Un employé motivé est un employé qui désire réellement accomplir son

travail de la meilleure façon possible et qui le démontre par ses efforts. Les
individus agissent toujours en fonction d'un objectif à atteindre ou d'une
récompense à retirer; ainsi on pourrait dire que les gens sont motivés
quand leur comportement est orienté vers un but. C'est en fonction de
chaque individu que l'entreprise pourra compter pour remporter un véritable
succès. Cependant si l'entreprise veut augmenter ses performances, il faut
qu'il y'ait le désir, l'intention, la volonté de bien exécuter les tâches. Il faut
qu'il y'ait aussi l'effort sous toutes ses formes. (HELLRIEGEL D.
(2007 :167).

La motivation pourrait aussi permettre à l'entreprise de développer une

culture organisationnelle, c'est à dire renforcer les valeurs culturelles qui
sont ancrées dans le groupe, les croyances et les buts. Cette culture
véritable ne peut être identifiée qu'en observant le fonctionnement quotidien
de l'entreprise. De plus quand les employés sont motivés cela augmente
leur performance. Ils donnent un travail de meilleure qualité. Cela renforce
aussi la perpétuation de leurs actes. En général quand les employés sont
contents de leur emploi, quant ils le trouvent excitant et quand ils
apprécient le climat de travail au sein de l'entreprise, ils font de leur mieux
et remplissent la tâche avec enthousiasme.

D'une façon générale, la motivation des ressources humaines provoque, le

désir d'accomplissement qui se définit comme une disposition permanente
de la personnalité qui pousse l'individu à tendre vers la performance et le
dépassement dans des situations où le rendement peut être évalue en
fonction de certains standards d'excellence. C'est dans ce processus
d'agissement que l'employé en tant qu'être humain se dynamise de façon à
atteindre ses buts, de combler ses désires, et de gravir des échelons au
sein de l'entreprise.

Les ressources humaines motivés maintiennent toujours leurs objectifs à fin

d'accroître ses efforts dans les conditions optimales, ils veulent toujours à
tout prix réaliser leur tâche afin qu'ils soient au dessus de tout reproche.
Dans le but de rester un exemple au sein du groupe l'employé motivé
consacre son temps à l'entreprise et demeure toujours vigilant et diligent
dans ses oeuvres tout en développant ses propres stratégies et fait porter
attention sur ses compétences afin de faire coïncider ses objectifs avec les
finalités de l'entreprise, ce qui va lui faire jouir des avantages précieux et
suivre un parcours extraordinaire de performance. (HELLRIEGEL D.
(2007 :169).

Une entreprise telle qu'elle soit, son objectif principal est d'atteindre une
bonne performance. Quelque soit le degré d'intelligence, d'aptitude, ou de
dextérité d'une personne, sa compétence ne suffit pas à lui permettre
d'atteindre une forte productivité. Pour y parvenir la personne doit
également être motivée. Les motifs spécifiques auxquels obéissent les
employés dans le travail affectent leur productivité.

Rares sont les processus de gestion qui permettent d'influer sur le

comportement des hommes et sur les performances de l'entreprise avec
autant d'efficacité que la gestion des ressources humaines. Pour toute
entreprise la meilleure stratégie pour améliorer la performance managériale
est d'être convaincue que les hommes sont leur principal atout. (COLLIN,
EG.C. & DEVANNA, M.Q. 1991 :305)

A bien des égards, la fonction du manager consiste à canaliser

efficacement la motivation des employés vers la réalisation des objectifs de
l'entreprise. Une entreprise doit découvrir de nouvelles méthodes pour
motiver leur«capital humain ».Ceci implique que les managers devraient
s'efforcer de comprendre plus clairement ce qui motive les employés. Ainsi
pour qu'une entreprise soit efficace, elle doit prendre en compte les
problèmes de motivation qu'implique le fait de susciter chez les individus le
désir d'appartenir à l'entreprise et d'y être productif. (HELLRIEGEL et al
1992 :235).

D'après AKTOUF O. (1989 :26), l'efficacité et les gains qu'elle entraîne ne

provoquent pas à eux seuls, la satisfaction, mais la satisfaction devient un
préalable à l'efficacité. Il faut d'abord chercher à avoir des employés
psychologiquement satisfaits, le rendement suivra et sera durable, sinon il
déclinera vite.

Selon HELLRIEGEL et al (1992 :347), la motivation est une prédisposition à

agir d'une façon orientée vers un objectif spécifique. A partant de cette idée
nous voyons que toute motivation est orientée vers un but. Un but qui est
un résultat spécifique auquel l'individu veut parvenir.

En général, une manque de motivation des ressources humaines cause un

dysfonctionnement du système qui occasionne un blocage dans le système
de valeur ce qui conduit à un changement imprévu et des contraintes qui
produisent des ennuis à l'entreprise. Dans la quantité et la qualité des
services qui vont régner des vides qui menacent l'entreprise à l'avenir.

D'après TERRY, F. et FRANKLIN, G. (2000 :575), les organisations qui se

transforment avec succès sont celles qui intègrent la gestion de leurs
ressources humaines dans l'élaboration et déploiement de leur stratégie.

La réussite des entreprises en général, dépend de la façon dont le

personnel est géré, car celui-ci est le moteur dans la gestion d'une
entreprise. La motivation des ressources humaines qui est un facteur
indispensable à la performance des entreprises ; est un facteur que les
managers des ces entreprises doivent prendre en considération. Dans tous
ces aspects, nous retenons l'angle de la motivation des ressources
humaines pour une meilleure performance d'une entreprise, pour
approfondir le sujet

Pour effectuer cette étude, nous avons choisi le secteur d'Assurances. Ce

secteur qui fait beaucoup d'importance mais qui pourrait être l'un des outils
financiers les plus importants dans le développement économique du pays.
Pour cela, elle participe à la croissance économique, elle est capable de
générer des fonds considérables pour un développement durable. Elle
pourrait renforcer la confiance des investisseurs, améliorer la qualité de la
vie.

