«
Quelle est la différence entre un entretien annuel d’évaluation
et un entretien professionnel ? »
Ce type d’entretien implique une évaluation de
Mesurer les réalisations par rapport au l’appréciateur, une graduation (« à améliorer », «
Entretien annuel poste occupé et aux objectifs fixés bon »...) dans la satisfaction du travail fourni par le
d’évaluation (ce qui était attendu, ce qui a été réalisé). salarié.
Il est directement lié à l’activité et axé sur la
performance.
Obligatoire (tous les deux ans et bilan à 6 ans) :
Favoriser la construction d’un projet
développement des compétences, formation,
Entretien professionnel répondant à la fois
mobilité, acquisition d’une nouvelle qualification...
professionnel aux besoins de l’organisation et aux
des moyens au service de la réalisation du projet
aspirations et compétences du salarié.
professionnel.
L’entretien annuel d’évaluation des salariés
Fonctions principales :
1. une fonction de dialogue entre deux personnes (inter-connaissance). L'entretien est avant tout un moyen de
communication et un moment privilégié. L'expression orale offre de nombreux avantages par rapport à une
communication écrite : liberté d'expression, nuances, présence physique des interlocuteurs (importance du non-
dit...)
2. une fonction de résolution de problèmes : en prenant le temps d'en discuter, en dehors du cadre de réunions de
travail habituelles.
3. une fonction d'amélioration de la gestion des RH : en décelant les potentialités du collaborateur, ses souhaits
d'évolution, en clarifiant ce que le responsable attend de son collaborateur pour l'année à venir en définissant des
objectifs et en lui attribuant les moyens correspondants.
Freins possibles :
Critiques formulées par le responsable : Critiques formulées par le collaborateur :
- « à quoi sert l’entretien ? Je vois mes - l’entretien est faussé par la relation hiérarchique,
collaborateurs tous les jours » sentiment d'être jugé, méfiance « faire son auto-analyse
- « je n'ai pas de temps à perdre » avec franchise est trop risqué »
- « je ne sais pas comment m'y prendre » - en quoi mon responsable direct est-il apte à réaliser
l’entretien ?
- à quoi sert l'entretien : il n'est pas suivi d'effets
Déroulement
En amont : Pendant :
Pour qu'il y ait réel dialogue, chacun prépare Pour commencer l'entretien dans les meilleures conditions,
l'entretien de son côté : un certain nombres de conditions matérielles se doivent
- lister les faits saillants d'être remplies :
- mettre en évidence les réalisations et les écarts - la date, le lieu et l'heure sont fixés d'avance
par rapport aux objectifs - l'entretien doit se dérouler en dehors de toute contrainte
- recenser les motifs de satisfaction et prof essionnelle (disponibilité réelle des deux
d’insatisfaction interlocuteurs)
- recenser les causes de succès et d’échecs - l'entretien doit se dérouler dans un lieu calme (sans
- réfléchir à de nouveaux objectifs et perspectives téléphone), neutre (pas le bureau du responsable ou du
d'avenir salarié) et hors de vue de regards indiscrets.
Moyens à disposition du responsable : L'entretien dure environ une heure : ne prévoyez pas de
- documents écrits reçus au sujet du collaborateur rendez-vous dans l'heure qui suit pour vous réserver une
(absences, résultats, etc.) plage horaire plus importante.
- obser vations direct es (a vec l'accord de
l’intéressé) Pe n s e z q u e l a q u a l i t é d e l ' e n t r e t i e n d é p e n d
- entretien d'évaluation de l'année précédente (s'il essentiellement du climat de confiance que vous saurez
existe) créer : attitude d'écoute, calme et compréhension.
-
L’entretien professionnel tous les deux ans
Permet au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle.
Invite l’encadrement et les collaborateurs dans un co-engagement sur les actions de formation à mettre en place.
Optimise le budget de développement des compétences de l’organisation et des salariés.
Il est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue notamment : d'un congé de maternité, d’un
congé de proche aidant, d’un congé sabbatique, d'un arrêt longue maladie, d'un mandat syndical, d'un congé parental
d’éducation, d'un congé d’adoption.
Cet entretien :
- doit comporter des informations relatives à l’activation du CPF, au CEP et aux abondements
- avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Bilan à 6 ans
Trois éléments à vérifier :
1. Avoir suivi au moins une action de formation « non obligatoire »
2. Avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par une Validation des acquis de son expérience.
3. Avoir bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle
mais…
La non réalisation des points 2 et 3 va ouvrir la voie à l’indemnisation d’un dommage devant les prudhommes.
Le plan de développement des compétences en 3 étapes
1. Collecter les besoins en compétences de l’organisation :
- Quelles sont les orientations stratégiques de l’organisation ?
- Quels sont les besoins d’évolution des compétences (métiers, contraintes opérationnelles, etc.) ?
