe : L3MAF

2022/2023
 Les outils de GRH

Sommaire

I. Définir le tableau de bord social et ses objectifs.............................4

II. Le contenu de tableau de bord social...............................................7

III. Les destinataires du tableau de bord social et leurs besoins.......12

IV. L’élaboration du tableau du bord social.....................................14

V. Agir grâce au tableau de bord social.............................................16

VI. Exemple des tableaux des bord sociaux......................................16

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Introduction

Il n’y pas de pilotage sans mesure, le système de pilotage RH s’appuie sur un ensemble
d’indicateur issus d’informations disponible dans l’entreprise ou à l’extérieur de celle-ci. Ces
indicateurs permettent d’anticiper décider et contrôler les politiques et les pratique RH.

L’efficacité globale du pilotage repose sur la fiabilité des informations, la pertinence des
indicateurs et leur adaptation aux besoins spécifiques des différents décideurs et acteurs RH
.ils sont rassemblés dans différents tableaux de bord

Chaque tableau de bord doit donner une vision concise, simple et claire de la situation, des
résultats obtenus et des améliorations à apporter.

On peut distinguer trois types des tableaux de bord

- les tableaux de bord sociaux

- les tableaux de bord de performance RH

- les tableaux de bord de création de valeur

Ce travail est consacré pour définir les tableaux de bord de la gestion sociale, la
détermination de son objectif et ses destinataires. Nous avons également étudié les
indicateurs sociales que nous utilisons pour élaborer ces tableaux et des sources des
informations et à la fin nous avons fourni des exemples des ces tableaux de bord sociaux.

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I. Définir le tableau de bord social et ses objectifs

1) Définition

Un tableau de bord social est une série d'indicateurs visant à mesurer la performance sociale d'une
entreprise ou d'un département par rapport à un objectif, une norme, une référence ou une statistique.
C’est un outil de pilotage puissant qui permet le calcul des écarts et ainsi la mise en œuvre d'actions
correctives visant à améliorer la performance globale de l'entreprise. Il est à la fois un outil
d’information et de communication, mais aussi et surtout d’évaluation et de décision. Les tableaux de
bord sociaux s'appuient sur une logique similaire à celle du bilan social, puisqu'il s'agit d'élaborer des
indicateurs qui permettent de quantifier la gestion des ressources humaines. Mais ils sont conçus en
tant qu'outils de gestion et visent à assurer une meilleure visibilité des données sociales et d'en
analyser les évolutions.

2) Les rôles du tableau de bord social

Le tableau de bord social (TBS) permet de :

• Diagnostiquer : le diagnostic s'établit par des opérations de calculs ;
>
Mesurer des résultats : valeur des indicateurs et de leur progression
>
Mesurer des écarts : différence entre la valeur de l'indicateur et celle considérée comme
normale.

Les indicateurs peuvent agir comme des clignotants d'alerte qui permettent de détecter des
dysfonctionnements. Le dirigeant pourra alors mettre en place des actions correctrices afin de
suivre une évolution positive des mesures engagées.

• Connaître la qualité du climat social : les indicateurs choisis concernent des données sociales.
• Informer : les salariés, les partenaires sociaux attendent des informations claires, en nombre
limité et sélectionnées pour leur pertinence. II appartient au dirigeant de communiquer les
informations sociales afin de les rendre lisibles et de justifier de sa politique sociale. Les
représentations graphiques sont un moyen de renforcer l'impact des tableaux de bord (ajoutent du
sens aux résultats et de mieux les valoriser). Un TBS personnalisé en fonction des destinataires
(réponse à leurs besoins) est une des principales qualités de celui-ci.
• Prévoir : Le TBS est un outil de pilotage au service des stratégies de l'entreprise (angle
dynamique).

