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Relations industrielles
Industrial Relations

Participation financière et climat social : une analyse des

perceptions comparées dirigeants/salariés
Financial Participation and Organizational Climate: An
Analysis of Managers/Employees Compared Perceptions
Participación financiera y clima social: un análisis comparativo
de las percepciones de los gerentes y de los asalariados
Anne Stévenot et Loris Guery

Volume 68, numéro 2, printemps 2013 Résumé de l'article

L’article s’interroge, dans la perspective de l’institutionnalisme économique de
URI : https://id.erudit.org/iderudit/1016320ar Commons, sur la relation unissant les dispositifs de participation financière au
DOI : https://doi.org/10.7202/1016320ar climat social, appréhendé par le biais de la perception qu’en ont les dirigeants
et les salariés, d’une part, et par des indicateurs de dysfonctionnements
Aller au sommaire du numéro sociaux, tels que l’absentéisme et les conflits sociaux, d’autre part. La question
des caractéristiques de ces pratiques (modalités de négociation présidant à leur
mise en oeuvre, types de dispositifs, mode de calcul) est également posée.
L’étude empirique est fondée sur l’exploitation de l’enquête REPONSE qui
Éditeur(s)
représente un échantillon de 3 000 établissements français et de 8 000 salariés.
Département des relations industrielles de l’Université Laval Au-delà des différences de perception entre dirigeants et salariés, les résultats,
obtenus à l’aide de modèles de régressions logistiques, mettent tout d’abord en
ISSN évidence que plus que le montant versé, c’est l’existence même d’un dispositif
de participation financière qui influence le climat social. Par ailleurs plus les
0034-379X (imprimé) dispositifs apparaissent comme désintéressés de la part de l’entreprise et
1703-8138 (numérique) meilleur est le climat social du point de vue des salariés. Les modalités de
conclusion de l’accord de participation financière, notamment l’intervention
Découvrir la revue des syndicats, ont également une influence sur le climat social. Compte tenu
des différences de résultats pouvant exister selon que l’on s’intéresse à la
perception des dirigeants, à celle des salariés ou aux indicateurs de
dysfonctionnements sociaux, l’article met également en lumière l’importance
Citer cet article
pour les recherches sur le climat social de prendre en compte à la fois les
Stévenot, A. & Guery, L. (2013). Participation financière et climat social : une dimensions objectives du climat social et la perception qu’en ont les acteurs.
analyse des perceptions comparées dirigeants/salariés. Relations industrielles /
Industrial Relations, 68(2), 290–311. https://doi.org/10.7202/1016320ar

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290 © Département des relations industrielles, Université Laval - ISSN 0034-379X – RI/IR, 68-2, 2013, 290-311

Participation financière et climat

social : une analyse des perceptions
comparées dirigeants/salariés
Anne Stévenot et Loris Guery

À partir d’un échantillon de 3000 établissements français et 8000 salariés,

l’article s’interroge, dans la perspective de l’institutionnalisme économique
de Commons, sur la relation unissant les dispositifs de participation finan-
cière au climat social, appréhendé par le biais de la perception qu’en ont
les dirigeants, les salariés, et par des indicateurs de dysfonctionnements
sociaux. Au-delà des différences de perception entre dirigeants et salariés,
les résultats mettent en évidence que, plus que le montant versé, c’est
l’existence même d’un dispositif de participation financière qui influence le
climat social. Par ailleurs, plus les dispositifs apparaissent comme désinté-
ressés de la part de l’entreprise et meilleur est le climat social du point de
vue des salariés. L’implication des syndicats dans l’accord a également une
influence sur le climat social.
Mots-clés : rémunération, épargne salariale, intéressement, climat de travail

Introduction
La participation financière en France trouve ses origines dans les dispositifs
d’intéressement en 1959 et de participation légale en 1967, créés à l’initiative
des pouvoirs publics à une période où les tensions politiques, économiques et
sociales sont croissantes. Son but est « la participation des salariés aux fruits
de la croissance ». Le projet du Président de Gaulle était clair : « Il y a une troi-
sième solution : c’est la participation qui, elle, change la condition de l’homme
au milieu de la civilisation moderne. Dès lors que les gens se mettent ensemble
pour une œuvre commune, il s’agit que tous forment ensemble une société où
tous aient intérêt à son rendement et à son bon fonctionnement, et un intérêt
direct », explique-t-il dans un entretien télévisé (Béchaux, 2005). Il s’agit par
ces mécanismes d’aligner les intérêts des salariés sur ceux de l’entreprise, de
réduire les conflits et de créer une dynamique collective autour du travail en
entreprise. Depuis ses origines, la participation financière est très encadrée par

Anne Stévenot, maître de conférences, Université de Lorraine – ISAM-IAE – CEREFIGE (anne.stevenot@univ-

lorraine.fr).
Loris Guery, maître de conférences, Université de Lorraine – CEREFIGE ([email protected]).
Remerciements : Les auteurs remercient les trois évaluateurs anonymes pour leurs commentaires et suggestions
stimulantes. Le texte n’engage cependant que ses auteurs.
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la loi en France, particulièrement le dispositif de participation légale, obligatoire

pour les entreprises bénéficiaires de plus de 50 salariés, qui vise la redistribu-
tion des bénéfices de l’entreprise à partir d’une formule légale déterminant le
minimum que doit verser l’entreprise aux salariés au titre de la participation. À
cela s’ajoute l’intéressement, dispositif facultatif, dont le montant résulte d’une
formule de calcul liée aux résultats financiers (résultat net, chiffre d’affaires)
ou aux performances de l’entreprise (taux de rebuts, satisfaction des clients,
nombre d’accidents du travail…). Si les modalités de versement (fréquence et
mode de répartition : uniforme, selon les salaires ou la présence) sont laissées
au choix de l’entreprise, les primes d’intéressement et de participation doivent
présenter un caractère collectif1 et concerner l’ensemble des salariés2. Les deux
dispositifs, qui bénéficient d’avantages sociaux et fiscaux tant pour l’entreprise
que pour les salariés, constituent un complément de rémunération mais ne
doivent légalement en aucun cas se substituer au salaire. Les sommes issues de
la participation financière sont tout ou partie placées sur un plan d’épargne en-
treprise (PEE) qui permet au salarié qui le souhaite de se constituer une épargne
avec l’aide de son entreprise. La participation du salarié au PEE est facultative
et peut être encouragée par l’entreprise sous la forme d’un abondement béné-
ficiant lui aussi d’incitations fiscales. La réglementation en matière de participa-
tion financière implique fortement la négociation collective dans la mesure où
ces dispositifs sont nécessairement mis en place par voie d’accord conclu en-
tre l’employeur et le personnel3. Les obligations d’information et d’explication
sur les résultats au moment du versement de la prime en comité d’entreprise,
auprès des représentants du personnel et auprès des salariés directement par
courrier individuel, favorisent un dialogue social, ou au moins une communica-
tion sur ce thème entre employeurs et salariés.
Ces compléments de rémunération sont certes largement encadrés par
la loi mais ils laissent aussi de nombreux espaces de choix aux entreprises
et aux différents acteurs concernés, direction, salariés et représentants du
personnel. À l’exception de la participation légale qui s’impose aux entreprises
de plus de 50 salariés, intéressement et PEE sont facultatifs et, en dehors des
incitations fiscales, relèvent largement de la négociation entre les employeurs
et les représentants du personnel au niveau de la branche, du groupe, de
l’entreprise, voire de l’établissement. La réglementation sur la participation
financière correspond à la représentation du rôle des pouvoirs publics et de
la loi que défendent Commons et les tenants de l’économie institutionnaliste
du travail (l’Institutionnal Labor Economics School) pour promouvoir certaines
pratiques en matière économique et sociale (Commons, 1934; Theret, 2001).
Les partisans de cette école considèrent en effet que le rôle de la loi doit être
plus incitatif que coercitif pour amener les acteurs au sein de l’entreprise à
s’intéresser aux problèmes considérés, à prendre leur part de responsabilité au
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travers des décisions qu’ils prennent. La régulation externe donne le cadre à

