EPIGRAPHE

« C’est une main invisible qui conduit l’individu »

(ADAM SMITH)

MATEMB TSHIWEJ Gretha

~I~
 DEDICACE

Au bon Dieu qui nous a donné le courage et la volonté pour accomplir ce travail.

A mes parents MUSHID TSHIWEJ Degaoule et KAJ KAMIN Chantal ; qui malgré
les difficultés de la vie se donnent corps et âme pour nous instruire ainsi que nous conseillés.

A mes frères et sœurs.

A mes cousins et cousines.

A mes amis

A tous ceux qui me connaissent.

Je dédie ce travail…

MATEMB TSHIWEJ Gretha

~ II ~
 REMERCIEMENTS

Cela serait préjudiciable de considérer que c’est par effort personnel que nous
sommes arrivés à bout de cet art. Voilà le pourquoi d’exprimer notre gratitude :

Au Dieu tout puissant pour sa grâce qui nous a menés jusqu’ici.

A Mr l’assistant ABEDI SHABANI ALEX qui a bien voulu rendre la responsabilité

de diriger notre travail.

Aux personnels de l’INPP pour leur gentillesse et compréhension ; en particulier à

Mr KABILA comme encadreur.

A tous nos enseignants de l’ISES pour notre formation universitaire.

A mes très chers ami(e)s : Consulie MONGA, BANZE Mery, Angel, Datty, Samy
KAPINGA, Patrick KABAZO, Augustin, Fiston et Banze.

A mes oncles : Celestin MUSHIDI et MUKAZ Yav pour votre main forte dans
différents sens de la vie.

Aux frères et sœurs : Guy MONGA, Thiery INANGA, Nicolas TSHIJIKA,

MUKAZ, Jean TSHIWEJ, Josué MUKAZ, Obed TSHIXEJ, Scholatique MUSENGA, Collette
KARAj, Guslaine MUTOSHI, Solange ARUNG, Providence MAFIK, Espérance KAJ, Mila
LUTEMB, Jeanine TSHIWEJ, Francine MUJINGA et enfin Gauthier ILKA.

MATEMB TSHIWEJ Gretha

~ III ~
~ IV ~
 INTRODUCTION

I. Présentation du sujet
Ce travail de fin de cycle de graduat porte sur « LA FORMATION PERMANENTE
DU TRAVAILLEUR ET PRODUCTIVITE DANS UNE ENTREPRISE ».
D’une manière générale, la connaissance ainsi que la compétence humaine sont
acquises après : un apprentissage, une formation quelconque, une longue ou courte durée, etc…
Alors, pour que l’entreprise puisse atteindre les objectifs fixés avec les employés ;
il se pose un problème d’aptitude de chacun à son poste de travail, car c’est une grâce d’avoir
la bonne prestation de tous les travailleurs. L’entreprise ou l’organisation arrivera à réaliser les
résultats attendus suite à la bonne capacité et compétence du personnel.
C’est pourquoi l’employeur se trouve dans l’obligation de rendre apte ces
travailleurs, poste par poste, durant un temps pour inculquer une formation par rapport aux
attributions de chacun. Mais aujourd’hui avec l’évolution technologique dans le monde du
travail et voilà encore qui donne l’obligation à l’employeur de former ses employés par rapport
à cette évaluation.
Ces derniers sont appelés à s’adapter avec leurs postes de travail. Cependant, la
formation du travailleur ne s’effectuera plus durant un temps mais plutôt elle doit être
permanente au sein de l’organisation, car celle-ci est une bonne technique d’adaptation de
l’homme à son outil de travail.
II. Motivation et justification du sujet
II.1. Motivation
Le choix de notre sujet est motivé par le besoin ardant de contribuer à la solution
tant recherchée par les gestionnaires, des organisations pour remédier au déséquilibre subit par
les entreprises à cause de l’évaluation technologique qui cause les écarts entre les compétences
des agents et les objectifs de l’entreprise.
II.2. Justification
Notre approche est de type positif et empirique en ce sens que l’étude que nous
avions réalisée sur « FORMATION PERMANENTE DU TRAVAILLEUR ET PRODUCTIVITE
DANS UNE ENTREPRISE » est basée sur la recherche des opérations sur lesquelles les autorités
d’une organisation de la gestion des ressources humaines doivent se concentrer en termes de
ciblage pour atteindre l’objectif de performance.

~1~
 Nous voulons identifier et analyser le paramètre de toute neutralité sur base des
hypothèses à travers les données recueilles auprès de l’institut national de préparation
professionnelle (INPP).
En effet, cette étude relève un triple intérêt, notamment sur le plan personnel, social
et scientifique.
a. Sur le plan personnel
Le présent travail nous permettra d’acquérir, d’améliorer et d’approfondir nos
connaissances relatives à la gestion des ressources humaines et plus précisément
l’accomplissement des tâches et des sanctions relatives.
b. Sur le plan social
Les gestionnaires des organisations peuvent s’en inspirer pour gérer efficacement
les ressources en vue de rentabiliser les activités, d’atteindre les objectifs fixés et de maximiser
les bénéfices de toute l’entreprise (société).
c. Sur le plan scientifique
Cette étude revêt un intérêt important surtout sur le plan scientifique ou elle nous
donnera une occasion de confronter des réalités diverses aux connaissances apprises aux réalités
sur terrain et de manière a apporté notre modeste contribution a des points ciblés afin d’aider
les employeurs de l’entreprise à bien s’en prendre dans le domaine pour la formation de ces
employés au sein de l’entreprise enfin de maximiser ou d’arriver à une bonne productivité.
Ainsi, l’entreprise doit effectuer sur tous les postes les travailleurs ayant subi des
formations professionnelles qui consistera à privatiser la formation de chaque domaine et
l’entreprise doit faire face à la productivité en s’efforçant dans la concurrence, d’où le
changement des stratégies dans le but d’éveiller aussi nos successeurs.
III. Etat de la question
Sur ce point, il est question de faire une nette démarcation de notre étude, celle de
nos prédécesseurs en vue de sortir l’originalité de notre étude.
BATEL qui fait : « la mesure de l’impact des programmes formels de formation sur
l’amélioration de la productivité, par l’analyse des données sur les politiques du personnel et
les caractéristiques économiques d’entreprises manufacturières ». L’étude montre que les
entreprises ayant un niveau de productivité inférieur, en 1983 qui ont mis en place un
programme de formation ont connues une amélioration plus importante de la croissance de leur

~2~
productivité entre 1983 -1986. Cette augmentation de productivité était suffisante pour ramener
leur niveau de productivité à celui d’entreprise comparable.1
Pour KAPENDA TSHITEKA. L’état de la question est « la lecture des ouvrages
des chercheurs précédant en vue de présenter leurs pensées, d’apprécier les difficultés à
rencontrés et les moyens qu’ils ont utilisés pour le surmontés, de saisir l’originalité et la
contribution, les lacunes d’un chercheur devrait comblés »2
KABAMBA MBIKAYI, précise que l’état de la question est « une littérature en
rapport avec une question ou un thème de recherche ayant pour finalité de déterminer le niveau
d’avancement de la recherche du sujet similaire ont déjà été traité par d’autres chercheurs »3.
Pour GEORGE BOULANGER, L’état de la question dans un travail scientifique,
« consiste à lire les travaux intérieurs sur le thème abordé afin de présenter les pensées de leurs
auteurs et apprécier les difficultés qu’ils ont rencontré et les moyens qu’ils ont utilisés pour les
surmonter »4.
N’ayant pas été en mesure de trouver tous les documents qui traitent de la formation
permanente, nous nous sommes limités à quelques travaux ci-après :
Louise MUTUNDA NYABAMBA, dans « la formation professionnelle et la
productivité des travailleurs, cas de la SNCC », a conclu de la formation professionnelle, la
formation permet entre un flux positivement la productivité des travailleurs5.
MBUYU KABILA dans son travail intitulé « la formation professionnelle ouvrière
et relation humaine », a mis l’accent sur les relations humaines, après étude ; il a constaté que
la formation professionnelle peut améliorer les relations humaines dans une entreprise. D’où
les gestionnaires doivent former les ouvriers en fonction du besoin sans discrimination6.
Joel MULEKA MPUNGU dans ouvrage « la formation du personnel et son impact
sur la productivité au sein d’une entreprise », est arrivé à la conclusion selon laquelle la

1
. BATEL, productivité gains fourmis the implantation of imploye training to business
objectives, éd AP TORONTO 1994, Page 411/425.
2KAPENDA TSHITEKA, cours de méthode de recherche en science sociale G2 GRH/ISES.L’SHI
3KABAMBA MBIKAYI, cours de sociologie du travail et l’industrie L1 sociologie, UNILU, Inédit.
4GEORGE BOULANGER, cité par E. NDUNGUNA, cours d’initiation à la recherche scientifique, G1 GRH,

ISES 2016-2017.
5
Louise MUTUND NYABANDA, la formation professionnelle et la productivité des travailleurs cas
de la SNCC.
6
MUYU KABILA, la formation professionnelle ouvrière et relation humaine, TFC en GRH ISES
Lubumbashi, 2014-2017
~3~
formation personnelle consiste donc en un choix ou un rejet des candidats à un poste de travail.
Il s’agit de la comparaison, des exigences du travail et des aptitudes des candidats7.
Pour notre part, après l’analyse, il est arrivé à la conclusion que la formation
permanente des travailleurs est la productivité a un impact considérable sur l’atteindre des
objectifs fixés à la société de par sa contribution de ressources humaines aux conditions exigés
par le travail.
IV. Problématique et hypothèse
IV.1. Problématique
Généralement, la problématique est définie comme l’ensemble de préoccupations
d’un chercheur face aux problèmes qu’il analyse.
Selon ELENGESA NDUNGUNA, « la problématique est un concept qui désigne
l’ensemble des problèmes que pose une science, un sujet d’étude dans un contexte idéologique
des données avec un ensemble des problèmes faisant corps avec la question de départ »8.
Selon le dictionnaire cinquantenaire, « la problématique est un concept qui désigne
l’ensemble des questions d’une science ou d’une philosophie qui se pose dans un domaine
particulier 9».
Elle peut être entendue aussi comme une ou plusieurs questions que le chercheur se
pose au sujet de l’objectif de sa recherche et qui doivent trouver des reposes à la fin.
Toute organisation ou entreprise a pour mission principale de réaliser les objectifs
assignés, mais à cause de la crise causée l’évolution technologique qui frappe les entreprises de
21eme siècle, ce dernier n’arrive pas à atteindre cette mission à cause de l’incompétence des
agents face aux objectifs de l’entreprise. Alors nous entant que gestionnaire de ressources
humaines en devenir : préoccuper par cette situation, nous nous sommes donné une charge
lourde de faire la recherche sur la formation permanente du travailleur a l’institut national de
préparation professionnelle pour remédier à cette situation. Nous nous sommes posés une
question importante à savoir : « la formation à l’INPP contribue-t-elle à sa productivité ? »

