REPBLIQUE DE CÔTE D’IVOIRE

Union-Discipline-Travail

MINISTERE DE L’ASSAINISSEMENT ET DE LA SALUBRITE

PROJET D’ASSAINISSEMENT ET DE LA RESILIENCE URBAINE

PLAN DE GESTION DE LA
MAIN D’OEUVRE (PGMO)

Version finale

Février 2020

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Table des matières
SIGLES ET ACRONYMES ......................................................................................... 3
LISTE DES TABLEAUX.............................................................................................. 3
1- Contexte et objectif du projet ............................................................................... 4
1.1 Contexte ......................................................................................................................... 4
1.2 Objectif du projet ........................................................................................................... 4
2- Objectif du document de Plan de Gestion de la Main d’Œuvre ............................ 5
3- Aperçu de l’utilisation du personnel du projet ....................................................... 6
3.1 Caractéristiques et types de travailleurs du projet .......................................................... 6
3.2 Nombre de travailleurs du projet .................................................................................... 6
3.3 Calendrier des besoins en main d’œuvre ........................................................................ 6
3.4 Travailleurs au bénéfice des entreprises contractantes et sous-traitantes ...................... 7
4- Evaluation des principaux risques potentiels lies au travail .................................. 8
4.1 Composantes et activités du projet ................................................................................. 8
4.2 Principaux risques liés à la main d’œuvre .................................................................... 13
5- Aperçu de la législation du travail : termes et conditions.................................... 15
6- Aperçu de la législation du travail : sante et sécurité au travail .......................... 16
7- Personnel responsable ...................................................................................... 17
8- Politiques et procédures ..................................................................................... 18
9- Age pour l’emploi ............................................................................................... 19
10- Cas des travaux forces ................................................................................... 20
11- Mécanisme de règlement des litiges ............................................................... 20
12- Gestion des contractants et prestataires ........................................................ 22
13- Travailleurs communautaires .......................................................................... 24
13.1 Les modalités de sélection des travailleurs communautaires dans le cadre du projet 24
13.2 La sélection doit suivre les étapes suivantes : ............................................................ 24
13.3 Les conditions de renouvellement des travailleurs communautaires ......................... 25
14- Employés des principaux fournisseurs ........................................................... 25

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 SIGLES ET ACRONYMES
ANAGED : Agence Nationale de Gestion des Déchets

ANDE : Agence Nationale de l’environnement

CNPS Caisse Nationale de Prévoyance Sociale

DAUD Direction de l’Assainissement Urbain et du Drainage

MCLU Ministère de la Construction, du Logement et de l’Urbanisme

MEF Ministère de l’Economie et de Finance

MEPS : Ministère de l’Emploi et de Protection Sociale

MINASS : Ministère de l’Assainissement et de la Salubrité

ONG : Organisation Non Gouvernementale

PARU Projet d’Assainissement et de la Résilience Urbaine

SST : Service de la Santé au Travail

UGP : Unité de Gestion du projet

VBG : Violences Basées sur le Genre

VCE : Violences Contre les Enfants

LISTE DES TABLEAUX

Tableau n° 1 : Effectif prévisionnel des compétences à recruter au bénéfice de l’UGP .............. 7
Tableau n° 2 : Composantes, sous-composantes et structures de mise en œuvre ................................ 8
Tableau n° 3 : Risques et impacts potentiels de la main d’œuvre dans le cadre du PARU................... 13

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 1- Contexte et objectif du projet
1.1 Contexte
La Côte d’Ivoire a connu une croissance économique rapide depuis la fin du conflit post-
électoral de 2011, soutenue par une forte augmentation des investissements privés et publics et
une demande intérieure dynamique. En outre, le secteur industriel en plein essor par l'expansion
des industries de transformation agricole et de la forte croissance des activités de construction,
favorise le développement de nouvelles zones industrielles à Abidjan et dans les villes
secondaires et par ricochet, les migrations de populations des zones rurales vers les centres
urbains.

Bien que la pauvreté ait sensiblement diminué (environ 46% en 2015, contre plus de 51% en
2011), le taux de pauvreté en milieu rural reste presque deux fois plus élevé que dans les zones
urbaines. L'écart entre la prévalence de la pauvreté rurale et urbaine est toujours la principale
raison de la croissance de la population urbaine. Plus de 54% de la population ivoirienne vit
dans les villes, avec un taux d’urbanisation d’environ 5% par an. Le district d'Abidjan regroupe
la plus forte concentration humaine et économique du pays. Elle n’est pas sans conséquence,
puisque dans la ville d’Abidjan, les mauvaises conditions du réseau de drainage des eaux
pluviales et d’assainissement ainsi que les déchets solides constituent les facteurs les plus
aggravants, contribuant aux inondations récurrentes.

Le développement économique du pays, associé à une urbanisation rapide et insuffisamment

contrôlée, pourrait donc accroître la vulnérabilité de la population aux risques climatiques et
aux risques de catastrophe, notamment d'inondations. Ainsi, les inondations survenues les 18
et 19 juin 2018 dans la ville d'Abidjan ont entraîné la mort de 18 personnes et endommagé
l'infrastructure économique et sociale d'au moins cinq communes urbaines d'Abidjan.

Outre le district d’Abidjan, les villes secondaires de la Côte d’Ivoire sont également confrontées
aux mêmes difficultés et ont un besoin urgent d’investissements dans les infrastructures de
drainage.

Pour faire face au risque d'inondation et à l’insuffisance d’assainissement ainsi qu’à la situation
d’insalubrité dans le district d’Abidjan, le gouvernement de Côte d'Ivoire a préparé un plan
directeur d'assainissement et de drainage en 2018 (Schéma Directeur d'Assainissement et de
Drainage du District d'Abidjan - SDAD) et entrepris une série d’actions pour moderniser le
secteur de la salubrité, avec l’appui du secteur privé.

Les activités du Projet se concentreront plus particulièrement dans le District d'Abidjan et les
villes secondaires dont les cinq plus grandes sont Bouaké, Daloa, Korhogo, San Pedro et
Yamoussoukro ainsi que Grand-Bassam, la ville la plus proche d’Abidjan.

1.2 Objectif du projet

L’objectif du projet est d'améliorer (i) la résilience au risque d'inondation et (ii) les services de
gestion des déchets solides dans les quartiers vulnérables du District d'Abidjan et les villes
secondaires ciblées. Les activités du PARU sont organisées autour de quatre (04) composantes.
Il s’agit de (i) Composante I : infrastructures pour la réduction des risques d’inondation ; (ii)
Composante II : amélioration de la gestion et de la valorisation des déchets solides ; (iii)
Composante III : renforcement des capacités et gestion numérique pour la résilience urbaine
;(iv) Composante IV : composante intervention en cas d'urgence (CERC).

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La mise en œuvre du PARU impliquera les agents publics de l’Etat en position de détachement
ou de disponibilité, des agents contractuels directement recrutés (assujettis au Code du Travail),
des agents d’entreprises contractantes partenaires du projet disposant ou non d’outils propres
de gestion des ressources humaines, des agents des entreprises contractantes en sous-traitance.
La main d’œuvre locale issue directement des communautés riveraines aux sites des travaux est
également envisagée. Au cas où des agents des entreprises contractantes en sous-traitance sont
des travailleurs étrangers, il n’y a pas de disposition particulière car Loi n° 2015-532 du 20
juillet 2015 portant Code du Travail ne fait pas de référence spécifique aux travailleurs
migrants.

Dans le cadre du PARU, en raison de la diversité de la main d’œuvre aux caractères hétéroclites
et dans le souci de disposer d’outil approprié pour le respect de l’application des dispositions
nationales en vigueur en matière de procédures d’utilisation et de gestion de la main d’œuvre
ainsi que du respect des Normes Environnementales et Sociales (NES) de la Banque mondiale,
il a été jugé nécessaire d’élaborer un document de procédures de gestion de l’utilisation et la
gestion de la main d’œuvre qui tienne compte des spécificités propres à chacune des catégories
d’agents susmentionnées.

2- Objectif du document de Plan de Gestion de la Main d’Œuvre

L’objectif du Plan de Gestion de la Main d’Œuvre est d’identifier et de clarifier conformément
aux dispositions du code de travail en vigueur en Côte d’Ivoire et aux exigences de la NES 2
de la Banque mondiale relative à l’emploi et aux conditions du travail, tous les problèmes
spécifiques et potentiels liés au travail pour tout acteur (travailleur direct ou indirect) mobilisé
pour l’exécution des activités du projet.

