RESSOURCES HUMAINES

2021/2022
Recrutement

REALISÉ PAR : ENNASIRY FATIMA ZAHR

ENCADREE PPAR : AHIB ILYASS

 Dédicace

Je dédie ce modeste travail tout

d’abord
A Ceux que j’ai tant aimé avec beaucoup
d’affection et
je suis très fière de les avoir et
tout les mots du monde ne peuvent
exprimer
l’amour et le respect que je leur porte
:
mes très chers parents qui m’ont
soutenu
tout au long de mes études.
A ma chère sœur
A toute ma famille (cousins, cousines, oncles et
tantes, antes)
 REMERCIEMMENT

Tout d’abord, on remercie Allah tout puissant qui nous a donné

la foi, la volonté, le courage et la persévérance.

Nous souhaitons manifester mes reconnaissances

particulièrement à Monsieur WAHABI ILYAS. Pour
l’opportunité de réaliser ce travail, qui ont développé une
capacité de rechercher et d’adaptation pour nous.

Mes sincères remerciements sont destinés âmes

enseignants qui m’ont transmis leurs savoirs inestimables
durant nos cursus universitaire ainsi que tout le staff
administratif et à toute l’équipe de groupe iki des instituts IBN
KHALDOUN de gestion et d’informatique

nous tenons à remercier mes parents, mes amis qui m’ont

encouragé et qui m’ont apporté un soutien moral
 RESUME
Le recrutement est une activité de gestion des ressources humaines qui a Priorité. En fait, le
véritable début de la relation entre employé et employeur, Par conséquent, le recrutement doit
se faire de la meilleure façon possible pour assurer Pérennité de l'entreprise et de ses activités.
C'est vrai qu'engager quelqu'un coûte cher et l'entreprise n'a pas le droit à l'erreur car
Implications financières particulièrement pertinentes compte tenu de la situation économique
actuelle Bon mais aussi bon pour les lois du travail omniprésentes. C'est pourquoi chaque
embauche, qu'elle soit effectuée par le service après-vente d'une entreprise ou externalisée,
doit Suivez un processus spécifique pour assurer son succès

Abstract
Recruitment is one of many critical job management tasks significance. In fact, this is the
beginning of the employer-employee relationship and is therefore necessary Do it in the best
possible way to ensure the sustainability of the company and its daily life operate. In fact, the
cost of hiring a person is high, and the company does not have the capacity to do soerr due to
unfavorable economic conditions, but also because Ubiquitous labor laws. Therefore, every
recruitment must be carried out by some department of the company or by a third party
Follow a specific process to ensure its success.
 SOMMAIRE

 Partie 1 : le cadre théorique de recrutement et E-recrutement

Chapitre 1 : le recrutement classique

Section 1 : présentation du concept de recrutement

Section 2 : outils traditionnels de recherche d'emploi et de recrutement

Chapitre 2 : E-recrutement
Section 1 : le cadre conceptuel d’e-recrutement

Section 2 : médias sociaux et E-recrutement

 Partie 2 : E-recrutement dans un contexte marocain

 INTRODUCTION GENEREALE

L'embauche consiste à embaucher les bonnes personnes pour le bon poste dans le bon
environnement , Ce n'est pas une science exacte, chaque travail comporte des risques, le
problème n'est pas Éliminez ce risque, mais minimisez-le.

La médiation entre l'entreprise et le candidat en matière de recrutement touche à sa fin

Uniquement via les canaux suivants : informations, TV et radio d'une part, et e-mail d'autre
part Ou à l'inverse, envoyez le mail sous la forme d'un CV et d'une lettre de motivation.

Le recrutement n'est plus basé sur des méthodes traditionnelles, il s'est développé grâce à
internet est devenu indispensable, entraînant l'évolution de ces méthodes

Nous sommes passés du recrutement traditionnel au recrutement en ligne, qui est un outil
indispensable pour les demandeurs d'emploi et les recruteurs pour atteindre leurs objectifs
pour augmenter l'utilisation d'Internet. Ce recrutement en ligne est appelé « e-recrutement »
ou « recrutement en ligne » .

Il semble important et opportun d’essayer de comprendre le phénomène réel derrière le bruit

médiatique. On peut s'interroger donc sur le « rendement » du recours à Internet et se
demander quel apport spécifique il fournit au processus de recrutement ?

