Système d’évaluation 23/05/2021

LES MÉTHODES (OUTILS) D’ÉVALUATION DES RH

1. Les entretiens annuels ou professionnels
2. L’autoévaluation
3. La méthode 360° ou multisource

4. Assessment centers : les centres d’évaluation

L’assessment center permet d’évaluer le potentiel d’un individu et ses

compétences professionnelles par rapport à un poste-cible, en le soumettant à une
série d’exercices
Inspirés des situations rencontrées dans l’entreprise et dans le poste visé.
Logique de mise en situation

Qui va mener l’évaluation personnes internes formés :pour les entreprises de G taille

Consultants externes et spécialisés : pour les entreprises de M
taille

Mise en situation Evaluation de potentiel

Evaluation individuelles ou collectives dans le cadre de
promotion
Evaluation pour la sélection des candidats pour le
recrutement
Techniques utilisés des exercices de mise en situation professionnelle
Des entretiens spécifiques
Outils psychotechniques (test de potentiel, questionnaire
de Personnalité…)

5 La matrice de nine boxes (neuf boites)

C’est une méthode utilisé par les cabinets d’audit et d’expertise comptable dans
le cadre d’une gestion des talents

Talents : des gens qui ont des spécificités distingue des autres
(compétences spécifiques)

L’outil va combiner 2 axes Niveau de la performance

Niveau de potentiel
 - Performance fort et potentiel fort : profil d’un futur leader
- Performance faible et potentiel faible: profil mauvais le remplacer
- Performance moyen et potentiel fort : pour ce profil il faut travailler de plus
pour devenir un leader
- Performance fort et potentiel moyen : profil d’un professionnel bosseur qui
peut s’améliorer
- Performance faible et potentiel moyen : la personne n’est pas dans le poste
convenable
- Performance moyen et potentiel faible : faire des taches répétitives
- Performance faible et potentiel fort(talent) :talent perdu une personne qui
n’est pas dans un poste convenable à ses compétences problème de
motivation et d’intégration
C’est une matrice adaptée à des profils spécifiques
Les méthodes d’évaluation traditionnelles :
1 La méthode de rangement : comparé les rendements des employés*
- Classement alternatif : selon perception
- Classement par paire

Il y’a des démarches avant l’évaluation( exemple : GEPEC préalable à

l’évaluation)
Grille d’analyse de poste
Grille de profil d’exigence de poste

VOIR LES TABLEAUX DU COURS

- Méthode d’évaluation par alternance
 - Méthode d’évaluation par paire
- Méthode d’évaluation par distribution imposée 
- Méthode d’évaluation par échelle de notation
- Ces méthodes sont utilisés lorsqu’on a des travails collectifs (objectif
distribué les primes collectif entre les personnes du groupe ; répartition
équitable ; rémunération selon le classement
- L’évaluation par incident critique :événement qui ne se répète pas
d’une manière courante, il donne une idée sur le comportement et la
reaction de l’individu reflète la réalité de la personne
Exemple incident coupure brutale d’électricité : réaction de l’employé
Enervement d’un client : réaction du salaire

Cette méthode présente l’avantage suivant :

- Elle fournie une matière suffisante et significative pour l’évaluateur
Et des inconvénients :
- Les incidents, en se généralisant seront des standards et perdent ainsi
leur valeur en tant qu’un critère d’évaluation.
- Les incidents peuvent ne pas apparaître pendant une longue période et
l’évaluation serait paralysée.

- Méthode axées sur le niveau d’atteinte des objectifs : école moderne

Attribuer au manager des objectifs à atteindre :l’évaluation va être basée
sur le degré d’atteinte des objectifs( l’objectif n’est pas fixé par le supérieur
hiérarchie mais à travers un accord entre les subordonnés et le supérieur
hiérarchie c’est la théorie Y :fixer et atteindre des objectifs au contraire du
théorie X : logique de contrôle)
L’application de cette méthode nécessite certaines conditions :
- Le supérieur et son subordonnée décident ensemble de la manière
d’évaluer les résultats
- L’évaluation porte sur les résultats plutôt que sur les personnes,
- Les objectifs doivent être mesurables, ou du moins constatables,
- Les objectifs doivent être révisés périodiquement.
C’est une méthode pertinente
- Autres méthodes :
-par norme de travail : standard
-par centre d’évaluation
-l’entretien d’évaluation
-l’auto évaluation
Les risques liés à la conception d’un système d’évaluation
- Subjectivité
- Temporaire
- Absence d’action d’amélioration continue (procédure)
- évaluer pour s’améliorer