Si la législation ivoirienne ne fait pas expressément obligation aux employeurs d’élaborer un

document spécifique pour la gestion de la main d’œuvre, les projets financés ou cofinancés par
la Banque mondiale l’exigent pour ceux qui sont soumis à aux normes environnementales et
sociale. Ainsi, la mise en œuvre du projet PARU exige de l’élaboration d’un Plan de gestion de
la main d’œuvre. Il est élaboré conformément aux prescriptions du droit national et aux
exigences de la NES 2 de la Banque mondiale et s’applique à tous les travailleurs (directs et
indirects) impliqués dans la mise en œuvre du PARU. Ce document s’articule autour des points
ci-après :
1- Aperçu de l’utilisation du personnel dans le projet
2- Bref aperçu de la législation du travail : termes et conditions
3- Bref aperçu de la législation du travail : santé et sécurité au travail
4- Evaluation des principaux risques potentiels liés au travail
5- Personnel responsable
6- Politiques et procédures
7- Age pour l’emploi (conditions d’âge)
8- Travaux forcés
9- Mécanismes de gestion des griefs
10- Gestion de l’entrepreneur
11- Travailleurs communautaires
12- Travailleurs primaires (travail des enfants, travaux forcés ou exposés à graves
problèmes de sécurité).

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 3- Aperçu de l’utilisation du personnel du projet
Ce chapitre décrit le type et les caractéristiques de travailleurs que le projet utilisera directement
avec des indications sur les effectifs prévisionnels ainsi que le calendrier des besoins de la main
d’œuvre.

Dans le cadre de la mise en œuvre du PARU, peut être employée, toute personne physique ou
morale répondant aux profils des besoins exprimés. La « personne physique » désigne toute
personne de sexe masculin ou féminin, âgée d’au moins dix-huit ans, ayant une bonne moralité
et disposant des compétences requises. Quant à la « personne morale », elle désigne toute entité
(ONG, Cabinets/Bureaux d’étude, Entreprises prestataires etc.) régulièrement constituée
suivant les normes ivoiriennes. Les personnes physiques et les personnes morales dans le cadre
de la mise en œuvre du PARU seront recrutés sur la base des exigences des postes ouverts en
écartant tout traitement discriminatoire lié au sexe, à la religion et à l’appartenance politique,
ethnique et régionale, aux handicaps et conformément aux dispositions du présent Plan de
gestion de la main d’œuvre.
On entend par « travailleurs du projet », toute personne employée ou morale directement par
l’Unité de coordination du projet et/ou les agences d’exécution, les entreprises prestataire, les
bureaux de contrôle, etc. pour effectuer des tâches qui sont directement liées au projet
(travailleurs directs).
3.1 Caractéristiques et types de travailleurs du projet
Comme défini dans l’aide-mémoire de la mission de pré-évaluation du PARU, les acteurs de
mise en œuvre du projet sont : l’Unité de Gestion du Projet (UGP), les fournisseurs de services,
le Ministère de l’Assainissement et de la salubrité (MINAS), Agence Nationale de Gestion des
Déchets (ANAGED) Office National de l’Assainissement et du Drainage (ONAD) Ministère
de l’Economie et des Finances (MEF) Ministère de l'Emploi et de la Protection Sociale (MEPS)
Ministère de la Construction, du Logement et de l’Urbanisme (MCLU) Ministère de
l'Environnement et du Développement Durable (MINEDD) Agence Nationale De
l'Environnement (ANDE) ,avec les structures déconcentrées, les consultants et les experts qui
seront recrutés dans le cadre du projet.

3.2 Nombre de travailleurs du projet

L’Unité de Gestion du projet (UGP) sera forte d’une vingtaine de cadres, composée des agences
d’exécution dépendant du Ministère de l’Assainissement et de la Salubrité (MINASS) en
position de détachement ou de disponibilité et des agents contractuels directement recrutés.
L’UGP comprendra un Coordonnateur, un Responsable Administratif et Financier, un
Responsable Suivi-Evaluation, un Responsable des Infrastructures, un Spécialiste en passation
de marché, un Spécialiste en sauvegarde environnementale, un Spécialiste en sauvegarde
sociale, deux Comptables, deux Secrétaires, deux Chauffeurs et un Agent de liaison.

L’effectif des agents d’entreprises partenaires du projet et des agents des entreprises en sous-
traitance ne peut être connu à cette étape de la préparation du projet. Il sera actualisé en fonction
de la nature des prestations pour lesquelles les entreprises seront sélectionnées.

3.3 Calendrier des besoins en main d’œuvre

Le tableau ci-dessous présente le calendrier des besoins en main d’œuvre et l’effectif
prévisionnel à recruter

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 Tableau n° 1 : Effectif prévisionnel des compétences à recruter au bénéfice de l’UGP
Période de Lieu
Types d'emplois Nombre Compétences requises
recrutement d’affectation

Connaissances et Abidjan
Dès le début du
Coordonnateur 01 expériences avéré en
projet (mars 2020)
gestion des projets

Spécialiste en Abidjan
Responsable
Dès le début du Administration, gestion des
Administratif et 01
projet (mars 2020) Ressources Humaines
Financier
Finance

Connaissances en Abidjan
Dès le début du Spécialiste en passation
02 procédures de passation des
projet (mars 2020) des marchés
marchés

Dès le début du Responsable suivi Connaissances en Suivi – Abidjan

01
projet (mars 2020) évaluation évaluation

Environnementaliste, Abidjan
Spécialiste en Connaissances des normes
Dès le début du environnementales et
sauvegardes 01
projet (mars 2020) sociales
environnementales
Santé, Sécurité au Travail

Sociologue, Connaissances Abidjan

Dès le début du Spécialiste en en Genre et normes
01
projet (mars 2020) sauvegardes sociale environnementales et
sociales

Dès le début du Maitrise des procédures Abidjan

Comptables 02
projet (mars 2020) comptables

Dès le début du Connaissance en gestion du Abidjan

Secrétaire 01
projet (mars 2020) secrétariat

Dès le début du Connaissance en gestion du Abidjan

Secrétaire de Direction 01
projet (mars 2020) secrétariat

Dès le début du Permis de conduire Abidjan

projet (mars 2020) Conducteurs de
02 Expérience avérée en
Véhicule Administratif conduite de Véhicule
Administratif

Dès le début du Aptitude physique, être Abidjan

Agent de liaison 01
projet (mars 2020) instruit niveau secondaire

3.4 Travailleurs au bénéfice des entreprises contractantes et sous-traitantes

Parmi les travailleurs employés par les entreprises contractantes et les sous-contractants, on
pourrait avoir des travailleurs originaires d’autres pays. La loi n°2015-532 du 20 juillet 2015
portant, Code du travail ne fait pas de référence spécifique aux travailleurs migrants. L’article

7
Version 00
4 du code du travail qui interdit les discriminations stipule que « par discrimination on entend
toute distinction, exclusion ou préférence fondée notamment sur la race, la couleur, le sexe …
l’ascendance nationale … qui a pour effet de détruire, d’altérer l’égalité de chance ou de
traitement en matière d’emploi ou de profession ». Cet alinéa permet de dire que toute
discrimination à l’endroit des migrants nationaux et internationaux est interdite. Cette
disposition devra être respectée de sorte à donner l’opportunité à tous les travailleurs sans
discrimination et en toute équité.
Tenant compte des dispositions de la Loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015 portant Code du
Travail, aucun enfant ne peut être employé dans aucune entreprise avant l'âge de 16 ans (article
23.2). L’âge minimal dans le cadre du présent document sera donc de 16 ans et « les jeunes
travailleurs âgés de 16 à 21 ans » dans le cadre du PARU, ont les mêmes droits que les
travailleurs de leur catégorie professionnelle. Ils ne peuvent en aucun cas subir des abattements
de salaires ou déclassements professionnels du fait de leur âge. L'employeur tiendra un registre
de toutes les personnes de moins de 18 ans employées dans son entreprise, avec pour chacune
d'elles, l'indication de sa date de naissance. Le jeune travailleur ne peut être maintenu dans un
emploi ainsi reconnu au-dessus de ses forces et doit être affecté dans un autre emploi
convenable.

En outre, les jeunes travailleurs seront employés uniquement en tenant compte du respect des
exigences de la protection de la main d’œuvre inscrite à la NES 2 (paragraphes 18 & 19). En
effet, le paragraphe 18 de ladite norme stipule que « un enfant âgé de moins de 18 ans peut être
employé ou recruté dans le cadre d’un projet uniquement dans les conditions suivantes (i)
lorsque le travail offert est conforme aux indications du paragraphe 19, (ii) une évaluation
appropriée des risques est effectuée avant le début des travaux, (ii) une surveillance régulière
de la santé, des conditions de travail, des heures de travail et des autres exigences de la NES2
». Le Paragraphe 19 de la NES 2 indique que « il sera interdit d’employer ou de recruter un
enfant âgé de moins de 18 ans en lien avec le projet, d’une manière qui soit susceptible de lui
être dangereuse ou d’entraver son éducation ou être préjudiciable à sa santé ou son
développement physique, mental, spirituel, moral ou social ».