Pour répondre à cette question, il est nécessaire de disposer de données provenant de

différentes sources. Mobilisation pour le recrutement Par conséquent, le sujet sera divisé en
deux parties

Dans la premier partie après un large définition de recrutement et de e-recrutement dans le

deuxième chapitre .

Puis une étude de e-recrutement dans un contexte marocain dans la deuxième partie .
 Chapitre I : le recrutement classique

Le recrutement est la pratique de gestion des ressources humaines la plus visible à

l’extérieur de l’organisation puisque non seulement les candidats, mais aussi le grand public,
peuvent en voir des manifestations tangibles. Les deux principales sont la communication
liée au recrutement et la sélection à laquelle sont soumis les candidats. De par cette
ouverture sur l’extérieur, le recrutement constitue certainement la plus médiatique parmi
les pratiques de gestion des ressources humaines.1

Le recrutement aliment en quantité et en qualité l’organisation les besoins de

l’organisation en ressources humaines. Nous allons essayer d’approfondir notre
raisonnement et analyser cette activité dans cette chapitre puisque on va voir le cadre
conceptuel de recrutement lors d'une première section et d'expliquer les outils traditionnels
de recherche d'emploi et de recrutement dans la 2ème section .

1
CADIN Loïc. GUERIN Francis. PIGEYRE Frédérique, [Link]. p 289
Section 1 : cadre conceptuel de recrutement

Nous allons consacrer cette section pour présenter la définition, objectifs de recrutement et
ensuite les types de recrutement ses avantages et ses inconvénients et une petite comparaison
entre les deux

1-1.Définition de recrutement
A l’origine, le recrutement désigne l’action de « faire des recrus », pour augmenter le
potentiel militaire des armées. Le verbe recruter désigne : « appeler, rassembler des recrus,
recruter un régiment ». Ce n’est que par extension qu’il signifie « engager du personnel ».

Selon Jean Guyot, l’acte de recruter est définie comme étant : « Mettre à la disposition des
ateliers et des magasins le personnel nécessaire à leur bon fonctionnement en nombre et en
qualification ».2

Selon Peretti (1999), « La qualité d’un recrutement est le résultat de l’adéquation existant
entre la personne recrutée et le poste à pourvoir ».

C’est une définition intéressante puisqu’elle permet de voir que les recrutements qui sont
faits de façon impartiale seront de qualité puisque la personne qui sera recrutée le sera pour
ses compétences par rapport au poste pourvu et non pour d’autres critères discriminants.
D’après Cadin (2007), Le recrutement est un bon indicateur pour juger la santé d’une
entreprise en matière de stratégie, de politique d’emploi mais surtout de gestion des
ressources humaines.3

Selon Peretti (2008), « Le recrutement est une opération ayant pour but de pourvoir un poste »
ou bien « une action d’engager du personnel ».

Selon Billaudeau (2012), « Le recrutement est une affaire sérieuse qui a des impacts
conséquents sur la santé et la pérennité d’une entreprise. Il peut permettre à une structure de
faire face aux évolutions internes et externes de son environnement. » 4

Cette citation est intéressante car elle met en évidence à la fois l’importance du recrutement
pour l’entreprise et sa véritable portée stratégique engageant l’entreprise sur le long terme et
pouvant même mettre en danger sa pérennité. Elle appuie sa réflexion par l’importance de

2
: Jean Guyot le recrutement méthodique du personnel 2éme édition p17
3
: Cadin guérin , pigeyre GRH 4eme edition
4
:L’approche processuelle du recrumtemen _ Dumas [Link]
prise en compte d’un grand nombre de paramètres internes et externes avant de pouvoir
prendre la décision de recruter.