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3) Les principes

>
Définir l’objectif du TBS et les moyens d’y parvenir.
>
Déterminer précisément le but en utilisant des verbes d’action mesurable.
>
Si l’objectif du TBS n’est pas suffisamment précis, il faut y mettre un grand
nombre d’indicateurs pour être sur de l’atteindre.
>
Les autres Directions, Départements et Services sont les collaborateurs du
Département des Ressources Humaines.

4) L’objectif

Le management par objectif est une méthode qui consiste à fixer des objectifs
individuels à atteindre qui sont directement liés aux résultats de l’unité. Elle
nécessite la présence simultanée de plusieurs facteurs :
>
L’existence d’un plan d’action et de résultats à court et moyen terme
>
Des objectifs de réalisation précis donnés aux responsables en fonction de leur secteur
d’activité
>
L’existence d’un Système d’Information de Gestion
>
L’existence enfin d’un système de sanction positives ou négatives associés aux résultats

L’objectif des tableaux de Bord sociaux est de permettre par extrapolation, de

réaliser des prévisions à court et moyen terme, pour assurer l’atteinte d’objectif
fixé préalablement et permettre un Contrôle de Gestion social efficient
Cet objectif comporte deux volets distincts ;
- Le Constat
- L’action

Voir annexe 1

5) Différences avec le bilan social

Les tableaux de bord sociaux diffèrent du bilan social pour plusieurs raisons :
• la liberté de choix des indicateurs
• la période de recueil des informations : mensuelle, trimestrielle, semestrielle ou annuelle dans
un tableau de bord (uniquement annuelle dans le bilan social)

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• la palette d'utilisation : le tableau de bord social est utile à tous les niveaux de l'entreprise et est
conçu en fonction des attentes de ses utilisateurs.

Voir annexe 2

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II. Le contenu de tableau de bord social

1) Les indicateurs sociaux

Il n’y a pas de règle générale pour choisir les indicateurs sociaux, il convient plutôt de les adapter
aux objectifs qui le tableau de bord visent et aux destinataires à qui lis sont destinés. L’indicateur
social étant l’unité d’œuvre du tableau de bord social son choix contribue à la réussite de l’outil à
réaliser

On distingue quatre grande famille des indicateurs ;

• Famille d’information de structure ; englobent tous les paramètres qui individualisent de

façon durable le personnel dans l’organisation, ils sont comparable à des photographies prises
sous différents angles, des collaborateurs de l’entreprise, ils permettent ainsi de définir les
composantes physique, sociales et sociétales qui les caractérisent.
On y trouve des informations de base comme l’âge, le niveau d’études, la situation familiale, le
statut, le coefficient de leur poste…
Ces indicateurs dits de « Position » car ils reflètent une situation à un moment donné ils se
caractérisent par une évolution généralement lente qui se fait au fil du renouvellement
progressif du personnel.
• Famille d’information sur la compétence  ; dits aussi des indicateurs «  de la formation et des
compétences du personnel », ils se déclinent en formations initiale et continue, ainsi qu’en
compétences professionnelles et leurs applications sur des résultats opérationnels.

On retrouve parmi eux, les diplômes obtenus, le nombre, la nature et la durée des formations
continues suivies, par salarié, par service et par catégorie professionnelle…

Ces indicateurs reflètent le potentiel de l’entreprise à s’adapter aux grandes évolutions, ils
méritent toute votre vigilance

• Famille d’information de comportement ; sont des indicateurs issus du comportement

collectif des salariés, qui renvoient directement à l’analyse du climat social dans l’entreprise
Il s’agit de toutes les informations sociales significatives du degré d’implication et de la
motivation des salariés.
Par exemple ;

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>
la participation des salariés aux élections professionnelle est habituellement analysée
comme tel, elle se mesure par le pourcentage de salariés votants rapporté au nombre de
salariés inscrits et la participation aux deux tours
>
l’absentéisme de courte durée rémunérée
>
le nombre des salariés participent aux activités sportives et culturelles

Il est instructif de suivre l’ensemble de ces indicateurs par service, par département

et en globalité de l’entreprise. Ces indicateurs permettent de mesurer les résultats

d’une politique sociale volontariste ou en soulignent au contraire sa carence.

