Synthèse Sur 

: Les différences Structures

Organisationnelles des Entreprises

Réalisé par :
Ibrahim RAHIMI
Loubna ACHGUERE
Mounir AAKIB
Salah eddine ENNAAOUMI
Idriss BENSAADA
Ferdaous ASMI

Encadré par :
Mr. Anouar AMMI

Année universitaire : 2021/2022

INTRODUCTION
Aujourd’hui L'environnement international est caractérisé par l'accélération des mutations de
l'environnement - socio-économique et technologique, ainsi que l'intensification de la
concurrence et le besoin permanent d'adaptation qui en résulte. Ainsi, de nombreuses entreprises
sont amenées à dépasser le cadre national pour développer leurs activités, ce qui les contraint à
un effort permanent de modernisation et d’adaptation.
Par conséquent, les tendances émergentes en matière de développement des affaires peuvent
avoir un impact sur le modèle organisationnel et la structure d'une entreprise.
En effet, la structure constitue l’un des axes essentiels de la réflexion sur l’organisation de projet
et le management de l’entreprise. L’incertitude croissante de l’environnement, la
complexification des technologies, l’évolution des attentes des individus dans l’organisation
remettent en cause les conceptions traditionnelles des structures et leur confèrent un rôle majeur
dans la revitalisation des entreprises devenue aujourd’hui indispensable.
Donc pour faire face à l’ouverture et relever les défis de la concurrence, la plupart des entreprises
tentent de faire évoluer leurs structures et leurs pratiques managériales.
A ce titre se pose notre problématique qu'on va traiter dans notre rapport : «Quelle est l'impact
d'une structure organisationnelle ou une autre sur la performance de l'entreprise ? »

GENERALITES SUR LA STRUCTURE

ORGANISATIONNELLE :
DEFINITION :
La structure organisationnelle d’une entreprise définit le mode d’organisation entre les
différentes unités qui composent l’entreprise et le choix de répartition des moyens humains et
matériels mis en œuvre entre ces différentes unités.
En conséquence, définir la structure organisationnelle d’une entreprise revient à répondre aux
questions suivantes :
 comment sont mis en relation les différents éléments qui composent l’entreprise ?
 comment sont répartis les facteurs de production utilisés par l’entreprise ?
Il faut alors définir les tâches qui doivent être accomplies dans l’entreprise et concevoir une
structure organisationnelle permettant la coordination de ces tâches entre les différents membres.
La formalisation de la structure organisationnelle est souvent représentée par un organigramme
(présentation de la répartition des responsabilités et du pouvoir, de l’organisation de la hiérarchie
et de la distribution des tâches au sein d’une structure).

LES FACTEURS QUI INFLUENCENT LE CHOIX D’UNE STRUCTURE  :

L’observation des entreprises montre qu’il n’existe pas de structure unique et idéale car de
nombreux facteurs peuvent influencer la façon dont une entreprise s’organise.
Le choix de la structure est conditionné principalement par six éléments, appelés les facteurs de
contingence.
 L’âge : une entreprise jeune a souvent une structure simple avec peu de niveaux
hiérarchiques. Plus une entreprise est âgée, plus la structure sera formalisée et complexe.
 La taille : plus l’entreprise est grande, plus les tâches sont spécialisées, plus les unités
sont différenciées, plus la structure est élaborée. Certaines structures sont réservées aux
grandes entreprises (divisionnelles, matricielles), les PME fonctionnent avec des
structures plus simples (hiérarchiques, fonctionnelles).
 Le système technique : la standardisation de la production pousse à l’adoption de
structures « mécanistes », centralisées et rigides. Le besoin d’innovation pousse à
l’adoption de structures « organiques », décentralisées et flexibles.
 L’environnement : la structure doit s’adapter en fonction des influences externes et
internes (mentalités, rapports sociaux). Dans un environnement imprévisible, une
structure flexible doit être privilégiée. 
 La culture : la culture d’entreprise est un facteur important dans la mise en place d’une
structure. Une culture forte peut constituer un frein au changement structurel.
 La stratégie : les relations entre stratégie et structure sont réciproques. Lorsqu’une
entreprise opte pour une stratégie, la structure de cette entreprise est souvent modifiée
(EX : lorsqu’une entreprise décide d’externaliser l’une de ses fonctions, la structure est
modifiée). Selon les cas, la structure peut également influencer la stratégie (EX : une
structure décentralisée favorise la diversification)