Et pour moi je trouve que Le recrutement est une étape fondamentale et incontournable pour
chaque organisme professionnel, il s’agit d’un ensemble de mesures prises pour trouver
quelqu'un qui est censé répondre aux besoins et aux compétences requises pour un certain
emploi dans une entreprise spécifique. 1-2. Les objectifs du recrutement Trois objectifs
essentiels sont visés par les organismes employeurs dans le cadre de leur processus de
recrutement : a) L’élaboration des moyens leur permettant de recruter des candidats
compétents en vue de réaliser les tâches nécessaires aux fonctionnements de leurs services. b)
L’acquisition des ressources humaines nécessaires au meilleur coût possible. c) Le placement
de chaque candidat au poste qui lui convient et qui convient le mieux à l’organisme
employeur, de façon que chaque candidat utilise au mieux ses aptitudes, sa formation, son
expérience, son tempérament et sa motivation de la meilleure manière possible. L’importance
du recrutement : L’avantage décisif des entreprises réside principalement dans leur capacité à
attirer les compétences qui les intéressent et dans leur aptitude à sélectionner des personnes
prêtes à s’impliquer, à prendre les initiatives qui conviennent et à s’inscrire dans des
coopérations fructueuses avec leur environnement. Les entreprises sont de plus en plus
contraintes à miser sur le potentiel supposé des personnes recrutées pour lancer de nouveaux
projets ou réorganiser des activités. La capacité à détecter et à attirer les bons profils est donc
capitale. Elle est de nature à conditionner le développement des entreprises. Le nécessaire
vigilance à porter à la qualité des recrutements ne doit toutefois pas conduire à sous-estimer le
rôle également déterminant des autres politiques de valorisation et de développement des
ressources humaines. L’abus qui consisterait à lier de façon mécaniste la qualité intrinsèque
des personnes recrutées et le potentiel de l’entreprise, visent plus particulièrement à prévenir
contre une tendance manifestée par certains qui vont tout miser sur la sélection des «
meilleurs ». Ces pratiques risquent de déboucher à terme sur des problèmes de turnover, de
démotivation ou de baisse de productivité. Les entreprises auront insuffisamment pris en
compte les questions de l’intégration des nouvelles recrues au sein des équipes déjà en place,
ou celles de leur développement possible. Elles auront oublié que les comportements des
individus sont fortement liés au contexte et aux structures dans lesquels ils prennent place et
qu’il y a finalement peu de recrutements bons ou mauvais en soi: il y a principalement des
politiques de recrutement plus ou moins cohérentes avec l’ensemble des politiques dans
lesquelles elles s’inscrivent; et donc des recrutements qui reflètent une plus ou moins bonne
adéquation entre les caractéristiques des personnes recrutées et les caractéristiques de
l’entreprise qui les recrute.

Dans cette perspective, une priorité en matière de recrutement est la définition de critères
pertinents permettant de sélectionner les candidats les plus appropriés; ce qui revient à établir
qu’un atout déterminant pour réussir un recrutement est d’avoir la vision la plus réaliste
possible des objectifs et contraintes de l’organisation pour laquelle le recrutement est réalisé.

Le réalisme nécessaire à la réussite d’un recrutement peut également conduire dans certains
cas à revoir l’organisation du travail en place pour l’adapter aux contraintes du marché de
l’emploi.

En effet, selon l’approche proposée ici, le recrutement ne doit pas être limité à la sélection des
candidats, il doit être entendu comme un dispositif général visant aussi à orienter et à stimuler
des candidatures, ainsi qu’à favoriser une bonne intégration des cadres sélectionnés.5

1-3. Les types de recrutement

A- Recrutement interne

Le recrutement interne est « une opération destinée à pourvoir des postes vacants en
interne, c'est-à-dire en sélectionnant les candidats retenus parmi le personnel existant ».

Il permet à une entreprise de proposer un ou plusieurs postes vacants à ses salariés cadre de
gestion des liquidités. Les entreprises doivent toujours leur offrir des opportunités d'emploi
Avant que l'employé ne diffuse à l'externe, il s'agit généralement d'un formulaire, contenu
dans Conventions collectives d'entreprise ou accords avec les établissements représentant du
personnel.

Ainsi, le recrutement interne permet d'avoir Compétences suffisantes pour positionner leur
candidature aux postes qui les intéressent sa compagnie. C'est un excellent moyen pour les
employés de bénéficier de promotions.

Bien que restant dans la même entreprise mais pouvant changer service. Les employés
peuvent le

5
[Link] › 2014/02/18 Les objectifs du recrutement - Ecole MEDAV
donc s'épanouir dans un endroit qui leur convient mieux lorsqu'ils opèrent presque
immédiatement parce qu'ils connaissent déjà l'environnement dans lequel ils seront
emmenezle au travail.