• Famille d’information politique ; les indicateurs qui issus de la volonté de l’entreprise et qui
exprime le résultat d’une politique sociale affirmée.
Par exemple ;
>
Les composantes de la rémunération avec la part du fixe et du variable rapportée à la
rémunération totale ainsi que les niveaux de rémunération par catégorie professionnelle,
les écarts de rémunération entre la fraction des salariés les mieux payés et la même
fraction des salariés les moins bien payés
>
L’évolution du pourcentage de la masse salariale consacré à la formation dans
l’entreprise ainsi que la répartition de ce pourcentage par catégorie socioprofessionnelle,
par niveau de qualification, par unité géographique.

2) Les graphiques
Pour un bon nombre d’indicateurs, le tableau de chiffres et de pourcentages suffit à lui seul à donner
une représentation du phénomène. En revanche, si l’on veut représenter une évolution ou une
répartition variable de plusieurs éléments, il devient nécessaire d’utiliser les graphiques.

Les graphiques présentent plusieurs intérêts:

>
La concision
>
La rapidité de perception
>
Une vue d’ensemble d’une situation
>
La synthèse de données dont la description serait longue et fastidieuse

On retient deux types de graphiques:

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• Les graphiques de variations (courbe, histogramme) Ils représentent les évolutions dans le
temps d’un phénomène. Ex. évolution des effectifs, évolution des absences…
• Les graphiques de structures (diagramme, camembert) Ils représentent, à un instant donné,
la répartition des variables d’un même phénomène. Ex. Répartition des effectifs par statut,
répartition des types d’absences dans l’année (maladie, accident du travail…).

3) Les pyramides d’âge

La pyramide des âges représente la répartition par sexe et âge de la population à un instant donné.
Elle est constituée de deux histogrammes, un pour chaque sexe (par convention, les hommes à
gauche et les femmes à droite) où les effectifs sont portés horizontalement et les âges verticalement.

La pyramide des âges représente une photographie globale de la répartition par âge de la population
étudiée. Cependant, elle peut masquer des disparités importantes.

• Les types des pyramides des âges

>
La pyramide «champignon» Peu de jeunes, une majorité d’agents âgés.
- Masse salariale importante
- Repérer compétences rares qui vont partir
- Secteur retraite, maladie, prévention
>
.La pyramide «violon» Classes d’âges intermédiaires peu nombreuses.
- Pénurie d’encadrement.
- Poids des classes d’âge élevées.
- Formation: élevée pour les jeunes agents
>
. La pyramide «poire écrasée» Une majorité de jeunes agents.
- Une masse salariale allégée et a priori un «potentiel» élevé.
- Formation: nombreuses FI et FC
- Climat social et avancement: beaucoup de possibilités d’avancement.
- Plan de carrière, Système d’Informations des Ressources Humaines à développer.
>
La pyramide «ballon de rugby» A priori une pyramide bien équilibrée qui combine tous les
âges de façon harmonieuse.
- Structure pyramidale qui assure une régularité dans les sorties et dans les entrées.
Voir annexe 3

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4) Les sources d’information

 Les sources internes :
La principale source d’information social est interne, elle est constitue par les milliers de
variables qui individualisent chaque salarié, Elles proviennent d’une variété de sources
internes :
- DADS (Déclaration Annuelle des Données Sociales),
- BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales) ou encore des
sources de données issues de votre système d’information (logiciel de paie, logiciel de
gestion des congés…).
 Les sources semi-externes : sont des informations comparatives issues de l’intérieur de
l’entreprise, mais provenant d’autre établissement ou d’autre unités de production ; ils sont de
ce fait d’une fiabilité éprouvée

 Les sources externes :