LES CARACTERISTIQUES DE LA STRUCTURE :

Il existe plusieurs variables qui peuvent influencer le choix d’une structure pour une
organisation.
Notamment :
 Chaîne de direction (est-ce qu’est longue ou courte ?) :
Cette chaine de direction est la Composante de base de la structure organisationnelle,
Et elle désigne une relation hiérarchique incessante entre la haute direction et les
employés au niveau le plus bas.
 Marge de contrôle (est-ce qu’il est large ou étroite) :
Parce que C’est avec Plus de supérieur hiérarchique peut gérer efficacement, plus la
marge de contrôle d’une structure organisationnelle est large.
 La Centralisation (centralisée ou décentralisée) :
Cette composante que détermine si la prise de décision dans l’entreprise a lieu à un point
central ou décentralisé.
 La Spécialisation (spécialisée ou différenciée) :
La spécialisation correspond à la façon dont les tâches sont réparties en sous-tâches et
subdivisées en emplois individuels. Avec un haut degré de spécialisation, les employés
peuvent devenir des experts dans leur domaine, et travailler de façon plus productive. Un
faible niveau de spécialisation favorise à son tour la formation de talents polyvalents et
flexibles.
  Formalisation (formelle ou informelle) :
Dans les structures organisationnelles formelles, les emplois et les processus sont
fortement réglementés, normalisés, et indépendamment de la personne qui les exécute.
Alors que les structures organisationnelles informelle, donné à l’individu plus de liberté
pour organiser son travail en fonction de ses préférences, ses compétences et son
expérience.
Ceci permet aux employés de voir au-delà de leur horizon, de s’orienter et de se former
au sein d’autres départements.
 La départementalisation (rigide ou flexible) :
Désigne le processus de regroupement des emplois afin de mettre en œuvre des projets
communs.
Une formation rigide de départements est donc présente lorsque tous les départements
sont autonomes et interagissent à peine les uns avec les autres, tandis qu’une définition
plus flexible favorise davantage la collaboration.

LES TYPES DES STRUCTURES DES ENTREPRISES :

STRUCTURE ORGANISATIONNELLE FONCTIONNELLE (SOF) :
La structure organisationnelle fonctionnelle est l’une des types de structure classiques de
l’organisation d’une entreprise. Cette forme d’organisation est très répandue dans les entreprises
mono-activité de taille moyenne.
Mono-activité c’est à dire une activité unique, ou bien une spécialisation économique dans un
seul produit ou secteur d’activité.
Cette structure repose sur :
✔ La Spécialisation.
✔ La Responsabilité.
Un schéma explicatif de cette structure :

Chef
d'atelier

Spécialiste Spécialiste Spécialiste Spécialiste

de temps de qualité commercial de sécurité

Ouvrier 1 Ouvrier 2
 Explication :
On a le chef d'atelier ou bien le responsable, et les spécialistes, des spécialistes par fonctions,
Chaque spécialiste a un rôle précis, (spécialiste de temps, spécialiste de qualité, spécialiste
commercial, spécialiste de sécurité).
Juste pour la considération, la différence entre la structure fonctionnelle et la structure
hiérarchique est que la structure fonctionnelle, chaque personne il peut recevoir l'ordre, Comme
le schéma montre, un ouvrier 1 il peut recevoir l'ordre de plusieurs responsables donc il y a une
absence de l'unité de commandement.
• Exemple :
Un ouvrier qui teint des pneus de voiture, le spécialiste de temps peut lui ordonner et lui dire
que cette méthode de teinture est lente, puis lui proposer par exemple une méthode de teinture
rapide, et en même temps le spécialiste de qualité peut ordonner de faire une finition des pneus.
On parle de ce qu’on appelle la multiplication des commandements.
Tout est basé sur la délégation de l'autorité c’est à dire la transmission de l'autorité par un
supérieur hiérarchique un subordonné
• Exemple :
Le spécialiste de sécurité, fixe les normes de sécurité et ordonne aux ouvriers de les respecter,
de porter une certaine tenue vestimentaire (chaussures, lunettes, gants), lorsque les ouvriers
commencent à travailler ses taches, le spécialiste de sécurité contrôle, est ce que les ouvriers
respectent les normes de sécurité ou non.

