PROJET DE RECHERCHE

1. DOMAINE DE RECHERCHE :
Gestion de ressources humaine
2. THEME DE LA RECHERCHE :
Les ressources humaines au sein d’une entité publique
3. SUJET DE RECHERCHE :
Pratique de ressource humaine et solvabilité dans une entreprise publique

4. PHENEOMENE OBSERVER :
C’est une technique par laquelle le chercheur entre personnellement et directement en contact
avec la réalité qu’il étudie, elle permet à ce dernier de récolter lui-même les informations
nécessaires dans l’entreprise concerner. De ce fait nous allons parler de l’ensemble des
phénomènes observer au sein de la SNEL (société nationale d’électricité) et chercher leurs
causes, grâce a nos investigations mener au sein de la SNEL, nous avons observé que bon
nombre d’agent ont déjà atteint l’âge de la retraite, les problèmes financiers, bon nombre d’agent
jeunes sont journalier.

5. PROBLEME A ELUCIDER :
Consiste à trouver une solution face à cette équation, pour qu’il y’ait équilibre d’âge qui
conduira l’entité aux meilleurs résultats et qui en retour payera ses dettes internes et externes.

6. LA QUESTION DEDEPART
Que rapporte l’insolvabilité dans une entreprise ?

7. LA REVUE DE LITTERATURE
Kurt lewin (1890-1947) Field theory and expérience in social psychology a élaboré une théorie
de « la dynamique de groupe » l’amélioration de l’efficacité individuel et sociale est
conditionnée par le groupe (ensemble de personne unie par des relations fonctionnelles, en
entreprise)
Frederic colin dans son ouvrage «gestion de ressources humaine dans la fonction publique »
affirme : le but de la gestion de ressources humaine consiste à réguler les relations de travail, à
développer l’efficacité des personnes qui travaille pour l’organisation en l’occurrence
l’administration publique. La fonction de ressources humaine doit développer des techniques de
recrutement et de gestions des personnelles, des modalités de dialogues avec leurs représentant,
de maintien des compétences au sein de l’organisation, tout en développant des moyens des
motivations individuelle. Elle comprend donc deux dimensions :
 Une dimension technique : administration des ressources humaine (établissement de la
rémunération, régularité juridique des décisions, encadrement méthodologique de
l’évaluation)
 Une dimension plus qualitative : la diffusion des ressources humaine (gestion
prévisionnelle des carrières, d’amélioration du recrutement, responsabilité de
l’employeur)

JULIETTE S.S. CHANGO : il traite de « l’analyse de la structure financière d’une entreprise

prestataire de services : Cas de COBENAM » Il a expliqué comment l’activité de la COBENAM
est rentables et il traite de : est-ce que l’orthodoxie financière est-elle respectée chez COBENAM
? Ses hypothèses stipulent que l’équilibre financier est respecté à la COBENAM et ainsi la
COBENAM est à l’abri des risques de défaillances financière.
VALENS NDONKEYE « l’analyse financière comme outil indispensable pour la gestion d’une
entreprise ». Il avait comme question de recherche : si la structure financière de la CAMERWA
est-elle saine pour atteindre son équilibre financier ? Et si la rentabilité de la CAMERWA est-
elle suffisante pour assurer son autofinancement ? Ensuite ses hypothèses stipulent que la
structure financière de la CAMERWA est saine et permet à celle-ci d’atteindre son équilibre
financier. Sa rentabilité était suffisante pour assurer son autofinancement.