Situe l’entreprise sur son marché en comparant ses informations avec celles des autres
entreprises ;
- Au niveau international : en plus des congrès internationaux sur le management des
ressources humaines qui permettent épisodiquement de la confrontation de nombreuses
données sociales.
On peut se référer aux Bureau International de travail (BIT), Division de statistique
économique et des comptes nationaux …
- Au niveau national : les informations disponibles sont les moyennes calculées sur
l’ensemble des sociétés du pays, elles nécessitent d’être préalablement validées avant de
figurer dans les tableaux de bord sociaux. Ces moyennes lissent des écarts parfois
importants qui existe entre les grandes et les petites entreprises et entre les secteurs
d’activités.
Comme sources on cite ;
 Organismes de paie (certains d’entre eux publient des études nationales, régionales,
…)
 Organismes syndicaux et sectoriels
 Cabinets d’études
 L’Institut national des statistiques

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- Au niveau de la branche d’activité : les informations qui sont traitées ont l’avantage d’être
issues d’une réalité similaire pour les entreprises.
La validation de ces informations reste indispensable malgré que les entreprises
appartiennent au même secteur d’activité.
 Les sources telles que nous les avons décrits nécessitent une validation, un contrô le
préalable de cohérence.

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III. Les destinataires du tableau de bord social et leurs besoins

1) La Direction Générale

Pour La direction Générale un tableau de bord global est nécessaire pour lui
permettre de remplir ses missions de supervision, de contrôle et de pilotage de
l’Entreprise. Les TB destinés à la direction générale visent les objectifs généraux, le niveau
d’information requis est donc général ;

>
La contribution du personnel à la rentabilité de l’Entreprise

>
L’analyse du climat social ;
Elle se fait à l’aide d’indicateurs de comportement. On les retrouve dans
toute la vie sociale de l’Entreprise :

- L’absentéisme en générale

- L’absentéisme maladie de courte durée en particulier,

- La participation aux élections des représentants du personnel, au

premier tour comme au second tour,

- Les heures de délégation utilisées

- Le niveau de participation des salariés à la vie de l’Entreprise, etc.

2) Les responsables opérationnels

Le rôle du SGRH est, dans ce processus d’apporter à ces responsables
opérationnels les TBS qui optimisent la gestion du personnel de leur unité.
 Leurs Besoins ;
- Motiver le Personnel
- Accroître la Productivité
- Améliorer la qualité
- Limiter les débrayages
- Réduire l’absentéisme
- Respecter le Budget masse salariale
Le niveau d’information souhaité par les Opérationnels portent sur des constats
synthétiques qui leur donnent le recul suffisant pour apprécier et décider, Leurs objectifs ciblés visant
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plus particulièrement les facteurs qui influencent quantitativement et qualitativement, le développement
de la production.

3) La direction des ressources humaines

C’est le premier consommateur des tableaux de bord sociaux qui lui permettent de répondre aux
obligations légales en matière d’administration du personnel. Mais le minimum légal n’est pas suffisant
quand c’est à l’optimum qu’il convient d’envisager la gestion des ressources humaines, il faut donc aller
plus loin et gérer les compétences des salariés en vue d’une productivité et d’une qualité optimisées
dans un cadre budgétaire maitrisé.

 Pour que les tableaux de bord sociaux fonctionnent vers leurs destinataires, il doit être ;
>
Former les destinataires à l’utilisation du Tableau de Bord, c’est le moyen de garantir
l’efficacité finale du tableau de bord
>
La visualisation des résultats Globaux aux détails de leur explication et
découvrir les moyens d’action correctrice.
>
Présenter un juste équilibre entre la simplicité de sa forme et l’instantanéité
de sa lecture.