Tous ses principes selon la spécialité de chaque responsable.

Parce que la responsabilité est limitée aux spécialités de chaque fonction ou bien chaque entité,
c’est à dire que chaque personne est responsable relativement à sa fonction aux biens à sa
spécialité.
Donc les principes comme on a déjà dit sont :
✔ La multiplication des commandements ou bien l’absence de l'unité de commandement.
✔ La délégation du pouvoir à des responsables fonctionnels.

 Les avantages et les inconvénients :

La structure fonctionnelle c’est une structure utilise les spécialistes pour résoudre la complexité
des problèmes de gestion d'où une efficacité dans les activités spécialisés.
C’est à dire dans ces activités spéciales cette structure est meilleure parce on a des personnes qui
se spécialisent dans chaque domaine.
D'autre part, l'inconvénient elle représente un risque de conflit entre les spécialistes, Pourquoi
cette structure peut-elle créer un risque de conflit entre les spécialistes ou un risque entre les
subordonnées supérieures ?
Parce que dans cette structure, un ouvrier reçoit l'ordre de plusieurs responsables, par exemple
l'ouvrier a donné la priorité à l'ordre du spécialiste de temps par rapport au spécialiste qualité, du
coup il peut y avoir un problème, donc plus il y a des ordres passées au ouvrier, plus la
possibilité des risques augmente.

STRUCTURE ORGANISATIONNELLE HIERARCHIQUE (SOH) :

La structure hiérarchique fonctionnelle est l’une des types de structure classiques de
l’organisation d’une entreprise. Cette structure est souvent représentée sous la forme d’une
pyramide, parce qu’il y a plusieurs niveaux d’autorité dont la direction au sommet et les
employés directs en dessous et ainsi de suite.
Cette structure repose sur :
 l’unité de commandement : chaque subordonné ne reçoit d’ordre que d’un seul chef
lequel relève aussi d’une seule supérieure et ainsi de suite
 la délégation de l’autorité : c’est la transmission de l’autorité par un supérieur
hiérarchique à un subordonné

Explication :
On a le directeur générale ou bien le responsable, et les directeurs par fonctions, chaque directeur
a un rôle précis (technique, administrative et commercial) et enfin les ouvriers.
Donc les employés peuvent être regroupés en fonction de leur rôle, de leur fonction, de la
géographie ou du type de produits ou de services qu’ils fournissent. Chaque niveau est
responsable des niveaux inférieurs et rapporte aux niveaux supérieurs

Tous les principes selon transmission de l’autorité

Ce principe conduit à l’établissement d’une hiérarchie c’est-à-dire d’une série de délégation
successive de l’autorité et de la responsabilité .cette délégation de l’autorité définit les lignes
hiérarchique qui sont aussi des lignes de communications.
Un schéma explicatif de cette structure :

Direction
Générale

D. Technique D. Financier D. RH D. Commerciale

Contrôle de Gestion du
Etude Fabrication Paie Comptabilité Recrutement SAV Marketing Produit
gestion personnel
 Les avantages et les inconvénients :

De point de vue de ses avantages la structure hiérarchique est une structure simple, facile à
mettre en place, les autorités clairement définies, facilement compréhensible, claire on chacun
connait exactement son rôle.