Dans le cadre du PARU la main d’œuvre des jeunes travailleurs devra s’arrimer à ces
dispositions et nul ne doit faire recours au travail forcé. En effet, le travail forcé est défini
comme tout travail ou service exigé d'un individu sous la menace d’une peine quelconque et
pour lequel l’individu ne s’est pas offert de plein gré. Cette interdiction s’applique à toute sorte
de travail forcé ou obligatoire, tel que la servitude pour dettes ou des types d’emploi analogues.
Aucune victime de trafic humain ne sera employée.

4- Evaluation des principaux risques potentiels lies au travail

Cette section décrit les risques potentiels ainsi que les mesures pour y faire face au cours de
l’exécution du projet.

4.1 Composantes et activités du projet

Le projet PARU sera mis en œuvre à travers quatre (04) composantes.

Tableau n° 2 : Composantes, sous-composantes et structures de mise en œuvre

Sous-composante Activités Localisation Structures de mise en

œuvre
Composante 1: Atténuation du risque d'inondation

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 Sous-composante Activités Localisation Structures de mise en
œuvre
Objectifs : Cette composante visera à atténuer les impacts négatifs des inondations récurrentes grâce à une
approche multisectorielle combinant des mesures structurelles et non structurelles (par exemple,
revégétalisation, planification), y compris le drainage urbain et les travaux routiers associés, et des solutions
basées sur la nature pour lutter contre l'érosion.
(i) la construction / MINASS
réhabilitation des systèmes de
ONAD
drainage primaire et secondaire
(ii) la construction / UGP
réhabilitation de zones de Koumassi-Marcory :
rétention d'eau afin de réduire MCLU
le débit de pointe des crues vers Riviera – Palmeraie :
Sous-composante le drainage et de réduire la DAUD
1.1 : Drainage urbain taille des structures en aval Abobo
et travaux routiers (iii) la construction / Entreprises
associés réhabilitation des travaux Yopougon - GESCO
routiers associés et Port Bouët II : Bureaux de contrôle
(iv) réalisation de plans Grand Bassam
directeurs d'assainissement et Bouaké : Consultants
d'eaux pluviales pour certaines
villes secondaires ANDE
(v) mise en place d'un
mécanisme d'exploitation et de
maintenance pour le drainage.
MINASS

ONAD
(i) des travaux de lutte contre
l'érosion des thalwegs sujets UGP
aux glissements de terrain et à
l'érosion, ainsi que Abobo MCLU
l'élaboration et le financement
DAUD
de plans de revégétalisation ou
de reboisement ; Entreprise

Bureau de contrôle
Consultants
Sous-composante MINASS
1.2 : solutions basées
sur la nature pour la ONAD
lutte contre l'érosion
et les glissements de UGP
terrain et la
(ii) revégétalisation et MCLU
protection Canal Anoumabo à
valorisation des berges du
Koumassi – Marcory DAUD
canal ;

Entreprise

Bureau de contrôle

Consultants

(iii) la revégétalisation et la MINASS

Dans les cuvettes et
double utilisation des zones de
zones de rétentions ONAD
rétention d'eau avec des
prévues la sous-
espaces verts et des zones de
composante 1.1 UGP
loisirs;

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 Sous-composante Activités Localisation Structures de mise en
œuvre
MCLU

DAUD

Entreprise

Bureau de contrôle

Consultants
MINASS

ONAD
(iv) la construction /
réhabilitation de micro-zones UGP
de rétention d'eau selon des Zones disponibles telles
solutions basées sur la nature que des parcs, des MCLU
dans des zones disponibles parkings, des trottoirs et
telles que des parcs, des des terrains de jeux. DAUD
parkings, des trottoirs et des
Entreprise
terrains de jeux.
Bureau de contrôle

Consultants
Composante 2: Amélioration du système de collecte et d'élimination des déchets solides.
Objectifs : Cette composante appuie les efforts déployés par les gouvernements pour moderniser le secteur,
avec une forte implication du secteur privé à travers la création de partenariats public-privé, sur la base des
enseignements tirés des trois concessions déjà en place.
Sous-composante MINASS
2.1 : Renforcement i) la construction de nouvelles
des capacités de installations de UGP
collecte, de traitement traitement/valorisation et District d’Abidjan et
d’élimination des déchets des groupes ANAGED
/ valorisation et
solides, y compris des
d'élimination des équipements fixes et mobiles et intercommunaux ciblés Entreprises
déchets solides de la des travaux routiers connexes de villes secondaires
ville dans le district dans le district d’Abidjan et des Bureaux de contrôle
d'Abidjan et de groupes intercommunaux
certains groupes ciblés de villes secondaires ; Consultants
intercommunaux de
ii) construction de points de MINASS
villes secondaires.
consolidation et de centres de
transfert, y compris travaux de UGP
génie civil, équipements fixes District d’Abidjan et
ANAGED
et équipements de transport et des groupes
de transfert mobiles, dans le intercommunaux ciblés Entreprises
district d'Abidjan afin de des villes secondaires
compléter le système existant Bureaux de contrôle
et les groupes intercommunaux
ciblés des villes secondaires; Consultants

(iii) études sur les plans MINASS

intercommunaux et
identification des besoins en Certaines villes UGP
infrastructures et équipements secondaires ANAGED
de gestion des déchets pour
certaines villes secondaires ; Entreprises

10
Version 00
 Sous-composante Activités Localisation Structures de mise en
œuvre
Bureaux de contrôle

Consultants
MINASS

(iv) une étude détaillée sur la UGP

viabilité financière du secteur
et les réformes fiscales Zones d’intervention du ANAGED
envisageables pour garantir la PARU Entreprises
pérennité financière et
technique de l'investissement. Bureaux de contrôle

Consultants

(i) un programme de MINASS

sensibilisation important visant
à sensibiliser et à améliorer le UGP
comportement du public en
Sous-composante matière de déchets solides et à ANAGED
2.2 : sensibilisation améliorer la gestion de la Zones d’intervention du
des communautés et litière. La réduction des PARU Entreprises
déchets solides dans le système
renforcement des
de drainage et l'amélioration de Bureaux de contrôle
capacités des la gestion des déchets solides
différentes parties apporteront des avantages en Consultants
prenantes dans la termes d'adaptation et
gestion des déchets. d'atténuation du climat ;
MINASS
(ii) activités de renforcement
des capacités pour la gestion Zones d’intervention du UGP
des contrats d'engagements de
PPP dans le secteur des PARU
ANAGED
déchets, y compris les activités
de recyclage.
Consultants
Sous-composante MINASS
(i) la conception et l’appui à la
2.3 : Soutenir la
création d’un partenariat District d’Abidjan et
réforme du cadre UGP
public-privé dans le secteur de dans certaines villes
réglementaire et
la gestion des déchets pour le secondaires
institutionnel et le ANAGED
district d’Abidjan et dans
mécanisme de
certaines villes secondaires ;
financement des
déchets solides pour MINASS
améliorer la (ii) concevoir et soutenir la
durabilité, améliorer régularité et le cadre UGP
l'environnement pour institutionnel, y compris les Zones d’intervention du
des partenariats réformes fiscales afin de PARU ANAGED
public-privé garantir la durabilité des
fructueux dans le activités de gestion des déchets Consultants
secteur des déchets solides.
solides.
Composante 3 : Renforcement des capacités et technologies numériques pour la résilience urbaine.
Objectifs : Elle financera les activités de renforcement des capacités de gestion et de technologies numériques
des institutions impliquées dans le projet et comprendra les activités suivantes :
MINASS
Sous-composante
3.1 : Soutien à la Soutien à la gestion de projet. Zone du projet ONAD
gestion de projet.
UGP

11
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 Sous-composante Activités Localisation Structures de mise en
œuvre
ANAGED

DAUD

Consultants
Sous-composante MINASS
3.2 : Renforcement Renforcement des capacités et ONAD
des capacités et création d'emplois dans les
création d'emplois secteurs du numérique, de la UGP
dans les secteurs du Zone du projet
résilience urbaine et de la
numérique, de la gestion des déchets solides. ANAGED
résilience urbaine et
de la gestion des DAUD
déchets solides.
Consultants
MINASS

ONAD
Sous-composante Renforcement des capacités et
3.3 : renforcement outils de planification de la District Autonome UGP
des capacités et outils résilience urbaine. d’Abidjan
de planification de la ANAGED
résilience urbaine.
DAUD

Consultants
MINASS

ONAD
Sous-composante
3.4 : Plate-forme District Autonome
Plate-forme numérique pour la UGP
numérique pour la
planification et la
planification et la gestion de la d’Abidjan
résilience urbaine ANAGED
gestion de la
résilience urbaine
DAUD

Consultants
Composante 4 : Composante intervention en cas d'urgence (CERC).
MINASS

ONAD

UGP
L’objectif de cette composante est de prévoir un
mécanisme de mobilisation d’un « fonds de contingence Zones d’intervention du ANAGED
» afin de soutenir l’atténuation, la réponse, le relèvement
et la reconstruction en cas d’urgence, notamment en PARU
MCLU
situation de crise dues aux risques d’inondations et de
sécheresse au cours de la mise en œuvre du projet. DAUD

Entreprise

Bureau de contrôle

Source : TDR et Aide-mémoire de la mission de la Banque mondiale (Bm) du 18 au 26 février 2019

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Version 00
4.2 Principaux risques liés à la main d’œuvre
Le risque professionnel est la probabilité que le potentiel de nuisance du travail soit atteint dans
les conditions d’exposition et/ou d’utilisation du travailleur. Ces risques peuvent être de nature
physique, chimique, physico-chimique, biologique ou socio-humain. La mauvaise gestion de
ces risques professionnels peut conduire à un accident du travail ou une maladie
professionnelle.