- ISIBU MANGALA Gabrielle ayant réalisé son mémoire sur l’analyse de l’équilibre financier
d’une entreprise publique cas de l’OCC de 2009 à 2011, partant de l’hypothèse selon laquelle
l’OCC, l’entreprise de l’Etat aurait une bonne santé financière dans la mesure où il serait en
capacité de financement et respecterait la règle d’équilibre financier minimum, ce qui a été
confirmée après l’analyse
Dans un rapport publié par le cabinet R.A. MALATEST et association (2016), portant sur
« Les stratégies de recrutement des jeunes », ont abouti aux conclusions selon lesquelles, le
marché d’emploi est en pleine transformation, les vieux travailleurs prennent leur retraite et les
jeunes travailleurs intègre la population active, les employeurs éprouvent des difficultés à trouver
des remplaçants qualifiés. Dans un cadre de main d'œuvre viable, la plus jeune génération des
travailleurs" les milléniaux " ou les membres de la génération qui est né entre 1980 et 2000
environ a comprimé le départ au sein de la population active. Certains d'entre eux sur le marché
occupant déjà un emploi tandis que d'autres font leur entrée sur le marché du travail. Les
milléniaux veulent travailler, les employeurs ont besoin de travailleurs. En dépit d'importantes
difficultés, il existe des occasions d'améliorer le recrutement et la fidélisation des jeunes par la
promotion des pratiques exemplaires et des expériences réussies.
Maxime LIENARD (2013), dans son mémoire de fin d’étude portant sur
« L'approche processuelle du recrutement », démontre que le recrutement est un des exercices de
la gestion des ressources humaines qui revêt une importance primordiale, c'est un véritable
départ de la relation entre le salarié et son employeur. Il démontre aussi que le recrutement doit
donc être effectué de la façon la plus optimale possible afin d'assurer la pérennité de l'entreprise
et de son fonctionnement. Il ajoute que recruter quelqu'un coûte cher et l'entreprise n'a pas le
droit à l'erreur à cause des répercussions financières liées notamment aux conjonctures
économiques actuelle peu propice mais également à un droit du travail omniprésent c'est
pourquoi chaque recrutement effectué par un service de l'entreprise ou externalisé doit suivre un
processus spécifique afin de s'assurer de son succès.

Dans son travail portant sur « Enjeux, défis et pratique de recrutement », Sylvie
Golden (2014) résume son travail de la manière suivante :

 Les employeurs doivent faire des efforts supplémentaires au niveau de la rigueur du

processus de planification de la main d'œuvre et de l'autonomisation
 Les employés doivent sélectionner des mesures de rendement adéquates pour ensuite
identifier les coûtes automatiser pertinent pour saisir l'information. Ceux- ci permettrait
de mieux cerner les activités de recrutement efficace en fonction des besoins en main
d'œuvre et ainsi consacré les efforts au bon endroit.
 Les employeurs doivent mieux intégrer les différentes étapes du processus de recrutement
pour en assurer une plus grande cohérence. Il ajoute en disant que beaucoup d'efforts
reste à faire pour optimiser le processus de recrutement dans le but d'attirer efficacement
une main d'œuvre qualifiée y compris celle dans le domaine mathématique, du génie et
des technologies d'information.

Sarah DIANKEBA (2015) dans son mémoire intitule « Les outils de recrutement
sont-ils efficaces où sont-ils seulement utilisés pour satisfaire les attentes de l'organisation en
matière de transparence ? », démontre que les recruteurs puissent discuter des résultats des tests
pour savoir si oui ou non le candidat valide ces résultats, ce qui permet d'apporter une clarté de
plus à ces tests. Les outils de recrutement sont pertinents car d'après les constats des recruteurs
les tests qu'ils font passer illustrent très souvent des personnalités proches de la réalité, même les
candidats y sont surpris.

Raymond (1994), dans son article intitulé « Notion des qualifications de la main
d'œuvre », stipule que la qualification englobe dans le processus de recrutement la formation,
l'emploi et la connaissance des compétences du travailleur (formation, savoir-faire, expérience),
une exigence technique liée au poste de travail, une volonté de l'employeur, une action de l'Etat
(régulation, certification).

Benjamin AMIACH (2003), dans son article intitulé « le recrutement  »

démontre que la force du recruteur, c'est de bien recruter malgré ce paradoxe. Pour cela il va
devoir choisir le processus le plus adapté à son environnement, en utilisant les outils qui lui
semblent les plus performant. Et se résigner à la subjectivité de cette fonction des ressources
humaines. C'est ainsi qu'il sélectionnera le candidat le plus proche de ses attentes.

Les différentes théories des contrats sont en tout cas des théories de l’information
imparfaite et on y décrit les plus souvent deux asymétries d’information possibles :

 Avant le contrat, il peut y avoir des informations cachées (situation dite de « sélection
adverse »).
 Après le contrat, il peut y avoir aussi des informations cachées (situation dite de « risque
moral »).