C’est à dire une structure qui permet une définition précise de l’autorité et de la compétence :
 tous les éléments du système ont un pouvoir propre ou délégué
 chaque élément du système est conscient du résultat qu’on attend de lui.

D’autre part, l’inconvénient ils proviennent de sa rigidité, de la lenteur des décisions et de risque
de l’ordre donnée .l’autre inconvénient les employés peut inciter à agir dans l’intérêt de leur
service plutôt que dans celui de l’entreprise dans son ensemble
En fin il y’a le risque de centralisation, c’est-à-dire tendent à remonter vers le sommet, et la
décision être prises par le dirigeant.

STRUCTURE ORGANISATIONNELLE HIERARCHIQUE-

FONCTIONNELLE (SOHF) :
Au   début   du   XXème   siècle, on   a   adopté   un   nouveau   genre   de structure   qui   essaie  
de   pallier   aux   problèmes   posés   par   la   structure fonctionnelle et puis celle hiérarchiques
à travers une dissociation entre
les fonctions opérationnelles (au niveau des divisions) et les fonctions de décision stratégiques.
Un schéma explicatif de cette structure :
 Le principe du line et du staff repose sur les bases suivantes :
Line = le principe d'unité de commandement et échelle des pouvoirs. Ainsi, le line prévoit une
autorité hiérarchique qui n'est autre chose que la traduction du rapport d'autorité entre un cadre et
ses subordonnés.
Le principe du line est constitué de trois composantes
1. Le commandement (un chef par individu).
2. La direction (globalité d'actions ayant un même objectif et un seul chef).
3. La centralisation de l'unité (c'est la hiérarchie pyramidale).
Staff = le principe d'une autorité suprême qui est là pour chaperonner les cadres du line.
Autrement dit, le staff est l'équipe de direction.
Alors que le staff conseille les cadres, il convient de souligner qu'en revanche il n'a pas
d'explications à fournir quant aux conséquences de ses décisions. Le staff joue le rôle d'autorité
fonctionnelle. Dans le cadre d’une structure organisationnelle, le concept staff fait Référence à
un ensemble de conseillers ou d’états-majors qui peuvent Influencer les décisions prises par les
cadres hiérarchiques. Cependant, Ils n’ont pas de comptes à rendre quant aux
conséquences de ces Décisions, bien qu’ils soient en partie responsables de veiller à ce que les
cadres hiérarchiques fassent les meilleurs choix possibles. Les spécialistes d’état-major se
trouvent généralement sous L’autorité immédiate d’une personne détenant une autorité
hiérarchique (« line ») mais ils relèvent également sur une base fonctionnelle d’un Expert de leur
domaine respectif travaillant au siège social.
L’autorité  de  conseil  (Etat-major) 
Une grande organisation exige de ses cadres de réaliser beaucoup De tâches différentes qui
vont nécessiter plusieurs types d’expertises Parfois très différentes d’un même individu.
Des personnes seront embauchées avec comme rôle premier de Fournir des conseils ou des
services aux cadres faisant partie de la Structure hiérarchique. Les membres de l’état-
major travaillent toujours en collaboration et Sous les ordres d’une personne détenant une
autorité hiérarchique. Les conseillers de l’état-major peuvent influencer les décisions
Prises par les cadres hiérarchiques.

 Les Avantages :

Une telle structure présente les avantages issus des deux structures dont elle est le résultat.
Ainsi, elle permet au dirigeant et aux directeurs de bénéficier de l’assistance des chefs de
services, eux-mêmes conseillés par des spécialistes, selon le domaine d’activité de chacun. Ainsi,
le pouvoir décisionnel garde une certaine unité, tout en étant polyvalent.
La gestion de l’entreprise sur le long terme se fait par les directeurs opérationnels, et celle des
opérations sur le court terme se fait par directeurs fonctionnels, avec une coordination continue.