Conformément à la loi n° 99-477 du 2 août 1999 portant code de prévoyance sociale, “Est
considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou
à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu
que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise.” Est également considéré
comme accident du travail, l’accident survenu au travailleur (i) pendant le trajet de sa résidence
au lieu du travail et vice-versa ou pendant le trajet entre le lieu du travail et le lieu où il prend
habituellement ses repas et vice-versa dans la mesure où le parcours n’a pas été interrompu ou
détourné pour des motifs d’ordre personnel ou indépendants de l’emploi, (ii) pendant les
voyages dont les frais sont à la charge de l’employeur en vertu des dispositions prévues par le
code du travail.

Une maladie est dite professionnelle si elle est la conséquence directe de l'exposition d'un
travailleur à un risque physique, chimique ou biologique, ou résulte des conditions dans
lesquelles il exerce son activité professionnelle.

La procédure de réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles est prévue
par les dispositions réglementaires nationales en la matière (article 80 et suivant du code de
Prévoyance sociale.).

En dehors des accidents de travail et maladies professionnelles, il existe d’autres risques

notamment les travaux forcés, l’exploitation des enfants et autres incidents (par exemple les
violences basées sur le genre). Les incidents de travail (parfois considérés comme accidents par
certains) sont des évènements inattendus ayant une faible influence (à la différence de l’accident
qui en a une forte) ou évènement peu important en lui-même mais susceptible d’entrainer de
graves conséquences (conflits sociaux locaux, problèmes de sécurité, etc.). Les risques
potentiels auxquels la main d’œuvre est exposée en lien avec les composantes et sous-
composantes du PARU sont résumés dans le tableau ci-dessous :

Tableau n° 3 : Risques et impacts potentiels de la main d’œuvre dans le cadre du PARU

Principaux risques liés à la main
Composantes Sous-composantes
d’Œuvre

Sous-composante 1.1 : Drainage urbain et  Conflits sociaux entre les populations

travaux routiers associés locales et le personnel de chantier,
 Incidents ou accident sur les
Composante 1: chantiers du projet,
Atténuation du risque  Conflits de cohabitation liés à la
d'inondation pression foncière,
Sous-composante 1.2 : solutions basées  Discriminations basées sur le genre,
sur la nature pour la lutte contre l'érosion et  Exclusion des personnes vulnérables,
les glissements de terrain et la protection  Violences Basées sur le Genre (VBG
) et Violences Contre les Enfants
(VCE ), les plaintes récurrentes, etc.
 Risque d’incendie et ou d’explosion

13
Version 00
  Risques d’électrocution ou
d’électrisation
 Risques liés aux mouvements des
engins et équipements de chantier
 Risque lié aux circulations et aux
Sous-composante 2.1 : Renforcement des déplacements de camions et d’engins
capacités de collecte, de traitement / de chantier ;
valorisation et d'élimination des déchets  Risque lié à la manutention manuelle
solides de la ville dans le district d'Abidjan ou mécanisée ;
et de certains groupes intercommunaux de  Risque lié au bruit et aux vibrations ;
villes secondaires.  Risque d’accident de travail ;
 Risque lié aux effondrements et aux
chutes d’objets lors des montages et
démontages ;
Composante 2:  Risque de contamination par les
Amélioration du système produits chimiques ;
 Risque de transmission des IST, de
de collecte et
VIH-SIDA;
d'élimination des déchets  Risque lié à l’éboulement
solides. Sous-composante 2.2 : sensibilisation des
 Conflits sociaux entre les agents
communautés et renforcement des
 Discriminations basées sur le genre
capacités des différentes parties prenantes
 Risques liés aux circulations et aux
dans la gestion des déchets. déplacements des agents de
sensibilisation
 Risques liés au travail des enfants
Sous-composante 2.3 : Soutenir la réforme
du cadre réglementaire et institutionnel et le
mécanisme de financement des déchets  Conflits sociaux entre les agents
solides pour améliorer la durabilité,  Discriminations basées sur le genre
améliorer l'environnement pour des  Exclusion des personnes vulnérables
partenariats public-privé fructueux dans le (Personne à Mobilité Réduite)
secteur des déchets solides.

Sous-composante 3.1 : Soutien à la gestion

de projet.

Composante 3 : Sous-composante 3.2 : Renforcement des

capacités et création d'emplois dans les
Renforcement des
secteurs du numérique, de la résilience
capacités et technologies urbaine et de la gestion des déchets solides.
numériques pour la Sous-composante 3.3 : renforcement des
résilience urbaine. capacités et outils de planification de la
résilience urbaine.  Discriminations basées sur le genre,
 Déficience ou le handicap,
Sous-composante 3.4 : Plate-forme  Exclusion des personnes vulnérables,
numérique pour la planification et la gestion  VBG et VCE, la gestion des plaintes,
de la résilience urbaine etc.

L’objectif de cette composante est de

prévoir un mécanisme de mobilisation d’un
« fonds de contingence » afin de soutenir
Composante 4 :
l’atténuation, la réponse, le relèvement et la
Composante intervention
reconstruction en cas d’urgence,
en cas d'urgence (CERC).
notamment en situation de crise dues aux
risques d’inondations et de sécheresse au
cours de la mise en œuvre du projet.

14
Version 00
Pour ce qui concerne particulièrement le PARU, les mauvaises conditions de travail telles que
la luminosité trop forte ou trop faible dans les bureaux, le milieu bruyant et /ou vibrant,
l’exposition au froid ou à de hautes températures, l’espace, la surface des bureaux et des postes
inadaptés (le décor, le revêtement des sols, les couleurs), le manque d’hygiène, les odeurs,
l’exposition à des produits toxiques ou à des matériels dangereux, la mauvaise qualité des repas
et de l’eau, le stress, etc., pourraient être à la base de l’altération à court, moyen et long terme
de l’état de santé des travailleurs, affectant ainsi la productivité. Ces risques seront évalués et
des mesures de prévention et de mitigation appropriées seront préconisées.

5- Aperçu de la législation du travail : termes et conditions

Cette section donne un aperçu de la législation du travail en Côte d’Ivoire et porte sur les termes
et conditions de travail.

Dans le cadre de ce projet, la législation du travail en matière d’emploi en Côte d’Ivoire est
régie par les lois et les règlements ci-après :
 la loi n° 92-570 du 11 septembre 1992 portant statut général de la Fonction Publique ;
 la loi 2015-532 du 20 juillet 2015 portant code du travail en Côte d’Ivoire
 la loi n° 73- 176 du 27 avril 1973 portant création d’une mutuelle générale des
fonctionnaires et agents de de l’Etat
 la loi n° 62-405 du 7 novembre 1962 portant organisation du régime des pensions
civiles
 la loi n° 99-477 du 2 août 1999 portant code de prévoyance sociale
 le décret n° 93-607 du 2 juillet 1993 portant modalités communes d'application du
Statut général de la Fonction publique ;
 le décret n° 93-607 du 2 Juillet 1993, portant modalités communes d’application du
statut général de la Fonction Publique
 le décret no 96-203 du 7 mars 1996, relatif à la durée du travail
 le décret 68-82 du 9 février 1968 portant réparation pécuniaire accordée aux agents de
l’Etat en cas de maladie contractée en service ou d’accident survenu dans l’exercice de
leurs fonctions
 l’arrêté n°2017-017 MEPS/CAB du 02 juin 2017 déterminant la liste des travaux
dangereux interdits aux enfants
La fonction publique ivoirienne est régie par la loi n° 92-570 du 11 septembre 1992 portant
statut général de la Fonction Publique qui précise les conditions de recrutement, les mécanismes
de gestion de contentieux survenus dans le cadre du travail et les conditions de résiliation de
contrats ou de cessation de travail.
Quant aux travailleurs du secteur privé et les contractuels des projets sont régis par la loi 2015-
532 du 20 juillet 2015 portant code du travail en Côte d’Ivoire.
Cette loi précise également les droits et les obligations des travailleurs et des employeurs, ainsi
que les modes de recrutement, les mécanismes de gestion de contentieux survenus dans le cadre
du travail, les conditions de résiliation de contrats ou de cessation de travail et les mécanismes
des traitements des conflits de travail tant individuels que collectifs.