C'est un avantage considérable pour l'entreprise car cela permet communiquer sur la
possibilité de promotion au sein de la structure, en plus, il y aura moins de temps est consacré
à l'intégration des employés.

Enfin, le coût est l'entreprise est moins car il n'y a pas besoin d'utiliser une société de
recrutement.

Avantages

Accroissement de la polyvalence et de la capacité d’adaptation des salariés ;

 -Bonne préparation des futurs managers ;

 -Combat de la routine ;
 -Réduction des départs ;
 -Motivation des salariés et par conséquent l’efficacité de l’entreprise.
Inconvénients
 -Jalousie,
 -Coût de formation pour la prise d’une nouvelle fonction et/ou responsabilité ;
 -Vieillissement de la pyramide des âges ;
 -Frustration des candidats non retenus ;

B. Recrutement externe

Si le recrutement interne n'est pas possible en raison de candidats inadaptés avec le poste, que
ce soit en termes de compétences, de personnalité ou encore qualifications, le recrutement
externe peut être une solution. En effet, les entreprises peuvent avoir Leur façon de travailler,
et même leur façon de servir, doivent être revisitées. Que motiver et motiver les employés.
Parfois, le problème persiste pendant un certain temps structure, il y aura différents audits
possibles, mais le problème ne sera pas résolu.

Le recrutement à l’extérieur peut être une solution si les candidats ne sont pas adaptés au
poste en termes de compétences, de personnalité ou de qualifications.
En effet, les entreprises peuvent vouloir une nouvelle perspective sur leurs opérations ou
même un service. Cela vous permet de motiver et de stimuler vos employés.

Occasionnellement, un souci persistera au sein d’une structure ; plusieurs audits seront

effectués, mais le problème ne sera pas résolu.6

Avantages

-Rajeunissement de personnel ;

-Injection d’un sang nouveau ;

-Apport de savoir-faire à l’entreprise ;

-Augmentation du dynamisme des équipes ;

-Possibilité pour l’entreprise d’être plus exigeante en termes d’âge, de diplômes,

-D’expériences ;

Inconvénients

- Coût très élevé ;

-Connaissance imparfaite des candidats externes ;

-Risque d’inadaptabilité à une entreprise et à une nouvelle culture ;

-Risque de création de fortes tensions entre les salariés internes et ceux externes ;

C. Comparaison des recrutements internes et externes

On peut s'attendre à moins de frictions entre les employés qui ne travaillent plus Concourir
pour les postes offerts. L'approche peut également consister à réduire les frais Formation, car
les candidats sélectionnés possèdent déjà les qualifications requises pour le poste.

 Le recrutement est une pratique d'évaluation des personnes. Ce repos est plus Sauf à
utiliser des outils non destinés à remplacer Jugement humain, mais aidez-le en limitant au
M’achat

maximum les risques d'erreur.

Le recrutement est un métier complexe entreprise.

6
Farid , M’ASRADJ Abdelhakim , mémoire de master en science de GRH univ Abderrahmane mira Bejaia 5 :
Peretti jean – marie , op cité p 69
 Les chefs d'entreprise se retrouvent face à deux choix : le recrutement interne ou
Externe considère à la fois les avantages et les inconvénients, Chacun de ces deux
types et les procédures de recrutement pour chaque type sont décrits. »
Section 2 : outils traditionnels de recherche d'emploi et de recrutement

Le choix de la technologie ne garantit pas que les candidats retenus deviendront mieux, mais
ils sont nettement inférieurs Tricher.

1. Méthode de recrutement

L'embauche d'un nouvel employé ne signifie pas que la rétention sera le meilleur absolu, ça
n'a aucun sens.

La sélection est une méthode qui consiste à comparer les qualités attendues la qualité du
candidat. La sélection portera sur l'un des candidats ayant le profil le plus proche profil de
travail.

a) voie interne

Excellent outil incitatif, la liquidité interne est une alternative il ne doit pas être ignoré lors
de l'embauche. Cependant, dans certaines équipes, il peut être c'est bien d'apporter du sang
neuf.