Bien que les théories des contrats reposent sur l’opportunisme dans ces situations
d’asymétries d’information, G. Akerlof (1982) considère que le contrat de travail a aussi une
dimension de réciprocité : bien sûr le salarié rend un service (une prestation sous certaines
conditions) en échange d’un prix (salaire et ses dérivés), mais dans la pratique le salarié produit
souvent un effort supérieur aux normes exigées, il fait un « don partiel » à l’entreprise. En
contrepartie il peut y avoir contre-don de la part de l’entreprise, à d’autres temps et sous
différentes manières : individuellement par des promotions, des opportunités, ou collectivement
par une reconnaissance du travail, une autonomie, des mobilités… (voir La théorie du don /
contre-don).
 Gary Becker a placé l’humain au cœur de l’économie, et insiste sur le rôle de
l’investissement dans le capital humain, en particulier l'éducation. Cette théorie stipule que toute
dépense susceptible d'améliorer le niveau de formation d'un individu augmente sa productivité et
par conséquent ses revenus futurs.

Actions on line :« Ce qu’il faut savoir sur la solvabilité et la liquidité financière »

affirme que : La question de la solvabilité est primordiale pour l’entreprise ainsi que pour ses
partenaires (clients, fournisseurs, apporteurs de capitaux) : en cas d’insolvabilité, l’incapacité de
l’entreprise à rembourser ce qu’elle doit engendre des pertes pour ses créanciers

8. LA PREOBLEMATIQUE :
Etant la représentation d’un problème sous diffèrent aspect c’est à dire la question à la quelle le
chercheur tachera de répondre partant de la revue de littérature et des approches théorique que
nous comptons mobiliser un facteur essentiel qui permet de faire toute démarche scientifique en
ce quelle pose comme question de réflexion de notre recherche sont :
 Quels sont les stratégies et critères de recrutement que l’entreprises SNEL met en
place pour recruter son personnel ?
 Sa stratégie et critères mises en place dans cet entreprise sont- elles efficaces
pour recruter les candidats compétents ?
 Comment parvenir à mettre un équilibre d’âge au sein de l’entreprise SNEL ?
9. HYPOTHESE :
C’est un ensemble de proposition de réponse à la question de recherche, il s’agit d’une réponse
anticipée une affirmation provisoire qui décrit ou explique un phénomène aux questions données
de la problématique. Elle servira de fil conducteur, car elle est une conjoncture en fin l’hypothèse
est aussi du point de départ d’une investigation scientifique.
1. Pour attirer les meilleurs candidats la GCM et CHEMAF mettent en place les
stratégies basées sur le site internet de l’entreprise, l’affichages, l’ONEM, et les
annonces dans les médias ; et se basent sur les critères de l’expérience
professionnelle, du le test psychométrique, de l’entretien d’embauche et le CV.
2. Le facteur qui est à la base du nombre élevé d’agent à l’âge de la retraite est du au
fait que recruter coute beaucoup à l’organisation.
3. L’entreprise ne sait pas mettre un équilibre d’âge à cause du cout élevé que vaut le
recrutement des nouveaux agents qui ne cassites beaucoup d’investissement dans
leurs formations.
 10. METHODE ET TECHNIQUE DE RECHERCHE

 La méthode : c’est l’ensemble des règles, des opérations intellectuelles par

raisonnables, logique pour conduire nos pensées d’analyser, de comprendre, c’est la
voie à suivre pour atteindre le but qu’on s’est fixe de la réalité étudier
 La technique : la récolte de données nécessaires à la réalisation d’un travail
scientifique exige au chercheur l’usage de certaines méthodes et techniques.