7
Joel MULEKA MPANGU, la formation du personnel et son impact sur la productivité dans une
entreprise, TFC en GRH ISES Lubumbashi, 2012-2013
8 ELENGESA NDUNGANA, méthode de recherche en science sociale, G2 GRH/ISES 2017-2018, page 20.
Inédit.
9 Dictionnaire du cinquantenaire, édition, DOLLOZ, 2010 Page 882

~4~
IV.2. Hypothèse
WENU BECKER, l’hypothèse est une ou plusieurs propositions qui ne sont que
des simples possibilités formulées en guise des réponses provisoires réservées aux
préoccupations soulevées par la proposition.10
MALEMBA N’SAKILA, la problématique est une supposition des réponses qui se
fait en face d’un problème auquel on peut infirmer ou affirmer après l’enquête et traitement des
données.11
Les hypothèses sont des suppositions soit des réponses qui sont provisoires, sans
pouvoir demander si elles sont fausses ou vraies. Faisant suite à la question de la problématique,
nous avançons les idées suivantes comme hypothèse de recherche.
A l’INPP la formation permanente du travailleur serait considérée comme un outil
de production dans la gestion des ressources car elle permettrait à l’entreprise d’obtenir les
résultats escomptés dans l’exécution de ses missions.
V. Méthode et technique de recherche
Pour tout travail scientifique, l’utilisation des méthodes et techniques s’avère
indispensable, c’est ainsi que nous avons jugés bon d’en faire usage pour mieux apprendre.

a. Méthode
Dans le dictionnaire de poche la Rousse, la méthode c’est une démarche organisée
et rationnelle de l’esprit pour arriver à un certain résultat.12
La méthode est l’ensemble d’opérations intellectuelles par lesquelles une discipline
cherche à atteindre les vérités qu’elle poursuive, les vérifiées et les démontrés.
La méthode désigne donc la voie que suit le chercheur pour atteindre son objectif
autrement dit, elle est l’ensemble des procédés utilisés pour découvrir une vérité. En effet, il
existe plusieurs méthodes mis à la disposition du chercheur mais dans le cadre du présent
travail, nous avions fait recours à la méthode fonctionnelle, celle-ci consiste à étudier les
fonctions et les rôles que les éléments d’une structure au sein d’une organisation, ainsi, la
méthode fonctionnelle jouait par la gestion des ressources humaines dans le processus
fonctionnel de production de l’institut nationale de préparation professionnelle. Cette méthode
s’opère à travers les principes suivants :

10 WENU BECHER. Recherche théorique et pratique, édition PUL L’shI 2004, Page 24.
11 MALEMBA N’SAKILA, cours de méthode de recherche scientifique. GRH DECO/ISES/2012, Page 18.
12 Dictionnaire de poche la Rousse, édition GGP media, 2010, Page 626

~5~
  L’unité fonctionnelle : la fonction est conçue par rapport au système social tout entier ;
par ce postulat, nous avons considérés l’INPP comme un atout cohérent composé
d’éléments en interdépendance que doivent fonctionner en harmonie pour atteindre un
même objectif. Parmi ces éléments figure la direction des ressources humaines qui
détermine sa productivité par son rôle qu’il joue.
 L’universalité fonctionnelle : tous les éléments sociaux et culturels remplissent des
fonctions. Autrement dit, chacun de ses éléments d’un tout doit jouer un rôle. La non-
participation d’un élément comme la gestion des ressources humaines a des
répercussions négatives sur le fonctionnement de l’ensemble.
 La nécessité fonctionnelle : chaque élément est indispensable à l’ensemble de la société
par ce qu’il joue un rôle qui est unique et nécessaire. Nous avons observés le rôle joué
par la direction des ressources humaines qui entraine la productivité au sein de l’INPP.
Dans le cadre de notre étude, nous faisons recours à la méthode selon MULUMBATI
NGASHA Adrien qui consiste à expliquer les fonctions faites par le rôle, les fonctions
qu’ils assument dans le système social auquel ils appartiennent.
Quant à nous, la méthode nous la définissons comme étant une voie que tout chercheur
adopte pour atteindre son objectif ; ou un processus intellectuel qui permet au chercheur
à traiter les données.13
Cette méthode nous aidera de comprendre la formation permanente à l’INPP pour
contribuer à sa productivité.
b. Techniques
Le choix d’une technique et son utilisation sont étroitement liés non seulement aux
hypothèses de travail et aux définitions des explications que les chercheurs donnent à leurs
objectifs d’études, mais également à la méthode d’analyse qu’ils utilisent dans le cadre de leurs
études pour recueillir les données dont ils ont besoin.
Pour THIKUTA KONY Lucie, la technique c’est l’outil, le moyen organisé par la
méthode dont dispose le chercheur en vue de récolter les données ou renseignements dont il a
besoin pour atteindre les objectifs qu’il s’est assignés. 14
ROGER PIENTO et MADELEING GRAWITZ, les techniques sont des outils
mises à la disposition de chercher est organisé par la recherche permettant de recueillir les
différentes données relatives à une étude.15

13 MULUMBATI NGASHA, introduction à la science politique, Lubumbashi, éd AFRICA 2008

14 TSHIKUTA KONY Lucie, TFC G3 GRH, ISES, juillet 2018. Page 23
15 ROGER PIENTO et MADELENG GRAWITITZ op cité, Page 269

~6~
 Dans l’élaboration de notre travail de fin de cycle de graduat, nous avons fait
recours aux techniques suivantes :
 L’observation directe : est une technique importante pour recueillir les données
sur terrain, cette technique à notre regard se résume en ce qu’elle nous permet
d’entrer en contact directement avec nos enquêtes afin de récolter les données
attachées à notre sujet d’étude grâce o notre propre observation.
 La technique documentaire : elle consiste à consulter et à lire les documentations
antérieures de nos prédécesseurs, cependant, cette technique nous sera utile dans ce
travail car elle nous permettra de faire une lecture dans les différents documents
dont : les ouvrages, mémoires, TFC et cours qui cadrent avec notre sujet de
recherche.
 L’interview directe (libre) : pour BRUNO A, l’interview qui a pour but d’orienter
un rapport de communication verbale entre deux personnes à savoir l’enquêteur et
l’enquêté, afin de permettre à l’enquêteur de récolter les données concernant un
objet précis.16
Le questionnaire c’est une technique qui consiste à administrer une liste ou une
série des questions en absence ou en présence de l’enquêteur.
Cette technique pour but d’organiser un rapport de communication verbale entre
deux personnes pour recueillir certaines informations, cette technique nous permettra de
recueillir oralement certains renseignements intéressants pour notre travail sur base des
questions préparées d’avance dans notre travail. Nous allons l’appliquer en posant des questions
aux responsables de l’INPP.
VI. Délimitation du sujet
Pour mieux appréhender les faits sous études, il est recommandé a chaque chercheur
de circonscrire son étude dans le temps et dans l’espace. C’est ainsi que la délimitation de la
présente étude se présente comme suit :
a. Dans le temps
Notre étude s’étend sur la période allant de 2016 – 2019. Cette période se justifie
par la multiplicité des séances d’encadrement de cadres et quelques agents afin d’accroitre la
productivité à l’INPP car cette période nous permettra de récolter les données nécessaires pour
la rédaction du travail.

16 BRUNO A. méthode de recherche en science sociale, éd Mont chretion, paris 1968, Page _

~7~
 b. Dans l’espace
Notre étude s’effectuera à l’INSITUT NATIONAL DE PREPARATION
PROFESSIONNELLE dans la province du haut-Katanga.
VII. Subdivision du travail
Hormis l’introduction et la conclusion, notre travail est subdivisé en trois chapitres
comme suit :
 Le premier chapitre traite sur les considérations générales ;
 Le deuxième chapitre sur la présentation du milieu d’investigation ;
 Le troisième aborde l’enquête managériale.

~8~
 CHAPITRE I. CONSIDÉRATIONS GÉNÉRALES

Section I : Définitions des concepts

La définition des certains concepts est une étape très importante dans toute
démarche scientifique, car elle précise le contenu que l’on entend de donner à chacun des mots,
il est donc nécessaire de préciser leur sens en vue d’aider le lecteur ase débarrasser des illusions
car un concept peut revêtir plusieurs acceptations selon le concept, le temps et l’espace dans
lequel on se retrouve dans le cadre du présent travail, nous définissons les concepts en le
catégorisant en concepts de base et connexe.
En effet, l’objectif de ce chapitre est de donner un aperçu général sur les concepts
qui seront utilisés dans la suite du travail et quelques définitions sur le cadre théorique.
1.1. Concepts de base
Dans cette catégorie, il est question de définir es concepts ci-après :
a. Formation
Selon HENRY GOHORE17 « la formation est une mesure adaptée en vue de
l’acquisition des connaissances ou de savoir-faire pour le perfectionnement d’une
qualification ».
DIDIER PARROT 18
: La formation, c’est de former, de se former : c’est
l’éducation, l’instruction. Il ajoute en disant « la formation est l’ensemble des opérations qui
concourent à modifier le comportement d’un individu par l’acquisition d’un certain nombre de
savoir, de savoir-faire et de savoir-être.
b. Formation permanente
La formation permanente est comprise selon deux sens :
 Elle est une auto-formation c’est-à-dire l’individu se forme lui-même par l’habitude
ou par l’expérience aux taches de son poste du travail. Elle est celle ou l’entreprise
soumet ses personnels dans le but d’accroitre la productivité.
 Elle est soit l’ajustement, c’est-à-dire celle qui consiste a adapté les nouveaux
employés au poste qu’ils doivent occupés, soit le réajustement, c’est-à-dire celle qui
consiste a adapté les travailleurs au changement et a l’évolution.