et organise une régulation interne qui laisse un rôle déterminant aux relations
professionnelles (négociation collective, syndicalisation…). Partant d’une
posture pragmatique, Commons considère que l’efficacité de la loi dépend de sa
capacité à s’appuyer sur les psychologies spécifiques des acteurs – psychologie
du profit des affaires ou de la solidarité propre aux travailleurs – qui vont faire
fonctionner les dispositifs parce qu’ils y trouvent leur intérêt (fiscal, en termes
de coûts…) (Bazzoli et Kirat, 2008).
Selon les économistes institutionnalistes du travail, les pouvoirs publics et la
loi jouent un rôle de rééquilibrage des pouvoirs entre employeurs et salariés,
dont les relations sont conflictuelles par essence, et ainsi d’apaisement des
tensions (Commons, 1934; Kaufman, 1993). Dès le début du XXe siècle, la par-
ticipation financière apparaît comme une des sept solutions aux problèmes du
travail (industrial problems) (discriminations, exploitation des salariés, précarité
de l’emploi et chômage), de nature à apaiser les tensions (Adams et Sumner,
1905). Si l’on considère le principe même du partage des fruits de la croissance,
mais aussi le rôle des pouvoirs publics français dans la définition et la diffusion
du mécanisme dans une perspective commonsienne, fondée largement sur
l’incitation et impliquant les partenaires sociaux au sein même des entreprises,
la participation financière telle qu’elle existe en France devrait s’accompagner
d’un meilleur climat social dans les entreprises et de moins de dysfonctionne-
ments sociaux.
Le climat social est une préoccupation majeure des directions des ressources
humaines (DRH) (Baromètre européen de la fonction RH, 2011) dont les enjeux
en termes de productivité des salariés et de performance organisationnelle ont
été bien identifiés (Wagar, 1997; Gould-Williams, 2007). Depuis l’apparition
du concept dans les années 50 (Lewin, 1951), le climat social a fait l’objet de
nombreux travaux. Il en ressort que le climat social dans l’entreprise renvoie
à des perceptions quant à la qualité des relations sociales et professionnelles,
dénotant une atmosphère psychologique générale qui prévaut sur le lieu de
travail (Payne et Pugh, 1976; Dastmalchian et al., 1989). L’approche du climat
social revêt différentes dimensions (Denison, 1996). Il est d’abord vu comme
une configuration d’attributs organisationnels objectifs, existant en soi et in-
timement lié aux caractéristiques structurelles d’une organisation telles que
la taille de l’entreprise, le degré de centralisation, le type de technologie, le
degré de formalisation (Lawler et al., 1974; Brunet et Savoie, 1999). À cette
approche exclusivement structurelle du climat social répond une approche dite
subjective qui considère la prédominance de la perception individuelle et rela-
tive à la personnalité et au vécu de chacun (Joyce et Slocum, 1984; Brunet et
Savoie, 1999). Une troisième approche – que nous privilégions ici – combine
Participation financière et climat social : une analyse des perceptions comparées dirigeants / salariés 293

les aspects objectifs et subjectifs et reconnaît aux attributs organisationnels

objectifs un rôle déterminant du climat (approche structurelle) et à la per-
sonne un rôle de modérateur de la perception (approche subjective) (Savoie
et Brunet, 2000). Le climat social est alors considéré comme un ensemble de
perceptions communes quant à la façon d’être traité dans et par l’organisation
(Roy, 1989).
Le projet de cet article est d’étudier les liens entre participation financière et
climat social ainsi défini, cette première apparaissant, en théorie, comme une
réponse aux problèmes du travail de nature à faire converger les intérêts et
les logiques des employeurs et des salariés et une occasion de renforcer la négo-
ciation collective et le pouvoir des salariés au sein de l’entreprise.
La revue de la littérature permettra dans une première étape de formuler
les hypothèses de recherche sur le lien entre participation financière et climat
social. Les données utilisées ainsi que la méthodologie développée pour tester
ces hypothèses seront ensuite présentées dans la deuxième partie. La dernière
partie sera consacrée à l’analyse et à la discussion des résultats.

Revue de littérature et hypothèses de recherche

Nombreuses sont les recherches qui ont étudié l’influence de la participation
financière sur l’attitude, le comportement des salariés et par voie de consé-
quence sur leur performance au travail  : implication et satisfaction au travail
(Florkowski, 1978; Long, 1980), absentéisme, nombre de démissions, attrac-
tion et conservation du personnel (Wilson et Peel, 1991; Fakhfakh, 1997; Le Roux,
1998; Estay, 2000). L’influence théorique du partage du profit sur la satisfac-
tion et l’implication du salarié au travail s’appuie, d’une part, sur les grilles de
lecture classiques, notamment celle du salaire d’efficience, selon lesquelles les
incitations salariales ont une influence positive sur l’effort et la satisfaction du
salarié (Levy-Leboyer, 2001; Sire, 1994). D’autre part, en instaurant de nou-
veaux rapports salariaux fondés sur la responsabilisation des salariés et leur
association aux intérêts et aux résultats de l’entreprise, la mise en œuvre de la
participation financière s’inscrit également dans une logique psychologique et
cognitive de la motivation. En tant qu’élément de rétroaction de son travail,
la participation financière constitue une modalité de reconnaissance qui peut
être source de satisfaction et de motivation (El Akremi, 2000). Le partage des
bénéfices peut aussi créer un sentiment de plus grande équité chez le salarié en
améliorant la perception du rapport entre sa contribution et sa rétribution, qui
influence son attitude et son comportement au travail (Adams, 1963). S’inscri-
vant dans une logique de justice organisationnelle (Greenberg, 1987, 1990), la
participation financière contribue théoriquement au sentiment qu’a l’individu
d’être traité équitablement ou inéquitablement et intervient par conséquent
294 relations industrielles / industrial relations – 68-2, 2013

