Chapitre 2 : LA FORMATION
Introduction
Introduction
Formation = levier de développement de l’entreprise et des salariés.
La formation doit répondre aux besoins de l’entreprise et du salarié.
Définition : La formation professionnelle peut être définie comme
l’ensemble des dispositifs proposés aux salariés afin de leur permettre
d’améliorer leurs connaissances, leurs comportements, leurs attitudes,
leurs habiletés et leurs capacités mentales en vue de s’adapter aux
modification de l’organisation du travail impliquées par les évolutions
technologiques et économiques, et de favoriser leur évolution
professionnelle.
Sommaire
I. La démarche d’une politique de formation
II. L’évaluation de la formation
I. La démarche d’une politique
de formation
Etapes de la politique de formation
ETAPES ACTEURS IMPLIQUES
Hiérarchie, personnel, DRH,
Identification des besoins de formation DG, service formation
DRH, DG, service formation
Arbitrages
Hiérarchie, DRH, service
Définition du plan de formation formation, comité d’entreprise
Hiérarchie, personnel, DRH,
Exécution de la formation service formation
A/ L’identification des besoins
1. Les besoins en formation du salarié
Le questionnaire
• Entretiens préalables => Questionnaire de qualité
• 2 parties dans le questionnaire :
- 1ère partie : définir les grands lignes d’une politique de
formation. Partie anonyme.
- 2ème partie : souhaits et besoins des salariés.
• Exploitation des questionnaires : typologie des attentes et des
actions à mener.
1 problème majeur : on ne connaît les réponses que es personnes qui
ont bien voulu répondre au questionnaire
A/ L’identification des besoins
1. Les besoins en formation du salarié
L’entretien
• Une partie de l’entretien annuel porte sur la formation.
• Rapport d’entretien : demandes de formation émises par le
salarié et propositions faites par le supérieur.
• Plusieurs informations sont mises à la disposition des deux
parties :
- informations sur le salarié (postes occupés, formations
antérieures…) ;
- informations sur la politique de formation de l’entreprise
(budget, orientation, actions envisagées…) ;
- informations sur la réglementation (CIF, DIF…).
A/ L’identification des besoins
1. Les besoins en formation du salarié
L’entretien (suite)
7 étapes de l’entretien :
• le rappel par le salarié de son itinéraire professionnel ;
• le rappel des formations suivies depuis 3 ans et l’évaluation actuelle
de leur apport ;
• le projet professionnel personnel qu’il envisage ;
• le bilan de son rôle dans l’équipe et dans le travail ;
• les besoins de formation ressentis ;
• le débat entre le hiérarchique et le salarié sur le plan individuel de
formation (PIF) sur 1 et 3 ans ;
• l ’adoption d ’une fiche de proposition qui sera transmise au service
formation.
A/ L’identification des besoins
2. Les besoins en formation de l’entreprise
Identifier des écarts qualitatifs entre les besoins de compétences requises
et les ressources humaines disponibles.
Méthode la plus répandue : interroger l’encadrement sur les besoins de
formation de son service à l’occasion de l’établissement du plan de
formation.
B/ Les arbitrages
1. Les objectifs de la formation
On peut trouver plusieurs objectifs :
• réactualisation de connaissances techniques afin de maintenir le
potentiel du personnel ;
• information du personnel sur l’entreprise, son fonctionnement, ses
produits : dans un but d’intégration ou d’amélioration des
communications ;
• formation culturelle plus large pour tous ou seulement pour ceux
qui n’ont pas pu bénéficier longtemps de l’école (seconde chance) ;
• amélioration du climat social en donnant satisfaction au plus de
demandes possible (même si pas d’intérêt direct pour l’entreprise).
Ces choix auront des conséquences en termes de contenu, de
bénéficiaires et de modalités.
B/ Les arbitrages
2. Le budget
Quelles sont les dépenses que l’entreprise est prête à engager en
matière de formation ?
3. Les contenus
• formation générale : élever le niveau des connaissances des
bénéficiaires ;
• formation très technique : développer une compétence particulière.
B/ Les arbitrages
4. Les bénéficiaires
• Formation systématique ou catégorielle ?
• Formation volontaire ou imposée ?
Le choix des bénéficiaires traduit la culture de l’entreprise.
5. La durée des formations
• Formations courtes : pas d’absence durable.
Ex : une journée tous les 15 jours.
• Formations longues : rupture avec la situation professionnelle (1 à
6 mois à temps plein).
B/ Les arbitrages
6. Formation intra ou inter ?
• Formation intra : regroupe des salariés de la même entreprise.
Renforcement des communications internes, création d’un langage
commun…
• Formation inter : regroupe des salariés de diverses provenances.
Confrontation de cultures d’entreprises, échanges fructueux...