17 HENRY GOHORE, Gestion de la formation, ABIDJA 2006, D.S

18 PARROT.D et all, …. Guide de pédagogie Rurale, Paris éd LOUVE 1980, Page 71

~9~
 c. Travailleur
Selon le code du travail congolais19 : un travailleur est « toute personne en âge
de contacter quel que soit son sexe, son état civil, et sa nationalité. Qui s’engage à mettre son
activité professionnelle moyennant une rémunération sans direction de l’autorité d’une
personne physique ou morale du droit privé dans le lien d’un contrat de travail ».
d. Productivité
MAURICE DAUAN : il définit la productivité comme « une quantité produit
tenu du temps de travail »20.
Pour FOURASTIER.J. « La productivité à long terme par rapport au volume
d’une production donnée au temps qui a était nécessaire pour obtenir cette production »21. La
productivité peut être comprise dans le sens du rapport entre le volume de la production réalisée,
et la quantité travail produit.
e. Entreprise
R. BARRE considère l’entreprise comme « une personne morale exerçant de
façon autonome l’activité professionnelle, elle est l’agent économique 22
dont la fonction
principale est la production des biens et des services destinés à la vente23.
Pour KALABA MUTABUSHA, l’entreprise « est un établissement du système
social, assure son maintien, sa continuité, ses éléments des conditions matérielles, sociales et
mentales. Tandis que le code du travail congolais définit l’entreprise comme « une organisation
économique de cadre juridique (propriété privée ou étatique) constituée par une production des
biens destinés à la vente ou la fourniture des services réénuméré et pouvant comprendre un ou
plusieurs établissements »24.
1.2. Concepts connexes
Dans cette catégorie, il est question de définir les concepts ci-après :

19 Code du travail congolais, octobre 2002

20 MAURICE DAVAU. Dictionnaire français vivant, éd BORDAS, paris 1980.
21 FOURISTIER, production, éd, PUF, Paris, 1991. P. 55

22 R. BARRE, Economie politique, éd P.U.F pris 1963. Page 378

23 KALABA MUTABUSHA, promotion dans l’industrie et développement, PUZ, Kinshasa, 1976, Page 151

24 Code du travail congolais, op cité

~ 10 ~
 a. L’évaluation
Evaluer c’est apprécier, estimer, reconnaître la valeur, l’importance de l’homme
au travail. Selon KABAMBA NGOY, L’évaluation professionnelle est « un ensemble des
procédures systématique destinés à juger les qualifications, la valeur et les performances
professionnelles de membre de l’organisation »25.
C’est une procédure par laquelle les supérieurs ou une personne qualifiée
pourrait parfaitement estimer ou évaluer le travail réalisé par un employé en mesurant son
impression par une qualification postérieure à son observation. Dans le cadre du présent travail,
l’évaluation est le jugement porté sur le comportement d’un individu au travail, comportement
en rapport avec son travail.
b. Gestion des ressources humaines
La gestion des ressources humaines est un ensemble des pratiques pour
administrer, moderniser, et développer les ressources humaines (ensemble des employés et des
cadres), soumettant à l’ensemble de l’entreprise ou de l’organisation qui les emploient.
c. Compétence
La compétence est la capacité à remplir une fonction ou effectuer une tache. En
droit, la compétence c’est « l’attitude d’une autorité à accomplir certains actes à prendre,
certaines décisions à prononcer, le jugement dans un domaine déterminé »26.
C’est aussi l’ensemble des savoir-faire en d’autres termes, l’ensemble des
connaissances acquises, l’application de ces connaissances et la transmission de ces
connaissances aux autres. Dans le cadre du présent travail, avoir la compétence est considéré
comme la manière dont une personne utilise les connaissances acquises pour l’accomplissement
des tâches, de son poste de travail.
d. Motivation
La motivation est l’ensemble des motifs qui expliquent un acte, un processus
physiologique et psychologique responsable du déclenchement, de la poursuite, et de la citation
d’un comportement. Elle est un encouragement dans la réalisation d’une action quelconque.
C’est aussi un ensemble d’actions matérielles et physiologiques qui déterminent positivement
le comportement personnel.

25 KABAMBA NGOY, notes inédite de psychologie du travail, G2 GRH/ISES/ L’shi, 2016-2017

26 Le petit robert, éd paris de France, paris, 2000.P.366

~ 11 ~
 e. Engagement
Selon le dictionnaire petit robert, l’engagement est « l’action de lier par une
personne ou une convention, c’est l’effet d’attacher quelqu’un à son service, rémunération »27.
L’engagement est un terme juridique désignant le fait de convenir, de participer
à une œuvre, ou à une entreprise en contrepartie d’un payement ou d’un salaire. Ce terme est
aussi le synonyme de l’engagiste, faisant référence au système juridique de recrutement de main
d’œuvre a la suite d’élaboration de l’esclavage.

SECTION II. CONSIDERATIONS THEORIQUES SUR LA FORMATION DU

TRAVAILLEUR ET LA PRODUCTIVITE

Cette section donne une lumière suffisante sur la formation permanente du

travailleur ainsi que sur la productivité pour mieux éclairer les lecteurs afin qu’ils parviennent
à bien comprendre la manière dont l’INPP organise la formation du travailleur et l’impact qu’a
celle-ci sur le rendement de l’entreprise.

1.3. Ebouches théoriques sur la formation du travailleur

Occuper un poste de travail dans une organisation implique que l’employé
exécute le travail de façon à répondre aux exigences de l’employeur. Il existe donc une relation
très étroite entre la formation d’un employé et son rendement au travail, quel que soit le travail
à réaliser, l’employé doit posséder des connaissances : savoir comment effectuer le travail,
maitriser des habilités, être capable de faire le travail et adopter les attitudes requises de vouloir
faire le travail. Ces capacités se traduisent dans des comportements qui rendent l’employé apte
à bien travailler et lui permettent d’obtenir les résultats planifiés et tangibles pour lesquels il a
été embouché. Toutes les activités de formation réfèrent aux programmes mis en œuvre pour
améliorer le rendement actuel et futur des employés. Or il est rare que la formation initiale
d’une personne la prépare directement à exercer toutes les responsabilités de son poste et qu’elle
possède effectivement toutes les caractéristiques nécessaires pour fournir le niveau des résultats
attendus.
L’amélioration de la productivité des employés, appuyée par une approche de
gestion faisant appel à la participation et à la formation, constitue d’ailleurs le secret de

BESSON. HADDADJI « Développer ou recruter les compétences, les stratégies américaine de gestion de
27

compétences » éd, HARMATTEN, paris 1999 Page 65.

~ 12 ~
l’organisation performante aujourd’hui. La réalité économique et sociale d’aujourd’hui ne
semble guère démentir cette appréciation, la formation est devenue l’une des préoccupations
majeures des responsables des ressources humaines, c’est sans doute parce qu’on a découvert
qu’elle était un extraordinaire levier du développement de l’entreprise et la compétence de tout
salarié.
Les différentes évolutions des environnements créent sans cesse des nouvelles
exigences et doivent stimuler l’enrichissement des connaissances et des savoir-faire, facteurs
d’ajustement et d’adaptation, la formation est aussi un facteur de régularisation sociale car elle
peut être l’une de clés de réconciliation entre le sociale et l’économique.
1.3.1. Les objectifs de la formation
Les objectifs visés pour la formation du personnel dans les organisations sont
essentiellement l’amélioration du rendement et l’amélioration du développement des employés
et de l’organisation. De ce fait, l’employé sera plus apte à aider son supérieur à atteindre les
objectifs de l’organisation, ce qui permettra d’accroitre la rentabilité et la compétitivité de cette
dernière. De plus, l’employé pourra combler ses besoins de croissance personnelle au travail et
il éprouvera un sentiment d’appartenance de plus en plus fort envers l’organisation qui investit
dans ses capacités. Nous pouvons résumer les objectifs de la formation autour de trois grands
volets :
 Pour l’employé, les activités de la formation du personnel visent à l’intégrer à
l’organisation en lui permettant de maintenir ou d’améliorer son rendement au travail
pour éventuellement accéder à la fonction exigeant plus de responsabilités. La formation
permet, en outre aux travailleurs victimes de licenciement de s reconvertir a ceux qui
menacent et aux jeunes dépourvus de préparation, de recevoir un apprentissage.
 Pour l’employeur et l’organisation, les activités de formation du personnel et
d’apprentissage, constituent un investissement dans ses ressources humaines, en
améliorant la productivité de ses mains d’œuvres, l’organisation favorise l’optimisation,
à sa rentabilité à court et moyen terme.
 Pour l’organisation, ces activités sot un outil de changement indispensable dans le
contexte au le travail et les valeurs liés au travail changent rapidement. Elle doit recycler
constamment son personnel et s’occuper des nouveaux venus qui sont en général plus
scolarisés et mieux formés.
Par ailleurs on trouve que le modelé des compétences peut subvenir aux besoins
des managers et particulièrement des responsables des ressources humaines en ce qui concerne
des moyens pour identifier et développer les compétences des employés pour faire face aux

~ 13 ~
évolutions modernes que ce soit d’ordre économique, sociale ainsi que technologique, elle se
doit donc d’assurer une actualisation et une avance permanente de ressources humaines, d’où
l’importance de la formation est comme un moyen essentiel pour assurer cette actualisation, la
notion de la formation est très vaste, elle est devenue un investissement pour les établissements
et les organisations. Donc la formation est à la fois en droit est une obligation pour un travailleur
désigné par l’employeur, suivre un stage théorique et/ou pratique un perfectionnement ou un
recyclage lui permettent de s’adapter aux technique, au moyen de productivité et d’avoir un
rendement meilleur au poste de travail.
A l’échelle de l’organisation. Ces programmes ont les effets suivants :
 L’accroissement de la productivité ;
 Le développement de l’employé ;
 Le soutien au gestionnaire ;
 Le développement organisationnel.