dans la perception de réciprocité qu’il développe par rapport à l’organisation,

ce qui détermine directement le climat social (Brunet et Savoie, 1999, 2000;
Gould-Williams, 2007).
D’après la littérature sur les relations industrielles et l’École institutionnaliste
de Commons en particulier, l’intervention de la négociation collective et
l’implication des partenaires sociaux, obligatoire pour la mise en place d’un
accord de participation financière, est de nature à renforcer le pouvoir des salariés
dans l’entreprise et apaiser les tensions entre employeurs et salariés. On peut
voir, au travers de la mise en place et du fonctionnement du dispositif français,
une possibilité supplémentaire pour les salariés de s’exprimer, de communiquer
directement ou indirectement et y trouver une forme de prise de parole (effet
voice) (Hirschman, 1970; Freeman et Medoff, 1984) que l’on peut supposer
bénéfique en termes de climat social. De nombreux travaux ont en effet mis en
évidence les liens entre pratiques participatives ou encore présence syndicale et
climat social (Norsworthy et Zabala, 1985; Kochan, Katz et Mower, 1984; Bué,
1996; Bryson, 2001; Laroche et Schmidt, 2004).
Pour notre étude, nous nous sommes intéressés à un dispositif de participation
financière, l’intéressement. Ceci se justifie par le fait que l’intéressement repose
bien plus que la participation légale sur la volonté des acteurs, en particulier
de l’employeur, dans la mesure où ce dispositif est facultatif. On peut penser
que le caractère volontaire joue sur la perception de réciprocité chez les salariés.
L’intéressement repose plus sur l’incitation que la coercition et invite les acteurs
à s’approprier le dispositif, ce qui leur permet de l’adapter aux caractéristiques
de l’entreprise dans le choix de la formule de calcul notamment. Selon la logique
pragmatique de Commons, fondée sur l’incitation et l’implication des relations
professionnelles, c’est ce type de dispositif qui est le plus à même d’avoir des
conséquences positives (Bazzoli et Kirat, 2008). Des études ont d’ailleurs montré
que la participation légale avait moins d’effet sur le comportement des salariés
au travail que l’intéressement (Leroux, 1998). Nous posons ainsi une première
hypothèse de recherche :

H1 : L’existence d’un accord d’intéressement s’accompagne d’un meilleur climat social.

Le dispositif d’intéressement peut être complété par un plan d’épargne afin

de placer les sommes qui seront touchées par les salariés. Selon certains auteurs,
le PEE, employé en complément de l’intéressement et de la participation légale,
grâce aux incitations fiscales aux versements volontaires et surtout à l’abondement
de l’employeur sur ces versements, renforcerait l’effet sur la satisfaction et la
motivation des salariés (Turbot, 1994; Commeiras, 1998; Donnadieu, 2000). Nous
proposons de regarder si le fait d’avoir un plan d’épargne a un effet modérateur
sur la relation entre l’accord d’intéressement et le climat social.
Participation financière et climat social : une analyse des perceptions comparées dirigeants / salariés 295

H2 : Le lien entre existence d’un accord d’intéressement et climat social est d’autant
plus fort que les salariés ont accès à un plan d’épargne.

Au-delà de l’existence d’un accord se pose la question de l’influence du

versement d’une prime. En effet, il peut très bien y avoir un accord sans que
les conditions ne soient réunies pour qu’une prime puisse effectivement être
versée. L’accord peut prévoir en effet qu’en deçà d’un seuil plancher de résultats
(bénéfice net par exemple), l’intéressement n’est pas versé. La question des
enjeux du versement d’une prime, de son montant, voire de sa fréquence de
versement, est posée de façon récurrente dans la littérature (Leroux, 1998). Parmi
les entreprises ayant un accord d’intéressement, nous nous demandons donc si le
fait de verser une prime est déterminant en termes de climat social. En testant H1
et H3, nous cherchons à mettre en évidence si c’est le principe même de l’accord
qui importe ou si c’est le versement effectif de la prime qui est déterminant,
comme le laisserait présager la thèse d’une motivation extrinsèque et d’un salaire
d’efficience.

H3 : Le versement d’une prime d’intéressement s’accompagne d’un meilleur climat

social.

La littérature consacrée à l’épargne salariale identifie plusieurs conditions

déterminantes pour ses incidences sur la satisfaction et la motivation au
travail des salariés (Danehower et Lust, 1992; Vaughan-Whitehead, 1992;
Roussel, 1996; Fakhfakh, 1997; Le Roux, 1998). Le choix des modalités de
calcul des primes de participation financière est particulièrement important.
Il faut qu’il y ait un lien le plus direct et perceptible possible entre l’effort des
salariés et les résultats qui servent de base au calcul (Vaughan-Whitehead,
1992; Roussel, 1996; Le Roux, 1998; Magnan et St-Onge, 2005). Ainsi un
intéressement dont la formule de calcul dépend d’indicateurs proches des
salariés (taux de rebuts, satisfaction client…), est plus efficace qu’un inté-
ressement lié aux résultats financiers ou que la participation légale (Le Roux,
1998). En découle la quatrième hypothèse pour les entreprises disposant
d’un accord d’intéressement :

H4 : Le fait que la prime d’intéressement soit calculée au plus près des salariés
s’accompagne d’un meilleur climat social.

Comme le défend Commons, l’implication des partenaires sociaux est

importante pour l’efficacité des dispositifs économiques et de gestion dé-
veloppés dans les entreprises (Bazzoli et Kirat, 2008) ainsi que pour la paix
sociale (Dubrion, 2010). Plusieurs travaux ont montré que la participation
des syndicats dans les processus d’accords a une influence positive sur le
climat social (Belman, 1992; Bryson, 2001; Laroche et Schmidt, 2004). La loi
prévoit plusieurs modalités de conclusion de l’accord d’intéressement (ad-
296 relations industrielles / industrial relations – 68-2, 2013

hésion à un accord de branche, conclusion avec le comité d’entreprise, par

référendum ou ratification aux deux tiers, avec un ou plusieurs syndicats).
S’il n’y a pas eu à notre connaissance d’étude sur les incidences du mode de
conclusion de l’accord sur la satisfaction et les performances des salariés
au travail, plusieurs travaux ont montré l’importance de l’information et de
la communication en matière d’intéressement (Danehower et Lust, 1992;
Vaughan-Whitehead, 1992; Roussel, 1996; Fakhfakh, 1997; Le Roux, 1998).
Fakhfakh (1997) a observé que lorsque «  l’intéressement passe inaperçu  »
(désaccord sur l’existence même de l’intéressement entre représentants de la
direction et du personnel, signe d’une information et d’une communication
mauvaise en la matière), les effets observés sur la productivité des salariés
sont moindres, voire nuls. On peut supposer que l’implication d’un ou plu-
sieurs syndicats, de représentants du personnel ou des salariés directement
favorise une meilleure communication sur le dispositif, accroît la confiance
des salariés et s’accompagne d’un meilleur climat social.