Par ailleurs, dans le cadre de la mise en œuvre des projets financés par la Banque mondiale, les
textes de cette dernière en matière de travail s’appliquent aux travailleurs recrutés par les projets
ou intervenant au compte du projet. Il s’agit des directives et des règlements comme la Directive
pour la sélection et emploi de consultant par les emprunteurs de la Banque mondiale, janvier

15
Version 00
2011 version révisée juillet 2014, les règlements de passation de marché pour les emprunteurs
sollicitant le financement de projets d’investissement (FPI) juillet 2016.
Les termes et conditions institués par les lois et règlements en vigueur incluent les principes
d’équité et d’égalité dans l’accès au travail.
Le travail forcé est interdit de façon absolue et toute discrimination fondée sur la race, la
couleur, le sexe, la religion, le handicap, etc. est interdite. La loi la loi 2015-532 du 20 juillet
2015 portant code du travail en Côte d’Ivoire est explicite sur le système de rémunération, les
heures de travail et les droits du travailleur y compris les congés la liberté de s’affilier à
l’organisation de travailleurs de son choix. Le projet doit prévoir la mise à disposition de toutes
ces informations à tout travailleur nouvellement recruté et informer le personnel de toute
modification intervenant en cours de contrat de même qu’à la fin du contrat. Les travailleurs
seront informés de toutes retenues et déductions à la source qui seront effectuées sur leurs
rémunérations conformément aux dispositions des lois et règlements du pays.
Les heures de travail et autres dispositions spécifiques applicables au projet sont régies par le
Code du Travail respectivement en son article 21.2. Selon les dispositions de l’article 21.2, la
durée de travail hebdomadaire est de 40 heures, dans tous les établissements, à l’exception des
établissements agricoles.
Les rémunérations pour les consultants du projet, sont régis par les textes de la Banque mondiale
en matière de travail qui s’appliquent aux travailleurs recrutés par les projets ou intervenant au
compte du projet. Il s’agit des directives et des règlements comme la Directive pour la sélection
et emploi de consultant par les emprunteurs de la Banque mondiale, janvier 2011 version
révisée juillet 2014, les règlements de passation de marché pour les emprunteurs sollicitant le
financement de projets d’investissement (FPI) juillet 2016.

6- Aperçu de la législation du travail : sante et sécurité au travail

Cette section donne des indications sur le cadre juridique de la Santé et Sécurité au Travail des
agents de l’Etat comme des travailleurs du secteur privé.
Sur la question de la santé et sécurité des agents de l’administration publique et des Collectivités
Locales, la loi n° 92-570 du 11 septembre 1992 portant statut général de la Fonction Publique
instaure l’obligation de sécurité et de santé incombant à l’Etat. L’Etat organise des visites
médicales pour le recrutement des agents publics.
En matière de protection sociale au profit des agents de l’Etat, la loi n° 73- 176 du 27 avril 1973
portant création d’une mutuelle générale des fonctionnaires et agents de de l’Etat prévoit
l’instauration d’un régime qui comportera les branches d’assurance maladie, d’indemnisation
des maladies professionnelles et d’accidents du travail.
S’agissant des travailleurs du secteur privé et des projets, loi 2015-532 du 20 juillet 2015 portant
code du travail met à la charge des employeurs l’obligation de la prise de mesures utiles
adaptées aux conditions d’exploitation de leurs entreprises de manière à prémunir le mieux
possible les salariés contre les accidents et maladies. Il fixe les conditions d'organisation et de
fonctionnement des comités d'hygiène et de sécurité.
Les travailleurs du projet auront accès à des installations adaptées à leurs conditions de travail,
y compris des cantines, des installations sanitaires et des aires de repos convenables. Dans le
cas où des services d’hébergement leur sont fournis, des politiques relatives à la gestion et la
qualité des logements seront élaborées pour protéger et promouvoir leur santé, leur sécurité et
leur bien-être et leur fournir ou donner accès à des services qui tiennent compte de leurs besoins
physiques, sociaux et culturels.
Lorsque les travailleurs du projet ou de ses partenaires sont employés ou engagés par plus d’une
partie et travaillent ensemble sur un site, les parties qui emploient ou engagent ces travailleurs
collaboreront à la mise en œuvre des dispositions en matière de SST, sans préjudice de la
16
Version 00
responsabilité de chaque partie en ce qui concerne la santé et la sécurité de ses propres
travailleurs.
Un système d’examen régulier des performances en matière de sécurité et santé au travail ainsi
que du cadre de travail sera mis en place et comprendra l’identification des dangers et risques
de sécurité et santé, la mise en œuvre de méthodes efficaces pour faire face aux dangers et
risques identifiés, la détermination des actions prioritaires et l’évaluation des résultats.

7- Personnel responsable
Ce chapitre identifie les personnes qui, au sein du projet, sont responsables de certaines activités
dont le recrutement et la gestion des agents, la santé et la sécurité au travail, la formation du
personnel et le traitement des plaintes.
L’équipe de préparation du PARU va conduire le processus de recrutement et d’installation du
personnel du projet en lien avec le Ministère de l’Assainissement et de la Salubrité (MINASS).
L’UGP est chargée du recrutement et de la gestion des entrepreneurs/ sous-traitants. Elle a la
responsabilité de tous les autres aspects avec les institutions nationales que sont la Caisse
Générale de Retraite des Agents de l'Etat (CGRAE) et la Caisse Nationale de Prévoyance
Sociale (CNPS). Elle veillera à ce que les parties qui emploient ou engagent des travailleurs
dans le cadre du projet, élaborent et mettent en œuvre un Plan Particulier de la Sécurité et de la
Protection de Santé (PPSPS) pour créer et maintenir un cadre de travail sécurisé, notamment en
veillant à ce que les lieux de travail, les machines, les équipements et les processus sous leur
contrôle soient sécurisés et sans risque pour la santé. Ces parties collaboreront activement avec
les travailleurs recrutés et les consulteront résolument pour leur permettre de comprendre les
obligations en matière de sécurité et santé au travail, et promouvoir la mise en œuvre de ces
dispositions. Cette collaboration et ces consultations auront pour objectif de fournir des
informations aux travailleurs, les former à la sécurité et la santé au travail.

Des procédures seront établies sur le lieu de travail pour permettre aux travailleurs de signaler
les conditions de travail qu’ils estiment dangereuses ou malsaines et de se retirer de telles
situations lorsqu’ils ont des motifs raisonnables de penser qu’elles présentent un danger grave
et imminent pour leur vie et leur santé. Ces travailleurs ne seront pas tenus de reprendre le
travail tant que des mesures correctives nécessaires n’auront pas été prises pour y remédier. De
même, ils ne devront pas subir de représailles ou ne devront pas faire l’objet d’actions intentées
à leur encontre pour avoir signalé ou pour s’être retirés de telles situations. Des renforcements
de capacités seront organisés au profit des travailleurs pour leur permettre d’assurer une gestion
appropriée de ces situations.

Les mécanismes de traitement des litiges entre employeur et employé devront être réglés à
l’amiable et en cas de non conciliation, un recours à la voie contentieuse qui sera traité par le
tribunal du travail pour les cas de conflit dans le secteur privé et par le tribunal administratif
pour les agents de l’administration publique.

L’UGP devra également veiller à ce que les employeurs, les employés ou les sous-traitants aient
une bonne conduite dans leur zone d’intervention. A cet effet, elle élaborera et inclura des codes
de conduites dans les contrats des entreprises, les gestionnaires et les travailleurs.

17
Version 00
 8- Politiques et procédures
Il s’agit de décrire brièvement les dispositions et procédures à suivre en cas d’accident de travail
et de maladie professionnelle. Les dispositions concernant les autres conditions de travail ainsi
que les mécanismes de règlement des litiges sont abordées dans les sections suivantes.
La loi du 7 novembre 1962 sur les pensions civiles et le décret 68-82 du 9 février 1968 pris
pour son application, organisent un régime spécial de réparation pécuniaire accordée au
fonctionnaire en cas d’invalidité résultant de maladie ou d’accident survenus dans l’exercice de
ses fonctions. Le statut général de la Fonction Publique, prévoit en ses articles 65 et suivants,
un régime de congé maladie en faveur du fonctionnaire atteint d’une maladie non
professionnelle ou professionnelle et du fonctionnaire victime d’un accident du travail.