Le recrutement interne (ou mobilité interne) est privilégié dans les entreprises. Il
d’évolution dans l'entreprise, ce qui est moins coûteux pour l'entreprise, grâce à employés
touchés par les promotions.

D'une manière générale, la gestion des ressources humaines privilégiera d'abord résolution
interne.

certains avantages :

 Les employés concernés comprennent l'entreprise et ajustent le temps sera plus court ;

 Forte motivation pour une main-d'œuvre en constante évolution;

 Les offres d'emploi peuvent être l'occasion d'encourager la mobilité fonction et répondre
aux attentes de carrière des employés*

 Réduire les coûts de recrutement ;

Par conséquent, la décision de recrutement ne sera prise qu'à ce moment de la prospection.

Les internes ne conduiront pas à une solution satisfaisante.

b) Contacts avec les écoles & les associations d’anciens et leurs bureaux Carrières
Cette approche est intéressante pour les entreprises qui recrutent des salariés il y a un grand
nombre de jeunes diplômés chaque année, ce qui est réalisé grâce à des partenariats avec une
pg. 16 école ou une université : les opportunités de stage sont proposées directement les lieux
de formation débouchent souvent sur des opportunités d'emploi.

La plupart des entreprises de recrutement et des recruteurs sont en les grandes entreprises
l'utilisent pour trouver des candidats ou obtenir des informations sur ceux-ci.

Ainsi, presque toutes les écoles de commerce et d'ingénieurs, ainsi que dans une moindre
mesure, l'université a une association d'anciens élèves elle gère un bureau des carrières.
Chacune de ces associations publie un annuaire des anciens étudiants Des promotions, datant
parfois d'un demi-siècle, organisent Rencontrer des entreprises, des conférences ou des
déjeuners et offrir disposition des entreprises, gratuitement, de multiples supports pour
diffuser leurs informations.

c) Stage en entreprise

En exposant les étudiants au monde de l'entreprise, Mettre en pratique des connaissances

théoriques, accumuler de l'expérience, Les stages sont devenus un outil important pour
préparer l'avenir Intégration professionnelle.

Mais le manque de contrôle et de surveillance du processus, comme Le statut d'emploi des

jeunes profite aux entreprises Le système est exagéré.

Entre vertus et vices, les stages ne cessent de croître et traversent une crise croître. La mise
en œuvre de la politique de gestion des stages nécessite plusieurs étapes essentielles:

 Défis pour définir une politique de stage en entreprise  Visibilité des besoins des
stagiaires dans toute l'organisation (outils, voyage……)

 Ajustement et unification des procédures de sélection des stagiaires

Travaillez avec votre manager pour définir une mission claire pour chaque stage

 Construire l’accueil et l’intégration du stagiaire

 Organiser la disponibilité du tuteur

– envisager une formation

 Prévoir et formaliser l’évaluation du stage / élaborer des outils de suivi et de bilan du

stage  Mesurer la satisfaction du stagiaire
  Communiquer en interne et en externe sur la politique de stages (notamment en direction
des écoles et universités).

d) Cooptation

Coopté par un membre de la société candidat. Cette méthode de recrutement est considérée
comme bénéfique employés de l'entreprise et avoir l'assurance de candidats Informations sur
la société.

Pour les entreprises à la recherche de nouvelles sources de recrutement, La coopération peut

être un relais efficace.

Bien sûr, il ne faut pas oublier que ce type de recrutement n'est pas pour tout le monde. Elle
ne s'intéresse qu'à la grande capacité, ce qui s'avère être particulièrement efficace dans les
postes commerciaux. Cependant, cela nécessite de prendre des précautions :

− Tenez le « speaker » responsable pour éviter d'avoir des ennuis "Népotisme" ou népotisme ;
− Informer précisément les employés de l'entreprise le poste et les principales caractéristiques
du candidat, Renseignez-vous sur les niveaux d'éducation, l'expérience et les compétences.

− Faire suivre à ces candidatures le même cheminement que celui appliqué aux autres
candidatures parvenues par toute autre filière, afin de la traiter avec le même
professionnalisme et la même rigueur.

− Prendre le temps, si la candidature n’est pas retenue, d’en exposer les raisons au
présentateur

− Ne jamais adresser de reproches au présentateur, si le recruté, lors de la période d’essai ou

ultérieurement, ne remplit pas valablement le poste.