Relation de la formation avec les autres activités de la gestion des ressources humaines.
Il existe une relation très étroite entre la formation des employés nécessaire aux
opérations et les autres activités de la gestion de ressources humaines comme l’illustre le
graphique suivant28 :
o Graphique de l’illustration entre la formation et autres activités de la gestion des
ressources humaines.
RECRUTEMENT ET
ANCIENNETE ET GPEC SELECTION DU
COMPETENCE TRAVAILLEUR

FORMATION ET
DEVELOPPEMENT
DES EMPLOYES

EVALUATION DU REMUNERATION SANTE ET SECURITE AU

RENDEMENT ET AVANTAGE TRAVAIL
SOCIAUX

28NODIA GHODDAB et SOUROU AOUODI, cours de fonction pratique de l’université vertuelles de Tunis
2008. P.46

~ 14 ~
  Ancienneté et compétence
Les jeunes dénoncent souvent le critère de l’ancienneté pour l’attribution des
postes, mais l’évaluation des compétences, comme ils le suggèrent, ne jouerait en leur faveur.
Comme on le sait dans la fonction publique et les autres organisations syndiquées, l’ancienneté
ou les nombres d’années passée à travailler pour cette organisation est le critère principal par
lequel on détermine l’avancement à un poste plus intéressant ou mieux rémunéré. Le principe
de l’ancienneté a permis d’éviter le remplacement systématique des travailleurs plus âgés par
les jeunes, une pratique autres fois courante mais jugé discriminatoire et arbitraire par les
syndicats. Néanmoins, pour les jeunes souvent plus scolarisés que les travailleurs plus âgés,
l’ancienneté signifie l’exclusion des postes intéressant ou ils pourraient mettre leurs savoirs en
application. Or remplacer le principe de l’ancienneté par une évaluation des compétences ne
favoriserait pas nécessairement les jeunes et les nouveaux diplômés. D’abord, le fait que les
jeunes soient plus scolarisés et aient acquis de nombreuses connaissances pertinentes n’est pas
une garantie qu’ils soient plus compétents pour un poste donné ; ensuite, la compétence et
l’ancienneté on en commun un rapport systématique de qualité et de quantité dans la gestion
socio-économique de toute entreprise. L’expérience d’un travailleur plus âgé demeurera
toujours une partie essentielle de sa compétence pour un poste et cette expérience est souvent
jugée plus importante par les employeurs que les savoirs.29

 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Les besoins de formation du travail sont directement liés aux besoins des
employés d’une organisation, la formation constitue une alternative de premier ordre dans la
procédure de planification des emplois et des compétences.
 Le rendement et la sélection du travailleur
Pour le recrutement interne, la formation est un outil indispensable pour
répondre aux exigences des futures postes, la formation est en outre, un outil d’apprentissage
pour le nouveau reçu.
 L’évaluation de rendement
Le rendement au travail est un fruit des connaissances, des habiletés et attitudes
acquises durant la vie professionnelle. L’évaluation du rendement constitue une des meilleurs
moyens mis à la disposition de l’entreprise pour diagnostiquer les besoins en formation en vue
d’apporter aux employés les ajustements dont ils auront besoin.

29 Mario charrette. De journal mettro.com, sd.

~ 15 ~
  La rémunération et les avantages sociaux
La rémunération dans l’organisation est directement influencée par les
compétences des employés au travail en ce sens qu’ils sont payés pour les responsabilités qu’ils
n’assurent u sein de l’organisation.
 La santé et la sécurité au travail
Une des obligations de l’employeur c’est d’informer et former tous les employés
quant aux risques et dangers professionnelles liés à l’exécution de leurs taches à adapter les
mesures préventives nécessaires.

REMARQUE : il existe des interactions qui constituent entre la fonction de la formation et

celle de l’étude des postes, de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
(GEPEC) et de l’évaluation du rendement schématisé à travers les flux
1.3.2. Les responsabilités du superviseur
Entant que représentant de l’employeur, le superviseur est le premier responsable
de la formation de ses employés, il est la personne la mieux place pour déterminer les besoins
immédiats et futurs de la formation, du personnel et son entité. Il doit en outre, assurer le suivi
des activités de formation effectuées par ses employés et favoriser le transfert et consolidation
des connaissances sous habiletés dans l’exécution du travail.
C’est à lui incombe la responsabilité de renseigner les employés sur les
politiques de l’organisation quant aux programmes affects. Quant à l’organisation ; il dispose
ce cas au service des ressources humaines structurés, le responsable de la formation s’occupe
de la gestion des programmes et des activités de formation pour l’ensemble de l’organisation
de chacune des unités. Il est responsable des politiques de formation, du diagnostic des besoins,
de la conception et du programme des activités de même que l’évolution des résultats obtenus
dans la réalisation de ces activités, le service des ressources humaines travail en étroite
collaboration avec la direction de l’organisation et gestionnaire de tous les niveaux de manière
a ce que la formation soit intégrée au développement stratégique de l’entreprise.
1.3.3. La formation permanente des travailleurs
Toute personne de par sa croissance doit être formée a la vie, il est de même pour
la personne de l’entreprise ou l’employé qui de par l’évolution qui connait le monde
professionnel. Elle doit subir des modifications tant physique, comportemental ; mental que
technique pour mieux s’adapter à son poste de travail et dans la mesure où les technologies, les
techniques se développent à la mesure de l’évolution scientifique.

~ 16 ~
 C’est ainsi que pour son épanouissement et pour l’atteinte de ces objectifs, ne
s’en dérobe de cet élément de la gestion des ressources humaines qui est la formation du
personnel. Cette formation s’applique dans ses trois dimensions qui sont entre autres :
1.3.3.1. L’auto-formation
Cette forme de la formation est une acquisition pour l’expérience
professionnelle. Et l’expérience professionnelle, n’est rien d’autre que cette capacité exercer
les taches du poste de l’entreprise avec capacité et correctement par l’habitude, c’est-à-dire plus
l’agent dure longtemps sur un même poste, plus les taches deviennent faciles et n’entraine
aucun danger pour lui. Cette sorte d’adaptation se comprend bien par une observation faite sur
un cycliste qui est au début, c’est-à-dire à l’étape ou il apprend à rouler à vélo, il roule
péniblement et en tombant. Mais près un certain temps il maitrise cet apprentissage et s’adapte
au vélo, il devient rapide et il peut même rouler sans tenir le guidon. Pourtant cet exemple nous
fait comprendre que l’auto-formation pour objectif, l’acquisition de compétence par
l’adaptation au poste de travail.

C.LEVY.LEBOYER (1996) indique par la compétence, l’accent est mis sur

l’idée selon laquelle ; l’expérience professionnelle est le seul moyen d’acquisition des moyens
reconnues par les diplômés. Cette idée trouve son application tout au long de la carrière
professionnelle, il ajoute qu’on ne cesse pas d’apprendre tout au long de son existence ou de
mois, toutes les expériences sont susceptibles de constituer des occasions d’apprendre. Il insiste
sur le fait que les enseignants tirés de l’action de la prise de responsabilités réelles et de la
confrontation avec les problèmes concrets apportent vrai semblablement ne sera jamais
susceptible de fournir.
MARLE (1996) apporte quelques réflexions complémentaires en disant que « la
notion de construction et non plus d’acquisition traditionnelle des compétences traduit en
glissement de conception d’un individu acteur de sa propre formation et de son propre parcours
professionnelle.
L’idée de progressivité de cette construction, contrairement aux conceptions
traditionnelles et paradoxalement à l’Age e l’évènement de la société cognitive, postule pour
un rôle déterminant de l’expérience dans la consolidation des savoirs. Ces réflexions entrainent
deux changements :
 La formation ne se présente plus exclusivement des apports théoriques d’où
l’importance des apprentissages dans et par le travail.

~ 17 ~
  Le passage de l’individu ou collectif : mes formes collectives d’apprentissage touchent
aux capacités de transmission de formation et de mémorisation des savoirs individuels
par et dans l’organisation.
1.3.3.2. La formation avant l’occupation du poste
Avant l’occupation du poste de travail, le nouvel employé est censé subir une
formation, ça ne veut pas dire qu’il ne connait rien ou n’a pas de bagage intellectuel lui
permettant de main d’œuvre dans l’entreprise, mais c’est parce que les connaissances qu’il a
acquise tout au long de sa formation demeure jusque-là théorique. C’est pourquoi, pour le
permettre a s’Integer dans l’organisation et à connaitre ce qu’il doit faire, il est appelé a subir
une formation organisme par les cadres de l’entreprise a son intention, celle-ci est appelée
formation d’ajustement parce que sa lui permet d’acquérir certaines connaissances l’ajustant
aux exigences spécifique de l’entreprise et du poste qu’il doit occuper. Cette formation des
travailleurs s'organise à l’INPP depuis son implantation dans notre province en 1964.
A cette date, 66 personnes étaient bénéficières de la formation, et le but de celui-
ci était d’abord de manier le travailleur a son poste de travail, c’est-à-dire, l’apprendre les
notions qui lui permettrons à atteindre les objectifs du poste à occuper. Ensuite, l’apprentissage,
les fonctionnels de l’INPP et les règlements d’ordre intérieur, enfin l’apprendre comment se
comportement vis-à-vis de la hiérarchie et des collaborateurs au sein de l’entreprise et aussi
l’attitude à adopter vis-à-vis des agents taxateurs.
1.3.3.3. La formation pendant l’occupation du poste
A l’INPP, la formation du travailleur pendant l’occupation du poste se fait e deux
manières :
 Pendant les formations : dans le but de permettre à l’INPP d’obtenir le résultats
escompter dans l’exécution de sa mission sans faille, et pour permettre aux agents aux
cadres de bien maitriser leurs taches en évitant de tomber dans les lacunes et erreurs,
l’INPP direction provincial du haut Katanga organise des séminaires de formation pour
l’ensemble de ses travailleurs pendant une période pour relever le niveau des
connaissances ainsi que pour corriger les différentes lacunes et difficultés que
rencontrent chaque agent et cadre dans l’accomplissement de ces taches pour un
rendement adéquat.
Pour y arriver, chacun est appelé à poser librement toutes les questions possibles
dans le but d’acquérir les méthodes, et les techniques qui lui permettant d’atteindre les objectifs
de son poste, c’est pourquoi cette formation est considérée comme l’entretien familial.