En Côte d’Ivoire, l’organisation de la prise en charge des victimes de lésions professionnelles

dans le secteur public repose sur deux textes essentiels : le décret n°68-82 du 9 février 1968 et
le décret n°71-301 du 25 juin 1971. La procédure de réparation comporte trois phases,
notamment la demande, l’instruction et la décision d’indemnisation. La demande
accompagnée des justificatifs est formulée par écrit, auprès de la direction des pensions et des
risques professionnels des personnels civils de l’Etat. L’instruction du dossier est
respectivement conduite par le conseil de santé (volet médical) et par la commission de réforme
(volet administratif). Ce dernier volet est basé sur la recherche du lien de causalité entre la
lésion et l’activité de la victime. Enfin, la décision qui précise le montant et les modalités de
versement des allocations émane exclusivement du ministre de la fonction publique.
Les étapes préliminaires à la procédure de réparation d’un accident de travail et d’une maladie
professionnelle (risques professionnels) se présente comme suit ;
 faire constater l’accident par les services compétents (police, gendarmerie) ;
 faire constater la maladie par un Médecin spécialisé dans la pathologie en cause ;
 informer le supérieur hiérarchique immédiat dans les 24 heures qui suivent l’accident ou la
première constatation médicale de la maladie ;
 faire la demande d’allocation pour infirmité : l’introduction la demande d’allocation pour
infirmité est la déclaration de l’accident ou de la maladie professionnelle. Elle doit se faire
dans un délai de 5 ans, à partir de la date de l’accident, de début de la maladie ou du décès
auprès de la direction des pensions et des risques professionnels des personnels civils de
l’Etat du ministère de la fonction publique. En cas d’invalidité ou de décès, les ayant droits
de la victime peuvent faire la déclaration dans le même délai ;
 soumettre un dossier la direction des pensions et des risques professionnels des personnels
civils de l’Etat.
Pour les travailleurs du secteur privé et des projets, la procédure de réparation d’un accident
de travail et d’une maladie professionnelle est contenue dans la loi n° 99-477 du 2 août 1999
portant code de prévoyance sociale à l’article 71 :
- l’employeur est tenu de déclarer simultanément à l’inspecteur du travail du ressort et à
la Caisse de sécurité sociale, dans un délai de 48 heures dès qu’il en a été informé, tout
accident du travail et toute maladie professionnelle dont sont victimes les salariés
occupés dans l’entreprise.

18
Version 00
 - la déclaration peut être faite par le travailleur ou ses représentants jusqu'à l'expiration
de la deuxième année suivant la date de l’accident ou de la première constatation
médicale de la maladie professionnelle.

Les prestations fournies aux victimes d’accident de travail ou de maladies professionnelles sont
de deux sortes : prestations en nature et en espèces.
Les prestations en nature comprennent les soins médicaux que requiert l’état de la victime à
savoir :
a. assistance médicale (chirurgicale et dentaire y compris les examens radiographiques et
de laboratoire) ;
a) fourniture de produits pharmaceutiques ou accessoires de premier secours ;
b) entretien dans un hôpital ou dans toute autre formation sanitaire ;
c) fourniture, l’entretien et le renouvellement des appareils de prothèse ou d’orthopédie
nécessités par les lésions résultant de l’accident et reconnus par le médecin- conseil de
la Caisse comme indispensables ou de nature à améliorer la réadaptation fonctionnelle
ou la rééducation professionnelle ;
d) réadaptation fonctionnelle, la rééducation professionnelle et le reclassement de la
victime ;
e) transport de la victime du lieu de l’accident à une formation sanitaire ou à sa résidence
;
f) frais funéraires de la victime en cas d’accident mortel.
Quant aux prestations en espèce, elles comprennent :
a) les indemnités journalières ;
b) les allocations et rentes d’incapacité ;
c) les rentes de survivants.

9- Age pour l’emploi

La présente section aborde l’âge minimum de travail et la procédure d’évaluation des risques
liés au travail.
L’âge minimum pour travailler dans le projet est l’âge requis pour rentrer dans la fonction
publique en Côte d’Ivoire. Il est fixé à dix-huit (18) ans au moins (article 7 du Décret n° 93-
607 du 2 Juillet 1993, portant modalités communes d’application du statut général de la
Fonction Publique).
Le problème de non-respect de l’âge minimum d’admission à l’emploi ne se pose donc pas pour
les agents de la fonction publique.
S’agissant des travailleurs du secteur privé, le Code du Travail retient l’âge de 14 ans sauf pour
les travaux dangereux où l’âge requis est de 18 ans. La Côte d’Ivoire dispose d’une liste de
travaux considérés comme travaux dangereux pour les enfants (arrêté n°2017-017 MEPS/CAB
du 02 juin 2017 déterminant la liste des travaux dangereux interdits aux enfants). Le secteur
de bâtiment et travaux publics auquel s’intéresse le présent projet est retenu au nombre des
secteurs présentant un niveau de dangerosité élevé pour les enfants. C’est pour cette raison qu’il
sera nécessaire de mettre en place un mécanisme de surveillance permanent de l’âge des
travailleurs dans le cadre des activités des prestataires du projet en leur faisant obligation de
tenir un registre de toutes les personnes de moins de 18 ans employées dans leur entreprise,
avec pour chacune d'elles, l'indication de sa date de naissance (article 23.2 de la loi 2015-532
du 20 juillet 2015 portant code du travail). Les structures déconcentrées du ministère en charge
du travail, les collectivités territoriales, les ONG et les syndicats qui sont les parties prenantes
du projet pourront être mis à contribution pour assurer la vérification de l’âge des travailleurs

19
Version 00
du projet ainsi que la procédure d’évaluation des risques pour les travailleurs âgés de 18 ans au
minimum.
Les heures de travail applicables au projet sont régies par le décret no 96-203 du 7 mars 1996,
relatif à la durée du travail. Selon les dispositions de ce décret, la durée de travail hebdomadaire
est de 40 heures, soit 8h par jour.

Pour les consultants du projet, ils sont régis par les textes de la Banque mondiale en matière de
travail qui s’appliquent aux travailleurs recrutés par les projets ou intervenant au compte du
projet. Il s’agit des directives et des règlements comme la Directive pour la sélection et emploi
de consultant par les emprunteurs de la Banque mondiale, janvier 2011 version révisée juillet
2014, les règlements de passation de marché pour les emprunteurs sollicitant le financement de
projets d’investissement (FPI) juillet 2016.

10- Cas des travaux forcés

Selon l’article 3 de la loi 2015-532 du 20 juillet 2015 portant code du travail en Côte d’Ivoire,
le travail forcé ou obligatoire est interdit de façon absolue.
Le terme travail « forcé » ou « obligatoire » désigne tout travail ou service exigé d’un individu
sous la menace d’une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de plein
gré. Nul ne peut y recourir sous aucune forme en tant que :
(a) mesure de coercition, d’éducation politique, de sanction à l’égard de personnes qui ont
exprimé leurs opinions politiques ;
(b) méthode de mobilisation et d’utilisation de la main-d’œuvre à des fins politiques ;
(c) mesure de discipline au travail ;
(d) mesure de discrimination sociale, raciale, nationale ou religieuse ;
(e) punition pour avoir participé à des grèves.

11- Mécanisme de règlement des litiges

Les relations de travail sont parfois conflictuelles à cause des intérêts en jeu, souvent
contradictoires : recherche de gains sans cesse croissant pour l’employeur et recherche
permanente d’amélioration des conditions de travail et de vie pour les travailleurs. D’une façon
générale, il convient de relever qu’il existe deux modes de règlement des litiges dans le cadre
du travail en Côte d’Ivoire :
- le règlement à l’amiable : il consiste à se mettre d’accord sans intervention judiciaire :
des concessions de part et d’autre s’imposent. En cas de litige, les modes de règlement
à l’amiable sont : la transaction, la conciliation, la médiation et l’arbitrage.
- le recours juridictionnel : il intervient généralement en cas d’échec du règlement à
l’amiable. Il consiste à régler le litige devant un tribunal compétent. C’est le fait de saisir
un juge pour dire le droit sur un contentieux.
Un mécanisme de gestion des plaintes (MGP) sera mis à la disposition de tous les travailleurs
directs et contractuels (et de leurs organisations, le cas échéant) pour exprimer leurs
préoccupations d’ordre professionnel. Ces travailleurs seront informés de l’existence du
mécanisme de gestion des plaintes au moment de l’embauche et des mesures prises pour les
protéger contre toutes représailles pour l’avoir utilisé. Ce MGP sera aussi publié sur les sites
web des entreprises et des Missions de Contrôle (MdC). Il devra permettre de résoudre tout
problème ou risque auquel les employés sont exposés dans le cadre de l’exécution au quotidien,
de leurs tâches.