H5 : L’implication
des syndicats, représentants du personnel ou des salariés dans la
conclusion de l’accord d’intéressement s’accompagne d’un climat social meilleur.

Le modèle présenté à la figure 1 résume les hypothèses de notre recherche.

FIGURE 1
Hypothèses de la recherche

Échantillon complet
perception des dirigeants
Couverture par un H1 Climat
accord d’intéressement social perception des salariés

indicateurs de dysfonctionnement
H2

plan d’épargne

sous-échantillon des établissements couverts par un accord d’intéressement

Versement
d’une prime Dispositif H3 et H4
d’intéressement perception des dirigeants
mode de calcul
de la prime Climat perception des salariés
social
indicateurs de
mode de conclusion dysfonctionnement
de l’accord H5
Participation financière et climat social : une analyse des perceptions comparées dirigeants / salariés 297

Méthodologie de la recherche
Pour tester nos hypothèses de recherche, nous avons mobilisé les données issues de
l’enquête REPONSE (relations professionnelles et négociations d’entreprise) menée
par la DARES4 en 2004-2005 auprès de près de 3000 établissements d’au moins
20 salariés. Ces données sont les dernières disponibles à ce jour. L’étude présente
plusieurs volets dont un volet « employeurs » et un « volet salariés » (près de 8000
salariés) que nous avons exploités tous deux à l’instar de ce qu’ont fait Laroche et
Schmidt (2004) dans leur étude du rapport entre présence syndicale et climat social,
mettant en évidence dans leurs résultats des différences de perception entre direc-
tion et salariés. Nous pouvons supposer de la même manière que des différences de
résultats s’observeront selon que l’on considère la perception qu’a l’employeur du
climat social ou celle qu’en ont les salariés. Nous proposons donc de croiser les re-
présentations de ces deux types d’acteurs afin de mettre en évidence les convergen-
ces et les divergences éventuelles dans les liens entre les pratiques de participation
financière étudiées et le climat social selon les acteurs interrogés.

Les variables expliquées : les indicateurs de climat social

Comme le souligne Denison (1996), la recherche en matière de climat social
devrait s’efforcer de prendre en compte non seulement les dimensions objectives
mais aussi les perceptions des acteurs. L’enquête REPONSE nous permet de consi-
dérer ces deux dimensions. Un premier item présent à la fois dans le volet « di-
rection » et dans le volet « salarié » a été retenu pour appréhender la perception
du climat social (calme ou tendu). Des comparaisons des représentations peuvent
alors être effectuées. Des études sur le climat social ont déjà montré que les di-
vergences de perception entre les acteurs constituent des résultats à part entière
(Laroche et Schmidt, 2004; Fakhfakh, 1997). Pour chacune de nos hypothèses,
une comparaison des effets sur la perception du climat social des dirigeants et
des salariés sera réalisée.
Nous avons par ailleurs choisi d’évaluer le climat social à partir d’un certain
nombre d’indicateurs de dysfonctionnement classiquement utilisés. Martory (2004)
propose pour évaluer le climat social d’observer la situation en matière de roulement
de main-d’œuvre, d’absentéisme, l’importance des incidents et des conflits
sociaux. L’enquête REPONSE comporte plusieurs questions recodables en variables
dichotomiques permettant d’appréhender l’existence de problèmes d’absentéisme,
d’incidents au travail (tensions interpersonnelles, incidents répétés5, accidents du
travail) et de conflits sociaux (débrayages et grèves). Il s’agit ici de compléter et
d’affiner l’appréhension du climat social comme un sentiment plus ou moins
diffus par des éléments susceptibles de le caractériser de manière plus objective au
travers d’indicateurs précis. Soulignons le fait que ces questions servant à évaluer
les dysfonctionnements ne sont posées qu’aux représentants de la direction.
298 relations industrielles / industrial relations – 68-2, 2013

Les variables de contrôle

Notre étude visant à observer le lien entre les pratiques de participation financière
et le climat social, toute chose égale par ailleurs, nous devons contrôler l’effet
des facteurs susceptibles d’avoir une influence sur le climat social. Plusieurs tra-
vaux identifient tout d’abord des facteurs objectifs relatifs aux caractéristiques
structurelles d’une organisation. Il en va ainsi de la taille de l’entreprise (Fernie et
al., 1994), du secteur, de la composition de la main-d’œuvre ou encore du degré
de formalisation du travail (Payne et Pugh, 1976; Lawler et al., 1974). La situa-
tion économique de l’entreprise se doit également d’être contrôlée, de même
que l’intensité concurrentielle. Nous avons aussi contrôlé l’effet de l’adoption
de pratiques participatives et de communication interne, plusieurs travaux ayant
montré leur effets sur les attitudes et les comportements au travail (Huselid,
1995; Pfeffer, 1995; Bué, 1996). L’étude de Laroche et Schmidt (2004) nous
invite par ailleurs à considérer l’effet des relations professionnelles sur le climat
social. La présence d’un délégué syndical au sein de l’établissement est ainsi
contrôlée. À côté des facteurs structurels susceptibles de déterminer le climat
social, il est nécessaire de prendre en compte les caractéristiques individuelles
des répondants. Plusieurs travaux montrent en effet qu’elles sont déterminantes
dans la perception que les individus ont du climat social (Joyce et Slocum, 1984;
Brunet et Savoie, 1999).

Résultats et discussion
L’analyse des statistiques descriptives indique que 53 % des salariés trouvent
le climat social de leur entreprise « calme ou plutôt calme » tandis que les di-
rigeants le jugent comme tel à plus 90 %. Ces résultats sont sensiblement les
mêmes que pour la précédente enquête de 1998-1999 (Laroche et Schmidt,
2004). Il apparaît d’autant plus pertinent au regard de cet écart de confronter
les représentations des employeurs et des salariés et de considérer des indi-
cateurs de dysfonctionnements plus circonscrits. Concernant ces indicateurs,
nous observons que de fortes tensions entre collègues ou avec les supérieurs
existent dans 54,4 % des établissements et que l’absentéisme pose problème
dans 52 % de ceux-ci. Un peu moins de 30 % des établissements signalent des
incidents répétés provoqués par certains salariés, environ 14 % des débrayages
ou grèves et près de 11 % des accidents du travail répétés au cours des trois
dernières années.
Les différentes hypothèses ont été testées par le biais de modèles de régres-
sion logistique dichotomique qui permettent d’expliquer des variables quali-
tatives, plus précisément d’estimer la probabilité qu’un individu aura d’être
classé dans l’une ou l’autre des catégories de la variable expliquée étudiée. Les
tableaux de résultats qui suivent mentionnent uniquement la variable expli-
Participation financière et climat social : une analyse des perceptions comparées dirigeants / salariés 299