~ 18 ~
  Lorsque le rendement est faible dans la situation ou l’entreprise se sent déséquilibrée
par la baisse de la productivité, les gestionnaires se réunissent pour analyser la situation
afin de connaitre le déclencheur de cette baisse de productivité. S’il arrivait que dans
leurs études ils trouvaient que seule l’incompétence de la part des employés serait à la
base de cette baisse, ils procèderont alors à évaluer la compétence de chaque agent a
son poste de travail et soumettre le plus faible a la formation.
1.3.4. L’exécution et l’évaluation des méthodes et formation
Il s’agit à ce niveau de mettre en pratique ou de diffuser le programme de
fonction c’est-à-dire recourir a une ou aux méthodes de precedement développer. On peut
regrouper alors des supports techniques en supports visuels et/ou auditif il l’instar des tableaux,
chevalets, retro jeteurs, diapositives, films, vidéos, simulateurs. Etc…
L’exécution du programme de formation est généralement suivie d’une
évolution peut s’assurer de l’atteinte effective des objectifs préalablement fixés. La formation
vise l’acquisition ou l’amélioration des connaissances, d’habilités e du comportement requis au
travail de manière que les employés présentent une meilleure connaissance pour ce faire, on
peut utiliser plusieurs méthodes et techniques, suivant les objectifs, les contenus des cours ont
dispensé, le temps disponible et la capacité d’apprendre. C’est pourquoi les formateurs font
souvent appel a une combinaison de plusieurs méthodes et technique de formation on regroupe
généralement les méthodes en deux :
 Une évaluation à court terme : qui consistera à observer et mesurer l’acquisition
effective des connaissances (savoir-faire et savoir-être) par rapport aux objectifs fixés.
 Une évaluation à moyen terme : la formation est une mesure de prévention, elle
contribue à réduire les risques que court l’entreprise.
1.4. Embouche théorique sur la productivité
La productivité est le rapport entre la production, le facteur de la production
obtenue et les moyens mis en œuvre. C’est-à-dire, les quantités absorbées au cours de la
production d’une manière simplifiée nous dirons que la productivité est le rapport entre
production et moyens mis en jeux pour l’obtenir.
Ainsi, nous comprenons que la productivité jette un regard beaucoup plus profond sur le rapport
entre les biens produits et les facteurs ayant participé à la production de ces biens. Pour produire,
il importe que l’homme mette en jeu :
 La nature
 Le travail
 Ainsi que le capital.

~ 19 ~
 Et ces trois éléments constituent les facteurs de production et leur combinaison
harmonieuse est la tache de l’entreprise, mais hormis la combinaison harmonieuse de ces
facteurs, la productivité dépend aussi de la compétence des agents aux postes du travail et de la
motivation des agents par le gestionnaire.
 Pour ce qui est de la compétence, nous savons que chaque agent est passé dans un centre
de formation professionnelle quelconque pour acquérir certaines connaissances lui
permettant d’occuper tel autre poste dans l’entreprise, mais ces connaissances
théoriques ne suffisent pas pour répondre exactement aux exigences et aux attentes de
son poste, d’où le gestionnaire dans le but de le rendre plus efficace a son poste, se
réajuster les connaissances théorique qu’il a apprise a l’université, aux exigences, aux
taches de poste qu’i doit occuper. Et pour un agent en fonction, il doit subir la formation
pour qu’il acquière des connaissances nouvelles lui permettant de faire face au
changement et a l’évolution industrielle et technologique
 Hormis la formation du personnel, l’augmentation de la productivité est déterminée
aussi par la motivation. Cette dernière est un facteur très important que le gestionnaire
ne doive pas négliger dans l’entreprise, car lorsque les agents sont motivés, ils vont
travailler avec joie, avec amour et avec bonne volonté. C’est pourquoi, pour ce qui est
de l’augmentation de la productivité, la formation seule ne suffit pas et la motivation
seule ne suffit toujours pas, donc il faut combiner les tous et bien même qu’on sépare la
formation de la motivation, dans une autre dimension, la formation faits partis
intégralement de la motivation. Dans le sens qu’elle est pour l’individu
l’épanouissement et le développement de ses facultés en brisant les chaines de
l’ignorance et celle permet à l’entreprise d’accroitre la productivité, et la motivation
dans l’entreprise se relevé dans les facteurs suivants :
 La rémunération
 La promotion professionnelle
 La formation professionnelle
 Et autres avantages sociaux.

~ 20 ~
 CHAPITRE II. GENERALITES SUR L'INSTITUT NATIONAL DE
PREPARATION PROFESSIOSNNELLE

2.1. HISTORIQUE
Apres l'accession à l'indépendance du Congo vers l'année 1960, il s'est manifesté
un manque des mains d'œuvres qualifiées.
L'institut national préparation professionnelle, en sigle l'INPP est une institution de
l'Etat dotée de la personnalité civile sous l'ordonnance loi numéro 206 du 29/06/1964.
Son siège social est à Kinshasa sur la 6ième rue Limeté industriel.
En effet, au terme d'une étude sur les possibilités du développement du pays, à la
suite des évènements qui ont suivis lors de l'accession du Congo à l'indépendance.
Les autorités du Congo avec le concours de l'OIT (Organisation internationale du
travail), aboutirons à la conclusion selon laquelle, la qualité professionnelle des nationaux était
très faible selon qu'ils n'étaient dotés d'aucune expérience et il faudrait la promouvoir.
D'où un plan a été mis à pied pour créer des diverses directions de l'INPP dans
différentes provinces du pays.
Ainsi, ont-ils commencé :
 Vers les années 1964, il y a eu création de l'INPP,
 En 1966 démarrage de la direction provinciale de Kinshasa,
 En 1968 démarrage de la direction provinciale de Boma,
 En 1971 démarrage de la direction provinciale de Katanga,
 En 1973 démarrage de la direction provinciale de Kisangani,
 En 1981 démarrage de la direction provinciale de Bukavu,
 En 1990 intégration des antennes de Gbadolite, Kikwite, Mbujimayi,etc.
 En 1991, création de l'antenne de Kananga.
Rappelons toutes fois que jusqu'à ces jours, l'INPP ouvre l'ensemble de territoires
de la république démocratique du Congo (RDC).
2.2. Situation géographique
L'INPP Katanga se situe dans la république démocratique du Congo, dans la
province du haut Katanga, commune de Kampemba, quartier industriel, 18 avenue LUVUNGI,
BP :48. Et il est sans oublier que l'INPP Katanga travail encore sur la superficie selon l'ancien
découpage des onze provinces sans jusque-là une organisation nationale de ses fonctions selon

~ 21 ~
l'actuelle répartition des vingt-six provinces. Pour plus des renseignements, adresse e-mail :
[email protected]
2.3. Mission de l'INPP
Depuis la nuit de temps, la mission de l'institut national de préparation
professionnelle est toujours l'amélioration de la qualification professionnelle de la population
active, et cette qualification se fixe par :
 La sélection et l'orientions professionnelle soit pour la formation ;
 La préparation professionnelle des personnes au vue de la tendance de marché de
l'emploi, sue demande des employeurs et à la requête de l'ONEM (office national de
l'emploi).
 Le perfectionnement professionnel de travailleurs dans l'emploi, de l'ouvrier ou cadre
de l'entreprise publique ou privée ;
 La formation des jeunes ayant acquis un enseignement scolaire, mais non orientés vers
une profession o la quelle il y a lieu de les préparer en avance ;
 La reconversion professionnelle des travailleurs devant de profession ou de métier ;
 La préparation professionnelle des bénéficiaires d'une formation technique ou
professionnelle de type scolaire ou d'une culture générale de base ;
 L'aide aux entreprises pour la création de leurs propres centres de formation ou de
sélection et d'orientation professionnelle ;
 L'aide aux entreprises pour mettre au point leur classification des emplois ;
 La fourniture aux autorités publiques de supports techniques nécessaires à l'élaboration
et à l'exécution de la politique nationale en matière de formation professionnelle.
En dehors de la formation professionnelle est proprement dite, l'INPP par le biais
de son personnel hautement qualifié, est en mesure de concevoir et de réaliser plusieurs
ouvrages domestiques et industriels ou nécessaires à l'élaboration et à l'exécution de la politique
nationale en matière de formation professionnelle.
2.4. Structure
La tutelle de l'Etat est exercée par le ministère du travail et de prévoyance sociale
(tutelle technique), et le ministère de portefeuille (tutelle administrative et financière).
 Le conseil d'administration de forme tripartite est composé de présentation de :
 Etat
 Les employeurs
 Les travailleurs

~ 22 ~
 Il est l'organe suprême de l'INPP, et rappelons le, la situation opérationnelle
comprend :
 La direction générale et les services centraux ;
 Le département technique ;
 Le département administratif et financier
2.5. Les ressources

A. Les ressources financières

L'INPP est ressourcé de :
 Subventions de l'Etat au taux de 50% du budget ;
 Cotisation mensuelle des employeurs ;
 Rétribution exceptionnelle,
 Don et legs.