Le projet veillera à faire en sorte que le système de gestion des plaintes soit facilement
accessible à tous.
20
Version 00
Par ailleurs le projet établira en son sein un mécanisme pour traiter les plaintes le concernant.
le personnel du projet pourra y déposer ses plaintes qui seront transmises aux structures les
mieux indiquées pour les traiter. Un manuel de procédures y afférent sera élaboré et mis à la
disposition du personnel.
Les travailleurs du projet tout comme les employés bénéficiaires du projet ont le droit de se
plaindre si les normes ne sont pas respectées, si l’aide reçue n’est pas celle qui leur convient ou
ne correspond pas à ce qui leur a été promis par les acteurs de mise en œuvre du projet ou en
cas de manquements graves aux codes de conduite. Un grief officiel exige une réponse et la
structure qui reçoit une plainte, a le devoir de répondre à la personne plaignante.
Il sera de la responsabilité de l’Unité de Gestion du Projet (UGP) recevant les plaintes d’en
déterminer la gravité et de décider si elles peuvent être traitées immédiatement de façon verbale
et informelle, ou si elles doivent passer par les voies officielles (DRH, UGP/PARU, inspection
de travail, tribunaux administratifs, etc.).
Dans le cadre du PARU, un grief peut porter sur des cas de corruption, de fraude, d’exploitation
ou d’abus sexuel, de discrimination liée au genre, à la religion, à l’ethnie, à la politique et de
faute grave ou de négligence professionnelle, etc.
Les principales actions envisagées dans le mécanisme de gestion des griefs pour le PARU sont
multiformes et se présentent comme suit :
 à travers le point focal de chaque comité des gestion des plaintes , il sera mis à la disposition
des populations bénéficiaires des registres et / ou des boîtes à plaintes où elles peuvent
déposer des plaintes anonymes formulées par écrit qui seront transmises à l’UGP;
 les différentes plaignant peuvent également utiliser les voies ci-dessous :
o courrier formel transmis à la cellule de coordination, à la mairie ou à la préfecture ;
o dépôt de courrier dans une boite de réclamations ;
o réseaux sociaux en ligne (en particulier Facebook) ;
o remplissage de la fiche de plainte disponible sur le site web de la coordination ;
o appel téléphonique ;
o message sur le téléphone portable des points focaux désignés pour cette tâche.
 un comité des plaintes de chaque localité concernées par les activités du projet, formé de
membres des structures déconcentrées des ministères concernés par le projet, des autorités
locales et des responsables coutumiers et religieux, et des personnes ressources sera mis en
place et recevra les plaintes/inquiétudes des bénéficiaires, fera des enquêtes et décidera des
mesures de suivi à prendre par l’UGP ;
 les plaintes de nature sensible (abus sexuel, fraude, corruption) seront traitées de façon
confidentielle et sans représailles de la part du comité des plaintes, afin de garantir aux
personnes plaignantes un certain degré de protection.
La procédure de gestion des griefs du PARU comporte sept (07) étapes essentielles qui se
présentent comme suit :
 Phase1 : réception des plaintes par le comité. Elle peut être faite comme mentionné plus
haut par une boîte à plaintes, le téléphone, des lettres, par l’intermédiaire d’une personne de
confiance, dans le cadre d’assemblées communautaires, etc. ;
 Phase 2 : le traitement des plaintes. Il se fait selon le « type » de plainte, c’est-à-dire s’il
s’agit de plainte de nature sensible ou non sensible, plainte grave ou moins grave ;
 Phase 3 : l’examen des plaintes et les enquêtes de vérification. Il consiste à déterminer
la validité des plaintes traitées ; établir clairement quel engagement ou promesse n’a pas été
respecté ; et décider des mesures à prendre pour y donner suite ;
 Phase 4 : les réponses et les prises de mesures. Elles visent à corriger, modifier ou changer
pour améliorer la situation et résoudre le problème. Une plainte formelle exige une réponse
rapide de la part du comité. Il est fondamental de communiquer clairement à la personne

21
Version 00
 plaignante les constats issus des processus d’examen et d’enquête et de la tenir dûment
informée des mesures qui seront prises à la suite de ce qui a été décidé ;
 Phase 5 : la procédure d’appel. Si la réponse n’est pas acceptée et que les parties
concernées ne peuvent parvenir à une solution, la personne plaignante peut décider de faire
appel de la réponse. La procédure d’appel permet de réexaminer l'enquête déjà effectuée et
de déterminer s'il y a lieu de maintenir la première décision ou d’en prendre une nouvelle
sur la base des constats issus de ce réexamen. Il convient de souligner que la résolution
par le comité doit se faire à l’aimable. Le plaignant peut en fonction de la nature de sa
requête faire un recours judiciaire ;
 Phase 6 : la résolution. Elle intervient lorsque toutes les parties concernées par la plainte
parviennent à un accord et, plus important encore, la personne plaignante est satisfaite du
fait que la plainte a été traitée de façon juste et appropriée et que les mesures qui ont été
prises apportent une solution consensuelle.
 Phase7 : le Suivi et l’enregistrement des plaintes. Cette phase permettra d’assurer la
surveillance et la gestion des plaintes reçues. Assurer le suivi des réponses aide à alimenter
le processus d’évaluation et permettre de faire des apprentissages et d’apporter des
ajustements au besoin au mécanisme de gestion des griefs.
Le délai de traitement des griefs sera fonction de la nature des plaintes et de la complexité des
enquêtes. Pour les plaintes non sensibles et relativement moins graves (violences verbales,
injures, discrimination) qui ne demandent pas des enquêtes ou demandent des enquêtes
sommaires, le comité pourrait donner une réponse dans un délai inférieur ou égal à une semaine.
Par contre, pour les plaintes sensibles et relativement graves (corruption, fraude, violence
sexiste et sexuelle), le délai pourrait aller à un mois, voire plus en fonction de la complexité des
enquêtes.
Le mécanisme de gestion des plaintes ne devra pas empêcher l’accès à d’autres moyens de
recours judiciaire ou administratif qui pourraient être prévus par la loi ou par des procédures
d’arbitrage existantes ni se substituer aux mécanismes de gestion des plaintes établis par la voie
de conventions collectives.

12- Gestion des contractants et prestataires

Une documentation (Code du Travail, règlement intérieur, consignes de sécurité, codes de
bonnes conduites, etc.) et des informations claires et faciles à comprendre seront communiquées
aux travailleurs du projet sur leurs conditions d’emploi. Ces informations et documents
décriront les droits des travailleurs au regard de la législation nationale du travail notamment
leurs droits en matière de temps de travail, de salaire, d’heures supplémentaires, de
rémunération et d’avantages sociaux. Cette documentation et ces informations seront mises à
disposition au début de la relation de travail et en cas de modification importante des conditions
d’emploi. Le code de conduite est porté à la connaissance et est signé de chaque contractant en
même temps que la signature de contrat de prestation.
Les travailleurs du projet seront rémunérés sur une base régulière, conformément à la législation
nationale en vigueur et aux dispositions des présentes procédures de gestion de la main-
d’œuvre. Les retenues sur salaires seront effectuées uniquement en vertu du droit national ou
des procédures de gestion de la main-d’œuvre, et les travailleurs seront informés des conditions
dans lesquelles ces retenues sont faites. Ils auront droit à des périodes de repos hebdomadaire,
de congé annuel et de congé maladie, de congé maternité et de congé pour raison familiale, en
vertu du droit national et des procédures de gestion de la main-d’œuvre.
Lorsque le droit national ou les dispositions du présent document de procédures de gestion de
la main-d’œuvre l’exigent, les travailleurs recevront par écrit un préavis de licenciement et des
informations sur leurs indemnités de départ dans les délais prescrits. Tous les salaires gagnés,
les prestations de sécurité sociale, les contributions à une caisse de retraite et tout autre avantage
social seront versés avant la date de cessation définitive de la relation de travail, soit directement

22
Version 00
aux travailleurs du projet soit le cas échéant, pour le compte de ceux-ci. Lorsque les paiements
sont versés pour le compte des travailleurs, les justificatifs de ces paiements leur seront fournis.

Les décisions en matière de recrutement ou de traitement des travailleurs ne seront pas prises
sur la base de caractéristiques personnelles sans rapport avec les besoins inhérents au poste
concerné. Les travailleurs seront employés selon le principe de l’égalité des chances, de non-
discrimination, de prise de mesures appropriées de protection et d’assistance aux groupes
vulnérables et du traitement équitable prescrit par les conventions internationales de travail n°
100 et 111 de l’Organisation Internationale de Travail ratifiée par la Côte d’Ivoire et les
paragraphes 13-15 de la NES 2 du Cadre Environnementale et Sociale de la Banque mondiale.
Il n’y aura aucune discrimination dans le cadre d’un aspect quelconque de la relation de travail,
que ce soit le recrutement et l’embauche, la rémunération (notamment les salaires et les
avantages sociaux), les conditions de travail et les modalités d’emploi, l’accès à la formation,
les missions du poste, la promotion, le licenciement ou encore les mesures disciplinaires.