Voir annexe 4

IV. L’élaboration du tableau du bord social

1) Fixer :

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>
des objectifs clairs et précis, en nombre limité : objectifs quantifiables pour déterminer les
résultats attendus de manière mesurable et contrôlable, les objectifs du TBS sont nombreux et
variés : surveiller la masse salariale, suivre l'absentéisme, gérer les coûts de personnel,
appréhender le turn-over, vérifier les usages en formation...
>
la durée de l’action envisagée ou la date à laquelle les résultats sont attendus.
>
les indicateurs.
Voir annexe 5

2) Collecter les informations : (nombre d'embauches, de départ, effectifs par emploi, sexe et âge,
d'accidents du travail, de maladies professionnelles, de formations...).

3) Traiter les informations

>
Pourcentage (mesure d’une variation entre deux instants choisis arbitrairement) : pourcentage
d’un élément par rapport au tout qui le contient, pourcentage de variation de cet élément entre
deux périodes.
>
Indice (mesure d’une variation à partir d’un instant de référence)
>
Ratio (rapport significatif de la mesure d’un indicateur sur un autre indicateur)
>
Statistiques : quantiles (valeurs de la variable qui partagent la série statistique en parties égales),
médiane (valeur de la variable telle que, dans une distribution considérée, le nombre des
observations inférieures à cette valeur soit égal au nombre des observations supérieures à cette
même valeur), moyenne (somme des observations divisée par le nombre des observations), écart-
type (dispersion de la population étudiée autour de la moyenne arithmétique), cumul (il s’obtient
en ajoutant sans cesse, à partir d’une origine déterminée, des éléments nouveaux aux éléments
anciens), total mobile (par exemple, dans un cadre annuel, le total mobile cumulé à la fin d’un
mois est la somme des chiffres de ce mois et des onze mois qui le précèdent)
>
Corrélation (relation qui existe entre deux faits ou deux événements).

4) Mettre en forme : les informations sous forme de (tableaux, graphiques).

5) Analyser : les constats, les commenter.
6) Proposer des actions : correctrices à mettre en œuvre.
7) Diffuser : le TBS selon une fréquence déterminée en fonction de l'objectif (mensuelle :
absentéisme, rémunérations... ; annuelle : formation, accidents du travail...).

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La personnalisation du TBS à ses destinataires est une de ses principales qualités. Il prendra donc la
forme attendue par celui à qui il est destiné.

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V. Agir grâce au tableau de bord social

Un tableau de bord doit dynamiser et susciter des réactions. Il doit permettre de réfléchir en commun à la
mise en place d’actions et de vérifier des effets attendus par rapport à des actions engagées. Dans la
fonction nuement du tableau de bord, le choix de l’action correctrice découle du constat de l’anomalie.
On constate deux grandes familles de tableaux de bord:

•Les tableaux de bord à fréquence mensuelle: ils sont les plus utilisés dans la fonction ressources
humaines où le mois est le cycle le plus significatif de l’organisation (cycle de paie notamment).

•Les tableaux de bord à fréquence annuelle: ils concernent principalement les niveaux du management
stratégique et la DRH qui poursuivent des objectifs prévisionnels à plus long terme.

Voir annexe 6

VI. Exemple des tableaux de bord sociaux

1) Tableau de bord et l’absentéisme
Voir Annexe 7

2) Tableau de bord et l’appréciation du personnel

Voir annexe 8

3) Tableau de bord et l’effectif

Voir annexe 9

4) Tableau de bord et la formation

Voir annexe 10

5) Tableau de bord et les accidents de travail

Voir annexe 11

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Conclusion

Dans l'environnement de mutation, la DRH joue son tour gestion. Les tableaux de bord de la
gestion sociale vont permettre de démontrer que vous êtes en mesure d'aligner des résultats
de gestion clairs, face à des ambitions. C'est dans la prise en compte de réalités objectives
que les tableaux de bord sociaux sont normatifs. Il est conçu pour alerter tout écart par
rapport à une norme de gestion et sont, de ce fait, les garants de la bonne santé sociale de
l'organisation.