cative considérée (par exemple la présence d’un accord d’intéressement pour

H1). Les auteurs tiennent les tableaux détaillés à la disposition des lecteurs qui
le souhaitent.
Nous observons tout d’abord des différences notables de résultats selon que
l’on considère la perception des salariés et celles qu’ont les dirigeants du climat
social dans l’entreprise. Si elles étaient en parties prévisibles, ces différences
sont particulièrement révélatrices pour notre étude. En effet, on trouve un lien
entre l’intéressement et le climat social perçu par la direction (H1, tableau 1);
les tensions avec la hiérarchie ou les collègues et les incidents répétés sont
également moindres en présence d’un accord d’intéressement. Ce lien positif
ne s’observe en revanche pas du point de vue des salariés. Il est frappant de
relever des résultats en miroir si l’on considère le lien entre PEE et climat social :
le climat social est perçu comme meilleur par les salariés en présence d’un
PEE alors qu’aucun lien significatif n’apparaît pour la direction6. On constate
par ailleurs moins d’absentéisme, de tensions internes et d’accidents quand
un plan d’épargne existe dans l’entreprise. Ces résultats en miroir amènent à
remettre en question la représentation classique des enjeux de l’intéressement,
levier de satisfaction et de motivation (Wilson et Peel, 1991; Fakhfakh, 1997;
Le Roux, 1998; Estay, 2000). Le plan d’épargne apparaît comme un avantage
– renforcé par le principe de l’abondement – développé au sein de l’entreprise
pour l’ensemble des salariés sans condition de résultats. C’est précisément
parce qu’il est perçu comme « désintéressé » qu’il apparaît comme plus à même
d’améliorer la perception qu’a le salarié d’être traité par et dans l’organisation,
bien au contraire de l’intéressement qui, par définition, apparaît « intéressé »,
inscrit dans une logique de gestion par les résultats. Se faisant l’écho d’une idée
largement partagée dans les milieux managériaux et scientifiques, les dirigeants
quant à eux considèrent l’intéressement comme un outil managérial, bien plus
que le PEE, et donc lui voient naturellement l’effet sur la satisfaction des salariés
au travail – et par extension le climat social – qu’ils attendent. Pas plus qu’un lien
positif direct entre plan d’épargne et climat social n’existe pour la direction, on
ne trouve d’effet modérateur du PEE sur l’intéressement à ce niveau; pourtant
les tensions internes et les incidents répétés apparaissent d’autant moins élevés
en présence de l’intéressement que celui-ci s’accompagne d’un plan d’épargne
(H2, tableau 2). Ces résultats sur les enjeux du PEE par rapport à l’intéressement
pour les salariés font écho à l’analyse de Delahaie et Diaye du contrat incitatif
de partage du profit à partir de la théorie de l’agence : « la mise en place [du
PEE], a priori coûteux pour l’entreprise, permet, semble-t-il, de dépasser
de manière “morale” les problèmes de non-convergence des intérêts et de
confiance induits par le partage du profit », qui, selon les auteurs, est perçu,
à lui seul, comme un transfert des risques des actionnaires vers les salariés
(Delahaie et Diaye, 2007 : 45).
300 relations industrielles / industrial relations – 68-2, 2013

Tableau 1
Hypothèse H1 : résultats des régressions logistiques
Variable explicative : présence d’un accord d’intéressement

Variable expliquée Sign. B Exp(B) N R2 de

Nagelkerke

Climat social perçu par la direction 0,023 * 0,470 1,600 1674 0,157
Climat social perçu par les salariés 0,186 0,093 1,098 4572 0,079
Problèmes d’absentéisme 0,262 0,232 1,261 687 0,240
Fortes tensions 0,001** -0,473 0,623 1660 0,144
Incidents répétés 0,003** -0,383 0,682 1666 0,154
Accidents du travail répétés 0,407 -0,162 0,851 1665 0,184
Débrayages ou grèves 0,960 -0,012 0,988 1666 0,365

Signification statistique : ** < 1 % ; * < 5 %

Chaque ligne du tableau correspond aux résultats d’une régression logistique, ayant pour variable expliquée l’intitulé de la ligne
et pour variable explicative l’existence d’un accord d’intéressement. Les résultats relatifs aux variables de contrôle ne sont pas
indiqués dans le tableau
Note de lecture : La chance que la direction perçoive le climat social comme bon dans un établissement couvert par un accord
d’intéressement est 1 600 fois plus importante que dans un établissement non couvert par un accord d’intéressement, toutes
choses égales par ailleurs.

Tableau 2
Hypothèse H2 : résultats des régressions logistiques
Variable d’interaction

Variable expliquée Sign. B Exp(B) N R2 de

Nagelkerke

Climat social perçu par la direction 0,658 -0,201 0,818 1669 0,174
Climat social perçu par les salariés Non testé car H1 non significatif
Problèmes d’absentéisme Non testé car H1 non significatif
Fortes tensions 0,044* -0,515 0,598 1655 0,151
Incidents répétés 0,006** -0,751 0,472 1661 0,161
Accidents du travail répétés Non testé car H1 non significatif
Débrayages ou grèves Non testé car H1 non significatif

Signification statistique : ** < 1 % ; * < 5 %

N.B. Afin de tester l’hypothèse H2 (le lien entre existence d’un accord d’intéressement et climat social est d’autant plus fort que
les salariés ont accès à un plan d’épargne) une variable d’interaction a été créée de manière à apprécier le rôle modérateur
de l’existence d’un plan d’épargne sur la relation entre accord d’intéressement et climat social. Les résultats présentés dans le
tableau sont relatifs à cette variable d’interaction.

Plusieurs travaux suggèrent l’importance, en termes de satisfaction et de

motivation des salariés, des conditions dans lesquelles s’exerce l’intéressement
(Danehower et Lust, 1992; Vaughan-Whitehead, 1992; Roussel, 1996; Fakhfakh,
1997; Le Roux, 1998). Notre étude sur le climat social apporte des éléments de
confirmation et de précision à ces travaux. Tout d’abord, nous notons qu’il y
Participation financière et climat social : une analyse des perceptions comparées dirigeants / salariés 301

ait versement ou non d’une prime n’a pas d’incidence sur le climat social perçu
par la direction et les salariés, pas plus que sur les indicateurs de climat social à
l’exception des tensions internes qui sont moindres (H3, tableau 3). Ce résultat
répond à un débat récurrent sur l’épargne salariale (Leroux, 1998) en montrant
que ce n’est pas tant le versement de la prime que l’existence même de l’accord
qui compte finalement aux yeux des protagonistes, employeur ou salariés. Ce
résultat invite à prendre avec précautions les approches qui voient un lien fort et
systématique entre le niveau de rémunération et les attitudes et comportements
au travail telles que la théorie du salaire d’efficience.