 Les Inconvénients :

Outre le manque de prise d’initiative de la part des directeurs fonctionnels, dont la tâche se limite
à assister les directeurs opérationnels sans prendre de décisions, une structure staff & line
présente le risque de conflits entre les salariés (exécutants) et leurs supérieurs hiérarchiques
directs. Ces derniers, dont le rôle est celui d’intermédiaire entre les dirigeants et les subordonnés
du bas de l’échelle, doivent assurer la communication intra-hiérarchique, tâche souvent difficile
à effectuer.

STRUCTURE ORGANISATIONNELLE HORIZONTALE (SOH) :

De nombreuses entreprises, sont passées ces dernières années à une structure organisationnelle
horizontale et que s’appelle aussi plate.
C’est une transition intéressante du point de vue du management, puisqu’il devient
progressivement horizontal, en remplaçant la hiérarchie pyramidale. Ce changement permet
aussi aux équipes d’être plus agiles, performantes et épanouies. 
Un schéma explicatif de cette structure :

Manager

Employé Employé Employé Employé

La hiérarchie plate tente de réduire au minimum le nombre de niveaux dans la chaîne de

commandement, ce qui permet aux PDG, aux gestionnaires et aux subordonnés de travailler avec
moins d’intermédiaires.
Ces dernières interviennent moins directement dans le travail de ses employés et communique
plutôt ses visions d’entreprise de l’intérieur.
Les hiérarchies plates reposent sur l’initiative personnelle et la responsabilité individuelle des
employés. Parallèlement, elles permettent de fournir un retour d’information directement à la
bonne personne au lieu de devoir transmettre ses idées par des procédures traditionnelles parfois
lourd. Les limites sont moins strictes au sein des hiérarchies plates. Ce qui permet une plus
grande souplesse dans l’organisation du travail et vise à accroître la motivation des employés.

Cette structure met de l’avant le développement du potentiel des individus par un gage de
confiance intéressant permettant aux employés de faire leur trace dans une administration moins
lourde et saccadée. Et Il ne faut pas oublier de l’encadrer. Soyez conscient que les gens de
l’organisation veulent un environnement de travail cohérent. Changez vos méthodes de gestion
pour des résultats positifs garantis.

Elle implique aussi le plus souvent de diviser les équipes en plus petites unités. Ce qui a pour
effet immédiat, en particulier au sein des startups, de raviver l’esprit entrepreneurial. Et aussi
c’est une manière de redonner du sens à ses collaborateurs, en exploitant leurs talents et
compétences plus justement.
 L’application de cette structure implique avec certain concept :

 Il faut que la communication doive être une priorité :

C.-à-d. que Les gestionnaires d’entreprise faut être présent non pas seulement
physiquement, mais par un leadership verbal continu.
Les équipes ont besoin d’être dirigées. Le dirigeant doit proposer sa vision. Garder le cap
sur les objectifs dans ses interventions quotidiennes. Laissez les courriels de côté et
prenez le temps de parler.
 La délégation doit être faite de manière intelligente 
Les équipes méritent des directives claires, un accompagnement guidé, une rétroaction
régulière et surtout une compréhension concise des objectifs à atteindre.
 Et aussi Il doit toujours y avoir une personne d’autorité à qui se référer :
Parce que La personne a le rôle de porte-parole pour aider son équipe à résoudre les
problèmes ou les conflits qui pourraient survenir en cours de route.
Il faut Avoir une personne à qui se référer d’évite la confusion, la propagation de bruits
inutiles et surtout l’escalade de conflits entre les pairs.

 Les avantages et les inconvénients :

La structure horizontale :

 Permet d’adapter à la numérisation et au monde de travail moderne

 Donné aussi une grande flexibilité dans l’organisation
 La communication et la coopération sont plus directes
 La chaine de direction est courte
 Il y a plus de flexibilité dans la conception du travail, avec une plus grande motivation
et engagement de la part des employés

Il existe aussi des inconvénients qui ne permettent pas à cette structure d’être populaire auprès de
tous les employés Notamment :

 Le pouvoir d’autorité et le domaine de responsabilité sont moins clairs

 Il y a aussi des possibilités de confusion entre les employés
 L’existence d’un caractère expérimental
 Et aussi l’absence d’adaptation au cours de changement de taille et l’augmentation des
complexités devant les entreprises.