En termes de coûts directs et de temps consacré au recrutement, ce domaine est peu

rémunérateur pour l’entreprise. C'est pourquoi de nombreuses entreprises soutiennent la
démarche et récompensent le diffuseur par une prime si la coopté est abandonnée.

e) L’intérim

Pour certains emplois, faire appel à une firme de recrutement d'intérim pourrait être très
avantageux. Il vous permet de combler rapidement un poste vacant si vous avez un besoin
d’embauche urgent. La sélection des candidats est faite par la société d’intérim ; elle porte sur
les compétences techniques.
Cependant, le recours à cette méthode de recrutement peut avoir également d’autres raisons :
 Remplacement d'un salarié absent

 L’accroissement temporaire d’activité

 Les emplois temporaires par nature

2. Les méthodes de recherche d'emploi

a) Les candidatures spontanées

C'est le premier canal de recrutement. Environ 25% des embauches de cette manière 1 Il s'agit
d'envoyer votre CV et lettre de motivation à l'entreprise ou L'entreprise qui recrute le fait de
manière spontanée, c'est-à-dire qu'elle ne répondez pas aux offres de l'entreprise.7

Il y a de nombreux avantages à soumettre une demande de manière proactive Demandeurs

d'emploi, d'une part, de nombreuses entreprises n'ont pas mis en place montrez quelques-unes
de leurs offres d'emploi. Ceux-ci nous appartiennent appel, marché caché.

D'autre part, la candidature spontanée permet aux demandeurs d'emploi d’en savoir plus sur
les entreprises qui n'ont pas commencé le programme Recrutement pour un poste précis ; dans
ce cas, une candidature intéressante Gardez-le pour un futur recrutement.

L'entreprise contactera le candidat qui ont retenu leur attention. Pour qu'une candidature
spontanée ait une chance de succès, les candidats doivent Des informations suffisantes ont été
obtenues sur la société cible : ce qui est son secteur d'activité, sa taille, son nombre
d'employés, Structure organisationnelle, s'il y a des difficultés, s'il y a des projets
développement, quels objectifs s'est-il fixé, etc. alors besoin Trouvez le bon interlocuteur.

Le candidat doit savoir à qui s’adresser nominativement, il doit connaître précisément la

fonction occupée par cet interlocuteur pour être performant dès la première prise de contact.
Enfin, le candidat doit avoir préalablement fait un point précis sur ses propres compétences
afin de trouver le lien qui va l’unir à l’entreprise qu’il a choisie. Ainsi, la candidature
spontanée est un acte à forte portée. Bien préparée, elle a toutes les chances d’aboutir.8

7
Maîtriser ses Recrutements : Hélène de Falco p.40
8
2 : [Link] 3 : Maîtriser ses Recrutement : Hélène de Falco p4
b) Les annonces dans la presse

La recherche de candidats par annonce dans la presse représente environ 6% des

recrutements 9
La rédaction de l’annonce de l’offre d’emploi est une retranscription de la
définition du poste et du profil recherché.

C’est une expression du besoin de l’entreprise sur le marché du travail qui peut se faire via
différents supports de diffusion. Le but de l’annonce est d’attirer, séduire et donner envie aux
candidats de répondre. Le Florian Mantione Institut (Le réseau international

De conseil en ressources humaines) a défini une approche idéale de l’annonce : « la finalité de

l’annonce est d’obtenir un nombre suffisant de bonnes candidatures pour effectuer une réelle
sélection ». Il faut pour cela s’assigner quatre objectifs:

 Être vu : le choix du support se fait en fonction du type de candidats recherchés.

 Être lu : quel que soit le support de diffusion choisi, l’annonce se trouve en
concurrence avec d’autres offres d’emploi. Se démarquer des autres pour attirer l’attention des
candidats va alors être indispensable. Les points déterminants à soigner à ce niveau sont :
l’accroche, la mise en page, la typographie, l’utilisation ou non d’une illustration, la couleur
ou le noir et blanc…
 Être compris : l’annonce doit être honnête, informative et attractive. Le but est de
rechercher l’adéquation entre le profil du candidat et le profil recherché.
 Être incitatif : le candidat doit ressentir une forte motivation vis à vis de la proposition
faite dans l’annonce. C’est pourquoi, toute offre d’emploi doit se démarquer des autres
annonces et offrir un « plus » au candidat.