a) La méthode et technique de collecte de données

 Technique d’interview
Selon Edgar marin 1967 est la communication personnelle suscitée dans un but d’information et
cette information d’interview scientifique doit tout d’abord être intéressante pour un petit groupe
de chercheur, c’est une technique directe qui met l’enquêteur et l’enquête en contact. Elle
s’appuie sur la communication verbale permettant l’enquête d’obtenir les informations dont ils
ont besoins auprès de l’enquêté, cette technique nous aidera à poser des questions aux divers
aspect de la Gestion de ressources humaines.
 Technique documentaire
Elle consiste à puiser les données existantes dans les ouvrages et les textes en rapport avec le
sujet cette dernière nous permettra de consulter tout au long de notre recherche différents
ouvrages, revues, articles, notes de cours ;
 Lamethode et technique d’analyse de données
 Méthode qualitative
Cette méthode nous a permis de rendre compte la complicité de phénomène par l’étude des cas
qualitatives. Tout en affrontant une technique de traitement de données fondes sur l’algèbre
booléen qui rend possible comme les méthodes quantitatives, la généralisation des résultats au-
delà des cas observes. J. van Maonen 1983 définit la méthode qualitative comme un éventail de
technique d’interprétation qui vise à décrire, décoder, traduire et d’une façon plus générale
mettre en accord avec le sens de phénomène : selon lui la méthode qualitative est qualifiée de
compréhensive c’est à dire cherchant à comprendre le sens de la situation de gestion et des
phénomènes, plutôt qua valider quelques hypothèses comportant un petit nombre de variable.
Wacheux 1996, cette méthode favorise l’observation dynamique du phénomène longitudinaux, la
compréhension du sens des décisions et des comportements, les contributions à la génération de
nouvelle théorie ou de nouveau concept et c’est le vrai sens contextuel puissant et robuste.
Ici le chercheur sont soumis aux difficultés de son insertion dans l’entreprise, mais une recherche
qualificative requiert des compétences relationnelles, comportementale et des négociations
accéder à un terrain puis à des données et pour y rester suffisamment longtemps. Pour finir la
méthode qualitative est conjointement utilisée avec la méthode quantitative, l’usage de ces deux
méthodes nous permet de récolter les données quantitativement et de les interpréter
qualitativement.

11. L’OBJECTIF POURSUIVIS

Comptenu des difficultés qu’éprouve la Société Nationale D’électricité due à un faible
rendement dans la production cause par les dettes, un personnel âge ayant atteint l’âge de la
retraite, nous allons proposer des pistes de solutions grâces aux propositions que nous allons
donner après notre Etude.

12. LA JUSTIFICATION DU SUJET

Entant qu’analyser nous avons l’obligation de contribuer à la résolution des problèmes qui se
posent dans les différentes entreprises publiques en particulier la SNEL ? ainsi pour fonctionner
efficacement et assurer sa pérennité, toute entreprise nécessite une mise en question de sa
gestion, tant matériel que financière, le choix de notre sujet est d’une importance capitale dans la
mesure ounil cadre avec notre formation et notre domaine. Par la suite ce travail permettra au
gestionnaire de ressources humaine de comprendre la performance de leurs activités de
ressources humaine à fin d’atteindre les objectifs vise dans une entreprise publique. Ici l’intérêt
du sujet est reparti en trois :
1. Sur le plan personnel :
Cette étude nous permettra de démontrer nos compétences, et aussi, de lier les théories apprise à
la pratique dans le milieu professionnel ; il nous permet d’approfondir d’avantage les
connaissances relatives à notre domaine. Ayant les compétences et aptitude nécessaire pour
traiter ce travail nous permettra d’avoir un diplôme de graduat en gestion des ressources
humaines.

2. SUR LE PLAN MANAGERIAL

Ce travail permettra aux responsables d’entreprise de la société nationale d’électricité qui pourra
trouver des failles dans leurs pratique de ressources humaine pour améliorer et perfectionner
leurs département et apporter des idées qui vont améliorer les managent des ressources humaine.
3. SUR LE PLAN SCIENTIFIQUE
Cette étude facilitera à tout chercheur du domaine des GRH de s’inspirer pour pouvoir élargir les
connaissances de leurs recherches. Ce travail permettra aussi au membre de jury d’évaluer notre
maitrise dans le domaine.
 13. DELIMITATION DU SUJET
La science est très vaste comme le cosmos. Pour n’est pas être plus large, il s’avère nécessaire de
circonscrire notre travail scientifique. Nous allons situer notre sujet dans la réalité du temps et de
l’espace. Celui-ci permettra sur le cas pratique de l’entreprise SNEL (société nationale
d’électricité) qui éprouve de problème d’équilibre d’âge ou l’on constate un nombre élevé de
personnel ayant atteint l’âge de la retraite et qui éprouve d’énorme difficulté financière. Notre
étude s’appuie sur les informations collectées dans l’entreprise et ceci sur une période de cinq
ans (2016 -2021).

