Partie
La Motivation
au travail
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La motivation constitue une force qui pousse les employés à
obtenir certaines récompenses au travail.
Pour étudier et comprendre la motivation dans un contexte
professionnel, plusieurs théories psychologiques ont été
Introduction mobilisées par les intervenants/chercheurs dans le domaines
des RH.
Le rôle du responsable RH est de détecter les leviers
individuels/ ou collectifs, pour mettre en œuvre des
politiques de motivation.
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La motivation représente l'énergie et l'engagement qu'une
personne consacre à une tâche.
Pour un manager:
o La motivation est un facteur important qui: encourage la
personne.
Définition o Aide à atteindre l'objectif de l'entreprise.
L'objectif des managers est de maximiser les comportements
désirés et minimiser les comportements indésirables.
Une motivation positive aidera les employés augmenter la
production mais la motivation négative est de réduire leur
rendement.
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La motivation au travail est un processus complexe et
dynamique qui permet au salarié, en situation professionnelle,
de fournir l’effort nécessaire (en intensité et en durée) pour
agir et atteindre les objectifs fixés.
Ce processus est le résultat de l’action de différentes forces
La motivation internes et externes :
au Travail
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L’approche classique du management (Taylor) affirme que la
motivation du salarié était exclusivement d’ordre
économique.
Ce qui le pousse à travailler, c’est le besoin de gagner de
l’argent (besoin de subsistance).
Théories de la Cette approche étant limitée et la motivation des salariés
ayant d’importantes conséquences sur la performance de
motivation l’entreprise.
Les travaux de ces théoriciens sont classés en deux
catégories :
o THÉORIES DE CONTENU;
o THÉORIES DU PROCESSUS.
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LES THÉORIES DE CONTENU :
Ce sont des théories, basées sur la satisfaction des besoins,
qui ont pour but d’inciter directement un individu à adopter
un certain comportement.
1. Théorie des besoins de Maslow : Un besoin satisfait n’est
plus source de motivation.
Théories de la
motivation
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1. Théorie des besoins de Maslow :
• Besoins physiologiques : peuvent être satisfaits par
l’intermédiaire de la rémunération.
• Besoins de sécurité : peuvent être satisfaits notamment en
développant l’employabilité des individus.
• Besoins d’appartenance : peuvent être satisfaits par la culture
Théories de la d’entreprise, la communication interne, les groupes de
projet, les activités sociales…
motivation • Besoins de reconnaissance : Peuvent trouver écho à
travers les systèmes de rémunération, l’implication des
individus, le management participatif.
• Besoins d’accomplissement : Peuvent être satisfaits par le
développement personnel (formation, carrière…) afin de se
sentir utile et compétent.
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LES THÉORIES DE CONTENU :
2. Théorie des deux facteurs: Selon Herzberg, pour motiver
les RH, il faut satisfaire deux facteurs :
Facteurs d’hygiène extrinsèques (environnement) : sont
liés au contexte de travail; ils comprennent les politiques
Théories de la organisationnelles, la supervision, la politique salariale,
les relations interpersonnelles, les conditions de travail et
la sécurité d’emploi.
motivation Facteurs source d’insatisfaction.
Facteurs moteurs intrinsèque (psychologique) : sont
associés au contenu du travail; ils comprennent la
réussite, la considération, l’autonomie, les responsabilités
et l’avancement.
Facteurs créent la motivation.
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LES THÉORIES DE CONTENU :
3. Théorie des besoins de Mc Clelland: Elle se fonde sur trois
besoins prédominants chez chaque individu et influent sur
sa motivation :
Besoin d’affiliation : C’est le besoin de s’associer à d’autres
Théories de la personnes.
Besoin d’accomplissement : C’est le besoin de relever des
motivation défis, d’atteindre des objectifs.
Besoin de puissance : C’est le besoin d’avoir de l’influence
sur ses pairs, d’être capable de les motiver vers un objectif
précis.
4. Théorie ESC d’Alderfer: Besoins d’existence (E), de
croissance (C ) et de sociabilité(S):
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LES THÉORIES DU PROCESSUS :
Ce sont des théories qui s’intéressent aux liens que les individus
perçoivent entre les efforts qu’ils déploient, la performance
attendue (et constatée) et les récompenses ou sanctions qui
en découlent.
1. Théorie des attentes : Victor VROOM stipule que les
Théories de la comportements des individus sont la résultante d’un choix
conscient et raisonné.
motivation Motivation= Valence x Instrumentalité x Résultat anticipé
Valence: c’est la valeur qu’une personne accorde à la
récompense.
Instrumentalité : la probabilité d’obtenir une récompense
désirée suite à un comportement donné.
Résultat anticipé : représente la perception (sensation) d’un
individu de ses chances d’atteindre un objectif.
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LES THÉORIES DU PROCESSUS :
1. Théorie des attentes :
On déduit de cette équation que :
Il convient de clarifier au maximum le lien entre l’effort et la
performance réalisée.
Les récompenses doivent avoir un lien significatif avec le
Théories de la niveau de performance atteint.
Plus l’individu affectionne la récompense qu’il reçoit, plus elle
motivation aura de valeur à ses yeux.
2. Théorie de l’Equité d’Adams : Elle part du principe que le
comportement d’un individu dépend de l’équité qu’il perçoit
entre ce qu’il apporte et ce qu’il reçoit en échange.
La perception se fait souvent par comparaison à des
collègues ou aux salariés d’autre entreprises.
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La mise en place de politiques de motivation permet à
l’entreprise de :
Améliorer la productivité du personnel.
Avantages de
Favoriser l’implication du personnel.
la motivation Fidéliser le personnel.
Mettre en place un environnement propice pour le
développement du personnel.
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La reconnaissance : C’est un élément très important de la
motivation au travail. La première manière de le faire est tout
simplement de le féliciter personnellement.
Il existe d’autres méthodes : repas au restaurant ou encore des
congés exceptionnel.
Les facteurs • L’autonomie : Elle permet au salarié de prendre conscience de
l’importance et de la confiance que lui accorde l’entreprise.
de motivation Exemple : Déléguer certaines tâches importantes ou lui confier la
gestion d’un projet.
Le bien être au travail : Permet de développer des liens entre les
membres de l’équipe via des rencontres (café ou déjeuner), des
célébrations (anniversaires, halloween, etc.) ou encore des activités
(sportives ou culturelles).
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L’intérêt du poste et de la mission : Un métier riche et
passionnant pose les bases d’un épanouissement professionnel.
Des missions stimulantes pour le salarié l’amènera à se motiver
pour réussir ces dernières.
Les facteurs • Les évolutions de carrière : Il est important de définir un plan de
carrière précis avec le salarié, afin de le motiver à évoluer.
de motivation • Le salaire : une bonne rémunération est souvent la première
source de motivation des travailleurs.
• La culture d’entreprise : Le fait d’impliquer les salariés et leur
inculquer la culture d’entreprise permet également de susciter leur
motivation.
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À proprement dit, il n’existe pas de formule qui puisse
mesurer avec exactitude la motivation au travail des
salariés.
Mesure de la Toutefois, il est possible de mesurer la satisfaction des
salariés au moyen d’une enquête du personnel.
motivation Les points qui les motivent dans leur travail et les axes
d’amélioration.
Mesurer le degré d’insatisfaction des salariés : Analyser les
chiffres de l’absentéisme au travail et du turn-over.
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