B. Ressources humaines
 Personnels expérimentés et hautement qualifiés
2.6. Processus et mode d'intervention
La formation se fait à la demande :
 Soit dans les installations de l'INPP, elle est dite externe
 Soit à l'entreprise, elle est dite intégrée.
2.7. Domaines d'intervention
L'INPP/Katanga, pour assurer sa formation dans les métiers de base selon les
besoins exprimés par chaque entreprise, organisme ou individu. De façon permanente, il
dispose des ateliers et laboratoires pour les domaines ci-après :
 Mécanique générale, ajustage, affutage, alésage, freinage, perçage, rectification,
rabotage, sciage, tournage, mécanique d'entretien, répartition et installation des
membres hydrauliques et pneumatique, dessin industriel, traitements thématiques,
mécanique automobile, etc.
 Organes d'ensembles, électricité automobile, engins lourds, hydropneumatique
appliquée à l'automobile, injection électronique de carburant ;
 Chaudronnerie, tôlerie et soudure, tuyauterie, plomberie sanitaire, charpente métallique,
traçage métallique, construction métallique, montage métallique, sécurité et secourisme
 Electricité, froid et électronique, électricité des bâtiments, électricités industrielle, froid
domestique, froid commercial, froid industriel, électricité générale, électronique de

~ 23 ~
 puissance, radio fréquence, automatique ;
 Commerce, administration et informatique, établissement des états financiers,
comptabilité de l'entreprise, statistique, déclaration de la fiscalité, calculs des salaires,
lutte contre la fraude fiscale et la fraude douanière, contrôle des prix, dactylographe,
secrétariat de direction, secrétariat de bureau, petit commerce, comptabilité publique,
gestion de trésorerie, marketing, logistique, gestion des stocks, gestion des équipements,
etc.
 Formation des agents des maitrises et cadres, établissements des modèles de gestion des
stocks et des équipements statistiques, analyses et classifications d'emplois,
établissement des modèles de notation du personnel, etc.
 Pédagogie de la formation, méthode de la formation pour adultes, encadrement des
formateurs, formation des formateurs, etc.
 Sélection psychotechniques, administrations des tests psychotechniques et
psychomoteurs pour embauche, etc.
 Contrôle technique, contrôle technique générale de véhicules, établissement des apports
techniques d'expertise des véhicules, contre vérification des véhicules, petite mise au
point des véhicules, etc.
2.8. Statut juridique de l'INPP
L'INPP est une entreprise publique à caractère technique et social dosé de la
personnalité juridique, créée en le 29 juin 1964 par l'ordonnance loi numéro 206.
2.9. Programme et méthode de formation à l'INPP
2.9.1. Programme de formation à l'INPP
Pas de programme préétablit type scolaire. Les programmes se font sur mesure
suivant les exigences du poste du travail et le niveau de candidats.
2.9.2. Méthode de formation de L'INPP
Les méthodes formations sont axées sur la pratique, elles sont fonctionnelles,
actives et audio-visuelles : méthode d'entrainement, séminaires, travaux pratique, etc.
2.10. Organigramme de l'INPP
Avant de présenter l'organigramme, parlons d'abord subdivision du travail qui est
un concept sociologique.
Dans l'organisation mécanique de la société, la division du travail n'apparait presque
pas permis les membres de la société. L'homogénéité sociale fait que la diversité dans le travail
n'ait pas sa place. Les membres d'une société organisée mécaniquement organisé.

~ 24 ~
 Avec l'organisation sociale issue d'une certaine hétérogénéité de couche ou
composante sociale, la division de travail issue de la réalité fondée sur la spécialisation
s'observe et intéresse tous les membres de la collectivité.
En joignant Raymond BOUDON et François BOURICAUD, nous retenons que la
division entendue comme spécialisation et donc un phénomène social. Elle intéresse non
seulement les sociologues, mais également d'autres producteurs des connaissances
scientifiques, en l'occurrence l'économiste aussi d'autres instituts de préparation
professionnelle, en l'occurrence l'INPP dans la mesure où elle est liée à la productivité du
travail, phénomène qui semble une de conditions essentielles de progrès de préparation
professionnelle.
La comparaison avec le cas des sociétés d'insectes, sur ce point est intéressante. Les
naturalistes ont souligné la stricte spécialisation qui s'observe dans ces sociétés en même temps
l'étroite coordination des taches à quoi serait l'efficacité du travail fournit et des abeilles. La
ruche et la termitière sont souvent citées comme de modelé d'organisation sociale non
seulement ordonné, mais efficace.
Les sociétés humaines paraissent diffuses de ce qui précède, par la division du
travail qui concerne les taches exécutées ou accomplis par les individus non spécialisés et celles
par les individus spécialisés.
Pour DURKHEIME, la division du travail, même-si elle s'accompagne d'une
spécialisation des taches au niveau de la location de ressources et d'une élévation de
productivité, est aussi et avant tout un problème de solidarité.
Dans un système de la solidarité organique, la différenciation des activités
productives selon les critères de la compétence et de l'efficacité est parfaitement légitime
(Raymond BOUDON et François BOURICAUD, 2006, p.187-192).

~ 25 ~
 CHAPITRE III ENQUETE MANAGERIALE

III.1. Définition de l’enquête

L’enquête est un moyen pratique pour collecter rapidement des informations
judiciaires et destinée à faire la lumière sur quelque chose.

III.1.1. But de l’enquête

Le but de l’enquête est de pouvoir réunion les informations nécessaires pouvant
clarifier nos hypothèses. C’est une procédure scientifique, un outil, un moyen d’investigation
pour découvrir la vérité que les enquêtes deviennent.

III.2. Elaboration et administration du questionnaire

Considère comme un moyen de communication entre l’enquêteur et l’enquête.
L’enquête dans l’élaboration de notre questionnaire, nous y trouvons :

 Un questionnaire est un ensemble des questions construites dans le but d’obtenir

l’information standardisée d’un assez important des personnes.
 Un questionnaire est un ensemble des questions construites dans le but d’obtenir
l’information correspondant aux objectifs d’une étude. Le questionnaire permet de
standardiser l’information collectée dans une enquête.

Ces informations qu’ils accueillent sont utiles pour évaluer au change une situation
donnée. Les personnes sur lesquelles porte l’enquête sont choisies selon différentes méthodes
afin de constituer un échantillon après lequel on cherche les informations. Ainsi, nous avons
élaborés un questionnaire que nous avons administré aux agents de l’INPP. Pour notre étude,
nous utiliserons les questions fermes et les gestions à éventails des réponses.

III.2.1. Questions fermes

Sont celles pour lesquelles on impose aux répondants une forme précise de réponses
et un nombre limité des réponses. Cette forme est utilisée pour obtenir certains renseignements
pour juger d’un accord ou non avec une proposition ou pour connaitre la position du répondant
à une gamme de jugements. Elles sont dites fermées parce que le sujet à qui elles s’adressent
doit répondre par oui ou par non.

~ 26 ~
III.2.2. Questions à éventails de réponses
Sont caractérisées par le fait que se trouvant devant un choix des réponses, l’enquête
a une seule réponse parmi la série qui lui est présentée ; sont celles auxquelles les enquêtes
s’expriment librement.

III.3. Détermination de l’échantillonnage

L’Institut National de préparation Professionnelle de Lubumbashi INPP en sigle,
est notre champ d’investigation. Cependant, sa population étant grande, nous nous sommes
adressés au département de la division technique précisément au service de formation de cadre
et maitrise (FCM).

Vu le temps imparti, nous avons pris un échantillon de 60 personnes dont 50

travailleurs exécutants et 10 responsables de différents services. Quant à la technique, nous
avons utilisés celle dite de boucle de neige ; d’itinéraires à travers les différents services afin
d’atteindre les 60 travailleurs.

III.4. Dépouillement, analyse et interprétation des données.

III.4.1. Question d’identification

III.4.1.1. Age

Tableau 1 : Répartition des travailleurs de l'INPP selon les classes d'âges (source : INPP)

Age Effectifs Pourcentage

18 – 27 3 5
28 – 37 7 12
38 – 47 28 47
48 et plus 22 37
Total 60 100

Il ressort de ce tableau que la plus grande partie de la population enquêtée qui

présente 28 ou soit 47% à l’âge compris entre ( 38 – 47) qui sont les agents retraités et qi ont
étés formés longtemps et ayants une expérience professionnelle. Aucun agent dont l’âge ne
constitue des personnes allants de 48 ans et plus. Les plus jeunes ont (38 – 47) ans. L’employeur
doit songer à préparer la relève, car la pyramide d’âge est renversée.

~ 27 ~
III.4.1.2. Sexe

Tableau 2 : Répartition des travailleurs de l'INPP selon le sexe (source : INPP)

Sexe Effectifs Pourcentage

masculin 60 100
Total 60 100

Lors de nos enquêtes, nous avons rencontrés uniquement des hommes. L’absence
de la personne de sexe féminin se justifie par le fait les services qui ont été visitées sont ceux
liées directement à l’exploitation dont les postes exigent une performance (nuit et jour) et
nécessitent non seulement des capacités intellectuelles mais aussi des aptitudes physiques,
raison pour laquelle lors du … la femme travailleuse ayant aussi le statut de mère est d’office
exclue pour ce type de travail. Toute fois on la trouve dans d’autres services, surtout dans
l’administration, le social et l’informatique.

III.4.1.3. Etat matrimonial

Tableau 3 : Répartition des travailleurs de l'INPP selon l'Etat matrimonial (source : INPP)

Etat Effectifs Pourcentage

Veufs 14 23
Célibataires 6 10
Mariés 24 40
Divorcés 16 27
Total 60 100

Pour ce qui concerne l’Etat matrimonial, nous constatons que la plus part des agents
sont de mariés soit 24% ; les veufs 14% ; les divorcés 23%. Cette situation s’explique par le
fait que l’Etat providence n’existe plus par conséquent, le social est négligé. D’où l’instabilité
de ménage par les divorces pour les femmes qui ne savent plus supporter les couts de la vie par
le décès suite au maque des soins intensifs de la protection maternelle et infantile.

~ 28 ~
III.4.1.4. Niveau d’étude

Tableau 4 : Répartition des travailleurs de l'INPP selon le niveau d'étude (source : INPP)

Milieu d’étude Effectifs Pourcentage

Illettrés 2 3
Primaire 8 13
Secondaire 13 12
Professionnelle 28 47
Universitaire 9 15
Total 60 100

Nous avons eu à faire surtout aux personnes de niveau professionnel constituant

47% suivi des agents ayants des diplômes d’Etat soit 22%. De nos enquêtes, quelques cadres
universitaires soit 15%. Il ressort de ce tableau que plus besoin des œuvres d’exécution que les
cadres de commandement.

III.4.1.5. Profession

Tableau 5 : Répartition des travailleurs de l'INPP selon la profession (source : INPP)

Profession Effectifs Pourcentage

Polices 5 8
Employés de bureau 12 20
Chauffeurs 10 17
Mécaniciens 6 10
Informaticiens 5 8
Encadreurs 7 12
Pompiers 15 25
Total 60 100

Au regard de ce tableau, nous remarquons que le personnel de la société nationale

de préparation professionnelle du Congo, la direction du personnel à la division des ressources

~ 29 ~
humaines de Lubumbashi est composé de toutes catégories des agents tels que les techniciens
et les bureaucrates.