Attention : l’hétérogénéité des participants et de leurs situations
professionnelles peut entraîner des échecs dans la formation.
La formation inter est donc réservée à l’encadrement et aux
formations techniques ne concernant qu’un petit nombre de
personnes dans l’entreprise.
B/ Les arbitrages
7. Formation par moyens internes et/ou externes ?
• Moyens internes : l’entreprise se dote d’un centre de formation
avec une équipe d’intervenants.
Développe la culture d’entreprise, un état d ’esprit et intègre les
spécificités de l’entreprise.
• Moyens externes : l’entreprise fait appel à un organisme extérieur.
Offre très riche, variée et de qualité.
B/ Les arbitrages
8. Formation pendant ou hors des heures de travail ?
•Les salariés interrogés sont prêts à suivre une formation hors du
temps de travail et à participer financièrement à cette formation.
B/ Les arbitrages
9. Choix de la formule pédagogique
• Il existe un grand nombre d’outils et de techniques d’animation.
• Le choix de la méthode a un rôle décisif dans le résultat de la
formation.
Ex : les formations actions, la méthode des cas, les exposés, les jeux de rôle,
les jeux de simulation, les méthodes audiovisuelles…
• NTIC : nouvelles méthodes pédagogiques.
C/ La définition du plan de formation
Plan de formation = liste des moyens prévus pour atteindre les
objectifs définis.
Obligation légale : un plan annuel de formation.
Mais ce plan doit concerner une période plus longue (3 à 5 ans) :
vision à moyen terme de l’entreprise.
Eléments du plan de formation :
- les objectifs ;
- les priorités ;
- le contenu ;
- la pédagogie ;
- la durée et le calendrier ;
- le budget ;
- les bénéficiaires ;
- l’évaluation de la formation.
1. Le cahier des charges
• la présentation de l’entreprise (activité, taille, structure, organisation, chiffres
significatifs) ;
• les explications du contexte du problème posé ;
• le problème et l’objectif ;
• les caractéristiques de la population visée (service, métiers, fonction, âge,
sexe, ancienneté…) ;
• les formations passées de la population (actions précédentes, évaluations) ;
• les modalités de sélection de la population (volontariat ou obligation) ;
• les attentes des salariés et de l’entreprise ;
• la nature de la contribution du prestataire attendue par l’entreprise ;
• un canevas de réponse formaté (pour pouvoir comparer plus facilement avec
les réponses des autres organismes de formation) ;
• le délai de réponse ;
• le nom et l’expérience des formateurs proposés ;
• les contraintes à respecter (délai, durée, coût, lieu…) ;
• le budget disponible.
2. Le rôle du responsables hiérarchique
1. Analyser les besoins
• Analyse au fur et à mesure que les besoins se font sentir.
• C’est lui qui connaît le mieux les besoins.
• Enquête si nécessaire.
2. S ’assurer que le salarié a les capacités pour suivre la formation
3. Rechercher les meilleures modalités d’acquisition de la formation.
4. Avoir une vision à moyen terme des possibilités d’évolution de
chaque salariés.
5. Exécuter lui-même la formation si nécessaire.
II. L’évaluation de la formation
Les niveaux d’évaluation de la formation
Evaluation à chaud Evaluation différée Evaluation à froid
Evaluation des objectifs Evaluation des objectifs Evaluation des objectifs
de l’action et de de formation et des de formation et des
l’acquisition des savoirs transferts en situation de transferts en situation de
travail travail
Procédure
d’évaluation
Questionnaire Suivi du salarié, Indicateurs directs et
d’auto-évaluation, tableau de bord, indirects de
test, indice de analyse des performance, audit
satisfaction transferts de formation.
1er niveau : L’évaluation à chaud
Mesure de l’efficacité pédagogique de la formation.
On vérifie que les bénéficiaires de la formation possèdent les acquis
que la formation est censée leur apporter.
• Vérification des connaissances acquises ;
• Evaluation du degré de satisfaction.
Attention : ce 1er niveau n’est pas suffisant !
2ème niveau : L’évaluation différée
Les salariés formés sont-ils capables de transférer ce qu’ils ont appris
dans leurs situations de travail ?
Ex : observation directe des comportements, entretiens…
C’est une procédure assez lourde, donc relativement rare dans les
entreprises.
3ème niveau : L’évaluation globale
Mesure du « retour sur investissement » de la formation.
La formation a-t-elle apportée une plus-value à l ’entreprise ? Quels
sont les « dividendes-formation » ?
Deux types d’indicateurs :
• des indicateurs de performance : valeur ajoutée, productivité, chiffre
d’affaires…
• des indicateurs de progrès : diminution de l’absentéisme, amélioration
de la qualité, neutralisation de certains dysfonctionnements...