1.2. Questions de recherche

Ainsi, dans tout travail de recherche il faut qu'il y ait un fil conducteur pour
guider la recherche. Ainsi donc, les questions suivantes ont été formulées.

- Les facteurs de motivation appliqués à la SORAS S.A sont-ils

satisfaisants ?

- De quelle manière la motivation des ressources humaines influence-t-elle

la performance de la dite entreprise ?

1.2. Choix et intérêt du sujet

Choix du sujet

Comme étudiant finaliste dans la faculté de gestion et administration dans

l'option de comptabilité et finance, en tenant compte de l'insatisfaction de
certains employés dans certaines organisations. Nous nous sommes
référés au cours de gestion des ressources humaines pour voir l'une des
facteurs qui peut diminuer l'insatisfaction qui est la motivation.

Intérêt scientifique

Pour le plan scientifique les autres chercheurs intéressés par le sujet y

trouveraient des informations additionnelles.

Enfin pour le chercheur, cette étude a encouru à cerner davantage les

expériences, les contraintes, aussi que les possibilités de fonctionnement
d'une entreprise de service.
Intérêt personnel

La prise en considération de la motivation des ressources humaines et la

performance de la firme pour arriver à l'efficacité

CHAPITRE 2 :

CADRE CONCEPTUEL ET
THEORIQUE

2.1. Définition des concepts clés

2.1.1 Motivation

Selon ROBBINS, S. et JUDGE, T. (2006 :196), la motivation est un

processus par lequel un individu confère à son action une intensité, une
direction et une persistance en vue d'atteindre un objectif donné.

2.1.2 Impact de la motivation

Etude d'impact: étude des conséquences éventuelles d'un aménagement

sur l'environnement. Le nauveau Petit Robert, de la langue française,
(2008:1328).

Pour notre cas l'impact est défini comme une étude des conséquences
éventuelles suite à la bonne ou mal gestion des ressources humaines.

2.1.3 Performance

Selon CHANDLER (1992:21), la performance est une association entre

l'efficacité fonctionnelle et l'efficacité stratégique. L'efficacité fonctionnelle
consiste à améliorer les produits, les achats, les processus de production,
la fonction marketing et les relations humaines au sein de l'entreprise.
L'efficacité stratégique consiste à devancer les concurrents en se
positionnant sur un marché en croissance ou en se retirant d'un marché en
phase de déclin.Selon BERNARD, M (1988 :150), la performance peut se
définir comme l'intensité avec laquelle chaque individu adhère et collabore
aux propos et aux moyens de l'organisation ou bien, de façon plus globale
comme le niveau de satisfaction atteint par les individus complémentaires,
le niveau d'intégration d'un salarie dans l'entreprise constituant de
satisfaction.

2.1.4 Enterprise

Selon MARTINET et AHMED (2000 :179), l'entreprise est une unité

économique combinant divers facteurs de production, produisant pour la
vente des biens et services et distribuant des revenus en contrepartie de
l'utilisation des facteurs.

Selon BUSSENAULT, C. (2002 :11), une entreprise comme une

organisation qui ressemble des hommes et des moyens financiers,
informationnels, technologiques, matériels, etc.., en vue de produire des
biens et des services destinés à la vente.

Selon GRANDGUILLOT et BEATICE, (2007 :16), les entreprises sont des

agents économiques ayant pour vocation d'obtenir et de combiner des
facteurs de production matériels ou humains (travail, capital, ressources
naturelles), pour produire et vendre de biens et des services.

Une entreprise de service : est une organisation qui a pour objet de la

satisfaction d'un besoin ou d'un désir.

2.1.5 Assurance

D'après BLANCHETON, G. et CACHARD, M. (1988 :22), l'assurance est

une organisation qui permet à chacun de ces participants d'être sûr de faire
face aux conséquences d'un événement futur et incertain.

2.1.6. Service

Selon GOSSELIN, M. et ROY, C. (1999 :168), le service est tout ce qui est

promis au sujet d'un produit et que le client reçoit et apprécie.

Selon KOTLER, P. & DUBOI, B. (1992 :512), on appelle service une activité

ou une prestation soumise à l'échange essentiellement intangible et qui ne
donne rien à aucun transfert de propriété. Un service peut être associé ou
non à un produit physique.

2.1.6. Ressources humaines

Ressources
Selon GRANT, (1991 :33), les ressources sont des inputs entrant dans le
processus productifs de base, celui de transformation des matières
premières en produits finis. Ces ressources peuvent inclure le capital
physique, les ressources financières et physiques, celles technologiques,
humaines et organisationnelles. Il continue en disant que les ressources
sont des inputs du processus de production, il suggère six majeurs
catégories des ressources à savoir : les ressources humaines, matérielles,
financières, technologiques, de marque et réputation et celles
organisationnelles.

Selon GIRAUD, (2004 :65), les ressources recouvrent les moyens affectés

à une organisation ou une entité : ressources financières, mais aussi
ressources humaines comme les loyers, les équipements ou les
consommations et, le cas échéant, les ressources immatérielles comme le
savoir-faire et les brevets.

Pour CADIN et al (2002 :4), la gestion des ressources humaines comme

«une discipline des sciences sociales consistant à créer et à mobiliser des
savoirs variés utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender, négocier
et tenter de résoudre les