Il, faut aussi donner les limites de cet outil ; les tableaux de bord sociaux touchent leurs
limites dans la mesure quantitative des indicateurs qu’ils contiennent, toute l'activité des
ressources humaines ne peut être réduite à des indicateurs de mesures tant il est difficile pour
certains domaines définissant des normes, chaque entreprise a selon son mode de
fonctionnement, des indicateurs dont la mesure ne peut être analysée que dans son propre
contexte. Il est de ce fait très difficile d'intégrer la référence externe pourtant si utile au
pilotage social. Mais au-delà de ces particularités, centrées sur les choix de mode de gestion,
il est des domaines pour lesquels la dimension quantitative n'est pas significative. La
satisfaction des salariés, certains aspects du climat social sont essentiellement qualitatifs et
bien que nous ayons listé un certain nombre d'indicateurs s'y rapportant, ceux-ci ne nous
renseignent qu'imparfaitement sur la nature des résultats.

Cependant, les tableaux de bord sociaux contribuent grandement à porter des normes
directrices en ce sens qu'ils véhiculent toutes les valeurs des référentiels internes et externes.

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•
Bibliographie

Jean- Bernard Bruneteaux, Gestion des Ressources Humaines et communication, C.L.E,

Maghreb, 2008

Jean-Pierre Taieb, les tableaux de bord de la gestion sociale, DUNOD, Paris, 1996

Joëlle Imbert, Les tableaux de bord RH, EYROLLES, Saint germain Paris, 2007

Martory Bernard, Tableaux de Bord Sociaux, Edition Liaisons, 2004

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Les annexes
Annexe 1

Source : les tableau de Bord de la gestion social Jean Pierre Taieb

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Annexe 2

Source : Tableau de bord de la gestion social Jean pierre Taieb

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Annexe 3

Hommes Femmes

Source : Bilan social et tableau Karine Fotaine

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Annexe 4

Source : Les tableaux de bord de la gestion social Jean Pierre Taieb

Annexe 5
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Source : Tableau de bord de gestion social Jean pierre Taieb

Annexe 6

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Annexe 7

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Annexe 8

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Annexe 9

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Annexe 10

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Annexe 11

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Source : Les tableaux de bord de la gestion social Jean pierre Taeib

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Table des matières

Intoduction………………………………………………………………………………………………………………………………………..2

I. Définir le tableau de bord social et ses objectifs.............................................................................3

1) Définition...................................................................................................................................3
2) Les rôles du tableau de bord social............................................................................................3
3) Les principes...............................................................................................................................4
4) L’objectif.....................................................................................................................................4
5) Différences avec le bilan social..................................................................................................5
II. Le contenu de tableau de bord social..............................................................................................6
1) Les indicateurs sociaux...............................................................................................................6
2) Les graphiques............................................................................................................................7
3) Les pyramides d’âge...................................................................................................................8
4) Les sources d’information..........................................................................................................9
III. Les destinataires du tableau de bord social et leurs besoins......................................................11
1) La Direction Général................................................................................................................11
> La contribution du personnel à la rentabilité de l’Entreprise....................................................11
> L’analyse du climat social ; ....................................................................................................11
2) Les responsables opérationnels.................................................................................................11
3) La direction des ressources humaines.......................................................................................12
IV. L’élaboration du tableau du bord social...................................................................................13
1) Fixer.........................................................................................................................................13
2) Collecter les informations :.......................................................................................................13
3) Traiter les informations............................................................................................................13
4) Mettre en forme :......................................................................................................................14
5) Analyser ..................................................................................................................................14
6) Proposer des actions.................................................................................................................14
7) Diffuser ...................................................................................................................................14
V. Agir grâce au tableau de bord social.............................................................................................15
VI. Exemple des tableaux des bord sociaux..............................................................................15
Conclusion ……………………………………………………………………………………………………………………………………….16

Bibliographie…………………………………………………………………………………………………………………………………….17

Les annexes..................................................................................................................................18

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