Tableau 3
Hypothèse H3 : résultats des régressions logistiques
Sous-échantillon des entreprises couvertes par un accord
Variable explicative : versement d’une prime d’intéressement

Variable expliquée Sign. B Exp(B) N R2 de

Nagelkerke

Climat social perçu par la direction 0,461 -0,347 0,707 995 0,343
Climat social perçu par les salariés 0,227 0,149 1,161 2570 0,112
Problèmes d’absentéisme 0,376 -0,372 0,689 412 0,327
Fortes tensions 0,001** -1,008 0,365 987 0,256
Incidents répétés 0,391 -0,237 0,789 989 0,245
Accidents du travail répétés 0,693 0,159 1,172 991 0,323
Débrayages ou grèves 0,119 0,462 1,587 987 0,560

Signification statistique : ** < 1 % ; * < 5 %

Le niveau de calcul de la prime, tel que nous l’avons appréhendé, n’apparaît

pas important, contrairement à ce que laissaient présager certains travaux (Le
Roux, 1998; Vaughan-Whitehead, 1992; Roussel, 1996). Le fait que la prime soit
calculée au niveau de l’unité de travail, au plus près des salariés, n’a pas de lien
avec la perception du climat social. Tout au plus observe-t-on un lien significatif
positif avec les tensions internes (H4, tableau 4).
Prenant appui sur la théorie économique institutionnelle de Commons et les
analyses mettant en avant l’effet de « prise de parole », nous supposions que les
modalités de conclusion de l’accord d’intéressement, en particulier l’implication
des syndicats ou représentants du personnel dans l’entreprise, importaient pour le
climat social. Les résultats confirment en effet que lorsque l’intéressement est si-
gné par le comité d’entreprise ou au moins un syndicat, le climat social tel qu’il est
perçu dans l’entreprise par les salariés est meilleur. L’existence d’une négociation
organisée mobilisant les représentants des salariés et les syndicats s’accompagne
donc bien d’une meilleure perception par les salariés de la manière dont ils sont
traités dans l’organisation. Ceci peut s’expliquer par le fait que ce type de négocia-
302 relations industrielles / industrial relations – 68-2, 2013

Tableau 4
Hypothèse H4 : résultats des régressions logistiques
Sous-échantillon des entreprises couvertes par un accord
Variable explicative : la prime d’intéressement
est calculée au niveau de l’unité de travail

Variable expliquée Sign. B Exp(B) N R2 de

Nagelkerke

Climat social perçu par la direction 0,197 0,694 2,003 888 0,382
Climat social perçu par les salariés 0,227 0,149 1,161 2750 0,111
Problèmes d’absentéisme 0,057 -0,790 0,454 407 0,326
Fortes tensions 0,018* -0,491 0,612 968 0,231
Incidents répétés 0,096 0,390 1,477 970 0,236
Accidents du travail répétés 0,499 0,249 1,283 972 0,334
Débrayages ou grèves 0,672 -0,159 0,853 968 0,552

Signification statistique : ** < 1 % ; * < 5 %

tion et d’implication des représentants des salariés renforce au moins le sentiment

d’un certain équilibre des pouvoirs et favorise ainsi la confiance dans le dispositif
et les intentions sous-jacentes. On peut également y trouver un effet de « prise
de parole » dans la mesure où la négociation autour de l’intéressement et de la
rémunération globale plus généralement constitue une possibilité supplémentaire
pour les salariés de s’exprimer, de communiquer directement ou indirectement.
Malgré une faible significativité, on peut noter l’amélioration d’indicateurs de dys-
fonctionnement lors de la signature par un ou plusieurs syndicats.
On observe par ailleurs qu’en cas d’accord conclu avec les syndicats, la pro-
babilité de grèves ou de débrayages est plus forte. Plusieurs pistes d’explication
peuvent être avancées. Tout d’abord, les critiques que peuvent émettre les syndi-
cats à l’encontre de ce type de dispositif sont susceptibles d’accroître le potentiel
de revendication des salariés et d’engendrer des manifestations collectives du
type grèves ou débrayages (Malan et Zouary, 2000). Rappelons aussi l’approche
selon laquelle partage des profits et grèves font partie au même titre des solu-
tions aux problèmes du travail (Adams et Sumner, 1905)  : ils peuvent être vu
comme allant de concert dans le sens d’un équilibrage des pouvoirs entre salariés
et direction. Il se peut aussi que les revendications des salariés ou les manifesta-
tions de leur mécontentement soient utilisées par les syndicats comme un levier
lors de la négociation de l’accord d’intéressement et des revendications salariales
plus généralement.
Un troisième élément de résultat concernant les modalités de signature de
l’accord paraît important. Nous avons vu lors de la revue de littérature l’importan-
ce de l’information et de la communication souvent citées comme condition de
Participation financière et climat social : une analyse des perceptions comparées dirigeants / salariés 303

Tableau 5
Hypothèse H5 : résultats des régressions logistiques
Sous-échantillon des entreprises couvertes par un accord
Variable explicative : mode de conclusion de l’accord d’intéressement
Variable expliquée Sign. B Exp(B) N R2 de
Nagelkerke
CE 0,548 0,286 1,332
SYN 0,328 0,510 1,665
Climat social perçu
SAL 0,197 3,214 24,878 995 0,371
par la direction
SEC Réf. Réf. Réf.
NSP 0,033* - 1,411 0,244
CE 0,023* 0,259 1,295
SYN 0,046* 0,268 1,307
Climat social perçu
SAL 0,768 0,065 1,067 2750 0,124
par les salariés
SEC Réf. Réf. Réf.
NSP 0,239 0,275 1,317
CE 0,808 - 0,111 0,895
SYN 0,990 - 0,007 0,993
Problèmes d’absentéisme SAL 0,063 - 1,297 0,273 412 0,331
SEC Réf. Réf. Réf.
NSP 0,816 0,158 1,172
CE 0,587 - 0,125 0,882
SYN 0,083 - 0,456 0,634
Fortes tensions SAL 0,478 - 0,225 0,799 987 0,237
SEC Réf. Réf. Réf.
NSP 0,340 - 0,323 0,724
CE 0,129 - 0,396 0,673
SYN 0,012* - 0,758 0,469
Incidents répétés SAL 0,395 - 0,316 0,729 989 0,255
SEC Réf. Réf. Réf.
NSP 0,131 - 0,621 0,537
CE 0,131 - 0,562 0,570
SYN 0,929 0,039 1,040
Accidents du travail répétés SAL 0,042* - 1,503 0,223 991 0,339
SEC Réf. Réf. Réf.
NSP 0,894 0,083 1,086
CE 0,428 - 0,304 0,738
SYN 0,038* 0,883 2,419
Débrayages ou grèves SAL 0,085 - 2,943 0,053 987 0,587
SEC Réf. Réf. Réf.
NSP 0,064 1,160 3,191