L’efficacité de l’annonce repose donc sur l’adaptation du support au poste, à sa situation

géographique et sur la qualité du contenu. Cela n’évitera pas le fait qu’un certain nombre de
personnes n’ayant pas les caractéristiques recherchées répondent à l’annonce en se disant « on
ne sait jamais ! ».

c) L’ANAPEC

L’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences est un intermédiaire actif

sur le marché du travail car il agit dans le cadre de la promotion de l’emploi des jeunes
diplômés et l’accompagnement des entreprises aussi bien dans la satisfaction de leurs besoins

9
[Link] Monsieur BELABBESS Ismail , l’e-recrutement au Maroc mémoire de fin étude GRH ,
ISCAE /2010
en ressources humaines que par le conseil pour la gestion de l’emploi et des compétences.
Pour cela on trouve que ses domaines de compétences s’articulent essentiellement autour de
trois axes suivants :

• L’intermédiation,

• Le conseil,

• l’information.

Ainsi, l’ANAPEC contribue efficacement à la structuration et la fluidification du marché de

l’emploi.

Il assure les fonctions suivantes :

• Assister à la définition des besoins en recrutement ;

• Mise à disposition des profils répondant aux besoins en Ressources Humaines ;

• Accompagner dans le processus de recrutement à travers une présélection sur dossier ou

entretien ;

• Assister pour le bénéfice des mesures pour l’emploi. Pour aboutir à ses fin, l’Anapec assure
une couverture sur le territoire marocain par 24 agences, un corps de 180 conseillers en
emploi en contact direct avec les employeurs, Un réseau de guichets d’auto - service en
emploi (300 à fin 2006), un portefeuille clients constitué de plus de 12000 entreprises
fidélisées, un fichier de 100 000 candidatures riche, diversifié et actualisé en permanence 10

d) Les Cabinets de recrutement

Les cabinets de conseil en recrutement sont multiformes tant dans :

¾ leur taille : on y rencontre aussi bien des microstructures (travailleurs indépendants,

structures à deux ou trois associés) que des structures plus importantes (souvent filiales de
cabinet audit ou de groupe de conseil) ;

¾ que dans leur approche du marché : certains sont généralistes, d’autres spécialisés soit sur
un créneau de postes (fonction commerciale, postes de gestion, finance) soit dans un secteur
d’activité (la banque, l’industrie pharmaceutique) ;

10
 ¾ et leurs méthodes : certains ne travaillent que par annonces, d’autres ne font que de
l’approche directe (les fameux « chasseurs de tête »), d’autres enfin pratiquent l’un ou l’autre
en fonction du besoin. Il faut noter que l’approche directe, pose parfois problème. En effet, le
candidat, au départ ne l’était pas. On est venu le chercher presque dans sa salle à manger. Il a
été flatté, informé mais, en début de procédure, il était décideur. Quand il se décide à
confirmer son intérêt pour le poste à pourvoir, il y a souvent changement de décor. Le rideau
se relève sur de nouveaux entretiens qui sont plus poussés. On ne peut se contenter de faire
confiance aveugle au chasseur qui a ramené ce gibier et l’on commence à regarder le candidat
comme un postulant normal.

C’est un peu le métier du sélectionneur chasseur de tête de préparer le candidat à ce

renversement de situation car l’impréparation en ce domaine est souvent source de
malentendus puis d’échec.

En tout cas, si l’approche directe règle d’un coup les problèmes de communication de l’offre
d’emploi ; elle entraîne des délais (et des coûts) de mise en œuvre qui peuvent conduire
l’entreprise à préférer des publications plus classiques. 11

Cependant, un cabinet de recrutement a pour vocation de sélectionner des profils de candidats

adaptés à un poste de travail précis à la demande d'une entreprise. C'est une solution
relativement efficace mais chère. Cependant, restent de vrais professionnels, à la fois au fait
des difficultés du marché de l’emploi et soucieux de jouer un rôle d’interface entre les
entreprises et les candidats .

11