- Cerner les situations individuelles et les souhaits d’évolution : Validation des Acquis par L’Expérience (VAE), formations
certifiantes ou diplômantes. Elles pourront faire l’objet d’une demande de financement notamment via le CPF - Compte
Personnel de Formation.
- Stages obligatoires : santé et sécurité sur le lieu de travail (sécurité incendie, secouristes, etc.), représentants du personnel…
2. Concevoir et mettre en œuvre un plan de développement des compétences :
- Traduire les besoins en objectifs de formation
- Lister les ressources disponibles : budget, formation interne / externe (inter-entreprises, intra-entreprise, à distance),
- Le plan de développement des compétences prévisionnel liste :
- type d’action
- thèmes retenus par domaine de formation et par type d’action
- pour chaque action, durées en heures et effectifs formés par catégories professionnelles
- noms des formateurs de l’organisme externe
- dates de stage (début et fin) et les périodes prévues
- noms des stagiaires ou l’effectif prévu par stage et par catégories professionnelles
- coûts prévisionnels : coûts pédagogiques, frais annexes, etc.
- lieux de formation
- modalités de formation (ex. : FOAD, FEST, etc.)
- Présenter le plan de formation prévisionnel en fin d’année (lors de la conception du budget prévisionnel).
3. Évaluer le développement des compétences de vos salariés
- Les actions de formation : fiche d'évaluation des actions (en fin de session) et des modalités d’organisation
- L'atteinte des objectifs pédagogiques fixés : les résultats constatés, les moyens et méthodes utilisés
- Le dispositif de formation dans sa globalité : organisation, gestion, ingénierie de formation et ingénierie pédagogique
- Le développement des compétences en situation de travail.
Obligation légales
L’employeur doit respecter plusieurs obligations légales :
- participer au financement du développement des compétences : une contribution unique permet de financer les
actions de formation, la professionnalisation, le CPF (Compte Personnel de Formation), etc.
- adapter en permanence les compétences du salarié à l’évolution de son poste de travail (Art L 6321-1 du Code du
Travail)
- organiser un entretien professionnel pour chaque salarié, tous les deux ans, et un bilan à 6 ans.
- construire un plan de développement des compétences et le soumettre annuellement aux représentants du
personnel.
L'employeur a l'obligation de consulter le CSE (Comité Social et Économique => organisation d’au moins 11 salariés)
chaque année sur les thèmes suivants :
- les orientations stratégiques de l’organisation (C. trav., art. 2323-10)
- sa situation économique et financière et la politique sociale de l’organisation (C. trav., art. 2323-12)
- les conditions de travail et l’emploi (C. trav., art. 2323-15)
Deux documents doivent être présentés :
- les orientations de la formation, lors de la consultation sur les orientations stratégiques
- le plan de formation prévisionnel, lors de la consultation portant sur la politique sociale de l’organisation (C.trav.,
art. L. 2323-10 et L. 2323-15).
Concernant la forme à respecter, la seule obligation de l’employeur est de présenter le plan de développement des
compétences en deux parties distinguant les deux catégories d’actions légalement requises :
- les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou maintien dans l’emploi
- les actions de développement des compétences.
Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou maintien dans l’emploi :
Elles visent l'acquisition de compétences utiles dans le cadre des fonctions actuelles du salarié ou à acquérir des
compétences nouvelles correspondant à une évolution prévue ou à une modification de ses fonctions dans le cadre de son
contrat de travail.
Le salarié ne peut refuser une formation proposée dans ce cadre par son employeur, elle se déroulera sur son temps de
travail et sera rémunérée.
Les actions de développement des compétences :
Elles permettent au salarié d'acquérir des compétences qui ne sont pas utiles dans son poste actuel mais qui lui permettront
d'obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l’organisation.
L'employeur doit obligatoirement obtenir l'accord préalable écrit du salarié.
La formation peut se dérouler pendant ou hors temps de travail, l'employeur doit définir avec lui et avant son départ en
formation, la nature des engagements pris si la formation suivie est concluante : un changement de qualification, une
augmentation de la rémunération...
Si la formation est suivie pendant le temps de travail, la rémunération est intégralement maintenue.
Si la formation se déroule en dehors du temps de travail, la rémunération est égale à 50 % du salaire net.
Des limites sont fixées par le code du travail en matière de nombre d'heures effectuées en dehors du temps de travail : 80
heures par an et par salarié ou 5 % du forfait lorsque la durée de travail est fixée par une convention de forfait.
À l'issue de la formation, l'employeur devra reconnaître et valoriser les compétences acquises en proposant, par exemple,
un changement de qualification, une augmentation de rémunération...
Actions relevant de la formation professionnelle
4 types d’actions (contre 15 auparavant) :
1. Les actions de formation
2. Les bilans de compétences
3. Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience
4. Les actions d’apprentissage.
Nouvelle définition de l’action de formation :
« L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif
professionnel ».
« Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance » (FOAD, multimodale)
« Elle peut être réalisée en situation de travail » (FEST)