Signification statistique : ** < 1 % ; * < 5 %

CE : conclusion avec le CE ou la DU SYN : conclusion avec un ou plusieurs syndicats
SAL : conclusion par référendum ou ratification aux deux tiers SEC : conclusion par adhésion à un accord de branche
NSP : ne se prononce pas
304 relations industrielles / industrial relations – 68-2, 2013

l’efficacité de l’épargne salariale sur l’attitude et les comportements des salariés

(Le Roux, 1998; Roussel, 1996; Vaughan-Whitehead, 1992; Danehower et Lust,
1992). En particulier, on observe l’importance de l’implication des partenaires
sociaux (Fakhfakh, 1997). Fakhfakh (1997) montre ainsi que, lorsque l’intéresse-
ment « passe inaperçu », il perd de son efficacité, notamment en termes de pro-
ductivité. Certains de nos résultats peuvent s’expliquer en suivant cette analyse.
Ainsi, dans les entreprises couvertes par un accord d’intéressement, le fait que la
direction elle-même ne sache pas comment a été conclu l’accord s’accompagne
d’un moins bon climat social et d’une probabilité plus forte de survenance de
grèves ou de débrayages.

Conclusion
Le partage des profits en France présente des spécificités importantes liées au
cadre réglementaire. Mécanisme collectif, qui doit concerner l’ensemble des
salariés, non substituable au salaire, il s’inscrit dans une volonté politique d’ali-
gner les intérêts de l’ensemble des salariés et ceux de l’entreprise et de réé-
quilibrer des pouvoirs. À l’exception de la participation légale obligatoire dans
les entreprises de plus de 50 salariés, les entreprises ne sont pas contraintes
mais seulement incitées (incitations fiscales et sociales) à mettre en place des
mécanismes de participation financière du type intéressement et plan d’épar-
gne. Une spécificité importante de la réglementation française est de favoriser,
au travers des mécanismes de partage des profits, la négociation collective et
l’implication des syndicats et représentants des salariés. Au regard de ses ca-
ractéristiques, l’intéressement en France apparaît, si l’on se réfère notamment
aux travaux de Adams et Sumner (1905), comme une réponse aux problèmes
de relations industrielles, un moyen de rééquilibrer les pouvoirs et de réduire les
conflits entre employeur et salariés, et serait de nature à s’accompagner d’un
meilleur climat social.
Pour vérifier cette hypothèse, nous avons utilisé la base de données de l’en-
quête REPONSE 2004-2005 comptant près de 3000 établissements français. Le
volet employeur et le volet salariés ont tout deux été exploités pour observer
la cohérence ou au contraire d’éventuelles divergences de perception entre les
deux parties. Nous avons considéré non seulement la perception du climat social
par ces acteurs mais aussi un certain nombre de dysfonctionnements sociaux.
Les résultats de cette étude mettent tout d’abord en évidence la différence que
l’on observe dans les résultats entre le climat social perçu et les indicateurs de
dysfonctionnement. Ceci invite à penser qu’on ne peut réduire complètement
le climat social à ces indicateurs dits objectifs censés le caractériser (Martory,
2004). Un bon climat social, en tant que perception des salariés quant à la ma-
nière dont ils sont traités par et dans l’entreprise, n’est pas systématiquement lié
Participation financière et climat social : une analyse des perceptions comparées dirigeants / salariés 305

à de bons résultats en termes d’absentéisme, de tensions internes, d’accidents

de travail ou encore de grèves ou de débrayages. Ceci confirme la nécessité,
comme le soulignait déjà Denison (1996), de prendre en compte pour la recher-
che sur le climat social non seulement les dimensions objectives mais aussi les
perceptions des acteurs.
Comme l’ont déjà montré certains auteurs (Laroche et Schmidt, 2004), il
existe des divergences de résultats selon que l’on considère le climat social per-
çu par la direction et le climat social du point de vue des salariés. Ces différen-
ces sont particulièrement révélatrices pour notre étude. En effet, le lien positif
entre climat social et intéressement ressort bien du point de vue de la direction
mais pas pour les salariés alors que le résultat inverse s’observe pour le PEE. Ce
résultat amène à remettre en question le rôle de l’intéressement comme levier
de GRH capable d’influer sur l’attitude des salariés au travail suggéré dans la
littérature. Le plan d’épargne apparaît comme un avantage – renforcé par le
principe de l’abondement – développé au sein de l’entreprise pour l’ensemble
des salariés sans condition de résultats. C’est précisément parce qu’il est perçu
comme « désintéressé » qu’il apparaît comme plus à même d’améliorer la per-
ception qu’a le salarié d’être traité par et dans l’organisation, bien au contraire
de l’intéressement qui correspond davantage à une logique de management
par les résultats. Ces résultats rejoignent ceux de Delahaie et Diaye (2007) sur
les enjeux du plan d’épargne qui rend « moralement » acceptable le partage
du profit.
De manière cohérente avec ce résultat, on observe que ce n’est pas tant le
versement d’une prime d’intéressement ou – plus inattendu au regard des études
antérieures – une formule de calcul plus proche du travail des salariés qui impor-
tent en matière de climat social mais le principe même de l’intéressement.
Conformément à la théorie économique institutionnelle de Commons, l’exis-
tence d’une négociation organisée et l’implication des syndicats ou représentants
du personnel dans l’entreprise sont liées à un meilleur climat social du point de
vue des salariés et à des indicateurs de dysfonctionnement pour certains meilleurs.
On peut expliquer cela par un « effet voice », favorable au climat social.
Malgré l’intérêt de ces résultats, plusieurs limites de ce travail doivent être
soulignées. Les données en coupe utilisées permettent de mettre en évidence
à un instant donné les liens qui existent entre certaines pratiques de partici-
pation financière et le climat social. Il serait intéressant de réaliser une étude
longitudinale afin de suivre dans le temps l’évolution des différentes variables
prises en compte dans cette étude et pouvoir ainsi observer comment évolue
le climat social suite à la mise en œuvre de dispositifs d’intéressement dans des
entreprises qui en étaient dépourvues. Il serait certainement aussi pertinent de
prolonger cette recherche par des études de cas pour une approche qualitative
306 relations industrielles / industrial relations – 68-2, 2013

du phénomène étudié. Ceci permettrait notamment de prendre davantage en

compte les conditions dans lesquelles intéressement et plan d’épargne peuvent
s’accompagner d’un meilleur climat social, non seulement conditions relatives
aux pratiques de participation financière mais aussi contexte plus général de
l’entreprise (organisation, politique de ressources humaines et de rémunération
par ailleurs, situation économique et financière de l’entreprise…). La démarche
ici suivie nous a amenés à chercher à isoler le lien entre intéressement, plan
d’épargne et climat social en raisonnant autant que possible toutes choses
égales par ailleurs. Ceci laisse supposer que la participation financière peut
être une bonne pratique en soi indépendamment du contexte de l’entreprise.
Il ne faut sans doute pas ignorer les effets de contingence : l’effet de l’épargne
salariale en termes de climat social est probablement lié à un ensemble d’autres
pratiques de gestion des ressources humaines en particulier. Plus qu’une prati-
que isolée, il peut être intéressant de considérer un ensemble de pratiques et
leur cohérence entre elles et par rapport à un contexte général d’entreprise.
Une étude en réponse à un appel d’offre de la DARES sur les déterminants de
l’épargne salariale en France et les liens avec les pratiques de rémunération
par ailleurs s’inscrit dans cette perspective (Laroche et al., 2012). Plus généra-
lement, cette étude invite à prolonger et approfondir les travaux sur les effets
des pratiques de rémunération sur les perceptions et les comportements des
acteurs en considérant le rôle des relations professionnelles et de la négocia-
tion, à partir d’une confrontation des points de vue et des différents indicateurs
pour appréhender un même phénomène.