STRUCTURE ORGANISATIONNELLE DIVISIONNELLE (SOD) :

Dès lors que l’entreprise grandit, se diversifie et croît en complexité, les simples structures
hiérarchiques et fonctionnelles peuvent devenir insuffisantes pour assurer le bon fonctionnement
et la compétitivité du groupe. La structure divisionnelle va permettre au travail d’être organisé
par divisions autonomes. Ce découpage peut se faire par domaine d’activité stratégique ou par
centre de profit, les divisions étant souvent spécialisées par types de produits, de clientèles ou par
zones géographiques.
 Dans les structures organisationnelles divisionnelles, les différentes divisions d’une entreprise
contrôlent leurs propres ressources et fonctionnent, Chaque division peut avoir sa propre équipe
marketing, son équipe commerciale, son équipe informatique, etc.
On rencontre cette structure surtout dans les grandes entreprises diversifiées Telle que : Danone
centrale, Chergui, Mitsubishi, …, où elle y est très efficace car elle permet aux différentes
divisions de prendre la décision.
Un schéma explicatif de cette structure :

Direction
générale

Division Division Division Division

produit A produit B produit C produit D

Production Marketing Finances Production Marketing Finances

La direction générale définit la stratégie globale et affecte les ressources nécessaires à chaque
division dont elle contrôle les résultats. Alors le dirigeant et sa direction générale, qui constituent
le sommet stratégique et le siège de ce type d’organisation.
Cette organisation fait de chaque division une structure assez autonome qui dispose d’une
importante marge de manœuvre dans le pilotage opérationnel. Chaque division fonctionne donc
comme une quasi-firme à charge d’optimiser son centre de profit et soutenir toutes les divisions
pour les fonctions supports. Cette organisation par division suscite une grande mobilisation des
responsables de chaque division.

 Les Avantages :

 Elle Favorise l’agilité des grandes entreprises. 

 Elle Permet de répondre plus rapidement aux évolutions du secteur ou aux besoins des
clients.
 Elle Favorise l’indépendance, l’autonomie et la personnalisation de l’approche.

 Les Inconvénients :

 Le Risque élevé de duplication des ressources.

 Il Peut altérer ou affaiblir la communication entre le siège et ses divisions.
 Il Peut entraîner un phénomène de concurrence interne entre les divisions de
l'entreprise.
 LA STRUCTURE ORGANISATIONNELLE EN RESEAU (SOR) :
La structure organisationnelle en réseau donne le pouvoir de décision en locale ou chacun
pourra entreprendre du sens de l’organisation en réseau permet donc a chaque personne de
s’épanouir a travers ses talents et être reconnu pour ce qu’il apporte aux projets collectifs donc
une structure organisationnelle en réseau donne un sens à la répartition des ressources.
Elle peut également décrire une structure interne qui privilégie la communication ouverte et les
relations plutôt que la hiérarchie.
Un schéma explicatif de cette structure :

 Les Avantages :

 diversité des conseils de la part de différents spécialistes

 meilleure qualité d’exécution des tâches, même les plus pointues
 permet d’aligner toutes les énergies sur les objectifs de l’entreprise

 Les Inconvénients :

 le risque de conflits et de problèmes de communication de dilution des pouvoirs et de

manque de traçabilité des erreurs.
 inadaptabilité pour les grandes entreprises dont les activités sont décentralisées.
 Les circuits de décision peuvent devenir très longs

CONCLUSION
L'amélioration organisationnelle d'une structure passe par une meilleure réactivité de celle-ci.
Pour que ce réseau réagisse vite aux attentes des associations adhérentes, il lui est nécessaire
d'avoir un bon système organisationnel et un lien fort entre ses membres.