III.4.1.6. L’ancienneté

Tableau 6 : Répartition des travailleurs de l'INPP selon l'ancienneté (source : INPP)

Ancienneté Effectifs Pourcentage

1 – 5 ans 5 8,3
6 – 10 ans 5 8,3
11 – 15 ans 6 10
16 – 20 ans 24 40
21 – 25 ans 10 16.6
26 – 30 ans 10 16.6
Total 60 100

Nous remarquons dans ce tableau que la majorité a une ancienneté variant entre 26
et 30 ans ; les restes ont une ancienneté variant entre 21 à 26 ans ; 15 à 20 ans ; 11 à 15 ans ; 5
à 10 ans et enfin 1 à 5ans.

III.4.2. Question d’opinion

 Pourquoi l’employeur a organisé la formation ?

Tableau 7 : pourquoi l'employeur a organisé la formation? (source : INPP)

Réponses Effectif Pourcentage

Pour l’adaptation des nouvelles connaissances 30 50
Pour nous recycler 20 33
Pour nous perfectionner 10 17
Total 60 100

Dans ce tableau, nous remarquons que sur 60 de nos enquêtes, 30 soit 50% disent
l’employeur avait organisé la formation pour une adaptation à des connaissances que
l’entreprise a acquise. 20 de nos enquêtes affirment que c’est pour le recyclage que leurs

~ 30 ~
employeurs organisent une session de formation et 10 de nos enquêtes ou soit 17% nous parlent
du perfectionnement.

 Quel est le rôle de la formation permanente dans votre entreprise ?

Tableau 8 : quel est le rôle de la formation permanente dans votre entreprise (source :
INPP)

Réponse Effectifs Pourcentage

La performance professionnelle 5 8.4
L’acquisition des nouvelles connaissances 40 66.7
L’accroissement du capital ou chiffre d’affaire 5 8.4
L’atteinte des objectifs de la société 10 16.7
Total 60 100

Dans ce tableau, nous remarquons bien que sur 60 de nos enquêtes, 40 soit 66,7%
disent le rôle de la formation permanente pour l’acquisition des nouvelles connaissances que
l’entreprise a acquise ; 10 de nos enquêtes à affirmer que c’est pour l’atteinte des objectifs de
la société et 5 de nos enquêtes ou 8,4% nous parle sur la performance professionnelle et 5 encore
de nos enquêtes eux parle de l’accroissement du capital au d’affaire.

 Etes-vous formés dans votre profession (oui ou non) ?

Tableau 9 : Etes-vous formés dans votre profession? (source : INPP)

Réponse Effectifs Pourcentage

oui 50 83.3
non 10 16.7
Total 60 100

Après avoir établi ce tableau, sur les réponses données par les travailleurs ont été
formés dans leur profession nous constatons que 83,3 des enquêtes sont satisfait de leur
profession et 16,7 des enquêtes ne le sont pas.

~ 31 ~
  La formation permanente apporte – elle une productivité dans votre entreprise ?

Tableau 10 : la formation permanente apporte-elle une productivité dans votre entreprise?

(source : INPP)

Réponse Effectifs Pourcentage

oui 55 91,5
non 5 8.4
Total 60 100

Après notre question qui reposait sur l’atteinte de la formation permanente, nous
constatons que 91% des enquêtes affirment que la productivité a été atteinte et 8,4% des
enquêtes disent que les objectifs n’ont pas été atteints.

 Est-il nécessaire d’être formé de manière permanente (oui ou non) ?

Tableau 11 : Est-il nécessaire d'être formé de manière permanente? (source : INPP)

Réponse Effectifs Pourcentage

oui 56 93
non 4 7
Total 60 100

Après avoir établi ce tableau, sur les réponses données par les travailleurs au centre
de la formation à l’INPP, nous constatons que 93% des enquêtes sont satisfaisant après la
formation reçue et 7% des enquêtes ne satisfont pas du fait qu’après formation, ils n’ont pas été
promus alors qu’ils s‘y attendaient beaucoup.

 Croyez-vous que les objectifs assignés à votre formation ont été atteint ?

Tableau 12 : Croyez-vous que les objectifs assignés à votre formation ont été atteint?
(source : INPP)

Réponse Effectifs Pourcentage

oui 48 80
non 12 20
Total 60 100

~ 32 ~
 Après notre question qui reposait sur l’atteinte des objectifs de la formation, nous
constatons que 80% des enquêtes affirment que les objectifs ont été atteints et 20% disent le
contraire.

 Avez-vous eu une promotion après votre formation ?

Tableau 13 : Avez-vous eu une promotion après votre formation? (source : INPP)

Réponse Effectifs Pourcentage

oui 34 57
non 26 43
Total 60 100

Le manque de formation et de professionnalisation démotive les travailleurs autant

que le salaire qu’ils touchent. Nécessairement la formation doit donner accès à la promotion
dans une société et permettre au récipiendaire de jouir de ces avantages y affèrent.

57% de nos enquêtes ont connus une promotion après leurs formations tandis que
43% ne sont pas tout à fait de poste de travail qu’ils occupent après formation.

 Pourquoi envoyez-vous les travailleurs en formation ?

Tableau 14 : Pourquoi envoyez-vous les travailleurs en formation? (source : INPP)

Réponse Effectifs Pourcentage

Pour l’expérience du travail 5 8,4
Pour l’adaptation 55 91,5
Total 60 100

Dans ce tableau, nous constatons que 5% de nos enquêtes trouvent l’expérience du

travail et 55% parlent de l’adaptation et de maitrise de nouvelles techniques pour justifier la
formation accordée aux travailleurs.

~ 33 ~
  Après la formation, êtes-vous satisfait du rendement des travailleurs (oui ou non) ?

Tableau 15 : Après formation, êtes-vous satisfait du rendement des travailleurs? (source :

INPP)

Réponse Effectifs Pourcentage

oui 50 83.3
non 10 16,7
Total 60 100

Après la formation, 50% de nos enquêtes affirment qu’ils sont satisfaits du

rendement des travailleurs après la formation et 16,7 sont insatisfaits.

 Comment les appréciez-vous après la formation ?

Tableau 16 : Comment les appréciez-vous après formation ? (source : INPP)

Réponse Effectifs Pourcentage

bon 50 83,3
Assez bon 10 16,7
Total 60 100

Dans ce tableau, nous voyons qu’après la formation, 60% sont appréciés (bon) et
40% appréciés (assez bon)

 Quels sont les avantages accordés aux travailleurs après leurs formations ?

Tableau 17 : Quels sont les avantages accordés aux travailleurs après formation? (source :
INPP)

Réponse Effectifs Pourcentage

Promotion 40 66,6
Maintien de l’ancien poste 10 16,7
Permutation 10 16,7
Total 60 100

~ 34 ~
 Les avantages accordés aux travailleurs après leur formation sont 66,6% de nos
enquêtes trouvent la formation et 16,7% maintiennent leur anciens postes et le 16,7 restant sont
permutés de leur formations respectives.

 Il y a- t-il des inconvénients après la formation ?

Tableau 18 : Il y a-t-il des inconvénients après formation? (source : INPP)

Réponse Effectifs Pourcentage

Non - -
Oui 60 100
Total 60 100

Les inconvénients liés après leur formation sont 100% de nos enquêtes parce
qu’après la formation, il y a la démission, retraite anticipée des certains travailleurs.

A partir des résultats recueillis, nous pourrons dire que la formation est importante
pour la production d’une entreprise dans la mesure où elle aiguise les aptitudes et les habiletés
des travailleurs, elle améliore la qualité de travail et diminue l’absentéisme.

La formation est nécessaire à tous les travailleurs, du premier au dernier, sous elle,
les travailleurs ont des difficultés pour s’adapter aux changements à l’innovation. Il n’y a pas
un moment précis pour la formation. Elle peut intervenir dès que le besoin se fait sentir, il suffit
seulement de faire une programmation ou planification raisonnée.

~ 35 ~
III.5. Difficultés rencontrés
Lors de nos enquêtes et surtout dans le cadre de la récolte des données nous
démontre des difficultés, cela est inhérent à tout travail de recherche scientifique.

L’institut nationale de préparation professionnelle ne nous a pas bien accueillit, il a

fallu se préparer d’une attestation autorisant la recherche établie en bonne et due forme pour
notre institution d’enseignement supérieur et universitaire ; à défaut nous ne serons de génies
d’accéder à l’INNP et encore moins de notre entretien avec les travailleurs.

Malgré notre autorisation de recherche, l’accord des employés et le contact avec

nos enquêtés n’ont pas été chose facile, il fallait insister et représenter à plusieurs reprises pour
distribuer les questionnaires et faire comprendre le pourquoi de ce questionnaire.

Autres difficultés rencontrées :

 Problème financier pour le département ;

 Elaboration des questionnaires à ce qui concerne la saisie, l’impression à l’ordinateur ;
 La satisfaction de certains besoins physiologiques ;
 Climat de méfiance se manifestait chez les travailleurs enquêtés pour nous accorder
l’interview.

~ 36 ~
III.6. Suggestion
A l’égard des difficultés ci-haut rencontrées, nous suggérons :

 Aux dirigeants de l’INPP d’apprendre aux agents, les différents sortes de la formation
et l’importance de cette dernière qui aura de l’impact sur la productivité de l’entreprise
et sur la performance individuelle des travailleurs ;
 Aux dirigeants de bien apprendre aux agents les fonctions et le but de chaque service et
les relations existantes entre les services afin d’éviter le conflit de travail ; lorsque
chaque service saura sa charge et ses limites ;
 Aux futurs gestionnaires de ressources humaines car ces taches et ces fonctions
constituent le sujet de notre recherche et d’étude pour plusieurs autres sources des
données que l’on avait besoin.

~ 37 ~
 CONCLUSION

Le présent travail qui couronne la fin de notre cycle de graduat en gestion des
ressources humaines. Notre recherche avait pour objectif l’étude sur « LA FORMATION
PERMENTE DU TRAVAILLEUR ET PRODUCTIVITE DANS UNE ENTREPRISE ».