Les présentes procédures de gestion de la main-d’œuvre décriront les mesures visant à prévenir
et combattre le harcèlement, l’intimidation et/ou l’exploitation en milieu professionnel, les
violences basées sur le genre, les exploitations et abus/sévices sexuels principalement contre
les enfants, etc.

Dans le cadre de l’exécution du projet, des mesures spéciales de protection et d’assistance

destinées à remédier à des actes discriminatoires ou à pourvoir un poste donné sur la base des
besoins spécifiques dudit poste ou des objectifs du projet ne seront pas considérées comme des
actes de discrimination. Cette mesure concerne les entreprises prestataires et sont applicables à
condition qu’elles soient conformes au droit national.

Le projet prendra des mesures de protection et d’assistance appropriées à l’égard des personnes
vulnérables travaillant dans le cadre du projet, notamment celles appartenant à des catégories
particulières de travailleurs comme les femmes, les jeunes travailleurs, les personnes
handicapées et les travailleurs migrants. Ces mesures peuvent se révéler nécessaires à des
moments donnés, en fonction de la situation du travailleur et de la nature de sa vulnérabilité.

Le droit national reconnaissant le droit des travailleurs à se constituer en association, à adhérer

à une organisation de leur choix et à négocier collectivement leurs droits sans ingérence aucune,
le projet sera mis en œuvre conformément au droit national. Dans de telles circonstances, le
rôle des organisations de travailleurs constituées légalement et des représentants légitimes des
travailleurs sera respecté, et des informations nécessaires à des négociations constructives leur
seront fournies en temps opportun. Lorsque le droit national restreint le champ d’action des
organisations de travailleurs, le projet n’empêchera pas les travailleurs du projet de mettre au
point des mécanismes parallèles pour exprimer leurs griefs et protéger leurs droits en matière
de conditions de travail et d’emploi. Le projet ne doit pas chercher à influencer ou contrôler ces
autres mécanismes.

Le projet n’exercera aucune discrimination et ne prendra aucune mesure en représailles contre

les travailleurs du projet qui participent ou souhaitent participer à ces organisations et aux
négociations collectives ou à d’autres mécanismes.

Comme expliqué ci-dessus, l'âge minimum pour les travailleurs / employés éligibles dans le
projet est de 18 ans. Le projet aussi n’aura pas recours au travail forcé, que l’on peut définir
comme tout travail ou service exigé d'un individu sous la menace d’une peine quelconque et
pour lequel individu ne s’est pas offert de plein gré. Cette interdiction s’applique à toute sorte

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de travail forcé ou obligatoire, tel que le travail sous contrat, la servitude pour dettes ou des
types d’emploi analogues. Aucune victime de trafic humain ne sera employée sur le projet.

13- Travailleurs communautaires

Les travailleurs communautaires désignent essentiellement la main-d’œuvre issue des
communautés locales fournie sur une base volontaire ou sur la base d’un « contrat/protocole de
collaboration ». Il peut concerner les groupements de femmes, de jeunes et les autres
associations de développement.
Le choix des travailleurs communautaires se fera principalement soit sur proposition de la
commune, soit sur proposition des chefs de localités ou quartiers concernés par les activités du
projet, soit sur proposition des associations communautaire de base ou encore sur proposition
personnelle (volontariat). Ce choix se fera en fonction d’un certain nombre de critères définis
par les employeurs. Le niveau et l’âge minimum requis seront fixés par les employeurs
conformément à la Loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015 portant Code du travail. Les travailleurs
communautaires recrutés percevront un salaire journalier définit conforment au code de travail
en vigueur en Côte d’Ivoire.

13.1 Les modalités de sélection des travailleurs communautaires dans le cadre du projet
La sélection des travailleurs communautaires doit répondre aux conditions suivantes :
- être démocratique, c’est-à-dire avec l’adhésion et la participation de toutes les couches
sociales ;
- se dérouler sous la responsabilité de l’autorité communale, ou préfectorale en présence
des chefs de localités ou quartiers, des leaders d’opinion, des Organisations
Communautaires de Base (OCB) dans les zones couvertes par les activités du projet ;
- - respecter la parité homme – femme autant que possible ;

13.2 La sélection doit suivre les étapes suivantes :

Etape 1 : Au démarrage de l’activité du sous projet, l’employeur à travers son service de
recrutement échange avec l’autorité communale, les chefs de quartier ou les localités, leaders
d’opinion, les Organisations Communautaires de Base (OCB) sur les critères de sélection de la
main d’œuvre locale. Ils fixent d’un commun accord la date de recrutement en fonction du
besoin.
Etape 2 : A travers les canaux locaux de communication, la population est informée au moins
une semaine avant, par l’autorité communale ou préfectorale, des critères de sélection, de la
date de recrutement et de ses objectifs. La forte participation de toutes les couches sociales est
également sollicitée. Les postes doivent être annoncés pour permettre aux candidats d’être
mieux informés et de se préparer. Les candidats doivent se munir de tout document attestant le
niveau requis le jour de la sélection si la sélection l’exige.
Etape 3 : Sous la direction d’un comité présidé par l’autorité communale ou l’autorité
préfectorale et composé du chef de quartier ou la localité, d’un représentant de l’employeur,
d’un représentant des Organisations Communautaires de Base, la sélection est organisée en
présence des leaders communautaires, des groupes sociaux et d’une ONG, selon les modalités
démocratiques. Les participants sont informés sur les objectifs de la réunion, le programme à
mettre en œuvre et l’importance de choisir des candidats qui répondent aux critères de choix de
l’employeur en fonction du besoin. En cas de candidatures multiples validées, le vote sera utilisé
pour départager les candidats.
Les personnes jugées aptes, au-delà de l’effectif recherché peuvent constituer la liste de réserve
qui pourra servir à l’employeur en cas de renouvellement de la main d’œuvre. Un procès-verbal
du recrutement est rédigé par un membre de l’équipe de l’employeur, contresigné par le
président de séance et envoyé, à la commune ou à la préfecture et à l’UGP.
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Etape 4 : Les personnes choisies prendront contact avec l’employeur ou son représentant pour
la suite du recrutement. La liste des personnes retenues pourrait être affichée à la mairie et sur
la place publique du quartier ou de la localité.

13.3 Les conditions de renouvellement des travailleurs communautaires

Les travailleurs communautaires sont choisis pour une durée variable (en fonction de la durée
de la tâche à exécuter). En cas d’incapacité d’exercer, d’insuffisance de rendement, de faute
grave (non-respect du cahier de charge), de démission ou de décès, le renouvellement se fait
dans les jours qui suivent, en se référant à la liste de réserve.
L’Unité de Coordination du Projet déterminera clairement et de façon participative avec les
parties prenantes dont les travailleurs communautaires organisés ou non, les conditions de
mobilisation de la main d’œuvre communautaire, y compris le montant de sa rémunération et
les modalités de paiement ainsi que les horaires de travail. Elle fera le diagnostic s’il existe un
risque de travail des enfants ou de travail forcé lié à la main d’œuvre communautaire. Si des
cas de travail des enfants ou de travail forcé sont constatés, elle prendra les mesures appropriées
pour y remédier
Le système d’examen prendra en compte les tâches effectuées par les travailleurs
communautaires dans le cadre de PARU et la mesure dans laquelle ces travailleurs reçoivent
une formation adéquate à leurs besoins particuliers et aux risques et effets potentiels du projet.

14- Employés des principaux fournisseurs

La mise en œuvre du PARU pourrait engendrer des risques de travail des enfants ou de travaux
forcés ou de graves problèmes de sécurité concernant les fournisseurs principaux ou autres
partenaires. Pour cela, le projet doit veiller à l’identification de ces risques et mettre en œuvre
des mesures adéquates pour y remédier.
Les travailleurs des fournisseurs et prestataires sont astreints aux mêmes dispositions et
conditions de travail que les travailleurs directs du projet.
Pour protéger la vie et la santé des travailleurs, l'employeur est tenu par la loi de prendre toutes
les mesures utiles qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de l'entreprise.
Il doit notamment aménager les installations et régler la marche du travail de manière à
prémunir le mieux possible les salariés contre les accidents et maladies, pour un bien-être
physique, mental et social. En fonction de la nature des travaux et des risques particuliers
auxquels sont exposés les travailleurs, il sera demandé aux entreprises prestataires la création
d'un comité d'hygiène et de sécurité (Loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015 portant Code du travail
article 42.1) dans tout établissement, entreprise ou chantier même si leur effectif est inférieur à
celui prévu (50 salariés, temporaires et occasionnels compris).

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