14. BIBLIOGRAPHIE SELECTIVE

Kurt lewin (1890-1947) Field theory and expérience in social psychology a élaboré une
théorie de « la dynamique de groupe » l’amélioration de l’efficacité individuel et sociale
est conditionnée par le groupe (ensemble de personne unie par des relations
fonctionnelles, en entreprise)
Sarah DIANKEBA (2015) dans son mémoire intitule « Les outils de recrutement
sont-ils efficaces où sont-ils seulement utilisés pour satisfaire les attentes de l'organisation en
matière de transparence ? », démontre que les recruteurs puisse discuter des résultats des tests
pour savoir si oui ou non le candidat valide ces résultats, ce qui permet d'apporter une clarté de
plus à ces tests. Les outils de recrutement sont pertinents car d'après les constats des recruteurs
les tests qu'ils font passer illustrent très souvent des personnalités proches de la réalité, même les
candidats y sont surpris.

Raymond (1994), dans son article intitulé « Notion des qualifications de la main
d'œuvre », stipule que la qualification englobe dans le processus de recrutement la formation,
l'emploi et la connaissance des compétences du travailleur (formation, savoir-faire, expérience),
une exigence technique liée au poste de travail, une volonté de l'employeur, une action de l'Etat
(régulation, certification).

Benjamin AMIACH (2003), dans son article intitulé « le recrutement  »

démontre que la force du recruteur, c'est de bien recruter malgré ce paradoxe. Pour cela il va
devoir choisir le processus le plus adapté à son environnement, en utilisant les outils qui lui
semblent les plus performant. Et se résigner à la subjectivité de cette fonction des ressources
humaines. C'est ainsi qu'il sélectionnera le candidat le plus proche de ses attentes.
 Les différentes théories des contrats sont en tout cas des théories de l’information
imparfaite et on y décrit les plus souvent deux asymétries d’information possibles :

 Avant le contrat, il peut y avoir des informations cachées (situation dite de « sélection
adverse »).
 Après le contrat, il peut y avoir aussi des informations cachées (situation dite de « risque
moral »).

Bien que les théories des contrats reposent sur l’opportunisme dans ces situations
d’asymétries d’information, G. Akerlof (1982) considère que le contrat de travail a aussi une
dimension de réciprocité : bien sûr le salarié rend un service (une prestation sous certaines
conditions) en échange d’un prix (salaire et ses dérivés), mais dans la pratique le salarié produit
souvent un effort supérieur aux normes exigées, il fait un « don partiel » à l’entreprise. En
contrepartie il peut y avoir contre-don de la part de l’entreprise, à d’autres temps et sous
différentes manières : individuellement par des promotions, des opportunités, ou collectivement
par une reconnaissance du travail, une autonomie, des mobilités… (voir La théorie du don /
contre-don).

Gary Becker a placé l’humain au cœur de l’économie, et insiste sur le rôle de

l’investissement dans le capital humain, en particulier l'éducation. Cette théorie stipule que toute
dépense susceptible d'améliorer le niveau de formation d'un individu augmente sa productivité et
par conséquent ses revenus futurs.

Actions on line :« Ce qu’il faut savoir sur la solvabilité et la liquidité financière »

affirme que : La question de la solvabilité est primordiale pour l’entreprise ainsi que pour ses
partenaires (clients, fournisseurs, apporteurs de capitaux) : en cas d’insolvabilité, l’incapacité de
l’entreprise à rembourser ce qu’elle doit engendre des pertes pour ses créanciers

Frederic colin dans son ouvrage «gestion de ressources humaine dans la fonction publique »
affirme : le but de la gestion de ressources humaine consiste à réguler les relations de travail, à
développer l’efficacité des personnes qui travaille pour l’organisation en l’occurrence
l’administration publique. La fonction de ressources humaine doit développer des techniques de
recrutement et de gestions des personnelles, des modalités de dialogues avec leurs représentant,
de maintien des compétences au sein de l’organisation, tout en développant des moyens des
motivations individuelle. Elle comprend donc deux dimensions :
  Une dimension technique : administration des ressources humaine (établissement de la
rémunération, régularité juridique des décisions, encadrement méthodologique de
l’évaluation)
 Une dimension plus qualitative : la diffusion des ressources humaine (gestion
prévisionnelle des carrières, d’amélioration du recrutement, responsabilité de
l’employeur)

15. PLAN PROVISOIRE

Notre travail comporte trois grands chapitres hormis l’introduction et la conclusion général :
CHAPITRE I.  LE CQDRE CONCEPTUEL ET THEORIAUE
CHAPITRE II. LA PRESENTATION DU CADRE EMPIRIQUE DE N
CHAPITRE III. LES RESULTATS DE L’ETUDE

16. CHRONOGRAMME DES ACTIVITES

Date de début