Pour arriver à la réalisation de ce travail, nous avons fait recours à l’INPP qui était
notre lieu d’investigation, sachant qu’elle est l’une des entreprises qui organise la formation
permanente du travailleur.

Cette idée se justifie par le fait que l’INPP sans la formation, elle ne saura pas
atteindre ses objectifs car elle fonctionne grâce à la participation professionnelle, le
perfectionnement professionnel, la formation des jeunes, la reconversion professionnelle, la
préparation professionnelle, l’aide aux entreprises, la fourniture aux autorités publiques.

Pour que les agents ne se perdent pas dans l’exercice de leurs fonctions, l’INPP
dispose d’un outil efficace, qui est la formation permanente des travailleurs. Au regard des
questions de recherche, les hypothèses formulées, à cet effet, consistaient à ce que l’INPP
organiserait effectivement les formations, étant très souvent un facteur clé en termes de la
productivité une entreprise afin de donner une idée au manager et au collaborateur des
compétences réelles de la personne évaluée.

~ 38 ~
 REFERENCE BIBLIOGRAPHIQUE

I. OUVRAGGES

1. BATEL, productivity gains formis the implantation of employe training to busines

objetcives ; éd Ap Toronto 1994 ;
2. ELENGESA NDUNGUNA, Méthode de recherche scientifique social, 2017 – 2018
page 20 ; Inédit ;
3. WENU BECKER, Recherche scientifique théorique et pratique ; éd Pul Lubumbashi
2004, page 24 ;
4. MULUMBATI NGASHA, Introduction à la science politique, Lubumbashi, éd Africa
2008 ;
5. BRUNOA, Méthode de recherche en science sociales, éd Mont chrétien, Paris 1968,
page 8 ;
6. ROGER, PIENTO et MADELEING GRAWITZ, op cité, page 269 ;
7. HENRY GOHORE, Gestion de la formation, Abidjan 2006, page 4 ;
8. FOURISTIER, Production, éd P.U.F Paris 1991, page 55 ;
9. R.BARRE, Economie politique, éd P.U.F Paris 19963, page 378 ;
10. KALABA MUTABUSHA, Promotion dans l’industrie et développement, PUZ,
Kinshasa, 1976, page 151 ;
11. BESSON et HADADJ, développer ou recruter les compétences, les stratégies
américaines de gestion des compétences, éd Harmatten, Paris 1999, page 65.

II. TFC ET MEMOIRES

1. TSHIKUTA KONY Lucie, TFC G3 GRH, juillet 2018, page 23

2. Louise MUTUND NYABANDA, la formation professionnelle et la productivité des

travailleurs cas de la SNCC.
3. MUYU KABILA, la formation professionnelle ouvrière et relation humaine, TFC en
GRH ISES Lubumbashi, 2014-2017
4. Joel MULEKA MPANGU, la formation du personnel et son impact sur la productivité
dans une entreprise, TFC en GRH ISES Lubumbashi, 2012-2013

~ 39 ~
III. COURS

1. KAPENDA TSHITEKA, Cours de méthode de recherche en science social G2 GRH

ISES Lubumbashi ;
2. KABAMBA MBIKAYI, Cours de sociologie du travail et l’industrie, L1 sociologie
2006, UNILU inédit ;
3. GEORGES BOULANGER, cité par E.NDUNGWA, Cours d’initiation à la recherche
scientifique, G1 GRH ISES, 2016 – 2017, inzdit ;
4. MALEMBA N’SAKILA, Cours de méthodes de recherches scientifiques G2 DECO
ISES 2012, page 18.

IV. DICTIONNAIRES

1. la Rousse, éd GGP Média, 2010, page 626 ;

2. Robert, éd Dalloz, Paris 2010, page 128 ;
3. Dictionnaire du cinquantenaire, éd Dalloz, 2010, page 882,
4. Petit Robert, éd Paris 2000, page 366.

~ 40 ~
 LISTE DES TABLEAUX

Tableau 1 : Répartition des travailleurs de l'INPP selon les classes d'âges (source : INPP).... 27
Tableau 2 : Répartition des travailleurs de l'INPP selon le sexe (source : INPP) .................... 28
Tableau 3 : Répartition des travailleurs de l'INPP selon l'Etat matrimonial (source : INPP) .. 28
Tableau 4 : Répartition des travailleurs de l'INPP selon le niveau d'étude (source : INPP) .... 29
Tableau 5 : Répartition des travailleurs de l'INPP selon la profession (source : INPP) .......... 29
Tableau 6 : Répartition des travailleurs de l'INPP selon l'ancienneté (source : INPP) ............ 30
Tableau 7 : pourquoi l'employeur a organisé la formation? (source : INPP) ........................... 30
Tableau 8 : quel est le rôle de la formation permanente dans votre entreprise (source : INPP)
.................................................................................................................................................. 31
Tableau 9 : Etes-vous formés dans votre profession? (source : INPP) .................................... 31
Tableau 10 : la formation permanente apporte-elle une productivité dans votre entreprise?
(source : INPP) ......................................................................................................................... 32
Tableau 11 : Est-il nécessaire d'être formé de manière permanente? (source : INPP)............. 32
Tableau 12 : Croyez-vous que les objectifs assignés à votre formation ont été atteint? (source :
INPP) ........................................................................................................................................ 32
Tableau 13 : Avez-vous eu une promotion après votre formation? (source : INPP) ............... 33
Tableau 14 : Pourquoi envoyez-vous les travailleurs en formation? (source : INPP) ............. 33
Tableau 15 : Après formation, êtes-vous satisfait du rendement des travailleurs? (source : INPP)
.................................................................................................................................................. 34
Tableau 16 : Comment les appréciez-vous après formation ? (source : INPP) ........................ 34
Tableau 17 : Quels sont les avantages accordés aux travailleurs après formation? (source :
INPP) ........................................................................................................................................ 34
Tableau 18 : Il y a-t-il des inconvénients après formation? (source : INPP) ........................... 35

~ 41 ~
 TABLE DES MATIERES

EPIGRAPHE ............................................................................................................................... I

DEDICACE ............................................................................................................................... II

REMERCIEMENTS ................................................................................................................ III

INTRODUCTION ...................................................................................................................... 1

I. Présentation du sujet ........................................................................................................... 1

II. Motivation et justification du sujet .................................................................................. 1

II.1. Motivation ......................................................................................................................... 1

a. Sur le plan personnel ........................................................................................................... 2

b. Sur le plan social ................................................................................................................. 2

c. Sur le plan scientifique........................................................................................................ 2

III. Etat de la question ........................................................................................................... 2

IV. Problématique et hypothèse ............................................................................................ 4

IV.1. Problématique ................................................................................................................... 4

IV.2. Hypothèse.......................................................................................................................... 5

V. Méthode et technique de recherche ..................................................................................... 5

a. Méthode .............................................................................................................................. 5

b. Techniques .......................................................................................................................... 6

VI. Délimitation du sujet ....................................................................................................... 7

a. Dans le temps ...................................................................................................................... 7

b. Dans l’espace ...................................................................................................................... 8

VII. Subdivision du travail...................................................................................................... 8

CHAPITRE I. CONSIDÉRATIONS GÉNÉRALES ............................................................... 9

Section I : Définitions des concepts ....................................................................................... 9

1.1. Concepts de base ...................................................................................................... 9

1.2. Concepts connexes ................................................................................................. 10

~ 42 ~
 SECTION II. CONSIDERATIONS THEORIQUES SUR LA FORMATION DU
TRAVAILLEUR ET LA PRODUCTIVITE ........................................................................ 12

1.3. Ebouches théoriques sur la formation du travailleur ............................................. 12

Relation de la formation avec les autres activités de la gestion des ressources humaines. ...... 14

1.4. Embouche théorique sur la productivité ................................................................ 19

2.1. HISTORIQUE ........................................................................................................... 21

2.2. Situation géographique .............................................................................................. 21

2.3. Mission de l'INPP ...................................................................................................... 22

2.4. Structure..................................................................................................................... 22

2.5. Les ressources ............................................................................................................ 23

A. Les ressources financières................................................................................................. 23

B. Ressources humaines ........................................................................................................ 23

2.6. Processus et mode d'intervention ............................................................................... 23

2.7. Domaines d'intervention ............................................................................................ 23

2.8. Statut juridique de l'INPP .......................................................................................... 24

2.9. Programme et méthode de formation à l'INPP .......................................................... 24

2.9.1. Programme de formation à l'INPP ......................................................................... 24

2.9.2. Méthode de formation de L'INPP .......................................................................... 24

2.10. Organigramme de l'INPP ....................................................................................... 24

CHAPITRE III ENQUETE MANAGERIALE ...................................................................... 26

III.1. Définition de l’enquête .................................................................................................... 26

III.1.1. But de l’enquête ........................................................................................................... 26

III.2. Elaboration et administration du questionnaire ............................................................... 26

III.2.1. Questions fermes .......................................................................................................... 26

III.2.2. Questions à éventails de réponses ................................................................................ 27

III.3. Détermination de l’échantillonnage ................................................................................ 27

III.4. Dépouillement, analyse et interprétation des données. ................................................... 27

~ 43 ~
III.4.1. Question d’identification .............................................................................................. 27

III.4.1.1. Age ............................................................................................................................ 27

III.4.1.2. Sexe ........................................................................................................................... 28

III.4.1.3. Etat matrimonial ........................................................................................................ 28

III.4.1.4. Niveau d’étude .......................................................................................................... 29

III.4.1.5. Profession .................................................................................................................. 29

III.4.1.6. L’ancienneté .............................................................................................................. 30

III.4.2. Question d’opinion ....................................................................................................... 30

III.5. Difficultés rencontrés ...................................................................................................... 36

III.6. Suggestion ....................................................................................................................... 37

CONCLUSION ........................................................................................................................ 38

REFERENCE BIBLIOGRAPHIQUE...................................................................................... 39

I. OUVRAGGES .................................................................................................................. 39

II. TFC ET MEMOIRES.................................................................................................... 39

III. COURS.......................................................................................................................... 40

IV. DICTIONNAIRES ........................................................................................................ 40

LISTE DES TABLEAUX ........................................................................................................ 41

TABLE DES MATIERES ....................................................................................................... 42

~ 44 ~