Notes
1 Les plans d’actionnariat destinés à une catégorie de salariés ne font pas partie en France de
la participation financière au sens strict. En revanche, à partir du plan d’épargne entreprise,
les salariés, s’ils le souhaitent et si l’entreprise le propose, peuvent investir une partie de leur
épargne en actions de l’entreprise.
2 Une durée d’ancienneté supérieure à trois mois peut être requise.

3 L’accord peut être établi dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif conclu selon
les règles de la négociation collective (au niveau de la branche), entre l’employeur et les
représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, au sein du comité
d’entreprise, l’accord étant alors conclu entre l’employeur et la majorité de la délégation du
personnel ou encore par ratification du texte à la majorité des deux tiers du personnel.
4 Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques, ministère du Travail,
de l’Emploi et de la Santé.
5 Par exemple, arrêt de la production du fait d’un salarié.

6 Même si H2 fait l’hypothèse du rôle modérateur du PEE, le lien direct entre PEE et climat
social a également été testé. Les auteurs tiennent à la disposition des lecteurs les résultats
des régressions.
Participation financière et climat social : une analyse des perceptions comparées dirigeants / salariés 307

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Résumé

Participation financière et climat social : une analyse

des perceptions comparées dirigeants/salariés
L’article s’interroge, dans la perspective de l’institutionnalisme économique de
Commons, sur la relation unissant les dispositifs de participation financière au
climat social, appréhendé par le biais de la perception qu’en ont les dirigeants et les
salariés, d’une part, et par des indicateurs de dysfonctionnements sociaux, tels que
l’absentéisme et les conflits sociaux, d’autre part. La question des caractéristiques
de ces pratiques (modalités de négociation présidant à leur mise en œuvre, types
de dispositifs, mode de calcul) est également posée. L’étude empirique est fondée
sur l’exploitation de l’enquête REPONSE qui représente un échantillon de 3  000
établissements français et de 8 000 salariés. Au-delà des différences de perception
entre dirigeants et salariés, les résultats, obtenus à l’aide de modèles de régressions
logistiques, mettent tout d’abord en évidence que plus que le montant versé, c’est
l’existence même d’un dispositif de participation financière qui influence le climat
social. Par ailleurs plus les dispositifs apparaissent comme désintéressés de la part de
l’entreprise et meilleur est le climat social du point de vue des salariés. Les modalités
de conclusion de l’accord de participation financière, notamment l’intervention
des syndicats, ont également une influence sur le climat social. Compte tenu des
différences de résultats pouvant exister selon que l’on s’intéresse à la perception
des dirigeants, à celle des salariés ou aux indicateurs de dysfonctionnements
sociaux, l’article met également en lumière l’importance pour les recherches sur
le climat social de prendre en compte à la fois les dimensions objectives du climat
social et la perception qu’en ont les acteurs.
Mots-clés : rémunération, épargne salariale, intéressement, climat de travail

Summary

Financial Participation and Organizational Climate:

An Analysis of Managers/Employees Compared Perceptions
According to Commons’s institutionalism, this article examines the effect of financial
participation on organizational climate. The perceptions of the managers, those
of the employees, and indicators of social dysfunctions (such as absenteeism and
labour disputes) allow us to understand the organizational climate. The features
of these practices (methods of negotiation, types of mechanisms, assessment
methods) are also considered. The empirical study is based on the exploitation of
the REPONSE survey which represents a sample of 3000 French establishments and
8000 employees. Beyond the differences in perceptions between managers and
employees, the results (obtained with logistic regressions) show that, more than the
amount actually paid, it is the actual existence of the financial participation plan
that influences the organizational climate. Moreover, the more the mechanisms
Participation financière et climat social : une analyse des perceptions comparées dirigeants / salariés 311

appear to be at a distance from the business, the better the organizational climate
is from the perspective of the employees. The ways in which the profit-sharing
agreement is concluded, in particular with the intervention of labour unions, also
have an influence on the organizational climate. Given the differences in the results
depending on whether we consider the perceptions of managers, of employees or
the indicators of social dysfunction, the article also highlights the importance of
taking into account the objective dimensions, as well as the perceptions of the
actors, when conducting research into organizational climate.
Keywords : remuneration, employee savings, profit-sharing, work atmosphere

Resumen

Participación financiera y clima social: un análisis comparativo

de las percepciones de los gerentes y de los asalariados
Desde la perspectiva del institucionalismo económico de Commons, el artículo se
cuestiona sobre la relación existente entre los dispositivos de participación finan-
ciera y el clima social. Las percepciones de los dirigentes, las de los asalariados y
los indicadores de disfunciones sociales (tales como el absentismo y los conflic-
tos laborales) permiten comprender el clima social. Son consideradas también
las características de estas prácticas (modalidades de negociación que presiden
su implantación, tipos de dispositivos, métodos de cálculo). El estudio empírico
se basa en los datos provenientes de la explotación de la encuesta REPONSE que
representa una muestra de 3000 establecimientos franceses y de 8000 asalariados.
Más allá de las diferencias de percepción entre gerentes y asalariados, los resul-
tados obtenidos con la ayuda de modelos de regresiones logísticas, muestran en
primer lugar que más que la cantidad pagada es la existencia de un dispositivo de
participación financiera que influencia el clima social. Por otro lado, cuanto más
los dispositivos aparecen como desinteresados por parte de la empresa, mejor es
el clima social desde el punto de vista de los asalariados. Las modalidades de con-
clusión del acuerdo de participación financiera, particularmente la intervención
de los sindicatos, también tienen una influencia sobre el clima social. Teniendo en
cuenta las diferencias que pueden existir en los resultados según que uno se inte-
rese a la percepción de los dirigentes o a la de los asalariados o a los indicadores de
disfunciones sociales, el artículo también pone en evidencia la importancia para los
investigadores del clima social, de tomar en consideración a la vez las dimensiones
objetivas del clima social y la percepción de los actores.
Palabras claves: remuneración, ahorro salarial, participación en los beneficios,
clima de trabajo